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   11 de junho de 2008 – Seara Praia Hotel ‐ Fortaleza – Ceará ‐ Brasil
                                                                          1
Palestra ENGAGEMENT
Um Guia para o Comprometimento




                                 2
ENGAGEMENT – O que veremos hoje
ENGAGEMENT O               h j

1.   Conceito de Engajamento
2.   O Gap do Engajamento global
3.   Como o Engajamento afeta a Performance Financeira
4.   Derrubando os Mitos do Engajamento
5.   A Evolução da Liderança
6.   Alinhamento organizacional
                     g
7.   O que atrai, retêm e engaja as pessoas
8.   Os resultados no mundo e no Brasil
9.   As principais descobertas para fechar o Gap de 
     Engajamento

                                                         3
Um mundo em mudanças
•   transformação constante;
•   paradigmas são desfeitos;
•   desafios como a 
    comoditização dos 
    produtos ou serviços, a 
    produtos ou serviços a
    busca da excelência, a 
    inovação contínua;
          ç             ;
•   atrair e reter talentos; 
•   conquistar o engajamento.
    conquistar o engajamento.



                                4
1. Conceito de Engajamento

•   Envolvimento, encontro, 
    promessa, compromisso;
    promessa, 
•   Desejo e habilidade de 
    contribuir para o sucesso da 
    empresa;
•   É o “algo a mais”  que as 
    pessoas estão dispostas a dar;
               ã di           d
•   É contribuir com a sua energia, 
    criatividade e paixão.
    criatividade e paixão



                                       5
1. Conceito de Engajamento
Podemos determinar o nível de 
   engajamento em 3 dimensões:

• Racional: como os empregados 
   entendem seus papéis e 
   responsabilidades;
           bilid d
• Emocional: quanta paixão e 
   energia eles trazem para o seu 
   energia eles trazem para o seu
   trabalho;
• Motivacional: como eles
                como eles 
   desempenham seus papéis.



                                     6
1. Conceito de Engajamento
Existem 4 grupos que podemos considerar.
E it    4              d         id


•   Engajados: estão dando o melhor 
    Engajados: estão dando o melhor
    de si em todas as áreas;.
•   Envolvidos: estão parte engajados 
    (racional e motivacional) mas não 
    ( i     l     ti i     l)      ã
    estão emocionalmente conectados;
•   Descompromissados: tem 
    baixo nível de engajamento nas três 
    dimensões, principalmente na 
    emocional;
•   Desengajados: estão 
    desconectados racional, emocional e 
    motivacional.

                                           7
2. O Gap do Engajamento Global




                          Engajados
                          Envolvidos
                          Descompromissados
                          Desengajados


                                              8
3. Como o Engajamento afeta a Performance 
3 C        E  j        f      P f
Financeira
       Nível de        Receitas das    Lucros Líquidos
    Engajamento
    E    j       t      Operações
                        O      õ
  Empresas com alto 
       nível de 
       nível de      Aumento de 19%
                              de 19%   Aumento de 28%
                                       Aumento de 28%
     Engajamento
    Empresas com 
    Empresas com
    baixo nível de    Queda de 32%      Queda de 11%
     Engajamento
       g j

        O Instituto Gallup estima que nos EUA 
            se perde U$300bilhões por ano
                                                         9
10
Como o Engajamento afeta a performance Individual
% de respondentes que concordam com a afirmativa


 Eu posso impactar o crescimento das receitas




 Eu posso impactar os custos




   Desengajados      Descompromissados   Envolvidos   Engajados




                                                                  11
4. Derrubando os Mitos do Engajamento



Se Engajamento é o 
prêmio  e poucas 
prêmio – e poucas
organizações podem 
disputá lo  por que obtê
disputá‐lo – por que obtê‐
lo é tão ilusório?




                                        12
4. Derrubando os Mitos do Engajamento
Porque a maioria das 
organizações e dos líderes 
não entendem seus 
papéis na equação do 
Engajamento e tem 
perdido o seu poder e 
responsabilidade na 
busca da obtenção do 
Engajamento.


                                        13
4. Derrubando os Mitos do Engajamento
2 suposições trouxeram‐os
   até aqui:
• Os empregados são o 
   problema;
• Tudo sempre sobra para o 
   ge e te
   gerente.




                                        14
4. Derrubando os Mitos do Engajamento
 A nova Realidade
 A      R lid d

• Os empregados querem ser 
engajados;
• Organizações tem um papel 
           õ              l
fundamental no 
desenvolvimento de empregados 
desenvolvimento de empregados
engajados e na manutenção da 
alta produtividade;
     p            ;
• A organização importa... e 
muito.
                                        15
Os 10 maiores fatores do Engajamento
1. A alta administração tem interesse sincero pelo bem‐estar dos funcionários
1 A alta administração tem interesse sincero pelo bem estar dos funcionários
2. Acrescentou minhas habilidades e capacidades no último ano
3. A organização tem uma reputação de socialmente responsável
3 A       i ã                   ã d      i l             á l
4. O meu departamento participa das decisões
5. A organização rapidamente resolve as questões dos clientes
6. Coloca altos padrões de desempenho pessoal
7. Possui excelentes oportunidades de crescimento na carreira
8. Proporciona desafios que exigem novas habilidades
9. Bom relacionamento com líderes
10. Organização encoraja o pensamento inovador


                                                                                16
4. Derrubando os Mitos do Engajamento
Com esta nova realidade, 3 elementos 
                   ld d       l
emergem como críticos para fechar este gap
nas organizações:
1. Ter os seus líderes efetivos e 
     engajados;
2. Customizar e modelar a cultura de
2    Customizar e modelar a cultura de 
     envolvimento com o trabalho para 
     conquistar vantagens competitivas, 
     alinhar a força de  trabalho com as 
      li h     f     d      b lh
     estratégias e com as prioridades do 
     negócio;
3. Entender tão bem seus colaboradores 
     quanto seus clientes.


                                             17
5. A Evolução da Liderança
     Como os empregados pensam que os Líderes das suas 
     Como os empregados pensam que os Líderes das suas
     organizações os vêem



                        Como se nós fôssemos a parte mais importante da organização
                        Como se nós fôssemos a parte mais importante da organização
                        Como valiosa, respeitáveis contribuintes
                        Como somente mais uma parte da organização a ser gerenciada
                        Como não se importasse 
                        C     ã     i




Devemos acabar com as palavras “as pessoas são nosso ativo
Devemos        com as palavras “as pessoas são nosso ativo 
   mais importante” para transformá‐las em ações.

                                                                                  18
19
O Líder Ambidestro

Características LÍDER TRADICIONAL            Características LÍDER ENGAJADOR
Racional, analítico e desapaixonado          Inteligência Emocional
Dirige e delega pequenas atividades          Grandes habilidades de comunicação
Dar ordens                                   Coaching/Orientado para envolvimento
                                      GAPS
Medo de ser mole com o staff
Medo de ser mole com o staff                 Habilidade para Inspirar
                                                        para Inspirar
Egos inflados                                Autenticidade e humildade



  Fechar o GAP  possui implicações para seleção e 
  treinamento dos gestores, bem como  na sucessão e 
     i        d                                 ã
  desenvolvimento dos líderes.
  Precisamos  nos fazer algumas perguntas.
  P i             f      l
                                                                                  20
As organizações precisam responder:

1.   As competências dos líderes e os programas de 
     desenvolvimento  ã focados neste perfil?
     desenvolvimento estão focados neste perfil?

2. Os líderes com alto potencial estão sendo assessorados, 
2 Os líderes com alto potencial estão sendo assessorados
     desenvolvidos e promovidos  pelos critérios corretos?

3.   Os programas de gestão do desempenho enfatizam as 
     atividades certas de liderança e tocam nos pontos principais (coaching, 
     responsabilidades, reconhecimento, modelagem de papéis, 
     responsabilidades reconhecimento modelagem de papéis
     comunicação e envolvimento?



                                                                            21
6. Alinhamento organizacional
O segundo ponto focal 
para fechar o “Gap” é 
alinhar as pessoas com 
as prioridades 
   p
estratégicas da 
organização 
organização
desenvolvendo uma 
Cultura de Alta 
Cultura de Alta
Performance.

                                22
A Cultura dirigida a Inovação e ao Sucesso
              g           ç
% de respondentes que concordam com a afirmativa


SUPORTE PARA AÇÕES INOVADORAS
SUPORTE PARA AÇÕES INOVADORAS
Eu posso tentar coisas novas na busca da inovação


CREDIBILIDADE DA LIDERANÇA
A alta administração possui um interesse sincero pelo bem‐estar dos empregados


RELACIONAMENTO COM LIDERANÇA IMEDIATA
Liderança imediata encoraja novas idéias e novas maneiras de fazer as coisas


RECONHECIMENTO PELO TRABALHO BEM FEITO
Liderança Imediata reconhece e aprecia um trabalho bem  feito
Liderança Imediata reconhece e aprecia um trabalho bem feito


  Empregados sentem a empresa como sendo uma empresa de sucesso
  Empregados sentem a empresa como sendo uma empresa de sucesso
  Empregados não sentem a empresa com sendo uma empresa de sucesso 
                                                                                 23
7. O que atrai, retêm e engaja as pessoas

           ATRAÇÃO                                  RETENÇÃO
1. Remuneração competitiva
1 Remuneração competitiva                1.  A  organização é reconhecida como um 
                                         1 A organização é reconhecida como um
                                             excelente lugar para trabalhar
2. Possui excelentes oportunidades de    2.  Satisfação com as decisões relacionadas 
   crescimento na carreira
   crescimento na carreira                   às pessoas
                                             às pessoas
3. Trabalho desafiador                   3.  Bom relacionamento com a liderança
                                             imediata
4.  Conveniência local de trabalho       4.  Entender o alto potencial de 
                                             crescimento de carreira na organização
5.  Horário flexível                     5.  Equilíbrio entre vida profissional e 
                                         5 Equilíbrio entre vida profissional e
                                             pessoal



                                                                                     24
7. O que atrai, retêm e engaja as pessoas

                          5 fatores mais importantes 
                          ENGAGEMENT
                          1. A alta administração tem interesse 
                              sincero pelo bem‐estar dos 
                              funcionários
                          2. A empresa agregou as minhas 
                              habilidades e capacidades no último 
                              ano
                          3. A organização tem uma reputação de 
                              socialmente responsável
                          4. O
                          4 O meu departamento participa das 
                                    d  t    t     ti i d
                              decisões
                          5. A organização rapidamente resolve as 
                              questões dos clientes
                                                                   25
8. Os resultados no mundo e no Brasil




                                        26
ATRAÇÃO                       RETENÇÃO                       ENGAGEMENT
                              1. Trabalhar em  um ambiente 
                                                                1. A  organização é reconhecida  
1. Remuneração competitiva         onde  novas idéias são 
                                                                     pela excelência  nos serviços
                                                                     pela excelência nos serviços
                                   encorajadas
2. Possui excelentes                                            2. Acrescentou minhas 
                              2. A organização encoraja o 
    oportunidades de                                                habilidades e capacidades no 
                              pensamento inovador
                              pensamento inovador
    crescimento na carreira                                         último ano
                              3. Impacto positivo da            3. A alta administração tem 
3. Trabalho desafiador        tecnologia  no equilíbrio vida         interesse sincero pelo bem‐
                              profissional e pessoal                 estar dos funcionários
4.  Oportunidades de          4. Líderes tratam as pessoas      4. Proporciona desafios que 
     aprendizado e 
      p                       com respeito
                              com respeito                           exigem novas habilidades
                                                                     exigem novas habilidades
     desenvolvimento
                                                                5. Organização investe na 
                              5. Equilíbrio entre vida 
5. Benefícios competitivos
                 p                                                  inovação de produtos e 
                              profissional e pessoal
                              profissional e pessoal
                                                                    serviços

                                                                                                27
9.  CONCLUSÕES
9 CONCLUSÕES
As principais descobertas para fechar o gap de 
engajamento

A maioria dos empregados 
hoje estão procurando por um 
hoje estão proc rando por m
organização onde possam 
fazer a diferença e que esta 
fazer a diferença e que esta
possa fazer uma diferença no 
mundo. 




                                                  28
9.  CONCLUSÕES
As principais descobertas para fechar o gap de 
   g j
engajamento

O Engajamento é uma mão de 
O Engajamento é uma mão de
duas vias, que não possui                   Colaborador
                                  Empresa
atalhos.

Mas a jornada pode ser crítica 
Mas a jornada pode ser crítica
para a performance, 
sobrevivência e perpetuidade 
da organização.


                                                     29
9.  CONCLUSÕES
9 CONCLUSÕES
Resumindo: A MENSAGEM É CLARA
                         • A liderança importa...
                         • A Atenção da
                           A Atenção da 
                           organização para com 
                           as necessidades dos 
                           empregados importa...
                         • Oportunidades de 
                           crescimento na 
                           carreira importa...
                         •AA reputação da 
                                     ã d
                           organização importa.

                                               30
Solução...

Engaje as pessoas
E   j

                    31
32

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Engajamento dos funcionários: um guia para o comprometimento

  • 1. www.gomesdematos.com.br 11 de junho de 2008 – Seara Praia Hotel ‐ Fortaleza – Ceará ‐ Brasil 1
  • 3. ENGAGEMENT – O que veremos hoje ENGAGEMENT O h j 1. Conceito de Engajamento 2. O Gap do Engajamento global 3. Como o Engajamento afeta a Performance Financeira 4. Derrubando os Mitos do Engajamento 5. A Evolução da Liderança 6. Alinhamento organizacional g 7. O que atrai, retêm e engaja as pessoas 8. Os resultados no mundo e no Brasil 9. As principais descobertas para fechar o Gap de  Engajamento 3
  • 4. Um mundo em mudanças • transformação constante; • paradigmas são desfeitos; • desafios como a  comoditização dos  produtos ou serviços, a  produtos ou serviços a busca da excelência, a  inovação contínua; ç ; • atrair e reter talentos;  • conquistar o engajamento. conquistar o engajamento. 4
  • 5. 1. Conceito de Engajamento • Envolvimento, encontro,  promessa, compromisso; promessa,  • Desejo e habilidade de  contribuir para o sucesso da  empresa; • É o “algo a mais”  que as  pessoas estão dispostas a dar; ã di d • É contribuir com a sua energia,  criatividade e paixão. criatividade e paixão 5
  • 6. 1. Conceito de Engajamento Podemos determinar o nível de  engajamento em 3 dimensões: • Racional: como os empregados  entendem seus papéis e  responsabilidades; bilid d • Emocional: quanta paixão e  energia eles trazem para o seu  energia eles trazem para o seu trabalho; • Motivacional: como eles como eles  desempenham seus papéis. 6
  • 7. 1. Conceito de Engajamento Existem 4 grupos que podemos considerar. E it 4 d id • Engajados: estão dando o melhor  Engajados: estão dando o melhor de si em todas as áreas;. • Envolvidos: estão parte engajados  (racional e motivacional) mas não  ( i l ti i l) ã estão emocionalmente conectados; • Descompromissados: tem  baixo nível de engajamento nas três  dimensões, principalmente na  emocional; • Desengajados: estão  desconectados racional, emocional e  motivacional. 7
  • 8. 2. O Gap do Engajamento Global Engajados Envolvidos Descompromissados Desengajados 8
  • 9. 3. Como o Engajamento afeta a Performance  3 C E j f P f Financeira Nível de  Receitas das  Lucros Líquidos Engajamento E j t Operações O õ Empresas com alto  nível de  nível de Aumento de 19% de 19% Aumento de 28% Aumento de 28% Engajamento Empresas com  Empresas com baixo nível de  Queda de 32% Queda de 11% Engajamento g j O Instituto Gallup estima que nos EUA  se perde U$300bilhões por ano 9
  • 10. 10
  • 12. 4. Derrubando os Mitos do Engajamento Se Engajamento é o  prêmio  e poucas  prêmio – e poucas organizações podem  disputá lo  por que obtê disputá‐lo – por que obtê‐ lo é tão ilusório? 12
  • 14. 4. Derrubando os Mitos do Engajamento 2 suposições trouxeram‐os até aqui: • Os empregados são o  problema; • Tudo sempre sobra para o  ge e te gerente. 14
  • 15. 4. Derrubando os Mitos do Engajamento A nova Realidade A R lid d • Os empregados querem ser  engajados; • Organizações tem um papel  õ l fundamental no  desenvolvimento de empregados  desenvolvimento de empregados engajados e na manutenção da  alta produtividade; p ; • A organização importa... e  muito. 15
  • 16. Os 10 maiores fatores do Engajamento 1. A alta administração tem interesse sincero pelo bem‐estar dos funcionários 1 A alta administração tem interesse sincero pelo bem estar dos funcionários 2. Acrescentou minhas habilidades e capacidades no último ano 3. A organização tem uma reputação de socialmente responsável 3 A i ã ã d i l á l 4. O meu departamento participa das decisões 5. A organização rapidamente resolve as questões dos clientes 6. Coloca altos padrões de desempenho pessoal 7. Possui excelentes oportunidades de crescimento na carreira 8. Proporciona desafios que exigem novas habilidades 9. Bom relacionamento com líderes 10. Organização encoraja o pensamento inovador 16
  • 17. 4. Derrubando os Mitos do Engajamento Com esta nova realidade, 3 elementos  ld d l emergem como críticos para fechar este gap nas organizações: 1. Ter os seus líderes efetivos e  engajados; 2. Customizar e modelar a cultura de 2 Customizar e modelar a cultura de  envolvimento com o trabalho para  conquistar vantagens competitivas,  alinhar a força de  trabalho com as  li h f d b lh estratégias e com as prioridades do  negócio; 3. Entender tão bem seus colaboradores  quanto seus clientes. 17
  • 18. 5. A Evolução da Liderança Como os empregados pensam que os Líderes das suas  Como os empregados pensam que os Líderes das suas organizações os vêem Como se nós fôssemos a parte mais importante da organização Como se nós fôssemos a parte mais importante da organização Como valiosa, respeitáveis contribuintes Como somente mais uma parte da organização a ser gerenciada Como não se importasse  C ã i Devemos acabar com as palavras “as pessoas são nosso ativo Devemos  com as palavras “as pessoas são nosso ativo  mais importante” para transformá‐las em ações. 18
  • 19. 19
  • 20. O Líder Ambidestro Características LÍDER TRADICIONAL Características LÍDER ENGAJADOR Racional, analítico e desapaixonado Inteligência Emocional Dirige e delega pequenas atividades Grandes habilidades de comunicação Dar ordens Coaching/Orientado para envolvimento GAPS Medo de ser mole com o staff Medo de ser mole com o staff Habilidade para Inspirar para Inspirar Egos inflados Autenticidade e humildade Fechar o GAP  possui implicações para seleção e  treinamento dos gestores, bem como  na sucessão e  i d ã desenvolvimento dos líderes. Precisamos  nos fazer algumas perguntas. P i f l 20
  • 21. As organizações precisam responder: 1. As competências dos líderes e os programas de  desenvolvimento  ã focados neste perfil? desenvolvimento estão focados neste perfil? 2. Os líderes com alto potencial estão sendo assessorados,  2 Os líderes com alto potencial estão sendo assessorados desenvolvidos e promovidos  pelos critérios corretos? 3. Os programas de gestão do desempenho enfatizam as  atividades certas de liderança e tocam nos pontos principais (coaching,  responsabilidades, reconhecimento, modelagem de papéis,  responsabilidades reconhecimento modelagem de papéis comunicação e envolvimento? 21
  • 22. 6. Alinhamento organizacional O segundo ponto focal  para fechar o “Gap” é  alinhar as pessoas com  as prioridades  p estratégicas da  organização  organização desenvolvendo uma  Cultura de Alta  Cultura de Alta Performance. 22
  • 23. A Cultura dirigida a Inovação e ao Sucesso g ç % de respondentes que concordam com a afirmativa SUPORTE PARA AÇÕES INOVADORAS SUPORTE PARA AÇÕES INOVADORAS Eu posso tentar coisas novas na busca da inovação CREDIBILIDADE DA LIDERANÇA A alta administração possui um interesse sincero pelo bem‐estar dos empregados RELACIONAMENTO COM LIDERANÇA IMEDIATA Liderança imediata encoraja novas idéias e novas maneiras de fazer as coisas RECONHECIMENTO PELO TRABALHO BEM FEITO Liderança Imediata reconhece e aprecia um trabalho bem  feito Liderança Imediata reconhece e aprecia um trabalho bem feito Empregados sentem a empresa como sendo uma empresa de sucesso Empregados sentem a empresa como sendo uma empresa de sucesso Empregados não sentem a empresa com sendo uma empresa de sucesso  23
  • 24. 7. O que atrai, retêm e engaja as pessoas ATRAÇÃO RETENÇÃO 1. Remuneração competitiva 1 Remuneração competitiva 1.  A  organização é reconhecida como um  1 A organização é reconhecida como um excelente lugar para trabalhar 2. Possui excelentes oportunidades de  2.  Satisfação com as decisões relacionadas  crescimento na carreira crescimento na carreira às pessoas às pessoas 3. Trabalho desafiador 3.  Bom relacionamento com a liderança imediata 4.  Conveniência local de trabalho 4.  Entender o alto potencial de  crescimento de carreira na organização 5.  Horário flexível 5.  Equilíbrio entre vida profissional e  5 Equilíbrio entre vida profissional e pessoal 24
  • 25. 7. O que atrai, retêm e engaja as pessoas 5 fatores mais importantes  ENGAGEMENT 1. A alta administração tem interesse  sincero pelo bem‐estar dos  funcionários 2. A empresa agregou as minhas  habilidades e capacidades no último  ano 3. A organização tem uma reputação de  socialmente responsável 4. O 4 O meu departamento participa das  d t t ti i d decisões 5. A organização rapidamente resolve as  questões dos clientes 25
  • 27. ATRAÇÃO RETENÇÃO ENGAGEMENT 1. Trabalhar em  um ambiente  1. A  organização é reconhecida   1. Remuneração competitiva onde  novas idéias são  pela excelência  nos serviços pela excelência nos serviços encorajadas 2. Possui excelentes 2. Acrescentou minhas  2. A organização encoraja o  oportunidades de  habilidades e capacidades no  pensamento inovador pensamento inovador crescimento na carreira último ano 3. Impacto positivo da  3. A alta administração tem  3. Trabalho desafiador tecnologia  no equilíbrio vida  interesse sincero pelo bem‐ profissional e pessoal estar dos funcionários 4.  Oportunidades de  4. Líderes tratam as pessoas  4. Proporciona desafios que  aprendizado e  p com respeito com respeito exigem novas habilidades exigem novas habilidades desenvolvimento 5. Organização investe na  5. Equilíbrio entre vida  5. Benefícios competitivos p inovação de produtos e  profissional e pessoal profissional e pessoal serviços 27
  • 28. 9.  CONCLUSÕES 9 CONCLUSÕES As principais descobertas para fechar o gap de  engajamento A maioria dos empregados  hoje estão procurando por um  hoje estão proc rando por m organização onde possam  fazer a diferença e que esta  fazer a diferença e que esta possa fazer uma diferença no  mundo.  28
  • 29. 9.  CONCLUSÕES As principais descobertas para fechar o gap de  g j engajamento O Engajamento é uma mão de  O Engajamento é uma mão de duas vias, que não possui  Colaborador Empresa atalhos. Mas a jornada pode ser crítica  Mas a jornada pode ser crítica para a performance,  sobrevivência e perpetuidade  da organização. 29
  • 30. 9.  CONCLUSÕES 9 CONCLUSÕES Resumindo: A MENSAGEM É CLARA • A liderança importa... • A Atenção da A Atenção da  organização para com  as necessidades dos  empregados importa... • Oportunidades de  crescimento na  carreira importa... •AA reputação da  ã d organização importa. 30
  • 32. 32