Gerenciamento de mudanças

CICLO
PESSOAS
Gestão da Informação

GERENCIANDO MUDANÇAS
 Muitos executivos argumentam:
Agora que investi em tecnologia, sistemas,
minha empresa vai ser mais produtiva?
Os funcionários serão mais participativos?
Finalmente teremos organização?
Usaremos toda esta tecnologia para planejar
e executar com mais eficiência?

CONTINUAÇÃO...
 Infelizmente a resposta é:
NÃO!!!
 “A única coisa que se consegue ao resolver
um problema é voltar à situação anterior.
Portanto o verdadeiro progresso não é
obtido solucionando, mas sabendo-se usar
as oportunidades criadas pela necessidade
de resolvê-los.” (Peter Drucker – Tadeu Cruz – 2008).

IMPACTOS DAS MUDANÇAS
 Muitos querem suas atividades
automatizadas
 Mas ao mesmo tempo existe uma
resistência a mudanças
 Mudanças geram um sentimento de
insegurança

CONTINUAÇÃO...
 Para solucionar é preciso alguns
cuidados:
Medir o Impacto das Mudanças
Convencimento dos Colaboradores quanto a
importância das Mudanças
Forma que será executadas as Mudanças
Mostrar o tempo das Mudanças

RESUMINDO
 Para que você alcance o sucesso
esperado pelas Mudanças, é preciso
desenvolver um trabalho de
conscientização dos usuários quanto à
necessidade das mudanças.

GERENCIAMENTO DE
MUDANÇAS
 Existem 4 estágios relativos a qualquer
Mudança e que seus efeitos podem pôr
em risco qualquer organização.
 É preciso identificar em qual estágio cada
colaborador está com as Mudanças. As
pessoas podem estar em patamares
diferentes durante todo o processo de
Mudança.

ESTÁGIOS DA MUDANÇA
 Cada um dos estágios em qualquer
Mudança, que ocorra em qualquer
organização e a qualquer tempo, deve ser
tratado com o mesmo cuidado, como se
fosse a primeira vez que uma mudança
estivesse ocorrendo.

CONTINUAÇÃO...
 Isso significa que não deve queimar
nenhuma etapa quando estiver
gerenciando pessoas por meio de
Mudanças.
 Caso se queimada algum estágio você
está correndo o risco de voltar ao início
para resolver os problemas oriundas dela.

PONTOS DE ATENÇÃO
 Ao longo da implantação das Mudanças
ocorrerão inúmeras manifestação
benignas e malignas que devem ser
tratadas com muita atenção.
 As manifestações podem ocorrer tanto
nos que desenvolvem os novos sistemas,
quanto nos que usarão os sistemas.

CONTINUAÇÃO...
 A culpa ou responsabilidade pelo sucesso
ou fracasso da empreitada tanto pode ser
do Gerente como do usuário.
 Se alguma coisa der certo, ambos
deverão ser parabenizados.

CICLO
PESSOAS
REJEIÇÃO
BOICOTE ACEITAÇÃO
COOPERAÇÃO

REJEIÇÃO
 Toda Mudança é por princípio indesejada
 Porque toda Mudança por menor que seja
provocam rupturas e rupturas causam
desconforto
 As pessoas não gostam que nenhum de seus
componentes de trabalho mudem
 Embora digam que desejam as mudanças,
até colaborarem, usam uma série de
artifícios para retardar esses acontecimentos

CONTINUAÇÃO...
 Na fase de rejeição, são comuns frases
do tipo:
“Do jeito que está, está bom!”
“Isso sempre foi feito desta forma.”
“Eu sempre fiz assim e sempre deu certo.”
“Por que mexer em time que está ganhando?”

 Existe outro tipo de rejeição que o
Gerente deve se preocupar
 Os usuários desta tática costumam usar
frases como:
“Eu acho que deveríamos fazer muito mais...”
“Por que não incluirmos também...”
“Já que vamos, poderíamos mudar tudo!”
“Ou se faz tudo ou não se faz nada.”
CONTINUAÇÃO...

 O que deve ser feito para que as pessoas
passem a colaborar com o
desenvolvimento e a implantação das
Mudanças?
CONTINUAÇÃO...

CONTINUAÇÃO...
 Primeira Regra:
 Segunda Regra:
 Terceira Regra:

BOICOTE
 No Boicote as pessoas passam de uma
atitude passiva (Rejeição) para uma atitude
ativa
 As pessoas não pretendem sair da zona de
conforto
 Esse é o mais perigoso de todos os estágios
 Boicotar significa algo além de uma simples
resistência; é muito pior, é trabalhar contra.

CONTINUAÇÃO...
 Ao Boicotar as Mudanças, as pessoas
agem com o propósito de fazer com que
tudo venha a dar errado com elas
 Elas transformam cada ponto que precisa
ser trabalhado e melhorado em
deficiências intransponíveis

CONTINUAÇÃO...
 Qualquer ação a ser tomada contra
qualquer tipo de Boicote deve explicar o
ponto de inflexão do qual não há como
voltar atrás
 Em outras palavras, é preciso que o
passado seja explicitamente enterrado.

ACEITAÇÃO
 Depois do ponto de ruptura, inflexão o
colaborador começa a aceitar a Mudança
 Essa Mudança vem pela política de fato
consumado, ou pela constatação da
necessidade e da oportunidade da
Mudança
 Mas a aceitação por parte dos
colaboradores não significa que esteja
tudo bem Gestão da Informação

CONTINUAÇÃO...
 Aceitar não significa outra coisa a não ser
aceitar, e isso ainda é pouco para fazer
dar certo a Mudança
 Aceitar significa simplesmente que o
estágio do Boicote foi superado,
ultrapassado
 Quando tivermos os usuário no estágio de
aceitação é necessário trabalhar para que
a Aceitação seja ativa e não passiva

CONTINUAÇÃO...
 A aceitação passiva é tão prejudicial
quanto o Boicote, pois não trabalha a
favor das Mudanças
 A aceitação passiva deixa de lado, deixa
de ser do contra
 Qual a diferença entre o colaborador Ativo
e o Passivo?

CONTINUAÇÃO...
 O colaborador Ativo demonstra que está
aceitando as Mudanças e também
procura ajudar os outros a aceitarem as
deles, criando uma sinergia benéfica ao
ambiente
 São estes colaboradores que primeiro
passam para o último estágio do processo
de Mudança.

COOPERAÇÃO
 Este é o estágio final e o mais deseja por
quem empreende qualquer Mudança
 O ideal seria que todos os colaboradores
fossem para este estágio, mas sabemos
ser isso impossível
 O estágio de Cooperação coloca toda e
qualquer Mudança num patamar de novas
descobertas

CONTINUAÇÃO...
 Significa dizer que é por meio da
Cooperação e da exploração da
potencialidade de novas práticas que
outros patamares quantitativos e
qualitativos serão atingidos
 Com todos os benefícios que este estágio
traz, ainda assim é necessário que o
agente da Mudança permaneça ao lado
dos colaboradores até que esteja
concluída e consolidada.

CONTINUAÇÃO...
 É preciso que o colaborador seja
estimulado a todo momento a prosseguir
com as Mudanças
 O Patrocinador precisa estar “sempre”
presente até que as Mudanças não mais
pareçam com mudanças, mas com o
cotidiano.

A FÁBULA DO ABANDONO
 Ler a fábula no livro

CONCLUSÃO
 Se um colaborador é desorganizado, não
planeja suas atividades, não cumpre
prazos, ele vai continuar assim depois
que o melhor e mais caro Sistema de
Informação Gerencial for implantado, a
menos que seja reeducado.
 A cultura organizacional deve ser
conhecida, estudada e respeitada.

REFERÊNCIAS
 CRUZ, Tadeu. Sistemas de Informações Gerenciais:
Tecnologias da Informação e a empresa do século XXI.
3. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
 OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas de
Informações Gerenciais: Estratégicas táticas
operacionais. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
 REZENDE, Denis Alcides; ABREU, Aline França de.
Tecnologia da informação: Aplicada a sistemas de
informação empresariais. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

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