UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-
AVM FACULDADE INTEGRADA
RETENDO TALENTOS ATRAVÉS DE UM BOM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS
Por: Ní...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-
AVM FACULDADE INTEGRADA
RETENDO TALENTOS ATRAVÉS DE UM BOM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS
Apres...
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AGRADECIMENTOS
À Deus, meu Senhor e criador e à
minha família.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha mãe Doraci,
que muito me incentivou na realização de
mais este projeto.
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RESUMO
Devido às exigências atuais do mercado de trabalho, as empresas têm
buscado constantemente um diferencial. Atravé...
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METODOLOGIA
Para realização deste trabalho foi utilizado leitura de livros, jornais,
revistas e impressos.
Através desta...
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO 1 A importância dos benefícios como fator motivacional 11
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INTRODUÇÃO
A contribuição e a participação das pessoas nos processos de trabalho
passaram a ser vitais para o desenvolvi...
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Um bom Programa de Benefícios visa fazer com que o funcionário
sinta-se bem, produtivo e que deseje desenvolver sua carr...
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A monografia foi dividida em três capítulos, onde são investigados
todos os objetivos propostos.
O primeiro capítulo de...
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CAPÍTULO I
A IMPORTÂNCIA DOS BENEFÍCIOS COMO FATOR MOTIVACIONAL
1.1. Conceito de Benefícios
Podemos conceituar benefíci...
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O ser humano é peça fundamental do processo de qualidade de uma
organização. Assegurar a qualidade de vida exige que o ...
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Benefícios legais são aqueles exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou por convenções coletivas entre si...
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que as empresas abatem em seu contracheque, quando abatem. Portanto, os
benefícios são grandes aliados da Gestão de Pes...
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encontrados, trazem muita satisfação ao indivíduo _ fatores motivacionais.
Esta é a teoria defendida por Herzberg.
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2) O homem como peça extremamente importante para o processo de
produção, motivando o seu comportamento pela busca da
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Segundo Marras (2002), a empresa que atualmente procura motivar
seus funcionários é mais bem vista no mercado, pois con...
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Os programas de benefícios foram desenhados para atender aos
funcionários típicos da década de 50 um homem com uma espo...
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terá validade se a empresa e os empregados souberem o quanto vale os
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O princípio do retorno do investimento diz que todo beneficio precisa
trazer algum retorno para a organização, que pode...
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empregado não exprime nem representa _perante o mercado _ o seu
verdadeiro perfil remuneratório. (MARRAS, 2002, p. 213)...
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CAPÍTULO II
BENEFÍCIOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
2.1. Quando os benefícios pesam mais que o salário
O sistema de pagamento v...
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níveis de remuneração são pouco superiores ao salário mínimo (ROBBINS,
2003).
Utilizar benefícios como forma de compens...
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trabalhar em casa, sessão de massagem, salão de jogos, happy hour na
empresa e eventos esportivos. Um dos principais mo...
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sabendo que sua opinião tem valor para a cúpula estratégica e para a área de
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Existe dentro de cada o...
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transformando-se numa solução para obter funcionários mais satisfeitos
(Blanco, 2005).
Segundo Amorim (2000), a flexibi...
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Segundo Chiavenato (1999), existem quatro etapas para implantar um
plano de benefícios, que seguem:
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CAPÍTULO III
BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA
3.1. Melhorando o clima organizacional
O clima organizacional é uma medida de at...
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Devido às alterações no ambiente organizacional, o fator humano
torna-se fundamental para o sucesso ou fracasso das emp...
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Segundo Mayo (2003) "a avaliação de empresas vem mudando
progressivamente desde 1990, quando se passou a atribuir um va...
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O absenteísmo ocasiona não só custos diretos, mas também indiretos
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Os programas de qualidade de vida estão deixando de ser um custo a
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No mercado de trabalho cada vez mais acirrado, as empresas que
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também a mais cara.
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CONCLUSÃO
O atual cenário globalizado em nosso país e no mundo possibilitou e
possibilita que organizações empresariais...
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Após atrair os talentos, as empresas precisam difundir maneiras para
reter esses talentos, ou seja, necessitam investir...
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necessário que organização invista em outros setores como treinamento e
desenvolvimento, promova desafios, tenha planos...
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AMORIM, Paulo. Entrevista publicada em O Globo: Caderno Boa Chance. Rio
de Janeiro, Maio, 20...
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DAVEL, E. e VERGARA, S. (Org.) Gestão com pessoas e subjetividade. São
Paulo: Atlas, 2001.
DeCENZO e Robbins. Human Res...
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_____________. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2004.
WOOD Jr, Tomas. Remuneração Estratég...
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Universidade Cândido Mendes AVM Faculdade Integrada
Retendo talentos através de um bom programa de b...
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  1. 1. UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS- AVM FACULDADE INTEGRADA RETENDO TALENTOS ATRAVÉS DE UM BOM PROGRAMA DE BENEFÍCIOS Por: Nívea Ferreira da Silva Orientador Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros Rio de Janeiro 2012
  2. 2. 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS- AVM FACULDADE INTEGRADA RETENDO TALENTOS ATRAVÉS DE UM BOM PROGRAMA DE BENEFÍCIOS Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Nívea Ferreira da Silva Rio de Janeiro 2012
  3. 3. 3 AGRADECIMENTOS À Deus, meu Senhor e criador e à minha família.
  4. 4. 4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho à minha mãe Doraci, que muito me incentivou na realização de mais este projeto.
  5. 5. 5 RESUMO Devido às exigências atuais do mercado de trabalho, as empresas têm buscado constantemente um diferencial. Através dos planos de benefícios, a empresa usa essa ferramenta como forma de manter e reter talentos, buscando superar a concorrência. Os benefícios também podem ser um fator propulsor de motivação e qualidade de produção. O grande objetivo da área de gestão de pessoas é criar condições favoráveis para melhorar a qualidade de vida das pessoas dentro e fora do ambiente de trabalho.
  6. 6. 6 METODOLOGIA Para realização deste trabalho foi utilizado leitura de livros, jornais, revistas e impressos. Através destas leituras foi feito cruzamento de informações buscando dados importantes para a pesquisa. A monografia foi dividida em três capítulos para melhor esclarecimento e interpretação, tornando o assunto mais atraente e interessante.
  7. 7. 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO 1 A importância dos benefícios como fator motivacional 11 CAPÍTULO 2 Benefícios para os funcionários 22 CAPÍTULO 3 Benefícios para a empresa 28 CONCLUSÃO 35 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 38 FOLHA DE AVALIAÇÃO 41
  8. 8. 8 INTRODUÇÃO A contribuição e a participação das pessoas nos processos de trabalho passaram a ser vitais para o desenvolvimento de empresas competitivas. Para isso, os programas de benefícios se tornaram ferramentas essenciais. O programa de benefícios é uma das chaves indispensáveis para a manutenção dos funcionários satisfeitos e produtivos no ambiente de trabalho. O mundo empresarial muda rápida e radicalmente. A busca da competitividade passa pela adoção de ações flexíveis na área de Gestão de Pessoas, por esse motivo cabe à organização montar um bom plano de benefícios focando essencialmente os funcionários e suas reais necessidades. Como os benefícios podem ser utilizados como forma de retenção de talentos dentro de uma organização? Os benefícios podem ser um diferencial na política de atração e retenção de talentos pelas empresas, utilizado como forma de complementação da remuneração, especialmente no nível operacional, que é o foco desse estudo. Os benefícios aumentam a segurança dos funcionários, deixando-os assim mais motivados.
  9. 9. 9 Um bom Programa de Benefícios visa fazer com que o funcionário sinta-se bem, produtivo e que deseje desenvolver sua carreira naquela empresa. O objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância dos benefícios como fator motivacional em uma empresa e porque os funcionários se sentem atraídos pela remuneração indireta, muitas vezes mais do que pelo salário. Os objetivos específicos são os seguintes: mostrar que os benefícios, quando bem implantados, podem ser utilizados como forma de complementação da renda quando o salário não atende às expectativas da classe; mostrar que os benefícios ajudam a melhorar o clima organizacional, pois aumentam o sentimento de segurança do funcionário em relação à empresa e também beneficiam a empresa, pois ajudam a reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Este tema foi escolhido por ser de grande interesse, principalmente para as organizações que buscam ter um RH estratégico. Existe uma ligação direta entre benefícios oferecidos pelas empresas e satisfação do funcionário: Os trabalhadores que recebem benefícios de seus empregadores são mais leais às suas empresas e apresentam uma taxa mais alta de satisfação no emprego. Empresas com estratégias certas de benefícios podem ter uma vantagem competitiva no mercado de trabalho.
  10. 10. 10 A monografia foi dividida em três capítulos, onde são investigados todos os objetivos propostos. O primeiro capítulo define o conceito de benefícios, motivação e como o primeiro conceito influencia no segundo. O segundo capítulo aborda a questão dos benefícios associados a baixos salários e como eles ajudam o funcionário a sentir-se seguro em seu emprego, de modo à empresa não perder sua força de trabalho para a concorrência. O terceiro capítulo mostra as vantagens dos benefícios para as empresas, como a melhora do clima organizacional, a redução do absenteísmo e a retenção de talentos, resultando na redução do turn-over.
  11. 11. 11 CAPÍTULO I A IMPORTÂNCIA DOS BENEFÍCIOS COMO FATOR MOTIVACIONAL 1.1. Conceito de Benefícios Podemos conceituar benefícios como pagamentos indiretos oferecidos pelas empresas aos seus empregados como forma de garantir que aquele valor será devidamente utilizado para o fim a que se destina, sempre visando a saúde e o bem-estar do empregado. Estes, concedidos de forma espontânea, comprovam que as organizações precisam oferecer aos seus recursos humanos uma melhor qualidade de vida para manter a qualidade dos negócios. O grande avanço dos planos de benefícios ocorreu durante a II Guerra Mundial. As necessidades da guerra criaram séria escassez de trabalhadores. Uma vez que os aumentos salariais eram controlados pelo governo federal, os empregadores e os sindicatos descobriram novas formas de atrair e manter os empregados. As organizações ofereciam vantagens que não eram controladas pelo governo. Se o governo não permitia salários mais altos, então os empregadores ofereciam outras coisas, como pagamento de assistência médica e do seguro de vida. Hoje os planos de benefícios estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização.
  12. 12. 12 O ser humano é peça fundamental do processo de qualidade de uma organização. Assegurar a qualidade de vida exige que o indivíduo esteja bem no nível físico, mental, intelectual e espiritual. Chiavenato define benefícios da seguinte forma: Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho da ocupante (CHIAVENATO, 1997, p.236). DeCENZO e Robbins utilizam a seguinte definição: Benefícios são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários (DeCENZO e Robbins, 1996, p.382). Os benefícios auxiliam a vida dos empregados no exercício do cargo, fora do cargo, dentro da empresa e também na comunidade. Eles podem ser classificados como legais ou espontâneos.
  13. 13. 13 Benefícios legais são aqueles exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenções coletivas entre sindicatos. São benefícios que também são concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento e gerando encargos sociais. Os benefícios espontâneos são aqueles concedidos de forma natural sem exigência legal. São oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para os funcionários, que visam prover para o empregado e sua família certa condição de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade. Esses benefícios propiciam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Parte relevante da remuneração é composta pelos benefícios, que mais do que recompensar o empregado, é uma forma de facilitar sua vida. Segundo Marras (2002), os benefícios são os tipos de serviços que a organização oferece para seu empregado, a fim de que não precise utilizar seu salário para adquirir. Eles costumam ser fator decisivo no momento da aceitação de uma oferta de trabalho. Em muitos casos, os benefícios têm função mais significativa na retenção do empregado na empresa do que o valor do salário, pelo fato de alguns deles serem extensivos aos dependentes, como por exemplo, o plano de saúde, que se for contratado por particular, tem um custo muito mais alto do
  14. 14. 14 que as empresas abatem em seu contracheque, quando abatem. Portanto, os benefícios são grandes aliados da Gestão de Pessoas na satisfação e retenção dos empregados. Chiavenato ainda afirma sobre benefícios: Os benefícios, além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos como a busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes. (CHIAVENATO, 1998, p.271). Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais. (CHIAVENATO, 1998, p.422). 1.2. Motivação A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa. (BERGAMINI, 1997, p. 55). Durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais fossem genéricos. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam sequecialmente determinados objetivos, ou seja, tão logo tivessem atingido alguns deles, partiriam necessariamente à busca de outros, ora descobria-se que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições que asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo _ fatores higiênicos _, e que outros são realmente perseguidos e quando
  15. 15. 15 encontrados, trazem muita satisfação ao indivíduo _ fatores motivacionais. Esta é a teoria defendida por Herzberg. Hersey e Blanchard apresentam sua percepção a respeito das situações motivadoras cotidianas, que veremos a seguir: Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta intensidade dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser capazes de determinar os objetivos que devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoas querem satisfazer, também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade. Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades nos níveis: fisiológico e de segurança; as relações interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender às necessidades sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a satisfazer às necessidades de estima e auto- realização. (HERSEY e BLANCHARD, 1986, p. 33) A forma de ver a relação entre o homem e o seu trabalho nem sempre foi a mesma. Segundo Cordeiro (1979), divide-se em três grandes fases: 1) O homem como um recurso produtivo ao lado das matérias primas e máquinas, sem nenhuma consideração especial;
  16. 16. 16 2) O homem como peça extremamente importante para o processo de produção, motivando o seu comportamento pela busca da satisfação de suas necessidades materiais; 3) O homem como mais do que uma peça do processo produtivo, merecedor de considerações especiais, motivando o seu comportamento não somente pela necessidade de satisfazer seus desejos materiais, como também pela busca constante da satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas. O conceito de motivação é muito extenso e complexo, pois não existe uma regra geral como uma receita com ingredientes na medida certa e tempo de preparo definido, mas podemos definir motivação como uma força interior que direciona e intensifica os objetivos de cada pessoa. Baseado nessa definição, não podemos dizer que alguém pode motivar ou desmotivar outra pessoa. Para se sentir motivado, o funcionário precisa ter seu valor, suas competências técnicas e humanas reconhecidos. Robbins define motivação como: ...o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. (ROBBINS, 2004, p. 151)
  17. 17. 17 Segundo Marras (2002), a empresa que atualmente procura motivar seus funcionários é mais bem vista no mercado, pois consegue menor absenteísmo, altos índices de desempenho, baixo índice de rotatividade, melhor qualidade dos serviços e, alem disso, possui um índice de satisfação maior dos seus trabalhadores. Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o "enriquecimento de tarefas" ou "enriquecimento do cargo": consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudanças. 1.3. Implantando um pacote de benefícios Desde os primórdios da administração que as empresas perceberam que a produtividade está diretamente relacionada com o bem estar de seus colaboradores. É fundamental que se inclua este fator entre as prioridades nas políticas de Recursos Humanos e, neste contexto surgem muitas questões sobre este tema tão abrangente. Para tornar os funcionários mais motivados, não basta apenas adotar medidas pontuais. Os benefícios constituem meios de que a organização dispõe para satisfazer necessidades humanas.
  18. 18. 18 Os programas de benefícios foram desenhados para atender aos funcionários típicos da década de 50 um homem com uma esposa e dois filhos para sustentar. Menos de 10% dos trabalhadores de hoje se ajustam a este estereótipo. Enquanto 25% dos trabalhadores hoje são solteiros, cerca de um terço da força de trabalho é parte de um casal com duas fontes de renda e nenhum filho. Dessa forma, os programas tradicionais não mais atendem às necessidades dessa força de trabalho diversificada. Com a evolução do mercado e a modernização dos equipamentos e a mudança nos estilos e hábitos de vida social das famílias, as organizações perceberam que os modelos de benefícios aplicados na atual conjuntura não estavam dando mais resultados satisfatórios para os colaboradores. Houve a necessidade de criar novos modelos para atender às exigências de mercado, baseando-se na teoria da expectativa. É importante para a empresa ter um plano de benefícios atraente, pois assegura o nível de satisfação dos funcionários e garante um maior comprometimento e envolvimento com a organização, gerando maior produtividade. É preciso haver um planejamento para estabelecer uma política adequada, de forma que não haja distorções do objetivo. É possível aumentar o nível salarial com os que pode variar conforme a faixa salarial em que o colaborador esteja inserido, mas isso só
  19. 19. 19 terá validade se a empresa e os empregados souberem o quanto vale os benefícios oferecidos. Além do custo, as opções de benefícios oferecidos precisam ter um valor agregado aos funcionários, o que varia de acordo com interesses particulares. Oferecer previdência privada para um público majoritariamente jovem não terá o resultado esperado, pois eles não perceberão isso como um benefício, será apenas gasto de dinheiro. Assim como oferecer academia de musculação para um público mais maduro também não terá uma grande aceitação. Os investimentos relativos a estas ações devem ser bem definidos em um plano composto por projetos em diversas áreas, tais como alimentação, saúde, educação, e serem alicerçados por uma política de custeio, na qual fiquem explicitados os limites de contribuição financeira da empresa e dos colaboradores. Com esta visão do investimento a ser feito, o empregador poderá acompanhar o impacto desses benefícios sobre a produtividade, satisfação dos colaboradores e visualizar o retorno aos investimentos feitos em pessoas. Segundo Chiavenato (1999), o desenho de um plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios importantes: o princípio do retorno do investimento e o princípio da mútua responsabilidade.
  20. 20. 20 O princípio do retorno do investimento diz que todo beneficio precisa trazer algum retorno para a organização, que pode ser em aumento de produtividade, elevação do moral, melhora da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. O principio da mútua responsabilidade diz que o custo dos benefícios deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários. Marras (2002) afirma que um programa de benefícios atende normalmente a dois campos de objetivos: os da empresa e do individuo. Os objetivos das empresas são: a) estar competitivas no mercado de trabalho, b) melhorar a qualidade de vida dos empregados, c) melhorar o clima organizacional, d) reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, e) facilitar a atração e manutenção dos recursos humanos e f) aumentar a produtividade em geral. Para as pessoas os benefícios atingem principalmente o atendimento de suas necessidades sociais, de relacionamento, de status, incentivos financeiros, serviços, seguros, etc. O referido autor ainda diz: Um programa de salário que não leva em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do
  21. 21. 21 empregado não exprime nem representa _perante o mercado _ o seu verdadeiro perfil remuneratório. (MARRAS, 2002, p. 213) Por que algumas empresas que oferece ótimos benefícios não consegue reter seus talentos? Não basta apenas ter planos de benefícios que a empresa julga serem bons, que não atendam às reais necessidades dos seus funcionários. A empresa que consegue ter uma política de benefícios bem estruturada e variada tem mais chance de alcançar seus objetivos e consequentemente aumentar sua lucratividade. Para isso, a Gestão de Pessoas tem papel significativo na construção e desenvolvimento de um Programa de Desenvolvimento com treinamentos constantes para atualizações e motivações de seus funcionários.
  22. 22. 22 CAPÍTULO II BENEFÍCIOS PARA OS FUNCIONÁRIOS 2.1. Quando os benefícios pesam mais que o salário O sistema de pagamento vem passando por mudanças ao longo dos anos. No começo da industrialização, quando os funcionários eram avaliados como uma saída descartável, o pagamento era fundamentado na quantidade produzida, controlada por um rigoroso processo de supervisão. Com o passar dos anos, os funcionários e o pagamento foram contraindo valor na empresa e apareceram os setores de recursos humanos. Com a criação do RH, nasciam as políticas de benefícios e a demarcação evidente dos papeis, do pagamento e dos encargos. Com um mercado globalizado e concorrente, as empresas precisam de habilidade, flexibilidade e adequabilidade. Um dos problemas mais desafiadores para as organizações é como motivar indivíduos que ganham salários baixos e com poucas oportunidades de aumentar significativamente a sua remuneração, quer em seus empregos atuais, quer por meio de promoções. Essas posições são normalmente preenchidas com pessoas que têm ensino e habilidades limitadas e cujos
  23. 23. 23 níveis de remuneração são pouco superiores ao salário mínimo (ROBBINS, 2003). Utilizar benefícios como forma de compensar salários baixos e motivar funcionários é artifício comum de muitas companhias, principalmente quando estão em cenários econômicos atribulados. Para essa classe de trabalhadores, os benefícios representam uma parcela considerável da remuneração total. Entre os benefícios mais comuns oferecidos estão: assistência médica, seguro de vida, refeitórios subsidiados pela empresa ou vale refeição, empréstimos, bolsas de estudo, assistência odontológica, transporte fornecido pela empresa, complementação salarial em caso de auxílio doença, entre outros. As empresas buscam uma forma de atrair e reter os funcionários e ao mesmo tempo, fazer com que eles aceitem suas limitações financeiras. Os benefícios são formas de atração, pois a carga tributária em cima deles para as empresas é menor, além da possibilidade de dedução no imposto de renda. O conjunto de benefícios oferecido pelas grandes empresas a seus funcionários vem se transformando em um pacote generoso, e até inovador. Os benefícios oferecidos incluem verba extra para estudos, flexibilidade para
  24. 24. 24 trabalhar em casa, sessão de massagem, salão de jogos, happy hour na empresa e eventos esportivos. Um dos principais motivos para o aumento dos benefícios é a escassez de mão de obra especializada. 2.2. Fazendo o funcionário sentir-se valorizado Para o funcionário, ele (benefício) é importante fator de decisão para a permanência numa empresa ou para outra aceitação de um novo convite de trabalho. Os benefícios têm impacto direto sobre a qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança atual e futura e sobre sua condição de vida. (WOOD JR., 1997, p.75) O que toda empresa busca quando implanta um pacote de benefícios, além de ver os resultados positivos para a organização, é fazer com que seus funcionários sintam-se motivados e valorizados, de modo que não sintam a necessidade de buscar outras oportunidades no mercado de trabalho. Mas porque isso não funciona em muitas empresas? Muito se deve à falta de comunicação entre empregador e empregado. Não adianta implantar benefícios que a empresa julga serem bons se os empregados não compartilham da mesma opinião. Há com frequência a necessidade de adequação dos planos de benefícios à realidade dos empregados. Mais do que oferecer, é importante ouvir o que os funcionários realmente querem. Dessa forma, eles com certeza se sentirão importantes,
  25. 25. 25 sabendo que sua opinião tem valor para a cúpula estratégica e para a área de Gestão de Pessoas. Existe dentro de cada organização um grupo de profissionais formado de diferentes talentos, cada um com seu perfil, sonhos, necessidades e características. E lhes atender exige profissionalismo para encarar desafios, senso crítico e disposição para promover e aceitar mudanças. Muitas empresas estão revendo sua forma de remunerar algumas posturas e também seus programas de benefícios. O programa tradicional já não atende a maior parte dos funcionários. E além desse pacote representar um grande custo para a empresa, acaba não sendo percebido e reconhecido pelos empregados. A competitividade tão acirrada atualmente exige cada vez mais das grandes empresas estratégias capazes de garantir sua funcionalidade. A alternativa de flexibilizar a política de benefícios aparece como uma excelente forma de alavancar progresso, a partir do instante em que os funcionários passam a ser atendidos justamente em suas necessidades. Os benefícios flexíveis tem se mostrado como a melhor relação custo x benefício, e tem despertado a atenção das grandes empresas brasileiras,
  26. 26. 26 transformando-se numa solução para obter funcionários mais satisfeitos (Blanco, 2005). Segundo Amorim (2000), a flexibilização dos benefícios, alem de ser uma proposta totalmente democrática, oferece outras vantagens, entre elas, a oportunidade que a empresa oferece aos colaboradores, para que estes retratem suas reais necessidades, dando opções de escolha, que valoriza o colaborador. Esta prática tende a ser adotada pelas empresas nacionais de grande porte. Sua principal característica é que se enquadra ao perfil individual do funcionário ou de determinado grupo, satisfazendo e atendendo-os com melhor qualidade. É possível flexibilizar os benefícios sem aumentar os custos, já que esta é a grande preocupação dos empresários quando se fala neste assunto. Para que seja viável, é fundamental ter uma boa negociação com os fornecedores, ou seja, as empresas que possuem os produtos e serviços que serão incluídos nos pacotes. É interessante também consultar os sindicatos da categoria, pois muitos oferecem convênios com essas entidades, reduzindo ainda mais os custos.
  27. 27. 27 Segundo Chiavenato (1999), existem quatro etapas para implantar um plano de benefícios, que seguem: 1. Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. 2. Envolver todos os participantes e sindicatos; 3. Comunicar os benefícios a todos os interessados; 4. Monitorar os custos.
  28. 28. 28 CAPÍTULO III BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA 3.1. Melhorando o clima organizacional O clima organizacional é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas, sobre como deveria se trabalhar numa organização estão sendo cumpridas (...), ao passo que o clima é um concretizadas.(BOWDITCH e BUONO, 1992, p. 189) A maioria dos profissionais almeja por um bom emprego, que lhe proporcione um bom retorno financeiro e tenha um bom ambiente de trabalho. Mas o que seria um bom ambiente de trabalho, com clima organizacional favorável? O clima organizacional é o resultado dos sentimentos das pessoas a partir dos estímulos percebidos emanados das atitudes da organização para com elas, com os clientes e com todos os envolvidos nos processos produtivos e nas relações que vivenciam no dia-a-dia. Na empresa existem dezenas de fatores que podem influenciar o clima organizacional: salários, políticas de treinamento e desenvolvimento, estratégias motivacionais e benefícios, por exemplo. Estes fatores podem agradar ou desagradar os funcionários.
  29. 29. 29 Devido às alterações no ambiente organizacional, o fator humano torna-se fundamental para o sucesso ou fracasso das empresas. Por esse motivo a área de gestão de pessoas sofreu várias mudanças. Para acompanhar essas mudanças surgiram novos valores pessoais, que buscam aprofundar o conhecimento sobre gestão de pessoas com a finalidade de aperfeiçoar o relacionamento com os funcionários. Vergara diz que a gestão de pessoas surgiu com a expectativa de encontrar formas de administrar o capital humano nas empresas, visando a maximização dos benefícios econômicos advindos do alinhamento entre o potencial dos empregados e os objetivos empresariais (DAVEL e VERGARA, 2001, p.34) Investir em pacotes de benefícios sem que a empresa tenha um ambiente de trabalho agradável é ineficiente. Na hora de escolher um novo emprego, os profissionais avaliam desde o salário até o clima organizacional da companhia. As pessoas ainda são medidas como custos e recursos e sua valorização como ativos é um grande desafio para os negócios, visto que não ser negociadas e a contribuição de cada uma não pode ser avaliada segundo os princípios financeiros tradicionais.
  30. 30. 30 Segundo Mayo (2003) "a avaliação de empresas vem mudando progressivamente desde 1990, quando se passou a atribuir um valor muito ativos intangíveis como conhecimento, competência, marcas e sistemas. Esses ativos são também conhecidos como capital intelectual da organização. E são as pessoas, somente as pessoas - o 'capital humano -, que constroem o 3.2. Reduzindo o absenteísmo Absenteísmo é a ausência ao trabalho por qualquer razão: doenças, acidentes de trabalho, direitos legais, fatores sociais, fatores culturais extra ou intra-empresariais, etc. Em relação às doenças, o comportamento pode variar entre as pessoas, pois uma mesma patologia, com a mesma gravidade, pode motivar ou não um trabalhador a não comparecer ao emprego. Algumas vezes a sua ausência independe da sua decisão, como ocorre nas doenças e acidentes graves. Por outro lado, o absenteísmo pode estar demonstrando uma rejeição ao trabalho, insatisfação com o salário, com as políticas da empresa ou com as condições de trabalho. Isto é particularmente verdade, nas faltas de pequena duração e quase sempre próximas de feriados ou finais de semana.
  31. 31. 31 O absenteísmo ocasiona não só custos diretos, mas também indiretos representados pela diminuição da produtividade, redução da qualidade do produto, diminuição da eficiência no trabalho, aumento do custo da produção e problemas administrativos. Para reduzir o índice de absenteísmo, as empresas tem adotado benefícios e programas específicos. Os mais utilizados hoje em dia são os programas de qualidade de vida que abrangem refeições balanceadas no refeitório, atendimento médico e ambulatorial, psicológico, convênios com farmácias, reembolso de despesas com medicamentos, convênio médico e odontológico. Nesse contexto, destacamos ainda campanhas de prevenção contra as doenças mais comuns como diabetes, hipertensão, colesterol, alcoolismo e tabagismo, ginástica laboral, campanhas de vacinação contra gripe, cuidados com a ergonomia e orientação postural, premiação para os funcionários mais assíduos do mês. Está comprovado que empresas que investem em programas de qualidade de vida, conseguem ver resultados expressivos na saúde e bem- estar do funcionário, resultando em menor índice de ausências e maior produtividade, além de aumentar a satisfação pessoal dos seus funcionários.
  32. 32. 32 Os programas de qualidade de vida estão deixando de ser um custo a mais no orçamento para fazer parte do planejamento estratégico das empresas. E com isso, ganham o funcionário e a corporação. 3.3. Como os benefícios podem ajudar na retenção de talentos Com relação à retenção de talentos a organização precisa estar preocupada tanto em atrair quanto em desenvolver e reter colaboradores talentosos, evitando-se a rotatividade dentro da empresa, para não perder o organização ao perder um talento para o mercado, não só perde o capital humano, como também todo o tempo e os recursos investidos neste colaborador. Além de tudo isso, este talento vai para outra empresa, levando consigo a experiência profissional adquirida no período de atuação na organização. Reter talento é uma tarefa difícil. Uma pessoa talentosa possui naturalmente a necessidade de ampliar seus talentos, por esse motivo são pessoas criativas e que sempre estão em busca de novos desafios. As organizações precisam aparelhar-se de ferramentas para que isso aconteça, além de procurar pessoas que possuam sonhos, desejos, almejem crescer, tenham sucesso, sejam ambiciosas, e principalmente busquem o sucesso pessoal que é uma forma motivadora mais forte.
  33. 33. 33 No mercado de trabalho cada vez mais acirrado, as empresas que querem atrair e reter funcionários talentosos podem obter uma vantagem competitiva oferecendo um diversificado pacote de benefícios para seus funcionários. Por esse motivo, a cada dia, as empresas buscam oferecer aos funcionários uma gama maior de benefícios com o intuito de atingir seus objetivos de crescimento e de fortalecimento no mercado. Trabalhadores que recebem bons benefícios de seus empregadores são mais leais às suas empresas e apresentam uma taxa mais alta de satisfação no emprego. Por esse motivo, uma das principais prioridades da área de Gestão de Pessoas é atrair e reter funcionários, revendo com olhar crítico suas estratégias de benefícios para garantir que estão alinhadas com as tendências de mercado. São inúmeras as vantagens de um programa de benefícios, porém, as mais visíveis são as de se ter um quadro de funcionários envolvidos com a empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos, diminuir a rotatividade e o absenteísmo, além de aumentar a motivação e melhorar a qualidade de vida dos recursos humanos. Ao contratar qualquer beneficio a empresa procura que o colaborador sinta-se bem, motivado, produtivo e que deseje desenvolver sua carreira ali. Isto só é possível com inteligência. Oferecer um programa de benefícios sem
  34. 34. 34 gestão é jogar dinheiro fora e por isso, nem sempre a melhor solução é também a mais cara. A retenção de talentos é uma prática que se ocorre em empresas que oferecem vantagens a seus funcionários, pois se o mesmo estiver satisfeito e se suas necessidades pessoais forem atendidas, não haverá motivos para procurar outra oportunidade de emprego. Este será sempre um profissional seguro e pronto a colaborar com a empresa e para o seu sucesso.
  35. 35. 35 CONCLUSÃO O atual cenário globalizado em nosso país e no mundo possibilitou e possibilita que organizações empresariais venham a promover mudanças no estilo gerencial e consequentemente modificações internas, em especial na gestão de pessoas, dos talentos. Alem dos conhecidos aspectos aperfeiçoados na estrutura empresarial, outro mais especifico também está em franca transformação: os benefícios. A criação de um programa de benefícios que tenham finalidade de complementar, de maneira justa, a remuneração do trabalhador é algo que requer a atenção não só do RH, mas de toda empresa, fazendo parte de contínuas reflexões e imediatas ações práticas. Ante o estudo da importância dos benefícios para retenção de talentos nas empresas, percebem-se novas tendências que surgem afetando diretamente os negócios nas organizações, requerendo do capital humano mais capacitação e motivação. Atualmente o mercado de trabalho requer colaboradores de alto nível, que sejam capacitados para gerenciar equipes e projetos, desenvolver novos produtos, de inovar processos, como também tenham uma visão estratégica do negócio no qual a empresa faça parte. Esse funcionário é o mais valorizado no mercado de trabalho, e o mais buscado pelas organizações.
  36. 36. 36 Após atrair os talentos, as empresas precisam difundir maneiras para reter esses talentos, ou seja, necessitam investir no treinamento e desenvolvimento desses funcionários. Através dos benefícios consegue-se tornar a gestão de pessoas na organização um fator empresarial consistente, pois todos se tornam envolvidos com a empresa, conseguindo com isto, o nível de produtividade, motivação e o grau de envolvimento com a empresa seja maior em relação com empresas que oferecem somente os benefícios legais estabelecidos pelo governo ou acordados com os sindicatos. Pode-se garantir através dos benefícios a baixa rotatividade e ausências de empregados, além de assegurar perante a comunidade a atração de talentos. A empresa deve estar preocupada com a qualidade de vida de seus funcionários, mas terá que esclarecer o que espera das pessoas para que continue mantendo esta qualidade de vida. Uma boa comunicação é de vital importância para que o programa de benefícios tenha viabilidade. Desde o funcionário que inicia suas atividades até os mais antigos, devem conhecer a fundo o valor de cada benefício oferecido. Com os benefícios espontâneos se consegue a motivação para o trabalho, porém não é tudo. Para que se mantenha esta motivação é
  37. 37. 37 necessário que organização invista em outros setores como treinamento e desenvolvimento, promova desafios, tenha planos de cargos e salários definidos, reconheça seus funcionários moralmente e além disso, haja com transparência e honestidade. É a partir dessas práticas que se consegue fazer a diferença e tornar a empresa um lugar onde as pessoas produzam mais minimizando os impactos negativos da relação capital x trabalho. Por fim, o presente trabalho monográfico deixa claro o papel fundamental dos colaboradores nas empresas, além de investigar e analisar os meios de identificar, atrair e reter talentos na organização, e reforça a importância do capital humano para o sucesso da organização.
  38. 38. 38 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AMORIM, Paulo. Entrevista publicada em O Globo: Caderno Boa Chance. Rio de Janeiro, Maio, 2004. BALCÃO, Yolanda Ferreira; CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na empresa: uma antologia. 4 ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1979. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997. BLANCO, Thais. Estudo de casos. Revista Melhor. Edição Agosto, 2005. BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional; tradução de José Henrique Lamendorf. São Paulo: Pioneira, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O Passo Decisivo para a Administração Participativa. São Paulo: Makron Books, 1997. ____________________. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
  39. 39. 39 DAVEL, E. e VERGARA, S. (Org.) Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001. DeCENZO e Robbins. Human Resource Management. New York: John Wiley, 1996. HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: Editora Pedagógica e Universitária, 1986. LEAL Jr., Ilton Curty e SILVA, Anne Jéferson C. da. A implementação do sistema de benefícios espontâneos nas organizações como fator de desenvolvimento empresarial consistente Um panorama da região sul fluminense. MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira, 2002. MAYO, A. Valor humano da Empresa - Valorização das pessoas como ativos. São Paulo: Prentice Hall, 2003. ROBBINS, Stephen Paul. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo: Pearson Education, 2003.
  40. 40. 40 _____________. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. WOOD Jr, Tomas. Remuneração Estratégica. São Paulo: Atlas, 1997.
  41. 41. 41 FOLHA DE AVALIAÇÃO Universidade Cândido Mendes AVM Faculdade Integrada Retendo talentos através de um bom programa de benefícios Nívea Ferreira da Silva Data da entrega: Avaliado por: Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros Conceito:

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