Comissao de boas_praticas_23_05_2012_gestao_do_desempenho_e_avaliacao_por_competencias

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Comissao de boas_praticas_23_05_2012_gestao_do_desempenho_e_avaliacao_por_competencias

  1. 1. Lídia MolinoConsultora Gestão OrganizacionalContatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103
  2. 2. O que é DESEMPENHO? DESEMPENHO? Execução efetiva dos processos na realização de uma tarefa, verificando-se seugrau de habilidade e de esforços despendidos em relação aos parâmetros estabelecidos.
  3. 3. O que é Gestão de Desempenho? Desempenho? Processo ou conjunto de processos que visam estabeleceruma compreensão partilhada dos objetivos, bem como motivaros individuos, na perspectiva de aumentar as possibilidades de sucesso deste objetivo. Concede a organização a capacidade de: •Compartilhar objetivos estratégicos •Definir funções e fixar objetivos individuais •Apoiar o individuo e acompanhá-lo •Analisar o desempenho •Remunerar e Reconhecer
  4. 4. O processo garante ao colaborador:•Entender o que a organização espera dele•Entender sua contribuição no contexto geral •Ter objetivos claros ligados a sua função •Compreender como será avaliado •Aceitar os desafios propostos •Ser reconhecido pela sua importância
  5. 5. Gestão de Desempenho Sugestão Metas Individuais +Avaliação 90º, 180º ou 360º + Gestão de Competências
  6. 6. O que é Avaliação de Desempenho? Desempenho? Sistema formal para avaliar a qualidade, eficiência e eficácia do desempenho do colaborador na organização.Eficiência Capacidade de realizar corretamente, de forma racional e organizada, dentro de um processo, uma determinada tarefa.Eficácia Capacidade de realizar corretamente todas as etapas de um plano, conseguindo o objetivo desejado, no tempo mais curto e de forma mais simples.
  7. 7. Tipos de Avaliação de Desempenho e/ou de CompetênciasAvaliação Direta (90º)Realizada pelo superior imediato que tem compromisso de avaliar todos osseus subordinados diretos.Avaliação Conjunta (180º)Realizada uma avaliação em conjunto entre avaliador e avaliado. É umaexperiência rica e oportuniza troca, transparência, clareza e objetividade .Avaliação (360º)Avaliação realizada por todos os envolvidos no processo: o gestor imediato,o avaliado, os pares, os clientes e os fornecedores.
  8. 8. O quê? Como?Reponsabilidades Comportamentos Metas Aptidões Projetos Competências CONTRATO Responsabilidade do Superior: • Criar condições motivadoras • Eliminar problemas de desempenho • Atualizar as metas • Proporcionar desenvolvimento • Reforçar comportamento eficaz Superior Imediato RECONHECIMENTO e ORIENTAÇÃO Colaborador Responsabilidade do Colaborador: • Alcançar os objetivos • Solicitar feedback • Comunicar-se abertamente • Coletar e compartilhar dados • Preparar-se para as revisões FORMALIZAÇÃO Discutir: Analisar: Treinamento Pontos Fortes Perspectivas imediatas Pontos de de desenvolvimento Atenção Plano de Carreira
  9. 9. DESEMPENHO Empresa CONTRATOJan/12 F1: Planejamento Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais Objetivos de Área para 12 meses ORIENTAÇÃOJun/12 F2: Execução Revisão dos Objetivos e Feedback para assegurar sucesso FORMALIZAÇÃODez/12 F3: Avaliação Avaliação do Desempenho Recomendação de Reconhecimento RECONHECIMENTOJan/13 F4: Revisão Análise da Avaliação do Desempenho Divulgação do Reconhecimento
  10. 10. Matriz OBJETIVOS METAS QUANTITATIVOS INDIVIDUAIS De ObjetivosDESEMPENHO OBJETIVOS Avaliação COMPETÊNCIAS QUALITATIVOS Comportamental
  11. 11. O que é um OBJETIVO? OBJETIVO?É a especificação do que se planeja realizar para atingimento do objetivo comum da organização.Deve possuir 05 atributos: Specífico Mensurável Atingível Relevante Limitado no Tempo
  12. 12. Defina o Estabeleça Estabeleça Objetivo Medidas Prazo Verbo de Ação • Qualidade • Verificação • Quantidade • Conclusão • Custo • TempoE Participação da receita dos clientes doX AUMENTAR institucional para XX%. Fechamento doE Contrato, comM Tempo de atendimento em XX minutos. anuência dosP REDUZIR envolvidosL Processo de reembolso a fim de reduzirO tempo de resposta ao beneficiário em 5% MELHORARS
  13. 13. Definição de Objetivos_Exemplo: Objetivos_Exemplo: • 3 Metas por Colaborador (Individual) • Acordo de Metas será feito entre gestor e colaborador • Ambos assinamMatriz de Objetivos Individuais Objetivos Meta Atingimento PontuaçãoAumentar receita dos clientes XPTO em 20%comparado a XX no ano 2011. 20%Reduzir tempo de atendimento do chamadoem 5% comparado a XX tempo em 2011 5%(média).Reduzir Despesa de XPTO de 20K para 14K. 14 Média XX%
  14. 14. A única maneira de nos prepararmos para o futuro é inteligêconcentrar toda a nossa inteligência execuçãoe entusiasmo na execução perfeita do trabalho de hoje hoje. Dale Carnegie
  15. 15. O que são Competências? Competências? Saber "o que" fazer ÉoCompetência conjunto Habilidades Saber "como" fazer de "Querer" fazer Levadas à ação, geram resultados para a empresa e agregam valor social ao indivíduo, que podem ser medidas e aprimoradaspor meio de Treinamento Desenvolvimento.
  16. 16. Gestão por Competências - ObjetivosINTEGRA FUNCIONÁRIO X FUNÇÃO PERMITE TREINAR E DESENVOLVER POSSIBILITA O AUMENTO DE PRODUTIVIDADE
  17. 17. PARA QUE AVALIAR? RESULTADOS PARA A EMPRESA Atender ao item 6.2 da norma NBR ISO 9001:2000; Estabelecer os resultados esperados das pessoas na Organização; Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas buscandomelhorar sua performance; Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultadosdesejados pela empresa; Desenvolvimento e retenção de talentos – banco de talentos; Conseguir melhorias voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dosclientes.
  18. 18. PARA QUE AVALIAR? RESULTADOS PARA A EMPRESA Estimular a busca do auto-desenvolvimento; Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre osmembros das equipes de trabalho; Contribuir para o clima motivacional das equipes; Resgatar a crença na administração e gestão de pessoas; Maximizar o nível de satisfação pessoal; Estimular a concretização de resultados; Possibilitar a definição de plano de sucessão, promoções, carreira; Visualizar melhorias a partir das expectativas;
  19. 19. Divisão das Competências Definida pela empresa de acordo Organizacional com suas Estratégias e Objetivos Aquela que envolve as atitudes Comportamental necessárias para a realização plena das atividades Adquirida através da formação escolar, cursos, seminários,Técnica congressos e outros treinamentos, bem como pela vivência adquirida no exercício de atividades específicas.
  20. 20. Algumas CompetênciasAnálise e Solução de Problemas Negociação / solução de conflitosAprendizado rápido Organização e controleAssertividade Orientação para resultadosAutoconhecimento PlanejamentoAutodesenvolvimento Pró-atividadeComportamento social Produtividade e cumprimento deComprometimento organizacional prazosComunicação (verbal / escrita) Qualidade do TrabalhoCriatividade / Inovação Relacionamento interpessoalCultura do atendimento Senso de Urgência e propriedadeDelegação Tomada de decisãoExcelência no desempenho da função Trabalho em equipeFlexibilidade Trabalho sob PressãoFoco no cliente Visão estratégicaLiderança e gestão de equipes Visão sistêmica
  21. 21. ETAPAS DO PROGRAMA 1º - DEFINIR : EIXOS Administrativo Agrícola Comercial Etc. 2º - IDENTIFICAR : COMPETÊNCIASTécnicas: Conhecimentos / Habilidades Específicas do CargoOrganizacionais: Competências que TODOS precisam desenvolverComportamentais: Conforme o Eixo
  22. 22. ETAPAS DO PROGRAMA 3º - ESTABELECER : Níveis de exigência das Competências para cada Cargo 3 – Máxima Exigência – O colaborador deve manter melhoriaconstante em seus processos, ferramentas e desempenho global 2 – Exigência Média – O colaborador deve manter a médiaadequada em seus processos, atividades, ferramentas e desempenhoglobal 1 – Exigência Mínima – Para este colaborador, esta competêncianão é importante e/ou pertinente para suas competências
  23. 23. ETAPAS DO PROGRAMA 4º - TREINAR : Treinamento de Gestores ao Processo de Avaliação / Feedback Sistema de Avaliação 180º avalia funcionário - Superior imediato a - Funcionário se Auto-Avalia - Consenso (Avaliação Final)
  24. 24. ETAPAS DO PROGRAMA 5º - Analisar : Resultados do Levantamento Verificar GAP’s por Área / Cargo / Funcionário 6º - Elaborar : Plano Anual de DesenvolvimentoPlano de Desenvolvimento para as áreas e EMPRESA como um todo 7º - Rever: O Processo Continuamente
  25. 25. ÓTIMOS RESULTADOS!Boa Avaliação Equipes GERA.... Desenvolvidas e motivadas que GERAM...
  26. 26. Lídia MolinoConsultora Gestão OrganizacionalContatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103

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