O documento descreve as métricas de desempenho usadas pela empresa Rodobens para avaliar executivos, equipe e resultados. As métricas incluem indicadores financeiros e o cumprimento de metas individuais e corporativas, com pesos diferentes para cada área na determinação da remuneração variável.

1. CASE RODOBENS
INTELIGÊNCIA DE MERCADO
Métricas de Desempenho para Áreas de Inteligência

2. Resumo
As Empresas Rodobens formam um dos mais importantes grupos
empresariais brasileiros, com forte atuação nos setores automotivo,
financeiro e imobiliário.
Há mais de 60 anos no mercado, está atualmente entre os 100
maiores grupos empresariais do País, atuando com destaque e
pioneirismo no Brasil e Argentina.
São diferentes empresas especializadas, que se aprimoram
continuamente para, juntas, proporcionar total solidez e confiança nos
negócios realizados.
Entre elas está a Rodobens Negócios e Soluções que, com 8 unidades
de negócio, está estruturada para proporcionar as melhores soluções e
atender às diferentes necessidades de seus clientes e parceiros.

3. Organograma e Definição
Conselho
Presidência
Diretoria
Unidades de • Os executivos são medidos
Gestão e através de resultados
Negócio
Finanças
financeiros e indicadores
contábeis, claros e objetivos
Inteligência Marketing Operacional
• O staff é medido através de
Analistas Analistas Força de Vendas
metas que variam de
projetos específicos à
resultados financeiros

4. Modelo para Métrica de Desempenho
Coleta Análise Opções Ação Resultado
• O resultado é avaliado através do conceito de grupo de controle
• O grupo de controle é uma amostra estatisticamente válida do grupo experimental
• O resultado de uma ação, iniciativa ou projeto é avaliado comparando-se o
desempenho entre os dois grupos em um intervalo de tempo definido e finito
• Exemplo: no mês 1 o grupo de controle teve um faturamento 21% superior ao mês
2; no mesmo período, o grupo experimental teve um faturamento 53% superior. O
resultado efetivo da ação é a projeção do grupo experimental pelo resultado grupo
de controle, descontado o faturamento do experimento.
• O grupo de controle e de experimento é estratificado por projeto

5. Definição de metas (Staff)
• As metas para equipe de Inteligência (staff), são avaliadas em
três frentes:
• RESULTADO CORPORATIVO: um indicador financeiro (lucro operacional,
LAJIDA, LAJIR ou outros) que corresponde a uma % da premiação por
desempenho (PPR, PLR, etc)
• RESULTADO INDIVIDUAL: normalmente de 3 a 5 projetos que
correspondem a outra % da premiação por desempenho
• ASPECTOS COMPORTAMENTAIS: é a aderência aos valores e missão da
organização avaliado pelo gestor imediato e que corresponde a uma
pequena % da premiação por desempenho

6. Exemplos de metas
Resultado Meta Peso (%) Premiação
Corporativo LAJIR <= 70% 60% 0
70% < LAJIR <= 100% 60
LAJIR > 100% 60 + ADICIONAL(*)
Individual Projeto 1 30% 9
Projeto 2 5
Projeto 3 4
Projeto 4 2
Comportamental 10% 10
Premiação Total 100% 100
(*) 1% LAJIR ADICIONAL ATÉ 10%

7. Aplicação de metas (1/2)
• Hipoteticamente, a empresa teve um LAJIR de 98% e o
colaborador obteve o seguinte desempenho individual:
Desempenho
Resultado Meta Peso (%) Premiação % Valor
Corporativo LAJIR <= 70% 60% 0
70% < LAJIR <= 100% 60 98% 58,8
LAJIR > 100% 60 + ADICIONAL(*)
Individual Projeto 1 30% 9 100% 9
Projeto 2 5 100% 5
Projeto 3 4 50% 2
Projeto 4 2 100% 2
Comportamental 10% 10 75% 7,5
Premiação Total 100% 100 84,3
(*) 1% LAJIR ADICIONAL ATÉ 10%

8. Aplicação de metas (2/2)
• Com isso procura-se avaliar:
• RESULTADO CORPORATIVO: o colaborador faz parte de um time, não
basta trabalhar individualmente, por isso este fator tem um grande peso
na premiação
• RESULTADO INDIVIDUAL: a realização individual tem como objetivo
mensurar a capacidade de entrega e superação frente aos desafios
propostos pelo seu gestor
• ASPECTOS COMPORTAMENTAIS: apesar de ter uma parcela pequena na
premiação, é importante avaliar o comprometimento e conduta do
colaborador, buscando integração à cultura organizacional

9. Outros aspectos e Conclusão
• O uso de ferramentas (softwares) podem ser usados e incentivados
quando necessários
• A cultura deve partir dos principais executivos, tanto na definição das
metas, como no acompanhamento (feedback) e mensuração de toda
a estrutura
• A métrica “híbrida” permite uma avaliação satisfatória para diversos
aspectos da organização, podendo-se unir diversas abordagens que
atendem variados perfis profissionais
• Este case aplica-se à premiações por desempenho (PPR, PLR, outros).
Todos os valores e exemplos são hipotéticos e não refletem os
resultados e informações reais

10. Obrigado!
Dúvidas, comentários ou sugestões
Rodrigo Yuji Sato
Rodobens Negócios e Soluções | Inteligência de Mercado
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