Desenvolver competencias

Estratégias para feedback e desenvolvimento de
competências
2011

PRO UNICENTER
INTRODUÇÃO

Marca do Grupo Advance Station;

Desde 2009;

Representa a A&DC em Portugal;

Player global e de referência em metodologias para Gestão por
Competências;

Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 3

COMPETÊNCIAS

O que são competências?


DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIAS

“Qualquer combinação de capacidades, conhecimentos, atitudes ou
motivação subjacente, aplicada de um modo que possa garantir um
desempenho eficiente ou superior no trabalho”

• Determinadas por via da análise funcional
• Distinguem entre desempenho eficaz e ineficaz
• Podem relacionar-se com um conjunto de atributos:
o Capacidades, conhecimento, atitudes
• Definidas em termos comportamentais


DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO
COMPETÊNCIAS

“O que determinado indivíduo diz ou faz, ou aquilo que não faz ou
não diz, quando algo se espera dele.”


EXEMPLO DE UMA COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIAS

Título: Trabalho em equipa
Definição: Disponibilidade para participar em pleno, como parte integrante
de uma equipa, sem necessariamente liderá-la; contributo efectivo, ainda
que a equipa trabalhe em áreas que, pessoalmente, possam não ser
interessantes.
Indicadores comportamentais:

POSITIVOS NEGATIVOS
• Reconhece oportunidades para • Coloca entraves à circulação de
um intercâmbio de informações informação, mostrando-se
• Estimula a colaboração entre os indisponível para partilhá-la
vários departamentos da • Adopta uma abordagem ao
empresa trabalho marcada pelo
isolamento

Modelo de Gestão por Competências
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

• Objectivos:
• OBJECTIVIDADE na gestão das pessoas
• MENSURABILIDADE dos resultados dos profissionais

• Modelo de gestão que alavanca o desenvolvimento da
organização através do enfoque específico e à medida nos
colaboradores.

• Competências técnicas + competências de base comportamental.



Permite introdução / melhoria de processos GERH:
• Gestão de carreiras
o Sucessões
o Talentos
o Potencial
• Avaliação e desenvolvimento individual (custom)
• Teambuilding
• Acções motivacionais
• Estruturar compensações e benefícios
• ….



ROI - Alavanca resultados específicos concretos:
+ Produtividade
+ Competitividade
+ Know how
+ Trabalho em equipa
+ Enfoque nos resultados
+ Motivação
+ Participação
+ ………………..



O nosso PROCESSO
1) Levantamento funcional
2) Definição de competências
3) Directório de competências (alinhadas com Missão e Visão)
4) Desenho funcional
5) Avaliação de competências (dos profissionais)
6) GAPs - Planos de acção

Desenvolvimento de competências


Fase 1: Função

Função X Lista de Lista de
indicadores competências
Objectivos comportamentais Agrupar
Tarefas A, B, C, D …. comportamentos

Fase 2: Empresa

400 50
15 FUNÇÕES
Comportamentos “Competências”
distintas
identificados definidas

Nestas fases é efectuado o levantamento funcional e a definição
de competências organizacionais que devem ser trabalhadas /
hierarquizadas de acordo com a visão, missão e cultura
empresarial.

Fase 3: Directório de competências

Visão DIRECTÓRIO
50 “Competências”
Missão Clusters de
definidas
Cultura competências

O directório de competências da organização deverá aproveitar
todas as competências consideradas não críticas que foram
excluídas na filtragem, através da inclusão de indicadores
comportamentais específicos no descritivo de outras
competências.

Exemplo:
“Entrega os relatórios de actividade até ao dia 20 do mês de
Fevereiro, mesmo em situações de stress”

Planeamento e Organização + Gestão do stress

Fase 4: Desenho de função

Função X
Directório de
competências Objectivos
Tarefas

Função alimentada com o “novo” cluster de competências, de
acordo com o checklist de indicadores comportamentais iniciais
definidos para a função mas tendo em consideração o directório.

6 a 10 competências descritas comportamentalmente

Fase 5: Avaliação de competências

Fase 6: Plano de acção/desenvolvimento


Plano de acção / desenvolvimento

1. Análise dos GAPs

2. Realista e objectivo

3. Prioridade ao desenvolvimento de desvios críticos (para função):
a) Desvios por defeito
b) Desvios por excesso



Exige o envolvimento de toda a empresa;

Incentiva o processo de feedback que alavanca
melhorias de produtos/serviços;


Desenvolvimento das competências identificadas
PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO

Como?

• Processos de Feedback 360º;

• Development Centre; FEEDBACK

• Formação Soft Skills;


Momentos para transmitir feedback…

• Depois de um Centro de Avaliação
• Depois de um Centro de Desenvolvimento
• Depois de um teste psicométrico
• Após o preenchimento de um impresso de candidatura
• Na avaliação de desempenho
• Na prossecução de um projecto
• ……


Feedback da avaliação de competências

O feedback de uma avaliação de competências é um momento importante
para:
• Autoconhecimento do avaliado;
• Credibilização do processo de avaliação;
• Definição, por acordo, mas assente em critérios muito objectivos, das
áreas cuja avaliação de desempenho demonstrar como mais
necessitadas de desenvolvimento;
• Desenhar um plano compromisso de desenvolvimento.


Feedback da avaliação

Coisas que sei Coisas que
sobre mim não sei sobre
próprio mim próprio

Coisas que os
EU PÚBLICO ÂNGULO MORTO
outros sabem
sobre mim

Coisas que os
outros não
EU PRIVADO DESCONHECIDO
sabem sobre
mim


Eficiência do feedback

• Inclui exemplos específicos de comportamento
• Centra-se em comportamentos passíveis de serem alterados
• É descritivo, e não avaliativo
• Apresenta ‘duplo sentido’
• É equilibrado
• É directo e claro
• É estruturado
• Inclui opções para o desenvolvimento
• Preocupa-se em gerar acordo


Desenvolvimento das competências identificadas

SOLUÇÕES PARA EXECUTAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO
• Processos de Feedback 360º;
(FEEDBACK AVALIAR/DESENVOLVER)

• Development Centre;
(SIMULAR, TREINAR, ANTECIPAR, REPETIR)
FEEDBACK

• Formação Soft Skills;
(CONCEPTUAL, PRINCIPIOS BASILARES, ORIENTADORA)

DESENVOLVER / MEDIR FEEDBACK / CORRIGIR


Feedback + Desenvolvimento


Obrigado
alberto.lima@prounicenter.pt

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