Palestra um novo mundo uma nova pessoa novas competências

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Palestra: “Um novo mundo, uma nova pessoa, novas competências. Tudo mudou e Agora?” com o consultor José Renato Zornetta.

Propósito: Promover reflexões sobre o cenário de transformação comportamental no ambiente de trabalho dos profissionais de RH e abrir espaço para questionamentos e debates que contribuam para o crescimento pessoal e profissional.

Tópicos:
O talento externo não se adéqua às necessidades da organização.
O Conteúdo dos cargos está em constante mudança.
Um modelo tanto para o futuro quanto para o presente.
O desafio do engajamento, comprometimento com o time.
As leis da cooperação e trabalho em time.
O que fica são as competências duráveis.
Pipeline da Liderança.
Trabalhando com alto desempenho e muito prazer.

José Renato Zornetta é Psicólogo – CRP/06-10852, com ênfase em Psicologia Organizacional e Clinica, com pós-graduação em Gestão de RecursosHumanos e MBA em Gestão pela FGV. Certificado pelo IBC como Professionnal & Self Coach, credenciado na utilização de ferramentas de coach assessment modelo DISC.
Com histórico de realização notável como executivo de RH, com mais de 20 anos de experiência em posições de liderança e Diretoria, adquirida em empresas nacionais e multinacionais.
Acumulou uma experiência significativa na gestão estratégica na América do Sul, definição de politicas de RH, fusões e desenvolvimento e aquisição de talentos, gestão de processos de recrutamento e seleção, gestão de Pessoas, relações trabalhistas, comunicação interna, responsabilidade social, gestão de clima organizacional e engajamento, Remuneração, benefícios, segurança no trabalho, qualidade de vida, processos de certificação de qualidade.
Atua como consultor nas áreas de desenvolvimento organizacional, projetos de educação gerencial, RH e processos de Coaching individual e executivo.

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Palestra um novo mundo uma nova pessoa novas competências

  1. 1. 1 UM NOVO MUNDO, UMA NOVA PESSOA, NOVAS COMPETÊNCIAS... TUDO MUDOU E AGORA?
  2. 2. 12/11/2013 2 UM NOVO MUNDO, UMA NOVA PESSOA, NOVAS COMPETÊNCIAS... TUDO MUDOU E AGORA? Palestra - 13/11/2013 SEDE DO CLUBE DE RH DE EXTREMA E REGIÃO -
  3. 3. 12/11/2013 3 AGENDA  Um mundo em transformação  O desafio das organizações  O profissional dos sonhos – Uma nova pessoa  Ferramentas do Futuro  Modelo de RH  Competências duráveis  Desenvolvimento de Líderes – Pipeline de Liderança  Encerramento
  4. 4. 12/11/2013 4 UM MUNDO EM ACELERADA TRANSFORMAÇÃO IDADE DA TERRA = 4,56 bilhões de anos NÍVEL DE COMPLEXIDADE Aparecimento do homem sobre a Terra 7 bilhões de pessoas  A velocidade da informação disponível e evolução da ciência e tecnologia traz uma revolução na forma de trabalhar e na vida das pessoas. Civilização moderna  Mundo dos negócios: Como fechar a equação, saúde, previdência com o envelhecimento da população? Educação? ...  As informações técnicas dobram a cada 24 meses.
  5. 5. 12/11/2013 5 PROGRESSÃO GEOMÉTRICA  A informação gerada no mundo neste ano será maior que a produzida nos últimos 5.000 anos.  Boa parte da informação disponível é imperceptível, sutil ou aparentemente insignificante.  Isso significa para os estudantes universitários que o conteúdo que se aprende no primeiro ano estará ultrapassado no terceiro ano. 5.000 anos atrás 2014SÉC XV SÉC XVI CRESCIMENTO DA INFORMAÇÃO
  6. 6. 12/11/2013 6 O DESAFIO DE CRESCER OU SOBREVIVER PARA AS ORGANIZAÇÕES MERCADO/PRODUTO  Estamos nos mercados certos?  Há potencial no mercado em que estamos?  Temos os produtos certos?  Estamos atingindo os segmentos de clientes certos?  Temos uma mentalidade voltada para o cliente?  A minha vantagem competitiva é viável?  O posicionamento do meu negócio é diferenciado e sustentável?  A minha área de desenvolvimento de produtos é capacitada para concluir a pesquisa necessária?  Os meus custos são altos demais, forçando os preços para cima?  Estamos organizados apropriadamente para o desafio que enfrentamos?  Nós sabemos onde estamos em relação à concorrência e as metas? VIABILIDADE/CUSTOS
  7. 7. 12/11/2013 7  O nosso time é inovador o suficiente?  Há obsolescência profissional?  Quais são os melhores talentos?  Atração e retenção de Talentos?  Recrutamento Interno ou externo?  Sucessores?  Turn-over? O DESAFIO DE CRESCER OU SOBREVIVER COM AS PESSOAS QUE FORMAM AS ORGANIZAÇÕES
  8. 8. 12/11/2013 8  O que ele deve saber?  Como ele trabalha?  Quais são seus diferenciais? O PROFISSIONAL DOS SONHOS QUE TODA EMPRESA QUER TER E QUE TODA PESSOA QUER SER
  9. 9. 12/11/2013 9  CARREIRA ESTÁVEL saiu de moda.  Pensa em REALIZAÇÃO PROFISSIONAL  FORTE AMBIÇÃO/DESEJO DE PROSPERIDADE ECONÔMICA GERAÇÃO Y
  10. 10. 12/11/2013 10  O processo de ENTREVISTA & FOCO  TALENTO EXTERNO X ADEQUAÇÃO ÀS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO  MODELOS MAIS FLEXÍVEIS X LIMITES DA LEGISLAÇÃO VIGENTE ATRAIR E CONTRATAR NOVOS TALENTOS ANÁLISE
  11. 11. 12/11/2013 11 Trecho do Filme “Uma Luz na escuridão” AQUISIÇÃO DE TALENTOS A porta de entrada
  12. 12. 12/11/2013 12 ESTABILIDADE PROFISSIONAL GERAÇÃO Y REALIZAÇÃO PROFISSIONAL GERAÇÃO Y Fonte em português: http://qga.com.br/comportamento/jovem/2013/09/porque-os-jovens-profissionais-da-geracao-y-estao-infelizes
  13. 13. 12/11/2013 13 EXPECTATIVA DOS BABY BOOMERS SOBRE CARREIRA Trabalho duro durante muitos anos
  14. 14. 12/11/2013 14 REALIDADE DOS BABY BOOMERS SOBRE CARREIRA SATISFAÇÃOREALIDADE EXPECTATIVA
  15. 15. 12/11/2013 15 EXPECTATIVA DA NOVA GERAÇÃO SOBRE CARREIRA Aqui é tempo de espera para o mundo ver como sou maravilhosa
  16. 16. 12/11/2013 16 REALIDADE DA NOVA GERAÇÃO SOBRE CARREIRA REALIDADE EXPECTATIVA Frustração Desapontamento
  17. 17. 12/11/2013 17 NEM TUDO O QUE ADMIRAMOS ESTÁ AO NOSSO ALCANCE Realidade Imagem exposta na Rede Social Desapontamento
  18. 18. 12/11/2013 18 O DESAFIO DO ENGAJAMENTO Expectativas identificadas com colaboradores  Que sinta que sou útil.  As minhas ideias sejam ouvidas.  Sejamos os melhores a satisfazer as necessidades dos clientes.  Haja crescimento econômico.  O trabalho seja diversificado e estimulante.  Sejamos inovadores e sempre a procura de novas abordagens.  Haja oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento.  Tenha bons colegas que trabalhem bem em equipe.  O nosso crescimento e nosso êxito não sejam alcançados à custa do meio ambiente ou da exploração do trabalho de forma injusta com a comunidade.  A direção saiba aonde quer chegar e tenha objetivos a alcançar.  Haja valores. Eu quero trabalhar para uma EMPRESA ... Fonte: – Hay – Towers Watson – Kenexa – Great Place to Work
  19. 19. 12/11/2013 19 TUDO MUDOU E AGORA? Qual é o modelo para o PRESENTE? Qual é o modelo para o FUTURO?  Formado por 10 bilhões de células  Aproximadamente 1,5 Kg  Tamanho aproximado de um abacate  Possui 10 bilhões de neurônios  Recebe e envia, durante o sono , 50 milhões de mensagens nervosas por segundo  Em alerta, o cérebro recebe 100 milhões de impulsos elétricos por segundo  cada neurônio mede 25 mícrons (milésimos de milímetro) de comprimento O verdadeiro processo é PENSAR. A máquina fundamental (ainda é) a inteligência!
  20. 20. 12/11/2013 20 AS DESCOBERTAS DA NEUROCIÊNCIA MANTENHA O SEU CÉREBRO SEMPRE JOVEM
  21. 21. 12/11/2013 21 David Ulrich - acadêmico da Ross School of Business da Universidade de Michigan AS 3 FUNÇÕES DE RH segundo O MODELO ULRICH  Normalmente chamado de Centros de Serviços Compartilhados (CSCs). Grupos que oferecem os serviços de RH tradicionais (e fazem trabalhos que muitas vezes pode ser facilmente terceirizados). Operacional Consultivo Parceiro de Negócios  Algo descrito como Centros de Competência (COEs), que abrigam elaboradores de pacotes de remuneração e especialistas que assegurem uma organização capaz de atrair as pessoas de que necessita.  Pessoas de RH, cujo papel é influenciar e participar do pensamento estratégico do negócio. Segundo a PricewaterhouseCoopers, indica-se uma proporção de 1 parceiro de negócios de RH para cada 1.000 funcionários, mas esta definição ainda é polêmica.
  22. 22. 12/11/2013 22 AS CONSEQUÊNCIAS DA TRANSFORMAÇÃO DO RH  Em média em torno de 25-30% do pessoal de RH perderam seus empregos.  Eliminação de 70% da carga generalista ou operacional do RH tradicional.  Estima-se que 50% das empresas americanas já implantaram o modelo e outras estão em processo de implantação.
  23. 23. 12/11/2013 23 AS GRANDES EXPECTATIVAS COM A TRANSFORMAÇÃO DO RH As grandes expectativas que a transformação de RH despertou, no entanto, foram em grande parte frustradas. Parte do problema pode ser resolvido em fazer as pessoas dos RH tradicionais pensarem estrategicamente.
  24. 24. 12/11/2013 24 A EXPECTATIVA  Transformação do RH devem mudar: COMPORTAMENTO ENTREGA DOS SERVIÇOS+  As mudanças só devem afetar a vida das pessoas em maneiras que elas estejam dispostas a pagar para desfrutar melhorias, tornando-as nas maiores interessadas.  A terceirização, implantação de um ERP ou a construção de um Centro de Serviço Compartilhado é uma consequência e não um fim em si mesmo.
  25. 25. 12/11/2013 25 COMPETÊNCIAS DURÁVEIS QUE NUNCA VÃO FICAR OBSOLETAS  Pensar estrategicamente.  Ter visão sistêmica.  Capacidade de criar coisas inéditas.  Introduzir mudanças.  Fazer abstrações e conexões inusitadas.  Descobrir soluções por si próprio.  Ampliar visão para tomar decisão.  Processo de pensar e aprender e aplicar o conhecimento.  Perceber o mundo e compreender a realidade.  Conhecer a si mesmo e reencontrar a sua essência.  Superar frustrações e Equilíbrio.  Atitudes positivas, combinar e mobilizar recursos, comunicar, aprender, se engajar e se comprometer e trabalhar em time.  Troca de experiência – cooperar. COMPETÊNCIAS PARA MUDANÇAS COMPETÊNCIAS PARA APRENDER SOBRE SI MESMO E SOBRE OS OUTROS COMPETÊNCIAS PARA TRABALHAR EM EQUIPE O conteúdo dos cargos está em constante mudança, às descrições de cargo ficam desatualizadas exigindo um novo modelo.
  26. 26. 12/11/2013 26 LIVRO: PIPELINE DE LIDERANÇA O Desenvolvimento de Líderes Como Diferencial Competitivo Os autores utilizaram a metáfora do PIPELINE (tubulação) para representar o caminho das transições na carreira de um profissional que tenha interesse em evoluir na hierarquia da empresa. 1. De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros 2. De gerenciar outros a gerenciar gestores 3. De gerenciar gestores a gerente funcional 4. De gerente funcional a gerente de negócios 5. De gerente de negócios a gerente de grupo 6. De gerente de grupo a gestor corporativo Ram Charam, Stephen Drotter, James Noel. - Editora Campus
  27. 27. 12/11/2013 27 MATRIZ POTENCIAL X DESEMPENHO POTENCIAL DESEMPENHO ALTO MÉDIO BAIXO ALTO INTERMEDIÁRIO MÍNIMO Desempenho Excepcional/ Transição Máximo Desempenho/ Transição Desempenho ainda Insuficiente/ Transição Desempenho Excepcional/ Crescimento Máximo Desempenho/ Crescimento Desempenho Excepcional/ Domínio Máximo Desempenho/ Domínio Desempenho ainda Insuficiente/ Crescimento Desempenho ainda Insuficiente/ Domínio Fonte: – PIPELINE DE LIDERANÇA
  28. 28. 12/11/2013 28 DIFERENTES TIPOS DE LIDERANÇA EXIGEM REQUISITOS DIVERSOS Para cada novo nível de liderança alcançado é preciso realizar mudanças em três tipos de requisitos: 1. HABILIDADES de domínio técnico e específico para desenvolver equipe. 2. ALOCAÇÃO DE TEMPO: de cumprir prazos pessoais para os projetos – normalmente no curto prazo por meio da administração do próprio tempo para planejamento anual – orçamentos, projetos. 3. VALORES de obter resultados por meio do domínio profissional para obter resultados por meio dos outros.] Essa teoria para os profissionais de RH é uma importante ferramenta para estruturar o desenvolvimento de lideres com foco antecipado para cada nível de Pipeline. LIVRO PIPELINE DE LIDERANÇA
  29. 29. 12/11/2013 29 TRABALHANDO COM ALTO DESEMPENHO E MUITO PRAZER. A JORNADA PARA O SUCESSO!
  30. 30. 12/11/2013 30 MUDAR O OLHAR PARA AMPLIAR A PERCEPÇÃO E VER MAIS ALÉM. “Saber não é suficiente, devemos APLICAR. Desejar não é suficiente, devemos FAZER!” Goethe OBRIGADO! José Renato Zornetta www.essereconsultoria.com.br Email: jzornetta@yahoo.com.br

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