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Processos de DESENVOLVIMENTO e
de RECOMPESAS como
componentes do modelo estratégico
de gestão de pessoas
OBJETIVOS
Proporcionar ao aluno a compreensão da
característica estratégica dos processos de
treinamento e desenvolvimento e de
remuneração como componentes de um
modelo de gestão.
PROCESSOS DE APRENDIZAGEM,
TREINAMENTO E DESEMPENHO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
(T&D)
 O ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de ações voltadas à constante
capacitação das pessoas, com vista em torná-las
mais eficazes naquilo que fazem.
TREINAMENTO
Processo sistemático para promover a aquisição
de habilidades, regras, conceitos e atitudes que
busquem no curto-prazo a melhoria da adequação
entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais.
TREINAMENTO
Processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para
habilitá-los a serem mais produtivos e
contribuir melhor para o alcance dos
objetivos organizacionais.
DESENVOLVIMENTO
 Processo de longo prazo voltado para o
crescimento integral do homem, observável
na mudança comportamental, na expansão
de suas habilidades e seus conhecimentos
para a solução de novas e diferentes
situações ou problemas.
 Não se restringe somente ao treinamento.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 A tendência atual é não só treinar
pessoas, mas também desenvolvê-las.
 T&D é atividade-meio para o alcance
dos objetivos organizacionais
APRENDIZAGEM
Mudança no comportamento das pessoas
pela incorporação de novos hábitos,
atitudes, conhecimentos e habilidades
(LIMONGI-FRANÇA, 2007)
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E
EDUCAÇÃO
Na medida em que oportunizam aos indivíduos
experiências de aprendizagem, T&D
também vincula-se com um processo mais
amplo: o de Educação .
OS NÍVEIS DO DESENVOLVIMENTO
Educação
Desenvolvimento
de
Pessoas e
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PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
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Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
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Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
• Diagnóstico das necessidades de
TD&E na organização.
• Responde num nível mais geral a “o
quê”, “quem” e “quando” treinar e
desenvolver.
•Técnicas sugeridas para LNT:
questionários,entrevistas,
observação, discussão em grupo.
PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura
organizacional, planejamento, estratégias,
ambiente, recursos, clima organizacional.
2 – ANÁLISE DA TAREFA:
as atividades desempenhadas, as
responsabilidades do empregado, as
condições de trabalho e os CHAs exigidos.
3 – ANÁLISE DAS PESSOAS:
CHAs de que as pessoas dispõem hoje para
efetuar seu trabalho.
PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 2:
PROJETO
Processo desenvolvido com base na
realidade fornecida pela LNT; prescrição
de ações com vista a sanar as
necessidades de treinamento.
Envolve projetos e planos. O primeiro é
um documento de natureza
predominantemente administrativa, que
procura estabelece os meios necessários
para desencadear as ações de
treinamento.
 O segundo, documento de natureza
mais pedagógica, que visa apontar as
ações necessárias para que o treinamento
seja executado.
PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 2:
PROJETO
 Etapa onde são definidos os seguintes
aspectos:
•Quem deve ser treinado: treinando e
suas características
•Como treinar: métodos e recursos de
treinamento
•Em que treinar: conteúdo ou assunto
•Por quem: instrutor ou treinador
•Onde: local do treinamento
•Quando: época, período
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horária:
Público alvo:
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geral:
Objetivos Conteúdo Estratégias Recursos Avaliação
FONTE: GIL, 2001, p. 130
PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
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É norteada pelo projeto de
treinamento.
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PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 3:
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UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Abordagem que engloba todo o tipo de
educação,não somente para todos os
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consumidores, fornecedores e comunidade.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL
 ACCOR
 AMBEV
 CEF
 DELL
 ELMA CHIPS
 NESTLÉ
 TAM
PROCESSO DE
RECOMPENSAS
SISTEMAS DE RECOMPENSAS E REMUNERAÇÃO
Vários dos sistemas de recompensas e remuneração
encontrados nas organizações foram criados para
um modelo de empresa com o perfil burocrático.
Dessa forma, o grande desafio está em transformar
a visão usual de remuneração como fator de custo
em visão de remuneração como impulsionador de
processos de melhoria e competitividade.
RECOMPENSA, REMUNERAÇÃO OU SALÁRIO
 Recompensa: concretização da valorização
que a empresa dá ao seu empregado por ser
o principal agente do desempenho
organizacional.
 Remuneração: uma forma de recompensa
aos funcionários pelo desempenho de seu
trabalho.
 Salário: parte fixa da remuneração,
fonte de reconhecimento e subsistência.
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO E
RECOMPENSAS
Recompensas
Remuneração
Salário
Fonte: LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 66.
REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
 Os funcionários desejam sistemas de
remuneração que considerem justos e à
altura de suas habilidades e
expectativas.
 A maneira como é feita a remuneração
dos funcionários transmite uma
mensagem sobre o que a direção da
empresa considera importante e os
tipos de atividades que ela incentiva.
REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
 Para o empregador a folha de pagamento
constitui um custo operacional considerável.
 Na indústria, a remuneração raramente é
inferior a 20% dos custos totais, e os
empreendimentos de serviços muitas vezes
ela excede a 80%.
PLANEJAMENTO DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
 Remunerar os funcionários de modo
que aumente a motivação e estimule
o crescimento, ao mesmo tempo em
que alinha seus esforços aos
objetivos, filosofias e à cultura da
organização.
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO - OBJETIVOS
 Recompensar os funcionários com base em suas
contribuições individuais
 Remuneração por valor agregado
 Recompensar o desempenho passado dos
funcionários
 Permanecer competitivo no mercado de trabalho
 Associar o futuro desempenho dos funcionários às
metas da empresa
 Atrair novos funcionários
 Reduzir a rotatividade
TIPOS DE REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS
Remuneração
FIXA
Benefícios: assistência médica, seguro de
vida, auxílio- transporte/alimentação, clube,
etc
Salário
Remuneração
VARIÁVEL
Longo prazo: participação acionária
Curto prazo: participação nos lucros e
resultados, comissionamento de vendas
Recompensas
alternativas
Promoções, acesso a programas de
desenvolvimento, participação em congressos e
eventos, etc.
REMUNERAÇÃO FIXA: O SALÁRIO
 Parcela fixa da remuneração, paga
regularmente;
 Em geral, principal componente do mix de
recompensas oferecidas pelas organizações;
 Definido de acordo com o cargo
ocupado pelo profissional.
FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO
 INTERNOS
 Política de remuneração da empresa
 Valor do trabalho
 Valor relativo do funcionário
 Capacidade de pagar da empresa
FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO
 EXTERNOS
 Condições no mercado de trabalho
 Faixas salariais na região
 Custo de vida
 Negociação coletiva
REMUNERAÇÃO FIXA: OS BENEFÍCIOS
 Forma indireta de remuneração destinada a
aprimorar a qualidade de vida profissional e
pessoal dos funcionários.
 Podem ser Assistenciais, Recreativos,
Supletivos.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
 Está atrelada a performance, podem existir ou
não, com maior ou menos intensidade, em face
dos resultados alcançados(LIMONGI-FRANÇA,
2007).
 Seu principal objetivo é incentivar o profissional a
extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
 Curto prazo: Participação nos lucros e
resultados, e comissões por produção ou
vendas.
 Longo prazo: Participação acionária.
OUTRAS RECOMPENSAS
 Promoções, programas de desenvolvimento,
participação em congressos, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho,
etc.
 Recompensas não-financeiras.
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Principal elemento do Sistema de
Remuneração funcional é o cargo.
Também conhecido como PCS (Plano de
Cargos e Salários):um dos sistemas mais
tradicionais de remuneração.
Avaliação do cargo.
AVALIANDO O CARGO: SISTEMA DE PONTOS
 Procedimento quantitativo de avaliação que
determina o valor relativo de um cargo
calculando os pontos totais atribuídos a ele.
 Etapas:
 Selecionar os cargos;
 Determinar os fatores de avaliação
 Graduar os fatores de avaliação;
 Ponderar os fatores, atribuindo pontos aos graus, de
acordo com a importância relativa que se dá ao cargo
na empresa.
CRÍTICAS A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
 Promove o estilo burocrático de gestão;
 Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e
grupos;
 Inibe a criatividade e o espírito
empreendedor;
 Torna as promoções excessivamente
importantes
 Promove a obediência a normas e
regulamentos e não a orientação para
resultados.
OUTROS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração por habilidades:
A base desse tipo de remuneração é o
conjunto de habilidades que o funcionário
possui.
Remuneração por competências:
a base desse tipo de remuneração é
constituída pelas habilidades, atitudes e
conhecimentos que os funcionários possuem
e podem colocar em prática, agregando valor
ao trabalho e à organização.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
 A base desse tipo de remuneração
são as competências que o indivíduo
possui; cargo ou o tempo de serviço
são secundários.
 Salários vinculados a um processo
de certificação.
 Reforça a prática de contínuo
aprendizado e aperfeiçoamento.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
VANTAGENS DESVANTAGENS
Facilita a identificação dos pontos
fortes de cada funcionário.
 O treinamento torna-se útil para
cada funcionário, por ser específico.
Os funcionários sentem-se mais
motivados.
Funcionários com potencial
inexplorado podem crescer na
empresa.
Funcionários menos competentes e
fracos podem sentir-se inseguros.
A possível diferença salarial entre
funcionários que ocupam o mesmo
cargo pode gerar insatisfação.
A motivação pode desaparecer ao
longo do tempo se o incentivo se
rotinizar.
Pode gerar angústia e ansiedade.
FONTE: CHIAVENATO, 2008.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
As pesquisas têm demonstrado que o sucesso
de um sistema de remuneração reside,
principalmente, na habilidade em projetar e
gerir recompensas, de forma a dar suporte às
demandas organizacionais.
Portanto, necessitam estar alinhadas não apenas
aos valores e à história da organização, como
também aos objetivos, à estratégia e à
arquitetura organizacional.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
 Considera a estratégia, a estrutura e
o estilo gerencial, ou seja, todo o
contexto organizacional, como
também a visão de futuro;
 Remunera vários fatores que
medem a contribuição do indivíduo
para o sucesso do negócio:
conhecimento, habilidades,
competências, desempenho e
resultados.
REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
A remuneração funcional, por cargo, ainda
é mais utilizada no mercado, porém a
remuneração variável, que é uma forma
complementar baseada no desempenho,
vem sendo adotada por um número maior
de empresas nos últimos anos,
principalmente para os cargos de diretoria
e gerência (Revista Valor Econômico,
22/08/2001).
REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
A remuneração variável deve ganhar maior
impulso nas organizações, não apenas porque
um número maior de empresas irá utilizá-la, mas
também porque ela deverá ser cada vez mais
significativa no "mix" de remuneração,
principalmente para níveis executivos e para
profissionais das áreas que impactam mais
diretamente na formação dos resultados da
empresa.
REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
 O Sistema de remuneração por
competências tende também a firmar-se
como o modelo mais equitativo para
recompensar o esforço do colaborador para
o alcance dos resultados organizacionais.

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Processos de treinamento e remuneração como estratégia de gestão de pessoas

  • 1. Processos de DESENVOLVIMENTO e de RECOMPESAS como componentes do modelo estratégico de gestão de pessoas
  • 2. OBJETIVOS Proporcionar ao aluno a compreensão da característica estratégica dos processos de treinamento e desenvolvimento e de remuneração como componentes de um modelo de gestão.
  • 4. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)  O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes naquilo que fazem.
  • 5. TREINAMENTO Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem no curto-prazo a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
  • 6. TREINAMENTO Processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
  • 7. DESENVOLVIMENTO  Processo de longo prazo voltado para o crescimento integral do homem, observável na mudança comportamental, na expansão de suas habilidades e seus conhecimentos para a solução de novas e diferentes situações ou problemas.  Não se restringe somente ao treinamento.
  • 8. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO  A tendência atual é não só treinar pessoas, mas também desenvolvê-las.  T&D é atividade-meio para o alcance dos objetivos organizacionais
  • 9. APRENDIZAGEM Mudança no comportamento das pessoas pela incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e habilidades (LIMONGI-FRANÇA, 2007)
  • 10. TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO Na medida em que oportunizam aos indivíduos experiências de aprendizagem, T&D também vincula-se com um processo mais amplo: o de Educação .
  • 11. OS NÍVEIS DO DESENVOLVIMENTO Educação Desenvolvimento de Pessoas e Organizacional Treinamento
  • 12. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES FASE 2: PROJETO FASE 3: IMPLEMENTAÇÃO FASE 4: AVALIAÇÃO Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
  • 13. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005. • Diagnóstico das necessidades de TD&E na organização. • Responde num nível mais geral a “o quê”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver. •Técnicas sugeridas para LNT: questionários,entrevistas, observação, discussão em grupo.
  • 14. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES 1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura organizacional, planejamento, estratégias, ambiente, recursos, clima organizacional. 2 – ANÁLISE DA TAREFA: as atividades desempenhadas, as responsabilidades do empregado, as condições de trabalho e os CHAs exigidos. 3 – ANÁLISE DAS PESSOAS: CHAs de que as pessoas dispõem hoje para efetuar seu trabalho.
  • 15. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 2: PROJETO Processo desenvolvido com base na realidade fornecida pela LNT; prescrição de ações com vista a sanar as necessidades de treinamento. Envolve projetos e planos. O primeiro é um documento de natureza predominantemente administrativa, que procura estabelece os meios necessários para desencadear as ações de treinamento.  O segundo, documento de natureza mais pedagógica, que visa apontar as ações necessárias para que o treinamento seja executado.
  • 16. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 2: PROJETO  Etapa onde são definidos os seguintes aspectos: •Quem deve ser treinado: treinando e suas características •Como treinar: métodos e recursos de treinamento •Em que treinar: conteúdo ou assunto •Por quem: instrutor ou treinador •Onde: local do treinamento •Quando: época, período •Para quê: objetivos do treinamento
  • 17. Treinamento: Carga horária: Público alvo: Objetivo geral: Objetivos Conteúdo Estratégias Recursos Avaliação FONTE: GIL, 2001, p. 130
  • 18. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 3: IMPLEMENTAÇÃO É norteada pelo projeto de treinamento. Pautada pela escolha dos métodos de treinamento.
  • 19. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 3: IMPLEMENTAÇÃO Treinamento no local de trabalho (TLT) Treinamento profissionalizante Treinamento Cooperativo e Estágios Treinamento fora do local de trabalho (TLT) Exposição dialogada Discussão em grupo Demonstração Estudo de caso Dramatização Jogos Leituras Instrução programada Dinâmica de grupo
  • 20. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 4: AVALIAÇÃO “ Avaliação é qualquer tentativa no sentido de obter informações sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações (GIL, 2001,p. 139)
  • 21. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 4: AVALIAÇÃO REAÇÕES APRENDIZADO RESULTADOS COMPORTAMENTO
  • 22. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO A nível organizacional  Aumento da eficácia organizacional;  Melhoria da imagem da empresa;  Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários;  Melhor atendimento ao cliente;  Facilidade de mudanças e inovação;  Aumento da eficiência.  Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
  • 23. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO A nível de recursos humanos  Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;  Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;  Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;  Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;  Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
  • 24. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO A nível dos cargos  Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;  Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;  Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;  Redução do índice de acidentes no trabalho;  Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
  • 25. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO  Ao nível de treinamento:  Alcance dos objetivos do treinamento;  Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
  • 26. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A nova missão da organização inclui também o aprendizado contínuo de toda a sua cadeia de valor em sintonia com as estratégias do negócio, o que envolve também seus clientes e fornecedores (Educação corporativa).
  • 27. UNIVERSIDADE CORPORATIVA Abordagem que engloba todo o tipo de educação,não somente para todos os empregados, como também para os consumidores, fornecedores e comunidade.
  • 28. UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL  ACCOR  AMBEV  CEF  DELL  ELMA CHIPS  NESTLÉ  TAM
  • 30. SISTEMAS DE RECOMPENSAS E REMUNERAÇÃO Vários dos sistemas de recompensas e remuneração encontrados nas organizações foram criados para um modelo de empresa com o perfil burocrático. Dessa forma, o grande desafio está em transformar a visão usual de remuneração como fator de custo em visão de remuneração como impulsionador de processos de melhoria e competitividade.
  • 31. RECOMPENSA, REMUNERAÇÃO OU SALÁRIO  Recompensa: concretização da valorização que a empresa dá ao seu empregado por ser o principal agente do desempenho organizacional.  Remuneração: uma forma de recompensa aos funcionários pelo desempenho de seu trabalho.  Salário: parte fixa da remuneração, fonte de reconhecimento e subsistência.
  • 32. GESTÃO DA REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS Recompensas Remuneração Salário Fonte: LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 66.
  • 33. REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO  Os funcionários desejam sistemas de remuneração que considerem justos e à altura de suas habilidades e expectativas.  A maneira como é feita a remuneração dos funcionários transmite uma mensagem sobre o que a direção da empresa considera importante e os tipos de atividades que ela incentiva.
  • 34. REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO  Para o empregador a folha de pagamento constitui um custo operacional considerável.  Na indústria, a remuneração raramente é inferior a 20% dos custos totais, e os empreendimentos de serviços muitas vezes ela excede a 80%.
  • 35. PLANEJAMENTO DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA  Remunerar os funcionários de modo que aumente a motivação e estimule o crescimento, ao mesmo tempo em que alinha seus esforços aos objetivos, filosofias e à cultura da organização.
  • 36. SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO - OBJETIVOS  Recompensar os funcionários com base em suas contribuições individuais  Remuneração por valor agregado  Recompensar o desempenho passado dos funcionários  Permanecer competitivo no mercado de trabalho  Associar o futuro desempenho dos funcionários às metas da empresa  Atrair novos funcionários  Reduzir a rotatividade
  • 37. TIPOS DE REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS Remuneração FIXA Benefícios: assistência médica, seguro de vida, auxílio- transporte/alimentação, clube, etc Salário Remuneração VARIÁVEL Longo prazo: participação acionária Curto prazo: participação nos lucros e resultados, comissionamento de vendas Recompensas alternativas Promoções, acesso a programas de desenvolvimento, participação em congressos e eventos, etc.
  • 38. REMUNERAÇÃO FIXA: O SALÁRIO  Parcela fixa da remuneração, paga regularmente;  Em geral, principal componente do mix de recompensas oferecidas pelas organizações;  Definido de acordo com o cargo ocupado pelo profissional.
  • 39. FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO  INTERNOS  Política de remuneração da empresa  Valor do trabalho  Valor relativo do funcionário  Capacidade de pagar da empresa
  • 40. FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO  EXTERNOS  Condições no mercado de trabalho  Faixas salariais na região  Custo de vida  Negociação coletiva
  • 41. REMUNERAÇÃO FIXA: OS BENEFÍCIOS  Forma indireta de remuneração destinada a aprimorar a qualidade de vida profissional e pessoal dos funcionários.  Podem ser Assistenciais, Recreativos, Supletivos.
  • 42. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL  Está atrelada a performance, podem existir ou não, com maior ou menos intensidade, em face dos resultados alcançados(LIMONGI-FRANÇA, 2007).  Seu principal objetivo é incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.
  • 43. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL  Curto prazo: Participação nos lucros e resultados, e comissões por produção ou vendas.  Longo prazo: Participação acionária.
  • 44. OUTRAS RECOMPENSAS  Promoções, programas de desenvolvimento, participação em congressos, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho, etc.  Recompensas não-financeiras.
  • 45. SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Principal elemento do Sistema de Remuneração funcional é o cargo. Também conhecido como PCS (Plano de Cargos e Salários):um dos sistemas mais tradicionais de remuneração. Avaliação do cargo.
  • 46. AVALIANDO O CARGO: SISTEMA DE PONTOS  Procedimento quantitativo de avaliação que determina o valor relativo de um cargo calculando os pontos totais atribuídos a ele.  Etapas:  Selecionar os cargos;  Determinar os fatores de avaliação  Graduar os fatores de avaliação;  Ponderar os fatores, atribuindo pontos aos graus, de acordo com a importância relativa que se dá ao cargo na empresa.
  • 47. CRÍTICAS A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL  Promove o estilo burocrático de gestão;  Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos;  Inibe a criatividade e o espírito empreendedor;  Torna as promoções excessivamente importantes  Promove a obediência a normas e regulamentos e não a orientação para resultados.
  • 48. OUTROS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO Remuneração por habilidades: A base desse tipo de remuneração é o conjunto de habilidades que o funcionário possui. Remuneração por competências: a base desse tipo de remuneração é constituída pelas habilidades, atitudes e conhecimentos que os funcionários possuem e podem colocar em prática, agregando valor ao trabalho e à organização.
  • 49. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS  A base desse tipo de remuneração são as competências que o indivíduo possui; cargo ou o tempo de serviço são secundários.  Salários vinculados a um processo de certificação.  Reforça a prática de contínuo aprendizado e aperfeiçoamento.
  • 50. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS VANTAGENS DESVANTAGENS Facilita a identificação dos pontos fortes de cada funcionário.  O treinamento torna-se útil para cada funcionário, por ser específico. Os funcionários sentem-se mais motivados. Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa. Funcionários menos competentes e fracos podem sentir-se inseguros. A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação. A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se rotinizar. Pode gerar angústia e ansiedade. FONTE: CHIAVENATO, 2008.
  • 51. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA As pesquisas têm demonstrado que o sucesso de um sistema de remuneração reside, principalmente, na habilidade em projetar e gerir recompensas, de forma a dar suporte às demandas organizacionais. Portanto, necessitam estar alinhadas não apenas aos valores e à história da organização, como também aos objetivos, à estratégia e à arquitetura organizacional.
  • 52. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA  Considera a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial, ou seja, todo o contexto organizacional, como também a visão de futuro;  Remunera vários fatores que medem a contribuição do indivíduo para o sucesso do negócio: conhecimento, habilidades, competências, desempenho e resultados.
  • 53. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS A remuneração funcional, por cargo, ainda é mais utilizada no mercado, porém a remuneração variável, que é uma forma complementar baseada no desempenho, vem sendo adotada por um número maior de empresas nos últimos anos, principalmente para os cargos de diretoria e gerência (Revista Valor Econômico, 22/08/2001).
  • 54. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS A remuneração variável deve ganhar maior impulso nas organizações, não apenas porque um número maior de empresas irá utilizá-la, mas também porque ela deverá ser cada vez mais significativa no "mix" de remuneração, principalmente para níveis executivos e para profissionais das áreas que impactam mais diretamente na formação dos resultados da empresa.
  • 55. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS  O Sistema de remuneração por competências tende também a firmar-se como o modelo mais equitativo para recompensar o esforço do colaborador para o alcance dos resultados organizacionais.