O artigo resume 5 passos para reter talentos chave e promover engajamento dos funcionários segundo o CEO Bob Kelleher: 1) associar engajamento ao alto desempenho, não à satisfação; 2) começar pelo topo da liderança e garantir que os gerentes sejam alinhados à cultura; 3) fazer da comunicação a base do engajamento através de diversos canais; 4) reforçar e recompensar os comportamentos desejados, não apenas financeiramente; 5) criar uma sólida marca empregadora para atrair os perfis

1. Saiba Como Reter Talentos
Bob Kelleher, CEO do The Employee Engagement Group e autor do livro Louder Than Words: 10 Practical Employee
Engagement Steps That Drive Results, recomenda 5 passos que minimizam o risco de debandada entre seus funcionários-
chave e promovem uma força de trabalho mais engajada. Vamos a eles:
−Associe engajamento com alto desempenho : Engajamento não está correlacionado com satisfação – não se trata de
deixar as pessoas felizes. Se trata de obter um compromisso racional e emocional com o negócio. A última coisa que você
quer é um time composto por funcionários satisfeitos mas que não alcançam o desempenho desejado. Kelleher define
engajamento como “o destravamento do potencial do funcionário com o intuito de alcançar alto desempenho. Para que o
engajamento funcione numa empresa, seus gerentes tem que compreender que este não se trata de um sentimento delicado,
e sim de um puro alavancador do negócio.”
−Comece pelo topo e siga em frente : É desnecessário dizer que diariamente o CEO deve viver de acordo com a missão
declarada da empresa. Mas o principal motivo do engajamento de um funcionário é o relacionamento com seu superior
imediato. ”Estudos apontam que se um gerente está desengajado, seus subordinados têm uma probabilidade 4x maior de se
desengajarem. E lamentavelmente pouco investimos no treinamento da supervisão.”, diz Kelleher. No final das contas, é
necessário que você identifique os comportamentos e os atributos que definem a sua empresa, contrate gerentes e
supervisores alinhados a essa cultura, responsabilize-os, e recompense-os pelo desempenho fora-de-série.
−Faça da comunicação a base do engajamento : Se você tem uma empresa com problemas de engajamento, certamente
você tem um problema de comunicação. Líderes de sucesso reconhecem o poder de um plano robusto de comunicação,
construído com clareza, consistência e transparência. “Você está tirando proveito das mídias sociais? Está se comunicando
de forma diferente com a Geração Y e com os Baby Boomers? Os funcionários sentem que é seguro ter opiniões? Você
escuta tais opiniões?”, pergunta Kelleher. Pesquisas de engajamento são uma excelente ferramenta para checar o pulso de
uma organização, observa.
−Reforce e recompense os comportamentos desejados : “As pessoas não gostam de ouvir isso”, diz Kelleher, “mas o
dinheiro não motiva, nem engaja, a menos que você esteja num trabalho que paga incrivelmente por performance” (pense
num garçom ou num trader de commodities). “Se os funcionários considerarem que estão sendo pagos de forma injusta,
vão ficar desengajados. Mas para a maior percentagem dos funcionários, dinheiro não proporciona engajamento.
Realização sim, mas a maioria das empresas faz um trabalho batante pobre no reconhecimento das realizações dos
funcionários.” Os funcionários captam, de uma maniera ou de outra, as métricas pelas quais a empresa mede o sucesso,
como eles contribuem para esse sucesso e como estão sendo medidos como funcionários. Você precisa estar consciente do
que motiva intrinsicamente cada equipe e cada funcionário e planejar como ampliar os comportamentos desejados.
−Crie uma sólida employment brand : Kelleher frequentemente diz aos seus clientes “você não tem um problema de
engajamento e sim de recrutamento. Está selecionando os comportamentos e os atributos errados para ter êxito na sua
cultura”. Os CEOs precisam definir esses atributos olhando os funcionários que alcançam sucesso extraordinário – os fora-
de-série de cada nível – e incorporar esta análise no seu processo de contratação. É impressionante a quantidade de pessoas
que não compreende qual é a sua employment brand” diz Kelleher. “Olhe a Timberland. O turnover voluntário de
vendedores nas suas lojas é de 8% – a média da industria é de mais de 100%. Isto acontece por eles conhecem a sua marca
e recrutam refletindo esse conhecimento.”
Postado por: Pablo | Postado em: 14/05/2011 | Site: Room 4d
Endereço eletrônico: http://alliancecoaching.wordpress.com/2011/05/14/45-dos-talentos-queremsair/