Material elaborado para a disciplina de Teoria do Desenvolvimento Organizacional da pós-graduação em Gestão de Pessoas da Faculdade Estácio de Sá - Vila Velha
2. Quem sou eu?
Prof. Milton Henrique do Couto Neto
miltonhenrique@mhempresarial.com
Engenharia Mecânica, UFF
MBA em Gestão Empresarial, UVV
MBA em Marketing Empresarial, UVV
Mestrado Acadêmico em Administração, UFES
Pós-MBA em Inteligência Empresarial, FGV
http://lattes.cnpq.br/8394911895758599
https://br.linkedin.com/in/miltonhenrique
4. Disciplinas Lecionadas
Graduação
Administração de Materiais
Economia da Engenharia
Economia Empresarial
Empreendedorismo
Fundamentos da Administração
Gestão de Marketing
Gestão de Processos e Empresas
Gestão de Vendas
Gestão Financeira e Orçamentária
Marketing de Relacionamento
Matemática Básica
Matemática Financeira
Novas Abordagens em Administração
Plano de Negócios
Tópicos Especiais em Administração
Pós-Graduação
Comportamento do Consumidor
Consultoria de RH
E-commerce e Marketing Digital
Endomarketing e Comunicação
Corporativa
Estratégia Competitiva de Preços
Estudo de Viabilidade Econômico
Financeira
Formação do Preço de Venda no Varejo
Marketing Competitivo, Criatividade e
Inovação
Pesquisa de Marketing
12. As coisas mudam...
Os caminhos que nos trouxeram até aqui, não são
os mesmos que nos levarão daqui em diante
X
13. Síndrome de
Gabriela
Modinha para Gabriela
[...]
Eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo sim
Vou ser sempre assim Gabriela, sempre Gabriela!
[...]
Gabriela sempre Gabriela! Dorival Caymmi
14. Hoje em dia, só temos a certeza da mudança...
Mudança nos métodos de operação
Mudança nos produtos
Mudança na organização
Mudança no ambiente de trabalho
15. Mudança nos Métodos
de Operação
Maneiras pelas quais o trabalho é realizado
Localização do trabalho
Disposição das áreas de trabalho
Natureza dos materiais usados
Maquinaria, ferramentas e equipamentos
Práticas de segurança e de manutenção
Normas operacionais
17. Mudanças na Organização
Estrutura da organização e
atribuições de responsabilidade
Níveis de supervisão
Extensão de delegação de padrões
Tamanho e natureza dos grupos
de trabalho
Supervisão dos grupos de
trabalho
Colocação de indivíduos em
tarefas específicas
18. Mudanças no Ambiente de Trabalho
Condições de trabalho
Sistemas de recompensa e punição
Padrões de desempenho
Diretrizes e modos de ação
21. Etapas da Mudança Organizacional
Necessidade de
Mudança
•Análise dos
problemas e
necessidades
Diagnóstico da
Mudança
•Definição das
mudanças
necessárias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Implementação
da Mudança
•Utilização da
análise de
campo de
forças e táticas
de ultrapassar
a resistência à
mudança
Forças
Externas
Forças
Internas
Competição
globalizada,
clientes,
concorrentes,
fornecedores,
etc.
Missão,
objetivos,
planos,
problemas e
necessidades
da organização
22. Desenvolvimento Organizacional
É uma resposta da organização às mudanças
É um esforço educacional muito complexo,
destinado a mudar as atitudes, os
comportamentos e a estrutura da organização
de tal maneira que esta possa se adaptar
melhor a novas conjunturas, mercados,
tecnologias, problemas e desafios que estão
surgindo nas economias globalizadas
25. DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS
Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos
- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da
organização.
- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.
- Rígida adesão à delegação e à responsabilidade
dividida.
- Rígidas divisão do trabalho e supervisão
hierárquica.
- Tomada de decisões centralizada.
- Controle rigidamente centralizado.
- Solução de conflitos por meio de repressão,
arbitragem e/ou hostilidade.
- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos
grupos.
- Confiança e crença recíprocas.
- Interdependência e responsabilidade
compartilhada.
- Participação e responsabilidade multigrupal.
- Tomada de decisões descentralizada.
- Amplo compartilhamento de responsabilidade e
de controle.
- Solução de conflitos através de negociação ou de
solução de problemas.
Desenvolvimento Organizacional
26. O que é Desenvolvimento Organizacional?
Processos de solução de problemas
Processos de renovação
Administração participativa
Desenvolvimento e fortalecimento
(empowerment)
Pesquisa-ação (a pesquisa é utilizada para
diagnósticos e ação de mudança)
27. Pressupostos Básicos do Desenvolvimento
Organizacional
Constante e rápida mutação do ambiente
Necessidade contínua de adaptação
Interação entre organização e indivíduo
A mudança organizacional deve ser
planejada
Necessidade de participação e
comprometimento
Melhoria da eficácia organizacional e do
bem estar da organização
28. Características do Desenvolvimento
Organizacional
Focalização na organização como um todo
Orientação sistêmica
Agente de mudança (as pessoas)
Solução de problemas
Aprendizagem experiencial (os participantes
aprendem pela experiência)
Processos de grupos e desenvolvimentos de
equipes
Retroação
Orientação contingencial
Desenvolvimento de equipes
Enfoque interativo
29. Objetivos Comuns de um Programa de
Desenvolvimento Organizacional
Criação de um senso de identificação das
pessoas com relação à organização (busca-se
a motivação e o comprometimento)
Desenvolvimento do espírito de equipe
Aprimoramento da percepção comum sobre
o ambiente externo para facilitar a adaptação
de toda organização
30. O Processo de Mudança, segundo Kurt Lewin
Descongelamento
• Velhas ideias e práticas são derretidas,
• abandonadas e desaprendidas
Mudança
•Novas ideias e práticas são exercitadas e
aprendidas
Recongelamento
•Novas ideias e práticas são incorporadas
definitivamente ao comportamento
31. Forças Positivas e Negativas para Mudanças
Desejo de mudar
Vontade de
melhorar
Novas ideias
Criatividade
Inovação
Inconformismo
Empreendedorism
o
•Desejo de ficar
Vontade de manter o
status quo
Velhas ideias
Conservantismo
Rotina
Conformismo
Burocracia
Positivas
Negativas
32. Reflexão
Pessoas mudam o ambiente em que vivem
gerando riquezas e oportunidades
Isso faz das pessoas o maior diferencial
competitivo dentro de uma organização
Capital Humano
33. O Papel dos Colaboradores na
Estratégia da Empresa
Os resultados das organizações dependem de três
variáveis:
pessoas,
processos e
filosofia estratégica.
Quanto maior for a interação entre essas três variáveis,
maior será a sinergia do modelo
34. Gestão de Pessoas como
Área Estratégica Porque
Constitui o equilíbrio
indispensável e gera um
ambiente favorável para
ampliar o comprometimento
de todos
Melhora o desempenho da
organização diante de um
ambiente marcado pelo
aumento da velocidade das
mudanças
35. Desempenho Organizacional
Constitui uma tarefa diária e com foco no longo
prazo
Busca melhorar o clima organizacional por
meio da adoção de estratégias de maior
envolvimento e comprometimento de seus
colaboradores com as metas de resultados
36. Funciona com maior capacidade de amortecimento das ameaças
externas que podem atingir os pontos fracos da empresa, afetando
diretamente os seus resultados
Estimula a capacidade empreendedora interna, ao formar os níveis
diretores e gerenciais com competências que favorecem e
estimulam a geração de soluções criativas
Modelo Corporativo Flexível e Adaptável a ondas
de stress nos executivos e colaboradores
37. Pessoas São O Pilar Central
De Sustentação De
Qualquer Organização
38. O que Essas Empresas Tem em Comum?
FOCO EM PESSOAS
Porque a inovação está ligada ao
conhecimento e este está relacionado
com gente e não com máquinas
39. Investir em capital
humano qualificado
garante que a
empresa se estruture
melhor para ser
competitiva em todas
as ocasiões
41. Quem tem o Poder?
Atualmente quem manda não é
quem tem mais dinheiro, mas
quem tem mais informação!
42. Se você conhece o inimigo e
conhece a si mesmo, não precisa
temer o resultado de cem batalhas.
Se você se conhece, mas não
conhece o inimigo, para cada vitória
ganha sofrerá também uma derrota.
Se você não conhece nem o inimigo
nem a si mesmo, perderá todas as
batalhas.
Sun Tzu
A Arte da Guerra
43. A IMPORTÂNCIA DA INFORMAÇÃO
As empresas precisam de informações a respeito de:
– Seu próprio funcionamento
– Ambiente de marketing
– Concorrência
– Necessidades dos clientes
Os gerentes não precisam de mais informações,
eles precisam de informações melhores.
46. Informação
Ontem Hoje
Expectativa de vida bem curta Expectativa de vida mais longa
Alto índice de analfabetismo 98 % dos brasileiros alfabetizados
Falta de comunicação
Web, e-mail, satélites, telefonia
celular
Pouca disponibilidade de
informação
TV a cabo e internet
POUQUÍSSIMA INFORMAÇÃO INFORMAÇÃO EM ABUNDÂNCIA
É PRECISO SELECIONAR!!!
47. Números da Mega Sena
Ter só 5 dos 6 números
necessários para participar do
sorteio
Falta de
informação!
Ter os números da Quina e não da
Mega Sena
Informação
imprecisa!
Ter os 6 resultados... mas o sorteio
foi ontem
Informação
atrasada!
Não basta apenas ter a informação!
Precisa ser
•A informação correta;
•Na hora certa;
•Para a pessoa certa;
•Etc.
S.I.
50. Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Dado, Informação e Conhecimento
Não gostei do almoço de
Dia das Mães naquele
restaurante
Não gostei de 89,73 % dos
almoços de Dia das Mães
em qualquer restaurante
Não vou mais almoçar em
restaurante no Dia das
Mães
Vou contratar um
Personal Chef para
preparar o almoço aqui
em casa no próximo Dia
das Mães
52. Conhecimento
A informação só se
torna conhecimento
nas mãos de alguém
que sabe o que fazer
com aquilo
Peter Drucker
53. Vantagens das Empresas com
a Gestão do Conhecimento
A memorização de rotinas e de processos
A abertura para novas modalidades de processos
O aperfeiçoamento de processos em um espaço de
troca constante de ideias
A melhoria de seu desempenho operacional
54. Conceitos de Gestão do Conhecimento
Bickerstaff e Morris (1999)
“Modelo empresarial que considera o conhecimento um
ativo organizacional que cria valor”
“Conjunto de estratégias para a criação, garantia e
disposição de ativos de conhecimento, de modo que estejam
disponíveis para quem deles precise, a fim de agregar mais
valor à organização”
Davenport e Prusak (1998)
“Mistura fluida de experiência condensada de valores,
informação e insight experimentado [...] que estão
embutidos nos documentos, nas rotinas, nos processos, nas
práticas e nas normas [da empresa]”
55. Gestão do Conhecimento consiste em adotar
Políticas internas para formar um ambiente
organizacional que potencialize a capacidade
empreendedora de seus colaboradores
Uma arquitetura que torne dinâmico esse
processo, contribuindo para elevar o
comprometimento de todos
56. Tipos de Gestão
Gestão da
Informação
preocupa-se com as
informações, os sistemas
de informação, a
tecnologia e os
documentos que
descrevem e entregam
esse conhecimento por
toda e para toda a
organização
Gestão do
Conhecimento
busca alavancar as
habilidades e
experiências das pessoas
57. Tipos de Conhecimento
O conhecimento explícito ou formal é aquele que
está registrado de alguma maneira e pode se
articular na linguagem normativa, sendo facilmente
transmitido entre os indivíduos e disponibilizado
para toda a empresa
Segundo Nonaka e Takeushi (1997)
O conhecimento tácito ou
informal é aquele que as
pessoas possuem por natureza,
mas que não está registrado ou
escrito em nenhum lugar
60. Conversão do Conhecimento
Socialização
•É o processo pelo qual experiências são
compartilhadas e o conhecimento tácito e
habilidades técnicas são criadas
Socialização
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Tácito
61. Externalização
Conversão do Conhecimento
Externalização
•É de conversão que permite a criação de
novos e explícitos conhecimentos por meio
do uso frequente de metáforas, analogias,
conceitos, hipóteses e modelos
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito
62. Conversão do Conhecimento
Internalização
•É semelhante ao aprender fazendo, no qual
os membros da organização passariam a
vivenciar o resultado prático do novo
conhecimento
Internalização
Conhecimento
Explícito
Conhecimento
Tácito
63. Conversão do Conhecimento
Combinação
•É a troca de informações explícitas e envolve o
uso intensivo de mídias, tais como documentos,
reuniões formais, conversas telefônicas e,
também, redes computadorizadas
Combinação
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito
64. Instrumentos de Apoio para a Criação do
Conhecimento
o compromisso firme e consistente de toda a
empresa
a autonomia
o caos criativo
o diálogo
a visão compartilhada
a desaprendizagem
a documentação
a visão holística (sistêmica)
65. Fatores Organizacionais Condicionantes para
a Criação do Conhecimento
a liderança
a cultura organizacional
a política de pessoal
a estratégia
a estrutura organizacional
66. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa
67. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
• Grau de dependência da experiência do detentor do
conhecimento e do contexto de aplicação do conhecimento
• Grau de complexidade do conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa
68. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
• Habilidade de verbalização e
documentação do detentor
do conhecimento
• Reputação do detentor do
conhecimento
• Habilidade de absorção por
parte do receptor do
conhecimento
• Autoestima, disposição e
habilidade de perguntar e
personalidade flexível
Características
da Empresa
69. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
• Objetivos (“nobres”) comuns
• Valores comuns
• Linguagem comum
• Encontros frequentes
• Redução de símbolos de
status
• Rotina para troca de ideias e
conhecimento
• Incentivos para colaboração
70. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
• Estrutura de classificação, publicação, validação e busca do
conhecimento
• Mapas de “Conhecimento”
• Infra-estrutura: Ambientes virtuais colaborativos (web 2.0)
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa
71. Trabalhador do Conhecimento
Como ele aprende?
Ensinando
Refletindo
Escrevendo
Conversando
Treinamento Corporativo
Acesso a Informações
Ensino Formal
Trabalhando – Fazendo – Errando
Sabendo o que
aprender
Querendo
aprender
72. Empresa do Conhecimento
Como ela aprende?
A Organização que ensina
A Organização que aprende
A Organização que reflete
A Organização que tem memória
A Organização que opera em rede
A Organização transparente
A Organização que experimenta
A Organização
Focada no
Conhecimento
A Organização
que Inspira!
74. Gerenciamento do Conhecimento
Você não pode gerenciar conhecimento -
ninguém pode. O que você pode fazer é
gerenciar o ambiente no qual o
conhecimento pode ser criado,
descoberto, capturado, compartilhado,
filtrado, validado, transferido, adotado,
adaptado e aplicado
Chris Collison e Geoff Parcell
do Ambiente
75. Gerenciamento do Conhecimento
A ideia não é criar um enciclopédia de tudo
que todos sabem, mas acompanhar as
pessoas que sabem o caminho das pedras, e
implementar a tecnologia e cultura que vai
fazer com que eles espalhem a ideia
do Ambiente
Nova Tecnologia Nova Cultura
Desenvolvimento
Organizacional
78. Desafio da Gestão do
Conhecimento
O desafio é captá-lo da
cabeça das pessoas, de
forma que ele possa ser
retido, alimentado com o
tempo, e compartilhado
para quem precisa dele
Captar Reter Desenvolver Compartilhar
79. Objetivos da Gestão do
Conhecimento
Tornar acessíveis grandes quantidades de
informação organizacional,
compartilhando as melhores práticas e
tecnologias
Permitir a identificação e mapeamento
dos ativos de conhecimento e
informações (Memória Organizacional)
Apoiar a geração de novos
conhecimentos, propiciando o
estabelecimento de vantagens
competitivas
Dar vida aos dados tornando-os
utilizáveis e úteis transformando-os em
informação essencial ao desenvolvimento
pessoal e do grupo
Organizar e acrescentar lógica aos dados
de forma a torná-los compreensíveis
Aumentar a competitividade da
organização através da valorização de
seus bens intangíveis
80. Vantagens da Gestão do
Conhecimento
Vantagem Competitiva
Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de
produtos
Rápida comercialização de novos produtos
Aumento do valor das ações
Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais
Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações
Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores
resultados
Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios
Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos
produtos e da qualidade do atendimento ao cliente
81. Armazenamento do Conhecimento
Garantir a recuperação rápida, fácil e correta
do conhecimento, por meio da utilização de
sistemas de armazenagem efetivos
Algumas
questões
para
reflexão:
83. Tecnologias de Informação e Comunicação - TIC
Tecnologia
+ volume
+ velocidade
+ capacidade
de armazenamento
de processamento
Novo
Paradigma
Organizacional
Competitividade
84. Armazenamento do Conhecimento
Vantagens
retenção do capital
intelectual quando as
pessoas deixam a
organização
oferece subsídios para o
processo de
aprendizagem
organizacional
acesso imediato ao
capital intelectual
Desvantagens
grande investimento de
tempo e trabalho
requerido
dificuldade em capturar e
manter conhecimento
compreensivo
impacto não imediato e
necessidade de atualização
contínua
85. Desafios do RH para Implantação da Gestão
do Conhecimento
Integração com outras áreas da empresa
Gestão do Conhecimento não é Treinamento e
Desenvolvimento
Contínua análise da evolução da estrutura
organizacional, avaliando a situação atual e o futuro
Realização de um inventário do conhecimento atual
dos funcionários
Relacionamento estreito entre remuneração
estratégica e o processo de conhecimento
Criação de carreiras flexíveis e ajustáveis a demandas
de áreas específicas
Retenção e gestão de talentos baseada em fatos e não
em percepções
Perfeito entendimento e participação dos impactos da
Gestão do Conhecimento no planejamento estratégico
86. Características de Ambientes sem Gestão do
Conhecimento
Falta de relação entre estratégia e conhecimento
Cultura que não estimula a colaboração
Conhecimento disperso e não ordenado
Infraestrutura para cada departamento
Falta de acesso a informação
Excesso de informação
Ausência de informação sobre a informação
Ausência de políticas explícitas para acesso à informação e para
publicação
Ausência de mecanismos eficientes e distribuídos de publicação e
colaboração
Ausência de métricas para medir fluxos de conhecimento e
satisfação dos usuários
90. Papel das Universidades
• > 70% dos cientistas estão no meio acadêmico
• Lei da Inovação, que permitiu a realização de convênios e contratos
entre as empresas e a academia