O documento descreve os passos para formulação da estratégia organizacional, incluindo a definição da missão, visão, valores e objetivos organizacionais, seguida de uma análise SWOT para identificar pontos fortes, fracos, ameaças e oportunidades. A estratégia organizacional é então desenvolvida com planos, ações e projetos para alcançar as metas estabelecidas.

1. Formulação da Estratégia Organizacional
MISSÃO VISÃO VALORES
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
ANÁLISE SWOT
(Pontos Fortes, Pontos Fracos, Ameaças, Oportunidades)
ESTRATÉGIA
ORGANIZACIONAL
PLANOS, AÇÕES, PROJETOS
(metas)

2. Passo 1:
Identificar as competências que
uma função precisa
Compe tê ncia s da Funçã o X
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Foco em Resultados Criatividade Flexibilidade
Saber os requisitos da função: técnicos ou
comportamentais

3. Passo 2:
Identificar as competências que o
colaborador possui
Competências do Colaborador
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Competência 1 Competência 2 Competência 3
Saber o que o colaborador que desempenha a função em
questão tem a oferecer dessas competências

4. Passo 3:
Fazer o cruzamento dessas informações para
ter o Gap do Colaborador
Gap do Colaborador
5
4,5
4
3,5
3
2,5 Função
2 Colaborador
1,5
1
0,5
0
Foco em Criatividade Flexibilidade
Resultados
Comparação: Ideal x Real
Função x Colaborador

5. O resultado da avaliação
possibilita
enxergar os gaps dos colaboradores.
O colaborador pode estar com seu nível de
competências em relação ao nível da função:
• Abaixo
• No mesmo nível
• Acima

6. Colaborador Abaixo...
Gap do Colaborador
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
É preciso: 0,5
0
Criatividade Flexibilidade Foco em
• Treinar Resultados
• Desenvolver Função Colaborador
• Traçar um Plano de Ação
• Orientar - Coach

7. Colaborador Acima...
Gap do Colaborador
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Criatividade Flexibilidade Foco em
Resultados
É preciso: Função Colaborador
• Reconhecer / Recompensar
• Delegar novos desafios
• Extrair todo seu potencial

8. Colaborador Mesmo Nível...
Gap do Colaborador
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Criatividade Flexibilidade Foco em
Resultados
É preciso:
Função Colaborador
• Reconhecer
• Mostrar o horizonte
• Estimular

9. Isso tudo é...

10. Competência Técnica

11. Mapeamento Competências Técnicas
Identificação das Competências
Técnicas
• Descrição da Função Atualizada
• Coleta de Dados por entrevista
ou formulário

12. Mapeamento Competências Técnicas
Competência Técnica são as
“Palavras-Chave” procuradas no
Currículo do Candidato.
Exemplos: • Inglês
•QS 14000
•Rotulagem
• NBR ISO/17025:2005
• Word
• Excel

13. Mapeamento Competências Técnicas
Como Mensurar Competências
Técnicas
• Por avaliação (teste prático)
• Por declaração

14. Escala de Mensuração
0 – Não tem Conhecimento
1 – Tem Conhecimento
2 – Tem Conhec. e Prática Básico
3 – Tem Conhec. e Prática Intermediário
4 – Tem Conhec. e Prática Avançado
5 – É multiplicador

15. Competência Comportamental

16. Definição de Comportamento
É qualquer atividade que
pode ser observada e produz
alterações no ambiente.

17. Definição de Comportamento
Se Comportamento pode ser observado, logo
também pode ser :
• classificado como adequado ou não
• diagnosticado se pode ser melhorado ou não
• determinado em que pode ser melhorado ou
ainda o quanto
Portanto, é possível mensurar
Comportamento.

18. Definições
Cargo = “registro em carteira”, folha de pagamento
Função = papel dentro da organização
Somos o que executamos dentro da Organização.
O mapeamento das competências e o desempenho deve ser mensurados
por aquilo que executamos, não pelo cargo da folha de pagamento.
Exemplos:
Auxiliar Enfermagem: UTI, Pediatria, PS
Analista :Microbiologista de medicamentos, de alimentos
Analista de RH: R&S, T&D, Remuneração,Pessoal
Assistente Administrativo: ..., ..., ...

19. Reflexão
Perfil Técnico
e Comportamental
=
Mesma função

20. Reflexão
Perfil Técnico
ou Comportamental
≠
Funções Diferentes

21. Etapas para Implantar Gestão por Competências
1. Sensibilizar
2. Definir as Competências Organizacionais
3. Definir as Competências de Cada Função
4. Identificar as Competências dos
Colaboradores
5. Desenvolver os Colaboradores
6. Acompanhar a Evolução – Gestão por
Competências

22. Definição
Lista de Indicadores de
Competências
que traduz a conduta do
Comportamento Ideal desejado e
necessário para que a Organização
possa agir alinhada ao MVVE.
MVVE = Missão, Visão, Valores e Estratégia da Organização.

23. Relação com as Competências
Para ter sucesso em uma implantação de
Gestão por Competências:
1. É preciso usar Indicadores de
Competência
2. Todos os colaboradores devem conhecer,
perceber e entender esses Indicadores,
ou seja, devem ser comuns em seu dia-
a-dia.

24. Peso do Indicador
Peso Nível Máximo da Escala
Indicador =
Quantidade de Indicadores da
Competência
Foco no Cliente: 10 indicadores, cada um vale 0,5
Criatividade : 8 indicadores, cada um vale 0,625
Flexibilidade : 15 indicadores, cada um vale 0,333
Comunicação : 12 indicadores, cada um vale 0,416

25. Técnica da Importância do Indicador
A B C
Descrição Soma Importâncias: 7 Soma Importâncias: 8 Soma Importâncias: 10
do Peso: 0,714 Peso: 0,625 Peso: 0,5
Indicador
Importância Peso Indicador Importância Peso Indicador Importância Peso Indicador
Indicador 1 1 0,714 2 1,25 2 1,0
Indicador 2 1 0,714 1 0,625 3 1,5
Indicador 3 1 0,714 1 0,625 1 0,5
Indicador 4 1 0,714 1 0,625 1 0,5
Indicador 5 1 0,714 1 0,625 1 0,5
Indicador 6 1 0,714 1 0,625 1 0,5
Indicador 7 1 0,714 1 0,6252 1 0,5

26. Cálculo do NCF (Nível de Competência da Função)
NCF=________________ X Soma das Impor-
Nível Máximo
tâncias dos Indi-
Soma das Importân- cadores Forte e
cias dos Indicadores Muito Forte
da Competência
5
NCF = X 4
8
NCF = 0,625 X 4
NCF= 2,5

27. Formulário de Coleta

28. Cálculo do NCC (Nível de Competência do Colaborador)
Soma dos pontos da Avaliação
NCC= Multiplicados pela respectiva Importância
__________________________________
Soma das Importâncias dos
Indicadores da Competência

29. Cálculo do NCC (Nível de Competência do Colaborador)
8
9
5
4
2
3
4
NCC= 35
___________ = 3,5
10

30. Fórmulas do NCC
Soma dos pontos da Avaliação
multiplicados pela respectiva
importância de todos os indicadores
NCCo =
Soma das Importância dos
Indicadores da Competência
Soma dos pontos da Avaliação
multiplicados pela respectiva
importância somente dos indicadores
necessários para a função
NCCf =
Soma das Importância dos
Indicadores da Competência

31. Cálculo do NCCf (Nível de Competência do Colaborador em relação a Função)
Soma dos pontos da Avaliação
NCCf= Multiplicados pela respectiva Importância
somente dos indicadores
necessários para a função
__________________________________
Soma das Importâncias dos
Indicadores da Competência

32. Cálculo do NCCf (Nível de Competência do Colaborador em relação a Função)
8
9
2
3
NCCf= ___________ =
22 2,2
10

33. NCC com mais de um avaliador
*

34. Análise de Gap
NCCf de Maíra Stanganelli
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1 c
0,5
0
Criat ividade Liderança Foco em Foco no Client e Pró At ividade Empr eendorismo Organização e Comunicação
Result ados Planejament o
Auto Avaliacao Superiores Pares Subordinados Média Função

35. Análise de Gap
Relativamente
homogênea

36. Análise de Gap
Grandes
distorções

37. Análise de Gap

38. A mudança está no Plano de Ação - POPPE