Este documento discute conceitos e evolução da gestão de pessoas. Contém as respostas de um professor para um questionário sobre o tema, com 12 questões abordando tópicos como comprometimento organizacional, abordagens de recursos humanos, objetivos da área de gestão de pessoas e prós e contras da centralização e descentralização.

1. Gestão de Pessoas
Questionário de Revisão
Respostas
Prof. Priscila

2. Gestão de Pessoas :
Conceitos e Evolução
Parte I : Questões de 1 a 12

3. 1) O que é comprometimento organizacional e quais
são seus 3 componentes?
• comprometimento organizacional é o conjunto de sentimentos
e ações do indivíduo em relação a sua organização.
• O comprometimento organizacional possui 3 componentes:
afetivo, normativo e instrumental.
• afetivo: envolvimento, no qual ocorre identificação com a
organização. Funcionários permanecem na organização porque
estão dispostos a exercerem um esforço considerável em
benefício da organização, crêem nos valores e objetivos
organizacionais e se identificam e aceitam influência para
manter uma relação satisfatória com o grupo.

4. 1) O que é comprometimento organizacional e quais
são seus 3 componentes?
• Instrumental: custo associado a deixar a organização.
Funcionários permanecem na organização porque eles
precisam.
• Normativo: alto nível de comprometimento por parte
do funcionário. Funcionários permanecem na
organização porque sentem que são obrigados.
Obrigação moral de permanecer na organização.

5. Comprometimento Organizacional
AFETIVO
Estou aqui
porque me
sinto bem !
INSTRUMENTAL
Estou aqui por
necessidade !
NORMATIVO
Estou aqui por
obrigação moral!

6. 2) Como as pessoas eram vistas na abordagem
tradicional de recursos humanos e na abordagem
moderna de gestão de pessoas?
●Administração de Recursos Humanos : abordagem tradicional
(funcionalista)
- Pessoas eram vistas como recursos da organização
- Rígidas atribuições, divisões de papéis e perfis ideais definidos
●Gestão de Pessoas: abordagem moderna (hegemônica normativa)
- Ser humano considerado pelas organizações.
- São vistas como colaboradores.
- Possuem seus próprios sonhos, projetos, desejos e atua nos espaços
que os gestores definem para atingir os objetivos organizacionais

7. 3) Quais são os 3 significados de RH?
RH pode assumir 3 significados:
RH como função ou departamento: unidade operacional que funciona como
órgão de staff, ou seja, como elemento prestador de serviços
RH como conjunto de práticas de recursos humanos: modo como a
organização opera suas atividades
RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo
integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios ...

8. 4) O que é gestão de pessoas? (Conceito)
“Conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores – como
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas –
no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.”
“Área que constrói talentos por um conjunto integrado de processos e cuida
do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu
capital intelectual e a base do seu sucesso.”
(CHIAVENATO, 2014)

9. 5) Quais as 3 eras de gestão de pessoas?
Explique-as.
Para Chiavenato (2014) a Gestão de Pessoas passou por 3 eras: Era da
Industrialização Clássica, Era da Industrialização NeoClássica e
Era da Informação.
Era da Industrialização Clássica: período da Revolução Industrial até
a década de 1950, marcado pelo aumento na industrialização e
emergência dos países desenvolvidos. Mundo passava por mudanças
lentas e previsíveis e o ambiente organizacional era conservador. As
empresas tinham estrutura organizacional burocrática, piramidal e
centralizada. O departamento de pessoal era responsável por
cumprir exigências legais e aplicar medidas disciplinares. O foco era
no ambiente interno e as pessoas eram vistas como fator de
produção. A ênfase do RH eram nas regras e no controle rígido.

10. 5) Quais as 3 eras de gestão de pessoas?
Explique-as.
Era da Industrialização NeoClássica : período entre a década de
1950 e 1990, pós 2ª Guerra Mundial. Mundo passava por mudanças
mais rápidas e as empresas começavam a se expandir
internacionalmente num cenário menos previsível e mais
competitivo. O departamento de RH desempenhava tarefas
operacionais e burocráticas e funções operacionais e táticas como
prestadores de serviços especializados. Passam a interferir nos
processos de desenvolvimento das organizações com programas de
qualidade. As pessoas eram vistas como recursos gerenciáveis. A
ênfase do RH eram nos objetivos organizacionais para dirigir
pessoas.

11. 5) Quais as 3 eras de gestão de pessoas?
Explique-as.
Era da Informação : início da década de 1990 até atualmente.
Marcada por mudanças rápidas e imprevisíveis, Evolução da
tecnologia e meios de comunicação, Globalização da economia,
Competitividade entre empresas e Mercado de capitais voláteis. A
equipe de gestão pessoas substitui o departamento de RH. As
práticas de RH passam a ser delegadas aos gerentes de linha que
passam a gerir pessoas, enquanto as tarefas operacionais e
burocráticas são terceirizadas. As equipes de RH tornam-se menos
operacionais e passam a proporcionar consultorias. As pessoas são
vistas como um diferencial competitivo. A ênfase do RH é na
liberdade e compartilhamento para motivar pessoas.

12. 6) Como foi a evolução de gestão de pessoas
no Brasil? Explique cada fase.
Chiavenato apresenta 5 fases da evolução de GP no Brasil:
Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa e Estratégica.
• Fase contábil: (custo em primeiro lugar). Início no século XIX
até a década de 1930.Trabalhadores visto como custos.
Proletariado fraco e reivindicação de melhores condições de
trabalho. RH limitava-se a remunerar trabalhadores.
• Fase Legal: (cumprimento da legislação). Período de 1930
até 1950. Criação da CLT. Direitos dos trabalhadores e
preocupação das organizações em seguirem as leis.

13. 6) Como foi a evolução de gestão de pessoas
no Brasil? Explique cada fase.
• Fase tecnicista: (burocracia). De 1950 a 1965.
Expansão das indústrias siderúrgicas,...e
implantação das automobilística. Novas
oportunidades de emprego, elevação do nível de
qualificação e conscientização dos trabalhadores.
Trabalhadores ganhavam mais força. Principais
atividades de Gestão de Pessoas: recrutamento,
seleção, cargos e salários, saúde e segurança,
benefícios, etc. Fatores tecnológicos e sociais .

14. 6) Como foi a evolução de gestão de pessoas
no Brasil? Explique cada fase.
• Fase Administrativa: (sindicalismo como via de proteção).
Período de 1965 até 1985. Crise econômica, altos níveis de
inflação, mão-de-obra escassa. Relações de trabalhistas tensas.
Movimentos operários e Revolução nas bases trabalhadoras
com implementação do “novo sindicalismo”. Emergência de
novas teorias e técnicas gerenciais como gestão participativas,
planejamento estratégico e controle da qualidade. Figura do
gerente de recursos humanos. maior importância a
treinamentos e desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e
benefícios. Ênfase mais humanística voltada para os
indivíduos e as relações . fatores políticos, culturais e sociais.

15. 6) Como foi a evolução de gestão de pessoas
no Brasil? Explique cada fase.
• Fase Estratégica: (foco no planejamento). Início na
década de 1980. Reconhecimento do RH como nível
estratégico. Figura do gerente de recursos
humanos. Força sindical começa a se dedicar mais
às causas sociais como defesa da mulher, assédio,
etc. Ênfase mais humanística voltada para os
indivíduos e as relações. Fatores estruturais.

16. 7) Quais são os objetivos da área de gestão
de pessoas?
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua
missão
• Proporcionar competitividade à organização
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas
• Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no
trabalho
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho
• Administrar e impulsionar a mudança
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável
• Construir a melhor empresa e a melhor equipe

17. 8) O que é responsabilidade de linha x staff?
• As responsabilidades ou funções de linha
representam as atividades relacionadas aos
objetivos principais da organização como, por
exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
• Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e
assessoria especializada como funções de
assessoramento técnico especializado.

18. 9) Quais os conflitos entre linha x staff?
O conflito ocorre porque os executivos de linha e os
executivos de GP discordam sobre quem tem a
autoridade para tomar as decisões sobre pessoas ou
porque têm diferentes orientações a respeito.
• O conflito entre executivos de GP e executivos
de linha é mais crítico quando as decisões
exigem um trabalho conjunto em assuntos
como disciplina, condições de trabalho,
transferências, promoções e planejamento de
pessoal.

19. 10) Quais os prós e contras da centralização
em GP?
• Prós
• Reúne os especialistas de RH em um só órgão.
• Incentiva a especialização.
• Proporciona elevada integração intradepartamental.
• A área de ARH é perfeitamente delimitada e autônoma.
• Focaliza a função de RH e, consequentemente, as tarefas e
as atividades de RH em um conjunto único e integrado.
• Ideal para pequenas organizações.

20. 10) Quais os prós e contras da centralização
em GP?
• Contras
• Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo.
• Distanciamento do foco de ação no negócio da empresa.
• O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
• Os executivos de linha ficam afastados dos assuntos de RH.

21. 11) Quais os prós e contras da
descentralização em GP?
• Prós
• Descentraliza todas as decisões e as ações de GP nos gerentes de
linha.
• Desmonopoliza as decisões e ações de GP.
• Adequa as práticas de GP às diferenças individuais das pessoas.
• O órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focaliza no cliente interno.
• Favorece a administração participativa dos gerentes e das
equipes.
• Promove a visão estratégica por meio das unidades de GP.

22. 11) Quais os prós e contras da
descentralização em GP?
• Contras
• O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e
torna-se mais aberto e receptivo.
• Os especialistas de GP se dispersam entre as
unidades estratégicas.
• Perda da visão de conjunto das práticas de GP.
• Necessidade de terceirização de atividades
burocráticas e não essenciais.

23. 12) Quais são as áreas de gestão de
pessoas?
• Agregação ou captação: recrutamento e seleção
• Aplicação: desenho organizacional, cargos e
salários, etc
• Recompensa: remuneração e benefícios
• Desenvolvimento: Treinamento e
desenvolvimento, competências, aprendizagem
• Manutenção: cultura, clima , QVT
• Monitoramento: banco de dados , SIG

24. Agregando pessoas:
Recrutamento
Parte II : Questões de 12 a 26

25. 13) Qual a diferença entre a abordagem
tradicional e moderna de agregar pessoas?
• Abordagem Tradicional: enfoque é operacional e burocrático, O
processo obedece rotinas e procedimentos sequenciais e uniformes, O
foco é o cargo a ser ocupado , Ênfase na eficiência, O processo de
agregar fica centralizado no órgão de GP como função de staff, restando
pouca liberdade de decisão para a gerência de linha.
• Abordagem Moderna: enfoque é estratégico, O processo é um meio de
servir às necessidade organizacionais no curto e longo prazo, transcende
o cargo e envolve a organização como um todo, Busca agregar novos
novos talentos, Busca de mudanças por meio de criatividade e inovação
com a inclusão de novos talentos, Ênfase na eficácia, O processo de
agregar é responsabilidade de linha e os executivos e suas equipes
absorvem o processo com ajuda de consultoria interna e assessoria do
órgão de GP que exerce papel de staff, Os executivos de linha e suas
equipes assumem todo o processo de agregar pessoas.

26. 14) Qual o papel do recrutador?
• Divulgar no mercado as oportunidades que a
organização pretende oferecer para as pessoas que
possuam determinadas características.
Genericamente, o recrutamento funciona como
uma ponte de ligação entre o MT e o mercado de
RH.

27. 15) O que é mercado de trabalho (MT)?
• O MT é composto pelas oportunidades de trabalho
oferecidas pelas diversas organizações. Toda
organização – na medida em que oferece
oportunidades de trabalho – é parte do MT.

28. 16) Explique o Mercado de Trabalho em
Oferta e em Procura
• Quando o MT está em situação de oferta – as
oportunidades de trabalho são mais numerosas do que
a procura por elas –, as organizações se veem diante de
um recurso escasso e difícil: as pessoas são
insuficientes para preencher as posições em aberto.
• Quando o MT está em situação de procura – quando as
oportunidades de trabalho são em menor número do
que a procura –, as organizações se veem diante de um
recurso fácil e abundante: as pessoas que disputam
empregos no mercado.

29. 17) Quais são os impactos do Mercado de
Trabalho em Oferta sobre as práticas de GP?
• Fortes investimentos em recrutamento para atrair
candidatos
• Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos
• Investimentos em treinamento para compensar a
inadequação dos candidatos
• Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos
• Investimentos em benefícios sociais para atrair
candidatos e reter funcionários
• Ênfase no recrutamento interno, como meio de reter
os funcionários atuais e dinamizar planos de carreira

30. 18) Quais são os impactos do Mercado de
Trabalho em Procura sobre as práticas de GP?
• Baixos investimentos em recrutamento por causa da oferta de
candidatos
• Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a
abundância de candidatos
• Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos
já treinados
• Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre
candidatos
• Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há
necessidade de mecanismos de fixação do pessoal
• Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o
potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de
melhor qualificação

31. 19) Quais são os impactos do Mercado de
Trabalho em Oferta sobre os candidatos?
• Excesso de vagas e oportunidades de emprego no
mercado de trabalho
• Os candidatos escolhem e selecionam as organizações
que oferecem melhores oportunidades, salários e
benefícios
• As pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais
para tentar melhores oportunidades em outras
organizações, aumentando a rotatividade de pessoal
• Os funcionários sentem-se donos da situação e fazem
reivindicações de melhores salários, benefícios e tornam-
se mais indisciplinados, faltam e atrasam mais,
aumentando o absenteísmo

32. 20) Quais são os impactos do Mercado de
Trabalho em Procura sobre os candidatos?
• Escassez de vagas e oportunidades de emprego no
mercado de trabalho
• Os candidatos concorrem entre si para conseguir as
poucas que surgem, apresentando propostas salariais
mais baixas ou candidatando-se a cargos inferiores às
suas qualificações
• As pessoas procuram se fixar nos atuais empregos, com
medo de engrossar as filas de candidatos desempregados
• Os funcionários passam a não criar atritos em seus
empregos, nem a propiciar possíveis desligamentos,
tornam-se mais disciplinados, procuram não faltar nem
atrasar ao serviço

33. 21) O que é Mercado de Recursos Humanos?
• Ele se refere ao conjunto de candidatos a
emprego. O MRH – ou mercado de
candidatos – se refere ao contingente de
pessoas que estão dispostas a trabalhar ou
que estão trabalhando, mas dispostas a
buscar outro emprego. O MRH é constituído
de pessoas que oferecem habilidades,
conhecimentos e competências.

34. 22) O que é Recrutamento?
• O recrutamento corresponde ao processo pelo
qual a organização atrai candidatos no MRH
para abastecer o seu processo seletivo. Na
verdade, o recrutamento funciona como um
processo de comunicação: a organização divulga
e oferece oportunidades de trabalho ao MRH.
• Dessa forma, recrutamento é o conjunto de
políticas, técnicas e ações para atrair candidatos
qualificados internos ou externos à organização
para ocupar um cargo.

35. 23) Qual a diferença entre Recrutamento
Interno e Recrutamento Externo?
• O recrutamento interno atua sobre os candidatos que
estão trabalhando dentro da organização – isto é, os
colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
- privilegia os atuais funcionários para lhes oferecer
oportunidades melhores dentro da organização.
• O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão
no MRH – portanto, fora da organização – para submetê-
los ao seu processo de seleção de pessoal.
- busca candidatos externos para trazerem experiências e
competências não existentes atualmente na
organização.

36. 24) Quais as vantagens e desvantagens do
Recrutamento Interno?
- Vantagens:
- Aproveita melhor o potencial humano da organização.
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais
funcionários.
- Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à
organização.
- Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
- ambiental.
- Não requer socialização organizacional de novos membros.
- Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos.
- Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento
externo.

37. 24) Quais as vantagens e desvantagens do
Recrutamento Interno?
- Desvantagens:
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências
e expectativas.
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
- Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano
da organização.
- Ideal para empresas mais burocratizadas e
mecanísticas.
- Mantém e conserva a cultura organizacional
existente.
- Funciona como um sistema fechado de reciclagem
contínua.

38. 25) Qual o foco do recrutamento?
- Depende do objetivo a que se propõe:
- busca de candidatos para preencher cargos que estão
vacantes na organização e manter inalterado o seu
status quo
- busca e aquisição de competências necessárias ao
sucesso do negócio.
- O recrutamento com base em competências também
pode ser:
- Recrutamento interno: por meio de banco (pool) de
talentos e de competências disponíveis internamente.
- Recrutamento externo: por técnicas de recrutamento
externo.

39. 26) Explique as técnicas de recrutamento
interno.
- Trata-se de escolher os meios mais adequados
para ir até o candidato desejado – onde quer
que ele esteja – e atraí-lo para a organização.
- Anúncios em jornais e revistas especializadas:
- Agências de recrutamento:
- Contatos com escolas, universidades e agremiações
- Cartazes ou anúncios em locais visíveis
- Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
- Consulta a banco de candidatos ou banco de talentos
- Recrutamento virtual

40. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Anúncios em jornais e revistas especializadas:
Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir
quatro características representadas pelas letras AIDA. A primeira é
Atrair a atenção como tamanho e clareza gráfica. A segunda é
desenvolver o Interesse. O anúncio desperta o interesse no cargo pelo
fato de mencionar a natureza desafiadora das atividades. A terceira é
criar o Desejo pelo aumento do interesse ao mencionar aspectos como
satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira, participação nos
resultados e outras vantagens. Por fim, a Ação. O anúncio provoca uma
ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo
endereço eletrônico.

41. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Agências de recrutamento: dados. As agências podem servir de intermediárias
para fazer o recrutamento. Existem três tipos de agências de recrutamento:
1. Agências operadas pelo governo: nos níveis fe-deral, estadual ou municipal, por
meio de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego.
2. Agências associadas com organizações não lucrativas: como associações
profissionais ou não governamentais. O Centro de Integração EmpresaEscola (CIEE)
é um belo exemplo. Muitas universidades mantêm órgãos de contato entre
formandos e empresas da comunidade com a finalidade de colocação profissional.
Algumas delas têm associações de ex-alunos que ajudam nas colocações e nas
recolocações.
3. Agências particulares ou privadas de recrutamento: são importantes fontes de
pessoal gerencial e de escritório. Algumas cobram taxas exclusivamente da
organização para cada candidato admitido em relação com o salário de admissão.
Em geral, o candidato nada paga. Headhunters fazem recrutamento e aconselham
a organização quanto à escolha final dos candidatos.

42. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Contatos com escolas, universidades e agremiações:
A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos
com escolas, universidades, associações de classe, etc…
Algumas organizações promovem sistematicamente palestras e
conferências em universidades e escolas, utilizando recursos
audiovisuais, como propaganda institucional, para divulgar as suas
políticas de GP e criar uma atitude favorável entre os candidatos em
potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer no curto
prazo.

43. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Cartazes ou anúncios em locais visíveis:
É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável
rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático
e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de
escritório. Geralmente, são colocados nas proximidades da
organização, da portaria ou em locais de grande movimentação de
pessoas, como áreas de ônibus ou trens.

44. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
É um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito
relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários a
apresentar ou recomendar candidatos – amigos, colegas, vizinhos ou
parentes. Trata-se de um dos veículos mais eficientes e de mais amplo
espectro de recrutamento. Aqui, é o veículo que vai até o candidato
pelo funcionário. Dependendo de como o processo é desenvolvido, o
funcionário se sente corresponsável pelo candidato. De certa forma, a
organização delega aos seus funcionários boa parte da continuidade de
sua organização informal.

45. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Consulta a banco de candidatos ou banco de talentos
O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar
candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram
considerados em recrutamentos anteriores. O sistema de
arquivamento é feito de acordo com suas competências mais
importantes, por área de atividade ou por cargo, e se baseia no CV ou
nos dados da proposta de emprego.
Trata-se do sistema de recrutamento de menor custo.

46. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Recrutamento virtual:
É o recrutamento a distância feito por meios eletrônicos, como a
Internet. Seu valor reside no imediatismo e na facilidade de interagir
digitalmente com candidatos potenciais a qualquer tempo ou lugar.
Traz facilidades tanto às empresas quanto aos candidatos.