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DIVERSIDADE E INCLUSÃO
NAS
ORGANIZAÇÕES
______________________________________________________________
Professora: Camilla Rodovalho
2017.
CONCEITO DE DIVERSIDADE
“É a convivência de diferentes pontos de vista”.
“É a representação de pessoas com diferentes
identidades grupais em um sistema social.”
(Cox, 1994)
Cognitiva: relativa às habilidades e aos valores.
Demográfica: mais estável e mais difícil de ser
modificada.
CONCEITO DE DIVERSIDADE
O termo diversidade refere-se a todas as
diferenças individuais entre as pessoas.
Stella M. Knomo
CONCEITO DE INCLUSÃO
“Inclusão se refere ao julgamento ou à percepção
de aceitação das pessoas, sendo o sentimento de
ser bem vindo e valorizado como membro
daquela organização nos diversos níveis.”
(Hayes, 2002)
REFLEXÃO
COMPONENTES DA EXPERIÊNCIA
PSICOLÓGICA DE INCLUSÃO
Experiência
psicologia da
inclusão
Valorização social. Sentimento
de pertença, de que se é
querido e querer bem
Influência no poder de
decisão. Sentimento de
influência e valorização social.
Envolvimento/engajamento
no trabalho. Sentimento de
pertença e ter acesso a
informação.
Autenticidade: não há
necessidade de
gerenciamento de impressão
para ser aceito.
Reconhecer a diversidade.
Sentimento de interação justa.
Ferdman e colaboradores,
2009.
COMPORTAMENTO INCLUSIVO
Ferdman e
colaboradores, 2009.
Criar um ambiente de
segurança. Deixar claro
quem são os membros do
grupo, favorecer o
compartilhamento dos
recursos, ideias e
perspectivas.
Representação de pessoas
diversas no grupo de
trabalho, em todos os níveis
de organização.
Reconhecer os outros,
civilidade organizacional,
com todos os grupos.
Lidar com conflitos e
diferenças. Participação em
workshops sobre
diversidade, sensibilização e
coping.
Habilidade e vontade de
aprender sobre diferença.
Oportunidade de falar,
assim como de ouvir os
outros falando, reforça a
experiência de inclusão.
PARADIGMAS DE DIVERSIDADE
(Thomas e Ely, 1996)
Discriminação e justiça
 Paradigma moral
 É prudente para uma organização promover a
responsabilidade social e a igualdade de
chances de ascensão para todos os seus
membros.
 Benefícios: Aumento da diversidade
demográfica, e sucesso na promoção do
tratamento justo.
 Limitação: “Somos todos iguais”.
PARADIGMAS DE DIVERSIDADE
(Thomas e Ely, 1996)
Acesso e legitimidade
 Paradigma legal
 Enraizado na aceitação e celebração das
diferenças.
 Sistema de cotas (deficientes, universidades,
jovens aprendizes)
 Enfatizam o papel das diferenças culturais na
organização sem realmente analisar essas
diferenças para ver se elas afetam o trabalho
que está sendo feito.
PARADIGMAS DE DIVERSIDADE
(Thomas e Ely, 1996)
Aprendizagem e
efetividade
 Paradigma da eficiência
 Diversidade como um fator de desempenho
organizacional.
 Internalização das diferenças como forma de
aprender e crescer com as diferenças.
 “Somos uma única equipe, com as nossas
diferenças!”
GESTÃO DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO
(Presotti, 2011)
1. Diagnóstico - demografia,
diversidade cultural da organização
e das estatísticas da força de
trabalho
Descrição de
cargos
Treinamentos
Recrutament
o e Seleção
Compensaçõe
s e benefícios
Ações
organizacionais
REVISTA VOCÊ RH
REVISTA VOCÊ RH
REVISTA VOCÊ RH
GESTÃO DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO
“Não basta apenas promover e
valorizar a diversidade, é preciso
também alcançar sua última meta, a
inclusão”
(Pérez-Nebra & Torres)
Referências Bibliográficas:
Robbins, S. (2011). Comportamento Organizacional. São Paulo: Person Prentice
Hall.
Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2014). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. 2ª Ed. Porto Alegre: Artmed.

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  • 2. CONCEITO DE DIVERSIDADE “É a convivência de diferentes pontos de vista”. “É a representação de pessoas com diferentes identidades grupais em um sistema social.” (Cox, 1994) Cognitiva: relativa às habilidades e aos valores. Demográfica: mais estável e mais difícil de ser modificada.
  • 3. CONCEITO DE DIVERSIDADE O termo diversidade refere-se a todas as diferenças individuais entre as pessoas. Stella M. Knomo
  • 4. CONCEITO DE INCLUSÃO “Inclusão se refere ao julgamento ou à percepção de aceitação das pessoas, sendo o sentimento de ser bem vindo e valorizado como membro daquela organização nos diversos níveis.” (Hayes, 2002)
  • 6. COMPONENTES DA EXPERIÊNCIA PSICOLÓGICA DE INCLUSÃO Experiência psicologia da inclusão Valorização social. Sentimento de pertença, de que se é querido e querer bem Influência no poder de decisão. Sentimento de influência e valorização social. Envolvimento/engajamento no trabalho. Sentimento de pertença e ter acesso a informação. Autenticidade: não há necessidade de gerenciamento de impressão para ser aceito. Reconhecer a diversidade. Sentimento de interação justa. Ferdman e colaboradores, 2009.
  • 7. COMPORTAMENTO INCLUSIVO Ferdman e colaboradores, 2009. Criar um ambiente de segurança. Deixar claro quem são os membros do grupo, favorecer o compartilhamento dos recursos, ideias e perspectivas. Representação de pessoas diversas no grupo de trabalho, em todos os níveis de organização. Reconhecer os outros, civilidade organizacional, com todos os grupos. Lidar com conflitos e diferenças. Participação em workshops sobre diversidade, sensibilização e coping. Habilidade e vontade de aprender sobre diferença. Oportunidade de falar, assim como de ouvir os outros falando, reforça a experiência de inclusão.
  • 8. PARADIGMAS DE DIVERSIDADE (Thomas e Ely, 1996) Discriminação e justiça  Paradigma moral  É prudente para uma organização promover a responsabilidade social e a igualdade de chances de ascensão para todos os seus membros.  Benefícios: Aumento da diversidade demográfica, e sucesso na promoção do tratamento justo.  Limitação: “Somos todos iguais”.
  • 9. PARADIGMAS DE DIVERSIDADE (Thomas e Ely, 1996) Acesso e legitimidade  Paradigma legal  Enraizado na aceitação e celebração das diferenças.  Sistema de cotas (deficientes, universidades, jovens aprendizes)  Enfatizam o papel das diferenças culturais na organização sem realmente analisar essas diferenças para ver se elas afetam o trabalho que está sendo feito.
  • 10. PARADIGMAS DE DIVERSIDADE (Thomas e Ely, 1996) Aprendizagem e efetividade  Paradigma da eficiência  Diversidade como um fator de desempenho organizacional.  Internalização das diferenças como forma de aprender e crescer com as diferenças.  “Somos uma única equipe, com as nossas diferenças!”
  • 11. GESTÃO DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO (Presotti, 2011) 1. Diagnóstico - demografia, diversidade cultural da organização e das estatísticas da força de trabalho Descrição de cargos Treinamentos Recrutament o e Seleção Compensaçõe s e benefícios Ações organizacionais
  • 15. GESTÃO DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO “Não basta apenas promover e valorizar a diversidade, é preciso também alcançar sua última meta, a inclusão” (Pérez-Nebra & Torres)
  • 16. Referências Bibliográficas: Robbins, S. (2011). Comportamento Organizacional. São Paulo: Person Prentice Hall. Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2014). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2ª Ed. Porto Alegre: Artmed.