SlideShare uma empresa Scribd logo
Disciplina:
CULTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL
Kátia Marcos Gomes
kri.gomes@gmail.com
(43) 8404-9646
OBJETIVOS DA DISCIPLINA
O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura
Organizacional;
Elementos presentes na Cultura Organizacional;
Gestão da Cultura através da monitoração do Clima
Organizacional;
Clima organizacional, conceito e técnicas de
medição;
Variáveis que influenciam o ambiente organizacional;
Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o
que fazer com os resultados.
“Os homens trazem dentro de si
não somente a sua
individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as
suas possibilidades.”
GOETHE
Inovação
tecnológica
Rápidas
mudanças
Globalização
Crescente
volatilidade
de mercados
Parcerias
estratégicas
Crenças e
Valores
Novos modelos
de gestão
Sofisticação
do consumidor
Maior
complexidade
nas relações
EMPRESA EM TEMPO REAL
VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE
= AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
FUNCIONÁRIOS
CLIENTES
FORNECEDORES
COMUNIDADELOCAL
SOCIEDADE
CLIENTES DO
CLIENTE
ACIONISTASGOVERNO
AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL
STAKEHOLDERS
COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
O QUE É?
• Um campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito
de utilizar esse conhecimento para
promover a melhoria da eficácia
organizacional.
INDIVÍDUO
Valores, crenças, atitudes,
percepções, aprendizagens e
motivação
GRUPOSORGANIZAÇÃO
Processos internos:comunicação,
liderança e poder, conflitos.
Estrutura Organizacional,
sua cultura e o processo
de mudança e
desenvolvimento.
DEFINIÇÃO DE ORGANIZAÇÃO
“É uma coletividade com uma fronteira
relativamente identificável, uma ordem
normativa, escalas de autoridade,
sistemas de comunicações e sistemas de
coordenação de afiliação: essa
coletividade se engaja em atividades que
estão relacionadas, usualmente, com um
conjunto de objetivos”
Hall (1984)
ORGANIZAÇÃO
• Não podemos ignorar que os indivíduos e
os grupos, dentro da organização, agem
também seguindo seus próprios critérios e
que os complexos padrões de interação,
impostos pela organização e pelos seus
membros, configuram a sua dinâmica
interna.
ORGANIZAÇÃO
• A organização possui também as suas
fronteiras, embora nem sempre nítidas e
impermeáveis. Mais do que um território
físico, ela ocupa um espaço social.
O que é Cultura dentro
de uma Organização ?
““ A cultura de uma organização pode serA cultura de uma organização pode ser
entendida como um conjunto de valores,entendida como um conjunto de valores,
de normas e princípios, já sedimentadosde normas e princípios, já sedimentados
na vida organizacional, conjunto este quena vida organizacional, conjunto este que
interage com a estrutura e osinterage com a estrutura e os
comportamentos, criando uma maneiracomportamentos, criando uma maneira
peculiar e duradoura de como se procedepeculiar e duradoura de como se procede
naquela organização, baseado em certosnaquela organização, baseado em certos
fundamentos me almejando a consecuçãofundamentos me almejando a consecução
de determinados resultados finais. ”de determinados resultados finais. ”
Paulo C. MouraPaulo C. Moura
““A cultura é um sistema de crenças (comoA cultura é um sistema de crenças (como
as coisas funcionam) e valores (o que éas coisas funcionam) e valores (o que é
importante) compartilhados (vivenciadoimportante) compartilhados (vivenciado
por todos) e que interagem compor todos) e que interagem com
(penetrações nos sistemas e subsistemas)(penetrações nos sistemas e subsistemas)
as pessoas, as estruturas e mecanismosas pessoas, as estruturas e mecanismos
de controle para produzir (efeitos) asde controle para produzir (efeitos) as
normas de comportamento característicasnormas de comportamento características
daquela organização (como fazemos asdaquela organização (como fazemos as
coisas por aqui).”coisas por aqui).”
Paulo C. MouraPaulo C. Moura
““ Cultura organizacional é o conjunto deCultura organizacional é o conjunto de
pressupostos básicos que um grupopressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu aoinventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas deaprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna eadaptação externa e integração interna e
que funciona bem o suficiente para seremque funciona bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novosconsiderados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta demembros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação aperceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas.”esses problemas.”
Edgar H. ScheinEdgar H. Schein
ELEMENTOS DA
CULTURA
Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente
“ A cultura é um complexo
coletivo feito de
“representações mentais”
que ligam o imaterial ao
material”. Aktouf (1994)
“ O homem cria cultura e
também é criado pela
mesma, ou seja, é uma
relação de mão dupla”.
Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um
sistema de significados aceitos
pública e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas, categorias e imagens
intrepretam para as pessoas
as suas próprias situações”
 
Rito, Ritual e Cerimônia
Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro
das organizações, que podem envolver desde
comemorações, até ações de integração de novos
colaboradores.
 Os ritos fornecemOs ritos fornecem senso de segurança esenso de segurança e
identidade. Diante das mudanças culturais e dasidentidade. Diante das mudanças culturais e das
variadas situações vividas nas organizações.variadas situações vividas nas organizações.
Rito, Ritual e Cerimônia
Os rirtanto:
• Facilitam mudança (PASSAGEM)Facilitam mudança (PASSAGEM)
• Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)
• Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)
• Restabelecem equilíbrio nasRestabelecem equilíbrio nas
relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)
• Reafirmam e resseguram o controle - a moralReafirmam e resseguram o controle - a moral
da norma (INTEGRAÇÃO)da norma (INTEGRAÇÃO)
Ritos Organizacionais
Ritos de Passagem: usados para
facilitar a mudança de status, seja no
caso de introdução, seja no
retreinamento de pessoal.
Conseqüências: minimizar mudanças na
maneira como as pessoas executam novos
papéis sociais e restabelecer o equilíbrio
das relações sociais em processo.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Degradação: usados para
dissolver identidades sociais e retirar seu
poder, como nos casos de demissão,
afastamento de alto executivo, “encostar”
alguém, denunciar falhas/incompetências
publicamente, etc...
• Conseqüências: fornecer conhecimento
público de problemas existentes e seus
detalhes; defender as fronteiras do grupo
através da redefinição de seus membros e
reafirmar a importância e valor das regras
envolvidas.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Reforço: celebração
pública de resultados positivos
individuais.
• Conseqüências: fornecer reconhecimento
público às realizações individuais, bem como
motivar esforços similares; enfatizar o valor
social da observância das regras.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Renovação: visa renovar as
estruturas sociais e aperfeiçoar seu
funcionamento, como: programas de
desenvolvimento organizacional, etc.
• Conseqüências: reafirmar aos
membros que algo está sendo feito sobre
os problemas; distinguir a natureza dos
problemas, dirigir atenção para alguns
problemas; legitimar e reforçar os
sistemas de poder e autoridade
existentes;
Ritos Organizacionais
• Ritos de Integração: encorajar e
reviver sentimentos comuns e manter as
pessoas comprometidas como sistema
social. Comumente usado nas festas de
Natal, rodadas de cerveja, jogos.
• Conseqüências: permitir a liberação de
emoções e afrouxamento temporário das
normas; reassegurar e reafirmar, através
do controle, a moral das normas.
MITOS
Mitos –Mitos – Os mitos representam históriasOs mitos representam histórias
consistentes com os valoresconsistentes com os valores
organizacionais e fornecem sugestões deorganizacionais e fornecem sugestões de
como agir. Entretanto, estas não se apóiamcomo agir. Entretanto, estas não se apóiam
nos fatos.nos fatos.
• O mito é uma representação coletiva que
dá significado às ações e aos
acontecimentos do ambiente de trabalho,
dando explicações de seu universo
(ZIEMER, 1996, p.45).
• Os mitos presentes têm função
organizadora e estruturante,
chegando mesmo a ajudar a criar uma
identidade organizacional. Um dos mitos
que mais integram as organizações é o da
grande família.
TABUS
Tabus: são voltados para as
questões proibidas pela organização,
nem sempre muito explicitados, mas
que são presentes.
Colocam em evidência o caráter
disciplinador da cultura, pois revelam
o permitido e o não permitido.
Normas – são maneiras de fazer as coisas, é
o comportamento esperado ou prescrito. É o
comportamento sancionado, pois, uma vez
seguido ou não, pode ser recompensado ou
punido, confrontado ou encorajado.
NORMAS
• Comportamentos esperados ou aceitos
• Tem função de regulação
• Permitem o controle
SÍMBOLOS
São aglomerados de significados, podendo
ser expressos verbal ou materialmente
(objetos, desenhos, sons, cores).
O símbolo só tem significado a partir da
atribuição que os membros de uma cultura
lhe dão.
Normalmente são referência às pessoas
São associados a algo que a organização
prioriza ou valoriza.
Valores: é a importância que as
organizações dão pra determinadas
coisas dentro da empresa. Eles
demonstrar as prioridades e o que vai
sustentar suas ações.
VALORES
Valores representam aquilo que é
essencial na organização.
• Base filosófica
• Núcleo/coração da cultura
• Princípios
Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder
de servir de fortalecimento para outros elementos
VALORES
 Cânones: são preceitos eclesiásticos,
alguns exemplos são a missão, visão,
regulamentos.
 Herói: figura freqüentemente citada
pelos funcionários como um exemplo.
Pode ser o fundador, um gerente
marcante, entre outros.
Heróis
São personagens que representam os valoresSão personagens que representam os valores
organizacionais e fornecem modelosorganizacionais e fornecem modelos
Sendo assim, mostram ao exterior aSendo assim, mostram ao exterior a
organização, estabelecem padrões deorganização, estabelecem padrões de
desempenho.desempenho.
Oferecem aos membros organizacionais umaOferecem aos membros organizacionais uma
referência e uma influência duradoura.referência e uma influência duradoura.
 Os heróis nem sempre são figurasOs heróis nem sempre são figuras
carismáticas; muitas vezes, são pessoascarismáticas; muitas vezes, são pessoas
difíceis.difíceis.
Heróis
Têm relação com o mitoTêm relação com o mito
Modelagem de papéis
Liderança
Papel de destaque frente aos desafios,
ficando no palco durante algum tempo,
vencem desafios dentro da organização.
Arautos: Aquelas que sempre sabem
das novidades antes dos outros.
Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.
Espiões: pessoas que levam
informações aos que decidem.
Mestres: aqueles que sabem tudo sobre
a empresa, seu mercado, sua
tecnologia, seus clientes, etc. São os
salvadores da pátria.
Eminências pardas: aqueles que detem
um certo poder “não-fomalizado”.
Fatores que Influenciam na
Cultura Organizacional
FUNDADORES: deixam sua marca na
empresa, principalmente referente crenças e
valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais
formais, mais exigentes, com mais tecnologia e
outros não, isso com certeza irá impactar na
cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles também
influenciam diretamente na cultura da empresa.
A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na
população, nível cultural, padrão cultural,
aspectos socioeconômicos, etc.
Relação entre
Cultura
e Clima
1. Relação de causalidade. Cultura - causa e
Clima – conseqüência;
2. São fenômenos intangíveis;
3. Cultura se manifesta através de arquiteturas,
vestuários, comportamentos de colaboradores.
Ela irá se tangibilizar através do
relacionamento da empresa com seus
parceiros comerciais;
4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se
aquele dado momento. Já cultura decorrente
de praticas recorrentes ao longo do tempo.
Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional
• O clima organizacional é de certa forma, o
reflexo da cultura da organização, ou melhor
dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura
na organização como um todo.
Porque se deve avaliar o clima
organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar,
manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com
habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato
“A administração de pessoal procura conciliar os interesses
complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro,
continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização
pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação,
bem-estar pessoal).”
Monteiro Lopes
Clima Organizacional
“ O clima é o indicador do grau de
satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da
cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH,
modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a
empresa.”
Roberto Coda, professor da FEA USP
“Clima e cultura são tópicos complementares.
Clima refere-se aos modos pelos quais as
organizações indicam aos seus participantes o
que é considerado importante para a eficácia
organizacional.”
Benjamim Schneider, consultor norte-americano.
“Clima significa um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual
as pessoas se relacionam uma com as
outras, tais como : sinceridade, padrões
de autoridade, relações sociais, etc.”
Warren G. Bennis,
consultor americano.
“Clima organizacional é o reflexo do estado
de ânimo ou do grau de satisfação dos
funcionários de uma empresa, num dado
momento.”
Ricardo Silveira Luz
“ Clima Organizacional constitui o meio
interno de uma organização, a atmosfera
psicológica e característica que existe
em cada organização. O clima
organizacional é o ambiente humano
dentro do qual as pessoas de uma
organização fazem os seus trabalho.
Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida
ou experimentada pelos participantes da
empresa e que influencia o seu
comportamento.”
Idalberto Chiavenato
Exemplos de Estratégias de
Avaliação do Clima Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus
subordinados;
• Entrevista de desligamento;
• Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações = Ouvidor = Ouvidoria;
• Programa de Sugestões;
• Reuniões de equipes ;
• Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
• Café da manhã com
presidente/diretores/gerentes;
• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).
Indicadores de
Clima
Turnover
Absenteísmo
Avaliações de desempenho
Programas de sugestões
Pichações no banheiro
Greves
Conflitos interpessoais e
interdepartamentais
Desperdício de material
Reclamações no serviço de medicina
Paradigmas a Serem
Mudados
O sentimento que os sucessos do passado
garante o sucesso do futuro
Desequilíbrio na valorização das competências
técnicas em detrimento das competências
emocionais e de gestão
Falta de foco nos resultados da empresa,
gestão focada nos interesse setoriais ou
pessoais, falta de visão sistêmica
Falta de transparência nas comunicações
Falta de comprometimento com os valores da
empresa
Falta de coerência entre o discurso e a ação
O Que é Uma
Pesquisa ?
“ É o mais importante instrumento de apoio para
implementações consistente de processo de
melhoria contínua.”
(Ricardo Luz)
“ Visa conciliar as aspirações dos empregados
com as aspirações do empregador.”
(Monteiro Lopes)
É uma ferramenta de gestão onde será analisado
o ambiente interno buscando visualizar os
alavancadores e as vulnerabilidades do
planejamento estratégico da empresa.
Perguntas Para o Cliente
Antes da Pesquisa
• Quais são seus objetivos com os
resultados recolhidos?
• Será feita alguma ação específica com
relação aos resultados?
• O que levou a buscar essa
informação?
• Sabe que pode constituir uma grande
oportunidade de realizar melhorias no
ambiente de trabalho e no resultado
dos negócios?
• Tem como foco principal a satisfação
dos clientes internos?
Objetivos da Pesquisa
Avaliar o grau de satisfação dos
funcionários em relação à empresa
(mais usual);
Determinar o grau de prontidão de uma
empresa para a implementação de
uma mudança.
Avaliar o grau de satisfação dos
funcionários, decorrente do impacto de
algumas mudanças.
Avaliar o grau de disseminação de
determinados valores culturais entre os
funcionários.
Benefícios do Clima
Bem Trabalhado
Retenção de Talentos
Diminuição do índice de doenças
psicossomáticas
Treinamentos sintonizados com os
objetivos da empresa, gerando resultado
Maior produtividade
Melhoria na comunicação interna
Aumento do comprometimento dos
funcionários com a empresa
Integração
Credibilidade
Realizando a Pesquisa
 Momento da empresa
 Apoio do comando / liderança
 Especificidade de cada empresa
 Tecnologia de pesquisa
 Experiência dos Participantes
Pesquisadores
 Equipe interna de coordenação
 Participação (integral “ser ouvido”)
e Comunicação
 Sigilo
Variáveis Importantes na
Escolha da Metodologia
Tratamento diferenciado para as lideranças;
Escolha da Equipe de pesquisa;
 Seleção de equipe de pesquisa externa
vantagens:
 Confiança no sigilo do processo;
 Comunicação efetiva dos reais objetivos do
projeto;
 Neutralidade nas análises.
 Pesquisa com equipe interna – cuidados:
 Conquistar a confiança dos colaboradores
 Utilizar software compatível
 Ter equipe heterogênea de análise
Técnicas de Pesquisa
• Observação
Sistemática
- direta
- indireta
• Entrevista
Individuais
Grupais
• Questionário
• Painel de Debates
Entrevistas:
 Permite maior aproximação dos respondentes,
possibilitando a identificação de características
particulares do ambiente organizacional;
 Permitem abrir todos os aspectos enfoques e
variáveis, possibilitando ampliação da análise
dos questionários.
 Quebra o anonimato da pesquisa;
 Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir;
 Nos fornece respostas verbais e não-verbais;
 Mais demorado que o questionário.
Questionário:
• Permitem análises claras, que facilitam a
identificação dos tópicos relevantes;
• São rápidos, fáceis de responder,
permitindo aplicação integral
• Se utilizado como único instrumento,
sugere-se até no máximo 60 questões e
pelo menos uma pergunta aberta;
• Permite uma aplicação maciça;
• Permite o anonimato do respondente;
• Mais rápido e sem exigência de uma
espaço físico.
Painel de Debates:
• Mais econômico que a entrevista, entrevistados
em conjunto;
• Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
• A grande vantagem desta técnica é que ela
permite que um funcionário levante uma
questão, podendo ser discutida no grupo;
• Quebra o anonimato dos participantes;
• Exige um espaço físico adequado.
Investigação
Coleta de Material
. Análise documental
. documentos sobre o passado
. normas, regulamentos e manuais internos
. documentos de referência (externos)
. discursos e informações institucionais
. estudos sobre a organização
Entrevistas
Observações
- reuniões;
- situações de atendimentos;
- arquitetura (espaços);
- falas; gestos; posturas.
Variáveis
Organizacionais
(o que pode ser investigado)
1. O trabalho realizado pelo funcionário (adaptação,
volume, relevância, etc.);
2. Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc);
3. Benefícios (qualidade, atingimento expectativas,
etc.);
4. Integração entre os departamentos da empresa
(cooperação, conflitos, etc.);
5. Supervisão/Liderança/estilo gerencial (tratamento,
qualificação técnica, etc.);
1. Comunicação (canais, clareza em fatos relevantes,
etc.);
2. Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira
(oportunidades, frequencia, etc.);
3. Possibilidade de progresso profissional (promoções,
carreira, etc.);
4. Relacionamento Interpessoal (qualidade das relações,
chefes, colaboradores, etc.;
5. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do
feedback, etc.);
6. Processo decisório (ágil, participativo, etc.);
1. Condições Físicas de trabalho (conforto, instalações,
etc.);
2. Relacionamento da empresa com os sindicatos e
funcionários (importância do órgão, etc.);
3. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.;
4. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos, etc.);
5. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.);
1. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.);
2. Orientação da empresa para resultados (tem foco nos
resultados);
3. Disciplina (justo, rigor, etc.);
4. Imagem da empresa (clientes, fornecedores,
comunidade);
5. Estrutura Organizacional (adequação para os
negócios);
1. Ética e Responsabilidade Social (em relação a clientes,
funcionários, etc.);
2. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e serviços);
3. Reconhecimento (mecanismos);
4. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa);
5. Direção e estratégia (nos negócios);
6. Valorização dos funcionários (investimento em RH);
1. Envolvimento/comprometimento (com objetivos,
resultados, etc).;
2. Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na
inovação, solução de problemas, etc.);
3. Modernidade (inovação, tecnologia, etc.);
4. Orientação da empresa para os clientes (atenção
as necessidades);
5. Planejamento e Organização (se há, clareza,
etc.);
6. Fatores motivacionais (quais são);
7. Fatores desmotivadores (quais são).
Onze Etapas Para
Montagem e Aplicação
de uma Pesquisa de Clima
Organizacional
1. Obtenção da aprovação e apoio da direção;
2. Planejamento da Pesquisa
3. Definição das variáveis a serem pesquisados;
4. Montagem e Validação dos cadernos de
pesquisa (perguntas, opções de respostas e
aplicação piloto);
5. Parametrização para tabulação das opções de
resposta;
Exemplo de Parametrização
Opção de
Resposta
Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre Satisfeito
Raramente Insatisfeito
Não tem
opinião
Tabula-se só o
percentual
1. Divulgação da pesquisa;
2. Aplicação e coleta da pesquisa;
3. Tabulação da pesquisa;
4. Emissão de relatórios;
5. Divulgação dos resultados da pesquisa;
6. Definição de plano de ação.
Estrutura Clássica de
um Instrumento
 Instruções de preenchimento
 Identificação da unidade do
respondente
 Questionário
 Sugestões para tornar a empresa
um lugar melhor pra se trabalhar
 Folha de resposta
Na parte inicial do caderno o
respondente vai encontrar as
seguintes instruções:
Objetivo da pesquisa
Explicações sobre a codificação das
seções
Sinceridade nas respostas
Participação espontânea
Não-identificação do respondente
Exemplo de preenchimento de uma
questão
Instruções sobre preenchimento da
folha de respostas
Devolução do questionário e folha de
respostas na urna
O Que Fazemos Com
os Dados ?
EXEMPLOS DE
DIVULGAÇÃO
85% estão
satisfeitos com
as comunicação
interna
32% estão
satisfeitos com
as políticas de
desenvolvimento
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA
EXISTENTES NAS EMPRESAS
Gestão por Stress
Foco: Resultado
Estratégia: Resultado a
Qualquer custo
Clima: Stress
Gestão Inteligente
Foco: Resultado e Pessoas
Estratégia: Prosperar
Clima: Vitória
Gestão do Caos
Foco: Desconhecido
Estratégia: Recuperar
Clima: Batalha
Gestão Afetiva
Foco: Pessoas
Estratégia: evitar conflitos
Clima: Amizade
Resultado
/
Desempenho
Clima Organizacional-
-
+
+
Pesquisa de Clima Organizacional?
NÃO É:
Ferramenta de caça
as bruxas;
Sistema de avaliação de
desempenho;
Indicação para premiação.
É:
Ferramenta de
gestão organizacional;
Identificador de vulnerabilidades
no modelo de gestão
de pessoas.
 Importante que após a coleta de dados, seja
feito um plano de ação específica ás
necessidades levantadas que esteja
relacionado com o planejamento estratégico
da organização. As ações de forma geram
nos auxiliar a:
 Potencializar os pontos fortes da
empresa;
 Planejar programa de
desenvolvimento;
 Trabalhar a integração da equipe
 Desenvolver lideranças entre
outras ações mais globais.
Dicas
•Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa
de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc.
• Comece e termine em no máximo 45 dias.
• Veja quando se tem o menor número de férias
programadas.
• Nos anos seguintes, evite a mesma época.
• Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
1. Selecionar a equipe de trabalho:
Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que
conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório
dentro da empresa.
2. Definir Responsabilidades:
Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de
mediador. Os demais membros do grupo dividirão as
responsabilidades de:
Agenda, Registro e Apoio
3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho
como um todo
Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do
plano de ação final.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
4. Definir o problema:
Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para
isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada.
OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos
componentes (Brainstorm).
5. Identifique a causa do problema:
Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do
problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência.
(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)
6. Identifique o que elimina as causas
Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc.
Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo,
pontuando-os.
Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos.
(Método do Post-it)
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
7. Monte uma ficha para cada ação proposta:
8. Busque e negocie os recursos:
Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados
e à disposição quando necessário.
Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará.
9. Agrupe as fichas em um plano
Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes
assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.
O PAPEL DO GESTOR NO
CLIMA ORGANIZACIONAL
• Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões
com os colaboradores individualmente ou em grupo)
• Promover celebração de resultados
• Realizar ações de integração para os novos
membros da equipe
• Se possível, desenvolver atividades de trabalhos
comuns entre as diversas equipes
• Criar grupos de trabalho para que possam
sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no
clima da Empresa
• Atuar como responsável pela administração do clima
de sua área

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Comunicação
ComunicaçãoComunicação
Comunicação
Claudio Toldo
 
Apostila Técnicas de Negociação
Apostila Técnicas de NegociaçãoApostila Técnicas de Negociação
Apostila Técnicas de Negociação
Corretor Pimentel
 
A arte de falar e de escutar em público
A arte de falar e de escutar em público A arte de falar e de escutar em público
A arte de falar e de escutar em público
Rodrigo Catini Flaibam
 
Curso de Oratória-SENAC
Curso de Oratória-SENACCurso de Oratória-SENAC
Curso de Oratória-SENAC
Joao Balbi
 
O Medo De Falar Em PúBlico
O Medo De Falar Em PúBlicoO Medo De Falar Em PúBlico
O Medo De Falar Em PúBlico
Grupo Espírita Cristão
 
Tipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacionalTipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacional
carlaovidio
 
Tipos de comunicação
Tipos de comunicaçãoTipos de comunicação
Tipos de comunicação
mariliasousasoares
 
Cultura e Clima Organizacionais
Cultura e Clima OrganizacionaisCultura e Clima Organizacionais
Cultura e Clima Organizacionais
Fábio Nogueira, PhD
 
Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1
Nome Sobrenome
 
Estilos de Comunicação
Estilos de ComunicaçãoEstilos de Comunicação
Estilos de Comunicação
Mickael Xavier
 
Comunicação Empresarial CE Básico
Comunicação Empresarial CE BásicoComunicação Empresarial CE Básico
Comunicação Empresarial CE Básico
Carlos Alves
 
Curso de oratória
Curso de oratória  Curso de oratória
Curso de oratória
Paulo Mendonça
 
Apresentacao e-oratoria
Apresentacao e-oratoriaApresentacao e-oratoria
Apresentacao e-oratoria
Joao Balbi
 
Slides comunicação
Slides comunicaçãoSlides comunicação
Slides comunicação
ciro79
 
Palestra Vendas
Palestra Vendas Palestra Vendas
Palestra Vendas
Eduardo Maróstica
 
Comunicação eficaz jeff
Comunicação  eficaz jeffComunicação  eficaz jeff
Comunicação eficaz jeff
Jefferson Barbosa
 
Capítulo 2 - A comunicação e a negociação
Capítulo 2 - A comunicação e a negociaçãoCapítulo 2 - A comunicação e a negociação
Capítulo 2 - A comunicação e a negociação
Julio Kyosen Nakatani
 
O poder da comunicação & oratória Por Julio Pascoal
O poder da comunicação & oratória   Por Julio PascoalO poder da comunicação & oratória   Por Julio Pascoal
O poder da comunicação & oratória Por Julio Pascoal
Julio Pascoal
 
CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.
CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.
CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.
Pedro De Souza Santos
 
Oratória
OratóriaOratória
Oratória
Sidnei Miranda
 

Mais procurados (20)

Comunicação
ComunicaçãoComunicação
Comunicação
 
Apostila Técnicas de Negociação
Apostila Técnicas de NegociaçãoApostila Técnicas de Negociação
Apostila Técnicas de Negociação
 
A arte de falar e de escutar em público
A arte de falar e de escutar em público A arte de falar e de escutar em público
A arte de falar e de escutar em público
 
Curso de Oratória-SENAC
Curso de Oratória-SENACCurso de Oratória-SENAC
Curso de Oratória-SENAC
 
O Medo De Falar Em PúBlico
O Medo De Falar Em PúBlicoO Medo De Falar Em PúBlico
O Medo De Falar Em PúBlico
 
Tipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacionalTipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacional
 
Tipos de comunicação
Tipos de comunicaçãoTipos de comunicação
Tipos de comunicação
 
Cultura e Clima Organizacionais
Cultura e Clima OrganizacionaisCultura e Clima Organizacionais
Cultura e Clima Organizacionais
 
Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1
 
Estilos de Comunicação
Estilos de ComunicaçãoEstilos de Comunicação
Estilos de Comunicação
 
Comunicação Empresarial CE Básico
Comunicação Empresarial CE BásicoComunicação Empresarial CE Básico
Comunicação Empresarial CE Básico
 
Curso de oratória
Curso de oratória  Curso de oratória
Curso de oratória
 
Apresentacao e-oratoria
Apresentacao e-oratoriaApresentacao e-oratoria
Apresentacao e-oratoria
 
Slides comunicação
Slides comunicaçãoSlides comunicação
Slides comunicação
 
Palestra Vendas
Palestra Vendas Palestra Vendas
Palestra Vendas
 
Comunicação eficaz jeff
Comunicação  eficaz jeffComunicação  eficaz jeff
Comunicação eficaz jeff
 
Capítulo 2 - A comunicação e a negociação
Capítulo 2 - A comunicação e a negociaçãoCapítulo 2 - A comunicação e a negociação
Capítulo 2 - A comunicação e a negociação
 
O poder da comunicação & oratória Por Julio Pascoal
O poder da comunicação & oratória   Por Julio PascoalO poder da comunicação & oratória   Por Julio Pascoal
O poder da comunicação & oratória Por Julio Pascoal
 
CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.
CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.
CONCEITO DE COMUNICAÇÃO.
 
Oratória
OratóriaOratória
Oratória
 

Destaque

Cultura e clima organizacionais 4
Cultura e clima organizacionais 4Cultura e clima organizacionais 4
Cultura e clima organizacionais 4
Future Press, E-Press, Presentations,
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
Larissa Estevão
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
Dayane Menezes
 
Cultura e clima organizacional slides
Cultura e clima organizacional slidesCultura e clima organizacional slides
Cultura e clima organizacional slides
Ana Paula Dias
 
Clima Organizacional Power Point
Clima Organizacional Power PointClima Organizacional Power Point
Clima Organizacional Power Point
Sandraguimaraes
 
Relatório Modelo Pesquisa de Clima Organizacional
Relatório Modelo Pesquisa de Clima OrganizacionalRelatório Modelo Pesquisa de Clima Organizacional
Relatório Modelo Pesquisa de Clima Organizacional
Alvaro Mello
 
Cultura e clima organizacional
Cultura e clima organizacionalCultura e clima organizacional
Cultura e clima organizacional
osvaldocostasoares
 
Cultura e clima organizacionais (1)
Cultura e clima organizacionais (1)Cultura e clima organizacionais (1)
Cultura e clima organizacionais (1)
Future Press, E-Press, Presentations,
 
Gestao De Pessoas
Gestao De PessoasGestao De Pessoas
Gestao De Pessoas
martinssoul
 
Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...
Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...
Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...
Patricia Ferreira
 
Era Digital, Cabeça Industrial
Era Digital, Cabeça IndustrialEra Digital, Cabeça Industrial
Era Digital, Cabeça Industrial
Lógica Digital
 
PCO Pesquisa de Clima Organizacional
PCO Pesquisa de Clima OrganizacionalPCO Pesquisa de Clima Organizacional
PCO Pesquisa de Clima Organizacional
Fábio Nogueira, PhD
 
Apresentação tema clima organizacional by janísio salomão
Apresentação tema clima organizacional   by janísio salomãoApresentação tema clima organizacional   by janísio salomão
Apresentação tema clima organizacional by janísio salomão
Janísio Salomao
 
Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016
Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016
Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016
Sandro Suffert
 
Pesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima OrganizacionalPesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional
Boog Consultoria
 
Clima e cultura organizacional
Clima e cultura organizacionalClima e cultura organizacional
Clima e cultura organizacional
Denise Selegato
 
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima Organizacional
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima OrganizacionalModelo de Relatório de Pesquisa de Clima Organizacional
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima Organizacional
Alvaro Mello
 
Curso online nocoes gerais de direito
Curso online nocoes gerais de direitoCurso online nocoes gerais de direito
Curso online nocoes gerais de direito
Unichristus Centro Universitário
 
Noções de direito trabalhista
Noções de direito trabalhistaNoções de direito trabalhista
Noções de direito trabalhista
ROMARIO600
 
Cultura e clima organizacionais 3
Cultura e clima organizacionais 3Cultura e clima organizacionais 3
Cultura e clima organizacionais 3
Future Press, E-Press, Presentations,
 

Destaque (20)

Cultura e clima organizacionais 4
Cultura e clima organizacionais 4Cultura e clima organizacionais 4
Cultura e clima organizacionais 4
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
 
Cultura e clima organizacional slides
Cultura e clima organizacional slidesCultura e clima organizacional slides
Cultura e clima organizacional slides
 
Clima Organizacional Power Point
Clima Organizacional Power PointClima Organizacional Power Point
Clima Organizacional Power Point
 
Relatório Modelo Pesquisa de Clima Organizacional
Relatório Modelo Pesquisa de Clima OrganizacionalRelatório Modelo Pesquisa de Clima Organizacional
Relatório Modelo Pesquisa de Clima Organizacional
 
Cultura e clima organizacional
Cultura e clima organizacionalCultura e clima organizacional
Cultura e clima organizacional
 
Cultura e clima organizacionais (1)
Cultura e clima organizacionais (1)Cultura e clima organizacionais (1)
Cultura e clima organizacionais (1)
 
Gestao De Pessoas
Gestao De PessoasGestao De Pessoas
Gestao De Pessoas
 
Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...
Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...
Trabalho acad. clarissa pereira da paz patricia ferreira - clima organizacion...
 
Era Digital, Cabeça Industrial
Era Digital, Cabeça IndustrialEra Digital, Cabeça Industrial
Era Digital, Cabeça Industrial
 
PCO Pesquisa de Clima Organizacional
PCO Pesquisa de Clima OrganizacionalPCO Pesquisa de Clima Organizacional
PCO Pesquisa de Clima Organizacional
 
Apresentação tema clima organizacional by janísio salomão
Apresentação tema clima organizacional   by janísio salomãoApresentação tema clima organizacional   by janísio salomão
Apresentação tema clima organizacional by janísio salomão
 
Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016
Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016
Desafios para a Cibersegurança em 2014 e 2016
 
Pesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima OrganizacionalPesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional
 
Clima e cultura organizacional
Clima e cultura organizacionalClima e cultura organizacional
Clima e cultura organizacional
 
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima Organizacional
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima OrganizacionalModelo de Relatório de Pesquisa de Clima Organizacional
Modelo de Relatório de Pesquisa de Clima Organizacional
 
Curso online nocoes gerais de direito
Curso online nocoes gerais de direitoCurso online nocoes gerais de direito
Curso online nocoes gerais de direito
 
Noções de direito trabalhista
Noções de direito trabalhistaNoções de direito trabalhista
Noções de direito trabalhista
 
Cultura e clima organizacionais 3
Cultura e clima organizacionais 3Cultura e clima organizacionais 3
Cultura e clima organizacionais 3
 

Semelhante a Cultura e clima organizacional xerox lins 2010

Cultura Oganizacional
Cultura OganizacionalCultura Oganizacional
Cultura Oganizacional
guestb2a693
 
Indivíduos e organizações rh - aula 5-11
Indivíduos e organizações   rh - aula 5-11Indivíduos e organizações   rh - aula 5-11
Indivíduos e organizações rh - aula 5-11
UNICEP
 
Endomarketing e cultura organizacional aula 3
Endomarketing e cultura organizacional   aula 3 Endomarketing e cultura organizacional   aula 3
Endomarketing e cultura organizacional aula 3
Ueliton da Costa Leonidio
 
Aula 2 Cultura Organizacional
Aula 2  Cultura OrganizacionalAula 2  Cultura Organizacional
Aula 2 Cultura Organizacional
Rafaela Marques
 
Aula 01 recursos humano
Aula 01 recursos humanoAula 01 recursos humano
Aula 01 recursos humano
Homero Alves de Lima
 
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e Poder
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e PoderA Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e Poder
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e Poder
Paulo Saldanha
 
MBInt Liderança e crescimento.pptx
MBInt Liderança e crescimento.pptxMBInt Liderança e crescimento.pptx
MBInt Liderança e crescimento.pptx
ssuserb65dc8
 
C U L T
C U L TC U L T
Cultura Organizacional .ppt
Cultura Organizacional .pptCultura Organizacional .ppt
Cultura Organizacional .ppt
MarcioCaldeira8
 
Organizações que aprendem
Organizações que aprendemOrganizações que aprendem
Organizações que aprendem
Celia Carvalho
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
António Costa
 
Cultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostilaCultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostila
Fagner Neri
 
Sociologia das organizacoes
Sociologia das organizacoesSociologia das organizacoes
Sociologia das organizacoes
Elizabeth Araújo
 
Cultura organizacional e o psicólogo
Cultura organizacional e o psicólogoCultura organizacional e o psicólogo
Cultura organizacional e o psicólogo
Clínica Evolução vida
 
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdfCULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
joaoantunes110
 
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio MamedeCultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
antonioaugustomamede
 
Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23
Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23
Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23
FGV | Fundação Getulio Vargas
 
Escriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional
Escriturário Banco do Brasil - Cultura OrganizacionalEscriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional
Escriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional
Jailma Gomez
 
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeCultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Luiz Aquino
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
carlaovidio
 

Semelhante a Cultura e clima organizacional xerox lins 2010 (20)

Cultura Oganizacional
Cultura OganizacionalCultura Oganizacional
Cultura Oganizacional
 
Indivíduos e organizações rh - aula 5-11
Indivíduos e organizações   rh - aula 5-11Indivíduos e organizações   rh - aula 5-11
Indivíduos e organizações rh - aula 5-11
 
Endomarketing e cultura organizacional aula 3
Endomarketing e cultura organizacional   aula 3 Endomarketing e cultura organizacional   aula 3
Endomarketing e cultura organizacional aula 3
 
Aula 2 Cultura Organizacional
Aula 2  Cultura OrganizacionalAula 2  Cultura Organizacional
Aula 2 Cultura Organizacional
 
Aula 01 recursos humano
Aula 01 recursos humanoAula 01 recursos humano
Aula 01 recursos humano
 
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e Poder
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e PoderA Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e Poder
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e Poder
 
MBInt Liderança e crescimento.pptx
MBInt Liderança e crescimento.pptxMBInt Liderança e crescimento.pptx
MBInt Liderança e crescimento.pptx
 
C U L T
C U L TC U L T
C U L T
 
Cultura Organizacional .ppt
Cultura Organizacional .pptCultura Organizacional .ppt
Cultura Organizacional .ppt
 
Organizações que aprendem
Organizações que aprendemOrganizações que aprendem
Organizações que aprendem
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Cultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostilaCultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostila
 
Sociologia das organizacoes
Sociologia das organizacoesSociologia das organizacoes
Sociologia das organizacoes
 
Cultura organizacional e o psicólogo
Cultura organizacional e o psicólogoCultura organizacional e o psicólogo
Cultura organizacional e o psicólogo
 
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdfCULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
 
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio MamedeCultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
 
Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23
Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23
Caderno de Inovação | Cultura da inovação - Número 23
 
Escriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional
Escriturário Banco do Brasil - Cultura OrganizacionalEscriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional
Escriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional
 
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeCultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 

Cultura e clima organizacional xerox lins 2010

  • 1. Disciplina: CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL Kátia Marcos Gomes kri.gomes@gmail.com (43) 8404-9646
  • 2. OBJETIVOS DA DISCIPLINA O atual contexto empresarial; Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional; Elementos presentes na Cultura Organizacional; Gestão da Cultura através da monitoração do Clima Organizacional; Clima organizacional, conceito e técnicas de medição; Variáveis que influenciam o ambiente organizacional; Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.
  • 3. “Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE
  • 5. EMPRESA EM TEMPO REAL VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
  • 8. O QUE É? • Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.
  • 9. INDIVÍDUO Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação GRUPOSORGANIZAÇÃO Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos. Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e desenvolvimento.
  • 10. DEFINIÇÃO DE ORGANIZAÇÃO “É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos” Hall (1984)
  • 11. ORGANIZAÇÃO • Não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna.
  • 12. ORGANIZAÇÃO • A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social.
  • 13. O que é Cultura dentro de uma Organização ?
  • 14. ““ A cultura de uma organização pode serA cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores,entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentadosde normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este quena vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e osinterage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneiracomportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procedepeculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certosnaquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecuçãofundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ”de determinados resultados finais. ” Paulo C. MouraPaulo C. Moura
  • 15. ““A cultura é um sistema de crenças (comoA cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que éas coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciadoimportante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem compor todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas)(penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismosas pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) asde controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento característicasnormas de comportamento características daquela organização (como fazemos asdaquela organização (como fazemos as coisas por aqui).”coisas por aqui).” Paulo C. MouraPaulo C. Moura
  • 16. ““ Cultura organizacional é o conjunto deCultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupopressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu aoinventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas deaprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna eadaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para seremque funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novosconsiderados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta demembros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação aperceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”esses problemas.” Edgar H. ScheinEdgar H. Schein
  • 18. “ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994) “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979) “Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”  
  • 19. Rito, Ritual e Cerimônia Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores.  Os ritos fornecemOs ritos fornecem senso de segurança esenso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e dasidentidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.variadas situações vividas nas organizações.
  • 20. Rito, Ritual e Cerimônia Os rirtanto: • Facilitam mudança (PASSAGEM)Facilitam mudança (PASSAGEM) • Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)Fornecem reconhecimento público (REFORÇO) • Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO) • Restabelecem equilíbrio nasRestabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)relações(REDUÇÃO DE CONFLITO) • Reafirmam e resseguram o controle - a moralReafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)da norma (INTEGRAÇÃO)
  • 21. Ritos Organizacionais Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal. Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.
  • 22. Ritos Organizacionais • Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc... • Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.
  • 23. Ritos Organizacionais • Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais. • Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.
  • 24. Ritos Organizacionais • Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc. • Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;
  • 25. Ritos Organizacionais • Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos. • Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.
  • 26. MITOS Mitos –Mitos – Os mitos representam históriasOs mitos representam histórias consistentes com os valoresconsistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões deorganizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiamcomo agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.nos fatos.
  • 27. • O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45). • Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.
  • 28. TABUS Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes. Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.
  • 29. Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado. NORMAS • Comportamentos esperados ou aceitos • Tem função de regulação • Permitem o controle
  • 30. SÍMBOLOS São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão. Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.
  • 31. Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações. VALORES
  • 32. Valores representam aquilo que é essencial na organização. • Base filosófica • Núcleo/coração da cultura • Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos VALORES
  • 33.
  • 34.  Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.  Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.
  • 35. Heróis São personagens que representam os valoresSão personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelosorganizacionais e fornecem modelos Sendo assim, mostram ao exterior aSendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões deorganização, estabelecem padrões de desempenho.desempenho. Oferecem aos membros organizacionais umaOferecem aos membros organizacionais uma referência e uma influência duradoura.referência e uma influência duradoura.  Os heróis nem sempre são figurasOs heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoascarismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis.difíceis.
  • 36. Heróis Têm relação com o mitoTêm relação com o mito Modelagem de papéis Liderança Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.
  • 37.
  • 38. Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros. Cabalas: grupos tipo “panelinhas”. Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem. Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria. Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.
  • 39. Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional
  • 40. FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores; RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa. DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa. A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.
  • 42. 1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima – conseqüência; 2. São fenômenos intangíveis; 3. Cultura se manifesta através de arquiteturas, vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela irá se tangibilizar através do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais; 4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele dado momento. Já cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.
  • 43. Clima Organizacional X Cultura Organizacional • O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
  • 44. Porque se deve avaliar o clima organizacional? “Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...” Chiavenato “A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).” Monteiro Lopes
  • 46. “ O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.” Roberto Coda, professor da FEA USP
  • 47. “Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional.” Benjamim Schneider, consultor norte-americano.
  • 48. “Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.” Warren G. Bennis, consultor americano.
  • 49. “Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.” Ricardo Silveira Luz
  • 50. “ Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.” Idalberto Chiavenato
  • 51. Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional • Contato direto dos gestores com seus subordinados; • Entrevista de desligamento; • Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações = Ouvidor = Ouvidoria; • Programa de Sugestões; • Reuniões de equipes ; • Linha direta com o presidente ou diretor de RH; • Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; • Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
  • 53. Turnover Absenteísmo Avaliações de desempenho Programas de sugestões Pichações no banheiro Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdício de material Reclamações no serviço de medicina
  • 55. O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das competências emocionais e de gestão Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica Falta de transparência nas comunicações Falta de comprometimento com os valores da empresa Falta de coerência entre o discurso e a ação
  • 56. O Que é Uma Pesquisa ?
  • 57. “ É o mais importante instrumento de apoio para implementações consistente de processo de melhoria contínua.” (Ricardo Luz) “ Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador.” (Monteiro Lopes) É uma ferramenta de gestão onde será analisado o ambiente interno buscando visualizar os alavancadores e as vulnerabilidades do planejamento estratégico da empresa.
  • 58. Perguntas Para o Cliente Antes da Pesquisa
  • 59. • Quais são seus objetivos com os resultados recolhidos? • Será feita alguma ação específica com relação aos resultados? • O que levou a buscar essa informação? • Sabe que pode constituir uma grande oportunidade de realizar melhorias no ambiente de trabalho e no resultado dos negócios? • Tem como foco principal a satisfação dos clientes internos?
  • 61. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa (mais usual); Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implementação de uma mudança. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de algumas mudanças. Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários.
  • 63. Retenção de Talentos Diminuição do índice de doenças psicossomáticas Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado Maior produtividade Melhoria na comunicação interna Aumento do comprometimento dos funcionários com a empresa Integração Credibilidade
  • 65.  Momento da empresa  Apoio do comando / liderança  Especificidade de cada empresa  Tecnologia de pesquisa  Experiência dos Participantes Pesquisadores  Equipe interna de coordenação  Participação (integral “ser ouvido”) e Comunicação  Sigilo
  • 67. Tratamento diferenciado para as lideranças; Escolha da Equipe de pesquisa;  Seleção de equipe de pesquisa externa vantagens:  Confiança no sigilo do processo;  Comunicação efetiva dos reais objetivos do projeto;  Neutralidade nas análises.  Pesquisa com equipe interna – cuidados:  Conquistar a confiança dos colaboradores  Utilizar software compatível  Ter equipe heterogênea de análise
  • 68. Técnicas de Pesquisa • Observação Sistemática - direta - indireta • Entrevista Individuais Grupais • Questionário • Painel de Debates
  • 69. Entrevistas:  Permite maior aproximação dos respondentes, possibilitando a identificação de características particulares do ambiente organizacional;  Permitem abrir todos os aspectos enfoques e variáveis, possibilitando ampliação da análise dos questionários.  Quebra o anonimato da pesquisa;  Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir;  Nos fornece respostas verbais e não-verbais;  Mais demorado que o questionário.
  • 70. Questionário: • Permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes; • São rápidos, fáceis de responder, permitindo aplicação integral • Se utilizado como único instrumento, sugere-se até no máximo 60 questões e pelo menos uma pergunta aberta; • Permite uma aplicação maciça; • Permite o anonimato do respondente; • Mais rápido e sem exigência de uma espaço físico.
  • 71. Painel de Debates: • Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; • Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; • A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; • Quebra o anonimato dos participantes; • Exige um espaço físico adequado.
  • 72. Investigação Coleta de Material . Análise documental . documentos sobre o passado . normas, regulamentos e manuais internos . documentos de referência (externos) . discursos e informações institucionais . estudos sobre a organização
  • 73. Entrevistas Observações - reuniões; - situações de atendimentos; - arquitetura (espaços); - falas; gestos; posturas.
  • 75. 1. O trabalho realizado pelo funcionário (adaptação, volume, relevância, etc.); 2. Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc); 3. Benefícios (qualidade, atingimento expectativas, etc.); 4. Integração entre os departamentos da empresa (cooperação, conflitos, etc.); 5. Supervisão/Liderança/estilo gerencial (tratamento, qualificação técnica, etc.);
  • 76. 1. Comunicação (canais, clareza em fatos relevantes, etc.); 2. Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira (oportunidades, frequencia, etc.); 3. Possibilidade de progresso profissional (promoções, carreira, etc.); 4. Relacionamento Interpessoal (qualidade das relações, chefes, colaboradores, etc.; 5. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do feedback, etc.); 6. Processo decisório (ágil, participativo, etc.);
  • 77. 1. Condições Físicas de trabalho (conforto, instalações, etc.); 2. Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários (importância do órgão, etc.); 3. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.; 4. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos, etc.); 5. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.);
  • 78. 1. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.); 2. Orientação da empresa para resultados (tem foco nos resultados); 3. Disciplina (justo, rigor, etc.); 4. Imagem da empresa (clientes, fornecedores, comunidade); 5. Estrutura Organizacional (adequação para os negócios);
  • 79. 1. Ética e Responsabilidade Social (em relação a clientes, funcionários, etc.); 2. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e serviços); 3. Reconhecimento (mecanismos); 4. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa); 5. Direção e estratégia (nos negócios); 6. Valorização dos funcionários (investimento em RH);
  • 80. 1. Envolvimento/comprometimento (com objetivos, resultados, etc).; 2. Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na inovação, solução de problemas, etc.); 3. Modernidade (inovação, tecnologia, etc.); 4. Orientação da empresa para os clientes (atenção as necessidades); 5. Planejamento e Organização (se há, clareza, etc.); 6. Fatores motivacionais (quais são); 7. Fatores desmotivadores (quais são).
  • 81. Onze Etapas Para Montagem e Aplicação de uma Pesquisa de Clima Organizacional
  • 82. 1. Obtenção da aprovação e apoio da direção; 2. Planejamento da Pesquisa 3. Definição das variáveis a serem pesquisados; 4. Montagem e Validação dos cadernos de pesquisa (perguntas, opções de respostas e aplicação piloto); 5. Parametrização para tabulação das opções de resposta;
  • 83. Exemplo de Parametrização Opção de Resposta Parâmetro Sempre Satisfeito Quase sempre Satisfeito Raramente Insatisfeito Não tem opinião Tabula-se só o percentual
  • 84. 1. Divulgação da pesquisa; 2. Aplicação e coleta da pesquisa; 3. Tabulação da pesquisa; 4. Emissão de relatórios; 5. Divulgação dos resultados da pesquisa; 6. Definição de plano de ação.
  • 86.  Instruções de preenchimento  Identificação da unidade do respondente  Questionário  Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor pra se trabalhar  Folha de resposta
  • 87. Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções: Objetivo da pesquisa Explicações sobre a codificação das seções Sinceridade nas respostas Participação espontânea Não-identificação do respondente Exemplo de preenchimento de uma questão Instruções sobre preenchimento da folha de respostas Devolução do questionário e folha de respostas na urna
  • 88. O Que Fazemos Com os Dados ?
  • 89. EXEMPLOS DE DIVULGAÇÃO 85% estão satisfeitos com as comunicação interna 32% estão satisfeitos com as políticas de desenvolvimento
  • 90. MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS Gestão por Stress Foco: Resultado Estratégia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress Gestão Inteligente Foco: Resultado e Pessoas Estratégia: Prosperar Clima: Vitória Gestão do Caos Foco: Desconhecido Estratégia: Recuperar Clima: Batalha Gestão Afetiva Foco: Pessoas Estratégia: evitar conflitos Clima: Amizade Resultado / Desempenho Clima Organizacional- - + +
  • 91. Pesquisa de Clima Organizacional? NÃO É: Ferramenta de caça as bruxas; Sistema de avaliação de desempenho; Indicação para premiação. É: Ferramenta de gestão organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas.
  • 92.  Importante que após a coleta de dados, seja feito um plano de ação específica ás necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratégico da organização. As ações de forma geram nos auxiliar a:  Potencializar os pontos fortes da empresa;  Planejar programa de desenvolvimento;  Trabalhar a integração da equipe  Desenvolver lideranças entre outras ações mais globais.
  • 93. Dicas •Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. • Comece e termine em no máximo 45 dias. • Veja quando se tem o menor número de férias programadas. • Nos anos seguintes, evite a mesma época. • Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
  • 94. PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 1. Selecionar a equipe de trabalho: Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa. 2. Definir Responsabilidades: Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de: Agenda, Registro e Apoio 3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.
  • 95. PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 4. Definir o problema: Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm). 5. Identifique a causa do problema: Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência. (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 6. Identifique o que elimina as causas Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos. (Método do Post-it)
  • 96. PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 7. Monte uma ficha para cada ação proposta: 8. Busque e negocie os recursos: Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará. 9. Agrupe as fichas em um plano Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.
  • 97. O PAPEL DO GESTOR NO CLIMA ORGANIZACIONAL • Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo) • Promover celebração de resultados • Realizar ações de integração para os novos membros da equipe • Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes • Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa • Atuar como responsável pela administração do clima de sua área

Notas do Editor

  1. COMEÇA PELA rápidas mudanças E VAI EM SENTIDO HORÁRIO
  2. Não é fazendo uma pesquisa de clima organizacional que você vai resolver seus problemas. Os problemas levantados devem ser trabalhados. Também não se deve entender este processo como sistema de avaliação de desempenho, pois para tal, existem ferramentas específicas para medição. Não deve ser colocado premio para todos caso o percentual seja elevado de uma pesquisa para outra, pois pode contaminar toda a pesquisa. No máximo ser inserido para o Gestor uma meta de desempenho ligado ao crescimento da satisfação.
  3. _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________