Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8

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AULA 7
Administração do Tempo;
Grade de Prioridades.

AULA 8
Feedback;
Dar e Receber Feedback;
Erros no Feedback;
Modelos de Feedback:
Sanduiche – Corretivo
Efetivo – 360 graus

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Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 7 e 8

  1. 1. Gestão e Liderança de Pessoas Prof. Wandick Rocha wandickrocha@yahoo.com.br http://contabilidademais.blogspot.com.br/
  2. 2. AULA 7 a) Administração do Tempo; b) Grade de Prioridades.
  3. 3. Por que administrar o nosso tempo?
  4. 4. Administração do Tempo  Administrar o tempo é fundamental para planejar as atividades, pois ao listar e visualizar o que tem a ser feito, você pode controlar melhor suas demandas e cumprir prazos com sucesso.  O objetivo é: Melhorar o desenvolvimento do trabalho; Maximizar a produtividade; Expandir projetos.
  5. 5. Administração do Tempo  O primeiro passo é organizar as tarefas que precisam ser realizadas.  Para isto responda as perguntas: 1. O que faço no meu dia-dia que não precisaria ser feito? 2. Tem alguma coisa que eu faço que possa ser feito por outra pessoa? 3. Só eu posso fazer aquilo que estou fazendo? 4. O que eu deveria fazer que não estou fazendo?
  6. 6. Administração do Tempo 1. Recurso fundamental para a vida. 2. Pode ser transformado em dinheiro. 3. Influencia na qualidade. 4. Reflexo sobre a produtividade. 5. Contribui para a redução do stress. 6. Competitividade do mercado. 7. Informação rápida e segura. 8. Gera sustentabilidade. 9. Organização e eficácia. 10.Proatividade.
  7. 7. Desperdício de Tempo 1. Falta de planejamento e organização; 2. Fluxo de telefonemas desnecessários; 3. Emails sem importância; 4. Constantes interrupções; 5. Marcar vários compromissos; 6. Executar o mesmo trabalho várias vezes; 7. Não ter autodisciplina; 8. Adiar tarefas importantes; 9. Não estabelecer prioridades e controles. 10.Não possuir (ou não seguir) a agenda.
  8. 8. Prioridade  A prioridade identificar as tarefas em função da importância e da urgência.  Quando encaramos a administração do tempo como algo positivo e moldamos a nossa atitude conseguimos viver em função de prioridades que nos trazem valor e resultados à nossa vida.  Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=-F-7a57cUMU
  9. 9. Prioridades Classificação das Tarefas 60% 5% 20% 15%
  10. 10. AULA 8 a) Feedback; b) Dar e Receber Feedback; c) Erros no Feedback; d) Modelos de Feedback: Sanduiche – Corretivo Efetivo – 360 graus
  11. 11. O que é Feedback?
  12. 12. Feedback  Feedback significa reação ou resposta a um pedido ou acontecimento.  O feedback é utilizado quando o líder emite um parecer sobre uma pessoa ou uma equipe com o intuito de avaliar o seu desempenho.  O feedback pode ser positivo ou negativo.
  13. 13. Feedback Positivo  Feedback positivo consiste em reforçar comportamentos adequados apresentados pelo liderado e que desejamos que ele repita.  O feedback positivo ou de reforço evidenciará as razões apropriadas e os impactos deste comportamento no trabalho.  É o feedback positivo que reforça e solidifica o comportamento esperado.
  14. 14. Feedback Negativo  Feedback negativo consiste em adequar comportamentos não satisfatórios ou inadequados que prejudicam a equipe.  O feedback negativo deve ser sempre feito em local reservado sem a presença de outras pessoas.  Iniciar sempre enfatizando que a pessoa é importante para a equipe e que é necessário mudar suas atitudes para melhorar a performance.
  15. 15. Feedback na Comunicação  Feedback é um dos elementos do processo de comunicação, onde um emissor envia uma mensagem para um receptor, através de um canal.  A mensagem poderá ser alterada por algum tipo ruído.  Interpretada a mensagem, o receptor termina o processo de comunicação com o feedback - a resposta ou reação do receptor à mensagem enviada.
  16. 16. Dar e Receber Feedback  Feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento, aumento de criatividade, melhorias de desempenho e para o desenvolvimento pessoal.  Quando se dá feedback para outra pessoa verifica-se: Comportamento positivo ou negativo; e Efeitos deste comportamento.
  17. 17. Dar Feedback Estabelecer uma relação de confiança recíproca; Diminuir barreira entre emissor e receptor; Reconhecer que o feedback é um processo de análise; Aprendendo a ouvir sem reações emocionais;
  18. 18. Receber Feedback  Aceitar e admitir os defeitos e erros;  A questão da confiança na outra pessoa;  Perguntas para esclarecer pontos e garantir um perfeito entendimento;  Feedbacks honestos;  Estabelecer uma conversa clara e aberta.
  19. 19. Modelo “Sanduíche”  Essa técnica é feita para atitudes positivas e para pontos a desenvolver.  Consiste em segmentar o feedback em três etapas: 1º passo – Base do pão; 2º passo – Recheio; 3º passo – Fechar o sanduíche.
  20. 20. Modelo “Sanduíche” 1º passo – Base do Pão  Inicie a conversa com ênfase e valorização dos pontos fortes daquele colaborador.  O objetivo do feedback é aprimorar um comportamento ou desempenho daquele colaborador.  Ao iniciar a conversa se expressando positivamente, indicará que esse “bate papo” terá desfecho assertivo.
  21. 21. Modelo “Sanduíche” 2º passo – Recheio  Exponha pontos a serem melhorado  Essa é a parte mais importante:  Descreva que aconteceu;  Ouça;  Descrever o comportamento desejado;  Procurar soluções conjuntamente;  Chegar a um acordo.
  22. 22. Modelo “Sanduíche” 3º passo – Fechar o Sanduíche  Reforce novamente os pontos positivos.  Demonstre confiança na possibilidade de êxito, aperfeiçoamento e crescimento. Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=EFssuJLG0Qo
  23. 23. Feedback Corretivo  Feedback corretivo deve ser utilizado quando alguém está apresentando baixo desempenho nas atividades. Apresente o problema objetivamente e de forma clara; Certifique-se que a pessoa entendeu o seu posicionamento; Traga relevância para o fato; Dê espaço necessário para que a pessoa crie as próprias soluções para o problema.
  24. 24. Feedback Efetivo  Feedback efetivo é a informação que pode ser ouvida pelo receptor sem que este se torne defensivo.  Mantém a relação, aberta, saudável e valida o processo para interações futuras. Agende a reunião de feedback; Apresente os pontos de melhoria; Deixe o colaborador se expressar; Ofereça ajuda; Faça o acompanhamento.
  25. 25. FEEDBACK EFETIVO FEEDBACK INEFICAZ Descreve o comportamento Avalia e julga o comportamento É específico É geral Chega tão cedo quanto apropriado É retardado, guardado e descarregado É direto É indireto ou ricocheteado O emissor assume a responsabilidade A responsabilidade é transferida Inclui os sentimentos reais do emissor Os sentimentos são ocultados, negados. É clarificado Não é clarificado Levanta questões relevantes Levanta questões que são afirmações. Especifica as consequências Consequências o vagas ou inespecíficas É solicitado ou desejado É não solicitado ou imposto Refere-se a comportamentos sob o controle do receptor Refere-se a comportamentos que não estão sob o controle do receptor As necessidades do emissor e do receptor são levadas em consideração É distorcido pelas necessidades do emissor Afirma o valor do receptor Nega o valor do receptor Reconhece o processo Ignora o processo Separa a pessoa do comportamento Não separa a pessoa do comportamento
  26. 26. REAÇÕES POSITIVAS REAÇÕES NEGATIVAS Ouvir cuidadosamente Argumentar Agradecer Ignorar Clarificar Negar Verificar Explicar Avaliar Justificar Incorporar Escusar-se Observar mais Projetar Mudança de atitude Resistir Proatividade Defender-se Resiliência Distorcer Trabalho em equipe Lutar Motivação Culpar-se Receptividade Esquecer
  27. 27. Feedback 360 Graus  Feedback 360 Graus é aquele em que o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor.  Pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos.  É considerada também a avaliação que o próprio colaborador faz de si mesmo.  A avaliação é feita por meio de um questionário específico.
  28. 28. Feedforward  Feedforward vem complementar o processo de feedback e serve para planejar o que precisa ser feito para se alcançar determinado resultado esperado.  O feedforward é livre de julgamentos e busca contribuir de forma ativa para o desenvolvimento de todos no ambiente de trabalho.  O feedforward direciona o indivíduo para o futuro (forward = para frente, adiante).

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