SCHNEIDER, Alexandre M. ; SCHNEIDER, Evânia . Participação nos lucros e/ou resultados. In: Adalberto Schnorrenberger. (Org.). Administração: artigos destaques 1998/1999. Lajeado - RS: UNIVATES, 2000, v. , p. 11-29.

1. Administração:
Artigos Destaques
1998/1999
Adalberto Schnorrenberger (org.)

2. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU
RESULTADOS
Recomendações gerais para a estruturação
Alexandre Marcelo Schneider*
Evania Schneider'*
RESUMO: A Participação nos Lucros e Resultados -PLR já figura nas disposições
legais corno forma de democratizar o acesso ao capital da empresa, oriundo da
forca de trabalho, desde a Constituição de 1940. A Medida Provisória 794, de
£0/12/94, que é reeditada a cada mês, e que trata do assunto, aliada à
estabilidade econômica, à abertura de mercados e ã competitividade extrema,
fez com que os próprios eapitiilisuis visualizassem a possibilidade de distribuição
dos lucros c/ou resultados com maior simpatia. Mais do que uma disposição
legal, a PL.R tornou-se necessária como forma de motivar os funcionários para
o aumento cia produtividade e/ou manutenção da qualidade. O presente artigo
pretende trazer algumas contribuições referentes a considerações básicas a
serem observadas na implantação de planos dessa natureza, evitando
complicações legais e visando ao comprometimento do quadro funciona!.
PALAVRAS-CHAVE: Remuneração variável; lucros c resultados; motivação.
Graduado em Administração pela UNFVATES- Centro Universitário.
Professora da UNFVATES - Centro Universitário, Especialista em Recursos
Humanos e mestranda cm Administração.
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3. l INTRODUÇÃO 2 O POTENCIAL MOTIVADOR
O conceito de remuneração tem adquirido a cada dia um Pelo seu potencial motivador, o tema "Participação nos
papel de maior envergadura na relação entre empregador e Lucros c Resultados" merece um destaque c estudo todo especial em
empregado. Na falta de outro instrumento mais cfica/, ela funciona qualquer estrutura organizacional que pretenda alavancar de forma
como o meio mais frio e direto de comunicação. constante e crescente os seus resultados por meio de seus
Para o corpo de colaboradores, o seu "pagamento" muitas colaboradores.
ve/es adquire o conceito de "vale quanto pesa", ou seja, eles tendem Assis (1997) salienta que "a primeira impressão que se tem
a acreditar que a estrutura empresarial tenta transformar em quando se pensa em salário é de que ele repi~esenta uma parcela do
unidade financeira o que eles "valem" para a organização. Nesse custo fixo de uma empresa, a exemplo de água, luz, impostos e
sentido, na maioria das vezes pelo próprio crescimento progressivo outros itens. Mais adiante, podemos especular que ele difere das
da necessidade humana, o retorno em salário quase sempre é demais rubricas de custo por estar agregado a pessoas que, através de
pequeno em relação às múltiplas necessidades individuais, c o talento e dedicação, exercem influência direta sobre dinheiro,
trabalhador se sente menosprezado em relação a seus talentos, máquinas, materiais e tecnologia. Em outras palavras, é como se o
potencial e desempenho. salário pudesse ser classificado como um custo auto-sustentável ou
Um Plano de PLR (Participação nos Lucros e/ou como um investimento".
Resultados) procura abolir essa cultura organizacional, visando a Nesse sentido convém concordar que a remuneração do
obter o comprometimento dos colaboradores em função de trabalhador não pode jamais ser vista como algo estático. A
resultados alcançados. dinamicidade com que se gerencia o sistema de remuneração pode
Um projeto bem elaborado de PLR pode alavancar os ser considerada como igualmente proporcional às possibilidades de
índices de eficiência c produtividade da empresa. A administração aumentar a agilidade e a própria dinâmica da estrutura como um
participativa, com retorno participativo proporcional tem-se todo dentro da empresa - a PLR, pela sua dinamicidade, se presta
mostrado extremamente promissora nas empresas que confiaram no muito bem num ambiente como esse.
engajamento de seu quadro funcional. Um sistema com base neste propósito consegue alavancar,
Por outro lado, projetos implantados apenas para atender quando bem conduzido, dois aspectos motivacionais ao mesmo
à lei, sem um planejamento específico e metodológico, podem tra/cr tempo: a remuneração propriamente dita e o desafio de se atingir
muito mais prejuízos do que benefícios. Um projeto desregrado metas.
pocle levar à desmotivação, ao aumento dos conflitos entre setores e A remuneração como retorno financeiro dispensa maiores
entre funcionários, ao individualismo, e até a uma avalanche de comentários. Qualquer trabalhador, em condições normais, tem
processos trabalhistas. Procuramos, a seguir, apresentar alguns interesse em aumentar o rendimento oriundo de seu trabalho, e
conceitos básicos para orientar o processo na estruturação de t u n todo acréscimo tem imediatamente reflexos positivos no seu dia-a-
Plano de PLR, evitando prejuí/os e maximizando os aspectos dia.Uma pesquisa realizada em uma empresa da região do Vale cio
motivacionais. Taquari, que teve por objetivo obter subsídios para a implantação de
um Programa de Participação nos Resultados, entre diversas outras
questões, perguntou aos seus funcionários o que mais lhes traria
satisfação como reconhecimento por um trabalho bem reali/ado.
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4. Como mostra o QUADRO l a seguir, quase 50% sugeriram o nunca surgiu efetivamente uma lei regulando a participação nos
"prêmio em dinheiro" como maior gerador de satisfação. lucros.
Apenas no final do governo do presidente Itamar Franco foi
QUADRO l - Reconhecimento do trabalho editada a Medida Provisória n° 794, de 30/12/94, reeditada
2 - Como reconhecimento pelo seu trabalho, o que mais lhe traria satisfação ? periodicamente até os dias cie hoje, a qual regula o dispositivo
constitucional previsto no artigo sétimo. Através desta medida
Funcionários %
Prêmio em dinheiro 114 49,138 provisória, o Processo de Participação nos Lucros e Resultados é
Promoção / mudança de setor 52 22,414 obrigação para todas as empresas, independente de sua natureza,
Reconhecimento / distinção pelos colegas 45 19,397 tamanho ou capital.
Aumento salarial 10 4,3103 A Circular Rothfuchs (1997), em suas diversas
Viagem 8 3,4483
recomendações, considera que "em primeiro lugar, cumpre referir
Melhor remuneração 1 0,431
Plano de carreira 1 0,431 que a participação nos lucros e/ou resultados não é, a rigor, uma
Reconhecimento da chefia 1 0,431 faculdade cio empregador, mas sim, uma obrigação, desde a edição
FONTE: Monografia Curso de Administração UNIVATES/1998 da primeira medida provisória em 29 de dezembro cie 1994 - MP 794
- que regulamentou o preceito constitucional respectivo, até os dias
de hoje, com as sucessivas reedições daquela".
Só isso mostra o caráter motivador expressivo de um Plano
Dessa forma, a primeira advertência que nos permitimos
de Participação nos Lucros e Resultados.
fazer é a de que as empresas que ainda não estão negociando com
Visto na forma de desafio, o alcance motivacional pode ser seus trabalhadores uma forma de participação nos lucros e/ou
muito maior. A maioria das pessoas é estimulada por desafios e, resultados podem ser acionadas judicialmente a fa/ê-lo, razão pela
muito mais, por expectativas de crescimento. A perspectiva de um qual sugerimos que toda empresa, incluída no rol cias obrigadas, o
retorno significativo, resultante do alcance de uma determinada faça com urgência.
meta, é extremamente desafiadora e motivadora.
Obviamente isso requer um estudo de caso aprofundado
3.1 Sindicatos
em toda empresa. Devem ser consideradas questões estritamente
técnicas e objetivas, como percentuais de distribuição, valores cie Quando se analisa o ponto da negociação e necessidade
rateio e questões essencialmente subjetivas, referentes à motivação eminente de iniciar a discussão com os trabalhadores, vale observar
do funcionário, para que o Programa de PLR seja capaz de diminuir o cenário das demais empresas, o qual mostra que o momento é
ao máximo a instabilidade e aumentar a previsibilidade quanto aos propício para encaminhamentos nesse sentido.
resultados. Os próprios sindicatos, em função das altas taxas de
desemprego e da estabilização inflacionária em patamares baixos,
procuram mudar o enfoque de suas reivindicações e negociações,
3 A OBRIGATORIEDADE
flexibilizando inclusive suas posições. Aí está, por exemplo, o
A (Constituição Brasileira, bem como todas as Constituições contrato temporário de trabalho, que, há alguns anos, sequer
desde o ano de 1946, prevê, no seu artigo sétimo, a participação nos
poderia ser discutido com qualquer sindicato. Hoje, é cada vez maior
lucros. Porém, apesar de inúmeras propostas de regulamentação,
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5. o número de empresários que se sentam à mesa com colaboradores determinada por lei. Dessa forma, o recebimento da parcela devida
para negociar a participação nos lucros e resultados. pelo trabalhador deveria ser em dinheiro.
Na edição inicial da medida provisória, os sindicatos não Também a Constituição de 1967 consagrou, como direito
participavam das negociações da Participação nos Resultados, mas a dos trabalhadores, sua integração na vida e no desenvolvimento da
jurisprudência acabou obrigando-os a participar. No início eles empresa, com participação nos lucros. A suspensão da palavra direta
serviam apenas de "fiel depositários" do acordo selado com a permitia que a lei ordinária decidisse a forma cie participação: direta
comissão dos empregados. Contudo, baseado em parecer do STF1 em dinheiro; indireta em ações; ou mista, parte em dinheiro, parte
(Supremo Tribunal Federal), a partir da Medida Provisória n" em ações. O princípio constitucional foi transposto para a CLT, mas
1539/34, o governo incluiu um representante do Sindicato nas nunca havia sido regulamentado.
negociações. Romano (1990) salienta que o Congresso procurou uma
A participação do sindicato nas negociações porém, já é tida solução para o problema ao tentar regulamentar o preceito através
como salutar por muitos especialistas da área, sob diferentes do Projeto de Lei 1039/48, aprovado pela Câmara e encaminhado
enfoques. ao Senado.
A Circular Rothfuchs (1997) sugere que a escolha da Tratava-se de um engenhoso sistema para tornai praticável
comissão de empregados que irá negociar o Programa seja feita pelo a distribuição nos lucros. Porém, por tratar-se de um projeto
próprio sindicato. "Acreditamos que, em determinadas situações, é audacioso, envolvia riscos e acabou sendo "engavetado".
preferível enfrentar um processo de negociação mais complexo, com O assunto acabou sendo discutido novamente na reforma
a participação de um sindicato cie trabalhadores na eleição da constitucional de 1967. Falou-se, então, em "integração do
comissão, desde que mantido o conceito de que apenas trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa". Era óbvio
trabalhadores da empresa interessada integrem a comissão, do que que a participação nos lucros decorreria desse conceito.
se arriscar a negociar diretamente com uma comissão eleita de forma
Porém, infelizmente, este conceito tão amplo, que implicava
obscura, e que pode ser questionada posteriormente na Justiça do
motivação, produtividade e integração do operário na comunidade,
Trabalho."
não foi bem compreendido pelo legislador, que houve por bem criar
Orienta-se, no entanto, que se tenha um plano já definido o Programa de Integração Social (PIS) através da Lei Complementar
e bem elaborado para apresentação ã Comissão, com metas e n.- 07, de 07/09/70, que revelava uma rigidez contrária, e que, cie
premiações bem definidas, e se saiba os pontos passíveis de fato não estava de acordo com o espírito da Lei. A participação foi
negociação. A comissão de empregados apenas deve avaliar o transformada em um sobre-salário - um encargo a mais para o
Programa e apresentar sugestões de mudanças, mas não participar empregador.
efetivamente da sua elaboração, o que demandaria um processo
Já em em 30 de dezembro de 1994, a Medida Provisória n"
muito demorado e deturparia os objetivos e metas da empresa.
794 veio regulamentar definitivamente essa questão de uma forma
surpreendente: todas as questões que originavam seu boicote, como
4 A HISTÓRIA DA PLR NO BRASIL por exemplo a parcela a ser distribuída e a forma de rateio foram
Langbeck (1991, p. 16) lembra que "já na Constituição de deixadas praticamente "em aberto", para livre negociação entre a
empresa e seus colaboradores. Uma oportunidade ímpar para que
1946, constava a participação direta nos lucros", conforme fosse
o empresário adote a idéia ria empresa.
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6. 5 PRINCÍPIOS BÁSICOS O que se quer di/er é que "não existe receita pronta",
principalmente cm se tratando de PLR. As formas de- rateio,
Adotar pagamento variável significa que- a remuneração
])ei( entagem de distribuição, lucros ou resultados, bem como os
passa a ser composta por uma parle fixa (mínimo de um salário
setores envolvidos e, principalmente, a cultura organizacional,
mínimo instituído por lei) - salário mensal definido em função da
variam de empresa para empresa.
complexidade do cargo, parâmetros do mercado e competência
individual - e uma parte variável - incorporada ou não ao salário e Deve-se utilizar os exemplos positivos de outros planos c
paga após períodos determinados, de acordo com o desempenho formular um próprio, de acordo com a realidade de cada empresa,
grupai e performance da empresa. O desafio consiste em baseado principalmente nas metas de seu Planejamento Estratégico.
compartilhar riscos com os empregados - fazê-los participar do
desafio.
5.2. Participação nos resultados / Participação nos lucros
Garrido (1989) lembra que várias pesquisas têm
É necessário distinguirmos lucros de resultados. Resultados
demonstrado que boa parte dos funcionários das empresas não
são metas, objetivos, indicadores de qualidade que, mesmo se forem
consegue entender com clare/a alguns aspectos fundamentais da
alcançados ou atingidos, não nos dizem se a empresa teve lucro ou
remuneração, como, por exemplo, os seguintes: quais os fatores
prejuízo,
determinantes cio dinheiro embolsado no final do mês? Qual a
ligação entre o desempenho do empregado e seu pagamento? Quais Uma empresa pode ter obtido resultados, através do
os benefícios recebidos em função do aumento da rentabilidade da aumento das vendas ou da qualidade, ou através do uso mais
empresa? O princípio básico de uma PLR consiste em que essas eficiente da matéria-prima, mas, por uma questão administrativa ou
dúvidas sejam todas dirimidas. de ajuste de mercado, pode não ter obtido lucro contábil com esse
resultado.
Muitos empresários ainda têm "medo da transparência" e
ficam receosos de abrir seus balanços para os funcionários. Santos Até a questão do lucro contábil deve ser analisada. A
(1998) salienta que, na maioria das experiências, a abertura cias empresa pode apresentar resultados e até lucro, mas mesmo assim,
contas, com suas exceções, obviamente, acaba se tornando positiva, por força de investimentos realizados, não ter caixa suficiente no
pois o trabalhador acaba visualizando compromissos da empresa que final do exercício. Isso deve ser colocado claramente aos
sequer imaginava que existissem (impostos, etc.), gerando um maior empregados, já que serão considerados parceiros/colaboradores da
comprometimento com o resultado da organização. empresa
As premissas que transcrevemos a seguir são básicas para O mais conveniente, portanto, é fundamentar os Programas
qualquer programa de PLR. em resultados, oportunidade para as empresas oferecerem
participação mediante remuneração, atrelada a aumentos de
produtividade. Vale, entretanto, observar que, embora o programa
5.1 Programa específico esteja voltado para resultados, nele deve estar contido o lucro,
Importar programas é sempre um risco para o sucesso dos condicionante vital para que se preserve a saúde financeira da
resultados. Isto não quer di/er que não se deva procurar outras empresa.
experiências visitar outras empresas, com programas já
implantados ou em andamento, c muito importante.
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7. FIGURA l - Esquema de distribuição
Para tanto, é necessário confiança no processo, nas metas
e nas metodologias, para o Programa funcionar. É importante que
as metas sejam humanamente possíveis de serem alcançadas,
baseadas em padrões de medição e acompanhamento conhecidos
por todos.
Num primeiro momento, os indicadores e as metas
estabelecidas devem ser aqueles já usuais na empresa, para que os
profissionais não fiquem inseguros. Num segundo momento,
Participação habilitada Participação desabilitada quando da renovação ou revisão do Programa, os fatores de medição
e as metas poderão ser renovados, na medida da credibilidade do
programa e dos profissionais que o conduzirem.
Há distribuição 5.4 Periodicidade do pagamento
E preciso cuidado com a periodicidade do pagamento nos
FONTE: Trevisan Consultoria programas de participação, ou seja, nunca é desejável começar um
programa com a periodicidade de pagamento semestral para depois
passá-la a anual. Este é um fator de descrédito para o programa, pois
Costa (1997) publica um exemplo do processo, exposto na leva ã criação de boatos e comentários nada bons no ambiente de
FIGURAI.
trabalho, corno quanto à saúde financeira da empresa ou sua
A Circular Rotfuchs (1997, n fi 88) desaconselha a incapacidade clc administrar os recursos. O ideal c manter uma
participação nos lucros. "Entendemos que deva ser prestigiada a periodicidade semestral para os pagamentos.
participação nos resultados, evitando-se a participação nos lucros. Pode-se começar por um Programa de Remuneração Anual,
Esta é a fórmula que vem sendo utilizada pela maioria das empresas para mais tarde utilizar-se um semestral. Encurtar o período é um
que formaram acordo relativo à matéria". fator positivo, aumentando a credibilidade no prpgrama. Com o
Cerqueira (1997) bem como Costa (1997) são favoráveis a passar do tempo, o funcionário acabará relacionando o seu esforço
um sistema misto, que contemple tanto lucro quanto resultado. individual e grupai diretamente com o resultado obtido na
remuneração.
5.3 Programas sem novas formas de medição A propósito, um período semestral é o mínimo disposto em
lei. Pagamentos em intervalos menores de seis meses configuram
Os programas são novidade tanto fora quanto dentro das salário c estão sujeitos, portanto, a todos os encargos devidos a essa
empresas. Na introdução enfocamos a dificuldade de encontrar espécie de remuneração, como por exemplo, os trabalhistas e
planos já "comprovados" ou testados c a necessidade de diminuir ao previdenciários.
máximo a imprevisibilidade dos resultados.
Sugere-se firmar uma data limite para pagamento, por
exemplo, 31 de março, existindo a possibilidade, então, de realizar
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8. pagamentos parcelados em janeiro, fevereiro c março, até a data Nas primeiras experiências desses programas, as metas
estipulada. individuais não são recomendáveis, seja porque elas podem gerar
uma competição não sadia entre os profissionais, comprometendo
Ainda com relação aos pagamentos, vale lembrar, como já o espírito de trabalho em equipe, ou porque provocam uma
foi analisado, que, desde que observadas as regras da medida
complexidade muito grande na avaliação dos programas, que pode
provisória (periodicidade dos pagamentos, etc.), a participação nos
cometer injustiças ou equívocos no balanço final do exercício. No
lucros ou resultados não constitui base de incidência de encargos
entanto, em situações oportunas, dependendo da cultura da
trabalhistas ou previdenciários. Do ponto de vista tributário, segundo
empresa, elas são bem-vindas, desde que submetidas a corretas
a Circular Rotfuchs (1997), "os pagamentos realizados a título de
metodologias.
PLR serão considerados despesas operacionais que podem ser
provisionadas, antes de seu pagamento e, desta forma, utilizadas no
exercício em que forem constituídas. Para o trabalhador haverá 5.6 O Programa deve ser claro
incidência de imposto de renda, porém, tributado na fonte cm Os melhores programas são aqueles bem práticos e
separado, sendo que por ocasião de sua declaração anual o objetivos, com poucas metas, e comunicados com clareza, para que
empregado fará os ajustes necessários." qualquer integrante do quadro de pessoal os entenda, independeu te
de seu nível de instrução.
5.5 Metas setoriais e corporativas Isso não quer di/er que o Programa que será acordado com
Um Programa de Participação nos Lucros e/ou Resultados a comissão de empregados e depositado no sindicato deva ser
poderia ser definido, em nossa concepção, como uma forma de definido em poucos tópicos e ter poucas páginas. Pelo contrário, a
tornar palpável, para o trabalhador, seu esforço para o alcance dos definição do Programa no papel deve ser o mais detalhada possível,
objetivos da empresa, muito oportuno, principalmente em com tudo definido, para evitar dúvidas no futuro.
Programas de Qualidade. Muitos Programas de Qualidade O que deve ser simples são as metas a serem atingidas c a
consideram como principal empecilho a pouca motivação e o forma de cálculo do rateio. Afinal, o Programa se destina a todos os
comprometimento dos funcionários. profissionais da empresa, e não ao pequeno grupo que o elaborou
Através de um Programa de PLR é possível, por exemplo, — não deve ser um projeto de gaveta, mas, sim, um verdadeiro plano
atrelar ganhos de remuneração a metas atingidas em relação à de trabalho para toda a empresa.
qualidade. Visa-se, num Programa de PLR, enfim, ao
comprometimento com a meta geral da empresa, definida no 5.7 Mínimo grau de subjetividade
Planejamento Estratégico Específico.
Há uma tendência de as pessoas acreditarem que o
Por isso, o Programa deve contar com metas corporativas, resultado final do Programa vai depender do humor do chefe. Isso
c-m que é necessário o comprometimento de todos os funcionários,
não pode ocorrei'.
e metas setoriais, com objetivos específicos para cada setor. Estas
Costa (1997) salienta que, para evitar a subjetividade, é
metas, para facilitar o entendimento do programa por parte do
fundamental trabalhar com indicadores quantificãveis, como
funcionário, não devem ser muitas, mas bem tangíveis. Sugere-se
uma ou duas metas corporativas, c duas ou três metas setoriais, indicadores de rejeitos, de freqüência e pontualidade ao trabalho, de
específicas e diferentes, de acordo com a área profissional.

9. pontualidade na produção, de peças produzidas, de número cie no programa. Não é porque uma lei tornou o programa obrigatório,
propostas feitas, redução de despesas, entre outras. que ele deva ser burocratizado.
Santos (1998) enfatiza que ate pesquisas de satisfação do
cliente, realizadas com metodologia séria, podem sei- utili/adas.
5.9 Estimular a participação dos funcionários
Deve-se procurar definir índices para cada indicador, que devem ser
bem especificados no Programa. Para quem já conhece Programas de Qualidade, este tópico,
bem como tudo que foi comentado até agora, pode parecer muito
familiar. Realmente, um programa de Participação nos Resultados,
5.8 Manter o Programa sempre vivo por trabalhar o quesito comprometimento de todos na empresa, tem
Outro aspecto importante c manter os profissionais sempre: muita afinidade com os princípios da qualidade.
motivados, que é a intenção principal do Programa. Mais difícil do Este tópico, em especial, pode ser enfocado sob dois
que formular c implantar um bom programa, é garantir a sua ângulos, ambos preciosos. O primeiro refere-se à participação do
continuidade com o mínimo de conflito e padrão de motivação trabalhador no gerenciamento da empresa, através de sugestões de
constante ou crescente. melhorias.
Se este tópico não for trabalhado, ocorre uma habitual Costumamos menosprezar a capacidade de entendimento
acomodação dos trabalhadores. O Programa passa a ser considerado de nossos colaboradores, mas a verdade é que, quando bem
como um simples direito adquirido, garantido pela Medida instruídos quanto aos benefícios que a empresa e eles poderão
Provisória. Os acordos/Programas não devem ser de prazos muito alcançar com determinado programa, eles, a despeito de qualquer
longos. Os bons Programas têm período de vigência de l ano, no "feudo" que ainda possa existir na empresa, sabem de suas
máximo, 2 anos. responsabilidades, têm habilidades em encontrar soluções e têm
Na mesma linha, é preciso divulgar o Programa, ou seja, ótimas sugestões. De forma alguma podemos inibi-los de participar
fazer sua propaganda. Cada lançamento do Programa deve ser em com essas sugestões e até críticas, sob pena de deturparmos o
clima festivo, desafiador, e divulgar a idéia da integração e da união. objetivo específico de toda a PLR.
Cerqueira (1997) recomenda a colocação de grandes Costa (1997) apresenta outro fator muito importante na
cartazes, em destaque, nos locais de maior circulação da empresa, participação de todos os funcionários, ao lembrar, que, obrigadas
que transmitam permanentemente as metas a serem atingidas no pela adoção desses programas, muitas empresas têm cometido um
Programa, o seu andamento e, se possível, a previsão de ganhos grave equívoco: estão distribuindo uma quantia igual para todos os
individuais com as metas já alcançadas. profissionais e chamando isso de Participação nos Lucros ou
(]osta (1997) lembra ainda que se escolha uma Resultados.
comunicação adequada, mediante temas renovados a cada contrato. Sem um programa metodologicamente definido, com metas
Exemplifica escolhendo o tema campeonato de futebol para e indicadores estabelecidos para avaliação do desempenho dos
comunicação de um programa, em que os times são as equipes; e os profissionais e da empresa como um todo, elas se vêem pressionadas
juizes, os representantes da empresa. Num outro ano, o programa a pagar qualquer valor, distribuindo-o em partes iguais. Essa prática
poderia ter como tema uma corrida de fórmula l, e assim por diante. desvirtua os programas de remuneração variável, que podem ser
O que importa é vincular um tema agradável às metas estabelecidas eficientes recursos de gestão empresarial.
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10. 5.10 Todos devem fazer parte do programa programa de Participação nos Resultados com aumento de
O Programa contempla todos os trabalhadores/ produtividade partisse dos próprios empregados, e não fosse
colaboradores da empresa. Casos específicos como os funcionários instituído por lei.
admitidos no período ou os demissionais, devem ser bem avaliados Isso posto, podemos considerar que a empresa, por si só,
c definidos no programa. Normalmente se u ti lixam parâmetros não poderá simplesmente motivar os funcionários para um
proporcionais ao tempo trabalhado. Programa de Participação nos Lucros/Resultados. Ela poderá, isto
sim, tentar descobrir, nos mais variados setores e atividades da
5.11 Formas de participação empresa, os desejos de cada um de seus colaboradores, e classificá-
los, tentando adaptar o Programa, visando contemplá-los.
Já dizia Santos (1998) que "acabar com os conflitos é
Obviamente que a remuneração, na atual economia de
impossível, mas podemos minimizá-los". A PLR também segue essa
mercado e trabalhista em que nos encontramos, faz parte do desejo
regra: sempre haverá pontos conflitantes quando de sua
da grande maioria cios trabalhadores, e um Programa de PLR já
implantação, mas deve-se tentar discuti-los ao máximo com os
trabalhadores, para que sejam mínimos. contempla esse ponto diretamente. Mas outros pontos de interesse
do funcionário devem ser analisados e podem, em nossa ótica,
A própria Medida Provisória que instituiu o tema ordena a colocar o definitivo "tempero" motivacional no Programa. Exemplos
criação de uma Comissão de Empregados para discutir o Plano com como a abertura de uma creche para os filhos dos funcionários e
a empresa, como já falamos anteriormente. Mas, efetivamente, cursos de aperfeiçoamento e formação para todos os funcionários
precisamos pensar que esta comissão e todos os empregados não são são apenas algumas das sugestões. Uma pesquisa bem conduzida
somente "negociadores" do Plano, mas verdadeiros multiplicadores pode trazer à tona esses desejos - basta compilar os resultados e
e entusiastas da idéia. Portanto, surge a questão: como propiciar uma tentai agrupar as variações materiais e pessoais cm ações que possam
participação condizente e produtiva aos funcionários, sem, no beneficiar todo o grupo. A empresa deverá conhecer a cultura de seu
entanto, propiciar a co-gestão? A co-gestão é tida, por Cerqueira quadro funcional, garantindo os fatores de motivação, caso queira
(1997), como extremamente perigosa, pois pode imobilizai a contar com contribuintes.
empresa diante de algumas questões de cunho estratégico.
Santos (1998) acrescenta que "a eficácia de uma empresa é
Numa PLR, esta questão merece uma atenção toda especial determinada pela forma com que seus objetivos sao^atingidos através
c. dependerá, essencialmente, da cultura organizacional da empresa das pessoas." Continuando, ele salienta que "o ponto básico, num
e de sua estrutura hierárquica. Programa de Participação nos Resultados, é que esse sistema
introduz entre os colaboradores um sentido de participação
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS organizacional. A idéia é que, se os empregados percebem que seus
ganhos dependem cio sucesso global da empresa, eles estarão
Um Programa de Participação nos Lucros c/ou Resultados
predispostos a aumentar sua eficácia na organização".
sugere comprometimento e produtividade, mas para isso c
importante que exista motivação. Para Bueno (1983), "motivação" Portanto, a Participação nos Resultados é um meio para se
é descrita assim: " s.f. ato de motivar; exposição de motivos; interesse alcançar o maior comprometimento dos colaboradores que passam
espontâneo por determinado motivo". A expressão "espontâneo" a trabalhar com maior dedicação. Trata-se de uma mudança de
merece ser analisada: o ideal seria que a opção pela discussão de um cultura. É preciso enxergar no quadro funcional o "potencial
colabora tivo".
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11. O nosso colaborador não nos dará suas melhores idéias, COSTA, Sérgio Amad. Como adotar a Participação nos Lucros ou
sem saber se (ou quanto) terá parte no resultado que a idéia Resultados. Revista Trevisan, São Paulo, n. 108, p.22-28,
proporcionará - até porque, num ambiente concorrido, inúmeras fev.1997.
outras organizações estão dispostas a valorizar sua idéia. Por isso é GARRIDO, Lacrcio M., Empresas 8c Gerentes. São Paulo: Nobel,
importante a recompensajusta pela sua participação, através de um 1989. V.5: Administração de Salários.
Programa de Participação nos Lucros e/ou Resultados bem definido. LANGBECK, Mozart Amaecing. Pesquisa revela como se dá a
participação dos trabalhadores no lucro das empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tendências do Trabalho. Rio de Janeiro, n. 201, p. 16-20, abi.
1991.
A NOVA postura dos sindicatos. Revista LIDA, Brasília, v. l, n. 2,
maio/jun. 1997. LOPES, Fábio. Remuneração variável em todos os níveis. Gazeta
Mercantil, São Paulo, 14 abi. 1997. Talentos & Carreiras, p. D-l.
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Remuneração variável: modismo ou um
conceito moderno? Revista Decidir. São Paulo, p. 30-31, jan. SCHNEIDER, Alexandre Marcelo, SCHNEIDER, Evania.
1997. Participação nos lucros e resultados: LIm modelo para o
aumento da qualidade e produtividade. Lajeado: UNFVATES,
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Características motivacionais nas
1998. Trabalho de conclusão (Curso de Administração) -
empresas brasileiras. Revista de Administração de Empresas, São
Paulo, v. 30, n. 4, p. 41-52, out./dez.!990. UNIVATES.
QUANDO a lei atrapalha os acordos. Zero Hora. Porto Alegre, 28
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Premiar não é a solução. Revista de
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