1. RECURSOS HUMANOS I
AULAS
10 E 11
RECURSOS HUMANOS I
Radamés Dantas
RECURSOS HUMANOS I
Por favor ajustem seus celulares
no modo silencioso.
silencioso.
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2. RECURSOS HUMANOS I
Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
RECURSOS HUMANOS I
Agregando Pessoas
Capítulo 4: Recrutamento de Pessoas.
Capítulo 5: Seleção de Pessoas.
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3. RECURSOS HUMANOS I
II.1. Os Processos de Desenvolver Pessoas.
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II.1. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de agregação de
pessoas em sua organização?
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4. RECURSOS HUMANOS I
Seleção de Pessoas
O Conceito de Seleção de Pessoas
As Bases para a Seleção de Pessoas
Mapeamento das Competências
Técnicas de Seleção
O Processo de Seleção de Pessoas
Avaliação dos Resultados
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5.1. O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas.
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5. RECURSOS HUMANOS I
Conceitos de Seleção
Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a
pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as
atuais condições de mercado.
Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados
externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e
competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.
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5.2. Seleção baseada em cargos versus seleção baseada em competências.
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6. RECURSOS HUMANOS I
5.3. Seleção de pessoal como uma comparação.
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5.4. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff.
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5.5. Modelos de colocação, seleção, classificação e agregação de valor.
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5.6. Identificação das características pessoais do candidato.
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8. RECURSOS HUMANOS I
5.7. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão.
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5.8. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo.
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5.9. Exemplo de ficha de especificações do cargo.
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5.10. Formação de competências.
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5.11. A distribuição das competências essenciais em uma organização.
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5.12. Cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal.
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11. RECURSOS HUMANOS I
5.13. O processo de seleção de pessoal.
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5.14. A entrevista como um processo de comunicação.
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12. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta
vantagens e desvantagens, a saber:
Prós:
1. Permite contato face a face com o candidato.
2. Proporciona interação direta com o candidato.
3. Focaliza o candidato como pessoa humana.
4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
Contras:
1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.
2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
3. Difícil comparar vários candidatos entre si.
4. Exige treinamento do entrevistador.
5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
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O que Você deve Saber para poder Entrevistar Candidatos
As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção:
1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?
2. Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?
3. Como o cargo foi desempenhado no passado?
4. Por que razão o cargo está vago?
5. Você tem uma descrição escrita do cargo?
6. Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
7. Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?
8. Quais são as projeções da organização para os próximos cinco anos?
9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
10. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?
11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?
12. Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?
13. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes?
14. Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?
15. Como você visualiza o futuro de seu mercado?
16. Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?
17. O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?
18. O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave?
19. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?
20. Como você definiria a sua filosofia de administração?
21. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?
22. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?
23. Quais as competências individuais que o candidato deverá possuir?
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13. RECURSOS HUMANOS I
Como Conduzir Entrevistas de Seleção
A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados
preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.
1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição
e as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Verifique quais as responsabilidades
do cargo e as situações de trabalho e as competências individuais requeridos. Obtenha dados a respeito da
situação.
2. Crie um bom clima para a entrevista. Não tenha pressa, aplique o tempo, escolha um local quieto, seja
amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total.
3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Conheça qual a informação que necessita colher do
candidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analise
também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade, atitude e independência do candidato.
4. Analise e avalie profundamente dois aspectos. O formal (aquilo que o candidato informa sobre sua
experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o
candidato se comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou
submisso, racional ou emocional, organizado nas idéias ou confuso).
5. Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie as
suas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo.
6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Faça a sua parte para criar um ambiente
favorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.
7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, documente detalhes
e impressões para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito. Utilize algum método ou gráfico
para anotar informações básicas e comparar os possíveis candidatos entre si.
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Exercício
Como Você Entrevista os Candidatos?
Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de selecionar os futuros
membros de sua equipe. E cada vez mais, as equipes estão sendo envolvidas na seleção de seus
próprios colegas. A entrevista de seleção está se tornando a principal ferramenta dessa
descentralização do processo decisório. Faça uma lista de questões genéricas que você acha que um
entrevistador deve fazer aos candidatos a emprego, considerando o cargo ou as competências
requeridas. Coloque um “x” nos itens seguintes que você acha que representam questões adicionais
importantes para perguntar ao candidato:
Qual a sua idade?
Onde você nasceu?
De onde você vem?
Qual a sua religião?
Você é casado(a), solteiro(a) ou viúvo(a)?
Se você não é casado(a), tem algum(a) companheira(o)?
Você tem dependentes?
Forme grupos de trabalho. Compartilhe suas respostas com os membros do grupo.
Desenvolva um consenso do grupo a respeito de uma listagem de questões “genéricas” para
entrevistas que você acha que seu gerente gostaria de preparar para entrevistar os candidatos a
emprego. Desenvolva também o consenso do grupo sobre quais itens prioritários representam as
perguntas que um entrevistador deve fazer. Eleja um porta-voz para apresentar os resultados do
grupo à classe, explicando as razões pelas quais essas perguntas foram escolhidas.
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14. RECURSOS HUMANOS I
5.15. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas.
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5.16. Diferenças entre aptidão e capacidade.
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15. RECURSOS HUMANOS I
5.17. A teoria multifatorial de Thurstone.
RECURSOS HUMANOS I
5.18. Laudo de resultado de testes psicológicos.
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16. RECURSOS HUMANOS I
5.19. Bateria de testes psicológicos.
RECURSOS HUMANOS I
5.20. As múltiplas inteligências de Gardner.
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17. RECURSOS HUMANOS I
5.21. O processo seletivo como uma seqüência de etapas.
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Quociente de Seleção de Pessoal
Número de Candidatos Admitidos
Q.S. = ----------------------------------------------------------------- x 100.
Número de Candidatos Examinados
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18. RECURSOS HUMANOS I
Resultados do Processo Seletivo
Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz
importantes resultados para a organização, como:
1. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho.
2. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções.
3. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores
talentos.
4. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade.
5. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas.
6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral.
7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender
as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
E o incremento do capital humano na organização, o que significa aumento de
competências e do capital intelectual.
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A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas.
1. Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho.
2. Com isto, favorece o sucesso potencial no cargo.
3. Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa.
4. Evita perdas futuras substituição de pessoas pelo insucesso no cargo.
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19. RECURSOS HUMANOS I
Competências Desejadas pelas Organizações
O site da Fundação para o Prêmio Nacional de Qualidade (www.fpnq.org.br)
mostra uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral sobre as Tendências do Desenvolvimento das
Empresas no Brasil. Na parte relacionada com Gestão de Pessoas e de competências, a pesquisa
mostra que os principais atributos que as organizações pesquisadas estão requerendo às pessoas
são:
Capacidade de inovar
Orientação para resultados Percepção de tendências
Capacidade de trabalhar em equipe Multifuncionalidade
Liderança Visão de processos
Relacionamento interpessoal Conhecimento da realidade externa
Pensamento sistêmico: visão do todo Garra, ambição
Comunicabilidade Pôr a mão na massa: “carregar o piano”
Empreendedorismo Habilidade em lidar com paradoxos
Negociação Domínio do inglês
Capacidade de atrair e reter colaboradores Domínio do espanhol
Quais desses atributos você possui? Em que grau? Como você os utiliza no seu
trabalho?
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5.22. Perfil das atividades de recrutamento e seleção.
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20. RECURSOS HUMANOS I
5.23. Como os processos de agregar pessoas influenciam os demais processos de GP.
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www.profradames.blogspot.com
radamesdantas@gmail.com
84 88344112
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