O documento discute métodos para descrever e planejar cargos em uma organização. Aborda a importância da descrição de cargos, especificações de cargos, desenho de cargos, enriquecimento de cargos e métodos de coleta de dados sobre cargos, como entrevistas, questionários e observação.

1. PLANEJAMENTO
DE CARGOS
Prof.ª Jéssica Cinthia

2. Descrição de cargos
• “A definição do conteúdo/descrição de cargo facilita a definição objetiva da responsabilidade do ocupante, evitando dúvida
sobre o que é ou não sua responsabilidade” (KIELWAGEN,2013);
• “Descrição de cargo é processo de sintetização das informações recebidadas e prospectadas [...], cujo registro dos dados é
padronizado de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa” (MARRAS,
2016);
• Além da descrição das atividades, esse procedimento registra diversos requisitos exigidos pelo cargo: escolaridade,
experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc.

3. Descrição de cargos
• Havia um importante trabalho a ser feito e todo mundo tinha certeza de que alguém o faria. Qualquer um poderia fazê-lo,
mas ninguém o fez. Ao final, todo mundo culpou alguém, quando ninguém fez o que qualquer um poderia ter feito.
(KIELWAGEN, pág. 40, 2013)
• Para fazer a análise e o planejamento de cargos é muito importante que três questões fundamentais sejam feitas: O que o
empregado faz? Como faz? Por que faz?
• Normalmente o processo ocorre através de algumas etapas, em sua maioria sendo: observação in loco, entrevista com o
ocupante do cargo, questionário preenchido pelo ocupante e após a apuração uma entrevista com o superior daquele
empregado.

4. Descrição de cargos
CHIAVENATO, 2014, pág. 189

5. Especificações de cargo
• Fatores extrínsecos, que retratam os requisitos e as características que o candidato deve possuir;
• É uma explanação escrita dos conhecimentos, das habilidades, das capacidades, dos traços e de outras características
necessárias para o desempenho adequado de determinado cargo.

6. Especificações de cargo
CHIAVENATO, 2014, pág. 190

7. Especificações de cargo
• Como coletar esses dados:
CHIAVENATO, 2014, pág. 193

8. Desenho dos cargos
• “Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao
ocupante, bem como sua posição na organização do trabalho como um todo.” (CHIAVENATO, 2014);
• O desenho do cargo define basicamente quatro posições:
- Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas/atribuições a serem desempenhadas;
- Métodos e processos de trabalho: como executar as tarefas designadas;
- Responsabilidade: define a quem o empregado deve ser subordinado;
- Autoridade: define qual/quais empregados são seus subordinados ou as pessoas da qual seu trabalho depende.
• Existem três tipos de desenho de cargos, sendo o clássico ou tradicional, humanístico e contingencial;

9. Desenho dos cargos
Modelo Clássico
• No desenho de cargos segundo a escola clássica, o trabalhador é apenas mais um “instrumento” no processo de produção, o
homem se torna apêndice da máquina; fragmentação do trabalho – divisão do trabalho e uma pessoa fica responsável por
uma subtarefa de maneira monótona e repetitiva – conceito linha de montagem; ênfase na eficiência, trabalho medido por
estudos de tempo e trabalhador mais eficiente é compensado; conservantismo, presume-se que o processo produtivo é
imutável e constante.
• Prós: redução de custos, pois exige-se qualificação mínima dos empregados; Padronização das tarefas, facilitando supervisão
e controle; Apoio á tecnologia, à época que foi desenvolvida era um modelo tecnológico a linha de montagem (Início do
século XX);
• Contras: Cargos simples e repetitivos; desmotivação no trabalho; trabalho individualizado e isolado; monopólio da chefia.

10. Desenho dos cargos
Modelo Humanístico
• Esse modelo surge como uma reação ao mecanicismo empregado ao homem nas abordagens anteriores, surge em meados
de 1933, porém não é capaz por si só de responder a todas as questões impostas pela empresa. Sendo assim, acabou caindo
em descrédito pelo romantismo expresso e também pelo teor manipulativo;
• Graças ao modelo humanístico surgiram questões relacionadas a liderança, motivação, comunicação, recompensas sociais,
enfim o homem passou a ser considerado como homo social - pessoa motivada por recompensas sociais-;

11. Desenho dos cargos
Modelo Humanístico
CHIAVENATO, pág. 181, 2014

12. Desenho dos cargos
Modelo Contingencial
• Essa abordagem é a mais ampla, pois considera as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. As outras abordagens
mencionadas, preveem o cargo como algo imutável e permanente, a abordagem contingencial não se baseia na estabilidade
e permanência dos objetivos e processos organizacionais, mas sim, na dinamicidade e mutabilidade dos cargos decorrendo
do desenvolvimento das pessoas ou desenvolvimento tecnológico da tarefa.
• O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais: variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade
com a tarefa e retroação.
• Variedade: Está diretamente relacionada com a quantidade de habilidades relacionadas ao cargo, quanto mais habilidades,
menor será a repetição e monotonia das atividades executadas. Esse quesito é implementado a medida que o ocupante
tenha livre acesso aos insumos, utiliza diferentes equipamentos, ambientes, métodos e operações.

13. Desenho dos cargos
Modelo Contingencial
• Autonomia: referente a independência que o empregado tem para planejar e executar seu trabalho, em geral, deixa de
depender do gerente ou outras pessoas para fazer suas atividades;
• Significado das tarefas: grau de conhecimento que o servidor tem do impacto que seu trabalho tem para a organização
como um todo.
• Identidade com a tarefa: grau que o cargo requer do funcionário terminar um processo integralmente, ou seja, complete
uma unidade de trabalho.
• Retroação: referente o grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços
produtivos e na produção de resultados.

14. Enriquecimento de Cargos
• O conceito de enriquecimento de cargos, tem por principal adaptar o cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do
ocupante.
• Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, “o enriquecimento de cargos é a maneira de obter satisfação intrínseca por
meio do cargo. É que o cargo é pequeno demais para o espírito de muitas pessoas.”;
• Existem dois tipos de enriquecimento de cargos, sendo eles vertical e horizontal;
• O enriquecimento vertical adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas ao cargo como planejamento,
organização e controle e com isso transfere para os demais cargos de níveis inferiores as tarefas de baixa complexidade;

15. Enriquecimento de Cargos
• O enriquecimento lateral adiciona tarefas variadas, com complexidade semelhantes ao que ocupante já possui e transfere
para outros cargos do mesmo nível algumas das tarefas realizadas anteriormente pelo o ocupante;
• Esse processo é muito importante para melhorar a relação dos ocupantes do cargo e seu trabalho, início de mudanças na
empresa e na cultura organizacional e melhora a qualidade de vida;
• Possibilita a redução das taxas de turnover e absenteísmo;

16. Enriquecimento de Cargos
CHIAVENATO, 2014, pág. 184

17. Enriquecimento de Cargos
• As pessoas que executam trabalhos interessantes e desafiadores estão mais satisfeitas com eles do que as que executam
tarefas repetitivas e rotineiras.
• Maiores resultados quando o ocupante do cargo possui os três sentimentos a seguir:
- Encara seu trabalho com significado e valor;
- Sente-se responsável pelos resultados do trabalho;
- Conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho;

18. Enriquecimento de Cargos
• Benefícios do enriquecimento de cargos: motivação intrínseca do trabalho, desenvolvimento das competências do
colaborador, crescimento profissional, desempenho de alta qualidade no trabalho e satisfação com o trabalho.
• Aspectos negativos: alguns colaboradores consideram essas mudanças de forma negativas, podendo sentir-se explorados
pelo empregador. Em organizações tradicionais e conservadoras, as mudanças podem ocasionar insegurança e desconforto.

19. Métodos de Coleta de Dados
sobre Cargos
• Conforme mencionado anteriormente para fazer o levantamento dos dados sobre os cargos, existem alguns métodos. Sendo os três mais
utilizados: entrevista, questionário e observação;
• Tratando-se de entrevista, existem as entrevistas individuais, em grupo ou com seu superior, nesse caso existem algumas perguntas
importantes a serem consideradas, assim como o seguinte:
- Qual é o cargo que você desempenha?
- O que você faz?
- Quando faz: diária, semanal e mensalmente?
- Como você faz? Quais são os métodos e processos utilizados?
- Por que você faz? Quais os objetivos e resultados do seu trabalho?
- Quais são seus principais deveres e responsabilidades?

20. Métodos de Coleta de Dados
sobre Cargos
- Em que condições físicas você trabalha? Quais são as demandas de saúde e segurança?
- Qual é a escolaridade, a experiência e as habilidades que seu cargo requer?
- Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais requisitos mentais?
- Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno (saídas)?
- Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?
- Quais são seus subordinados? Explicar

21. Métodos de Coleta de Dados
sobre Cargos
• Prós no método de entrevista:
- Método mais amplamente utilizado;
- Permite o relacionamento de atividades, que outros não conseguiram;
- Oportunidade de impor frustrações, não percebidas pelos gestores;
- Método simples e rápido.
• Contras no método de entrevista:
- Distorções, falsificações ou preconceitos nas informações prestadas;
- Exagera ou minimiza determinadas responsabilidades;
- O ocupante pode legitimar sua visão do cargo, quanto a remuneração ou á importância do cargo para obter vantagem própia.

22. Métodos de Coleta de Dados
sobre Cargos
• No modelo questionário, são distribuídos aos ocupantes do cargo ou aos supervisores;
• Segue-se o mesmo padrão da entrevista, com perguntas parecidas e com a mesma finalidade;
• Sobre o modelo de observação, consiste basicamente em analisar em campo as atividades executadas pelo ocupante do cargo;
• O modelo de observação é aplicável a cargos mais simples e com rotinas repetitivas e normalmente é complementado pelo método
do questionário ou entrevista, a fim de que todas as informações essenciais sejam coletadas;

23. Processo de Análise de Cargo
CHIAVENATO, 2014, pág. 193

24. Bibliografia
• Chiavenato, I.Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP
: Manole, 2014.