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ESTRATÉGIA DE
                                                  RECURSOS HUMANOS




          Professo                           AULA 3 - CONTEÚDOS

             res
   Andréia                                    Gestão de mudança

    Lopes
       Tatiana Vidal
                                              Competências       e      habilidades
                                              individuais e organiz aiconais
                    Robinson
                    Fernandes




AULA 3 - CONTEÚDOS


 Capital Intelectual e Capital Espir itual
                                                 IMPO RTA NTE LEMBRA R!

 Gestão da diversidade
“Quem não é senhor do própr io
pensamento, não é senhor das
próprias ações.”
                   Victor Hugo




                                               GESTÃ O DE MUDA NÇA S




 Para Naddeo (2009),
                                         Lima (2003),
 “Num mercado competitivo como os
                                         “A    referência      do     componente
 dias de hoje, não é mais possível
                                         comportamental individual para o
 garantir que um produto ou serviço de
                                         conceito de mudança, e a interação
 uma empresa seja o melhor do seu
                                         deste com os componentes “estrutura”,
 segmento por muito tempo.”
                                         “tecnologia” e “estratégia”.




      E O QUE É MUDA NÇA?

                                         Araújo (1982),
                                         “Qualquer       alteração    significativa
                                         articulada, planejada e operacionalizada
                                         por pessoal interno e externo à
                                         organização, que tenha o apoio ou a
                                         supervisão da administração superior.
Bruno-Faria (2003),
                                          Wood Jr. (2000),
“Toda alteração , planejada ou não,
ocorrida na organização, decorrente de     “Qualquer transformação de natureza
fatores internos e/ou externos à mesma,   estrutural,   estratégica,       cultural,
que traz algum impacto nos re sultados    tecnológica, humana ou de outro
e/ou relações entre as pe ssoas no        componente, capaz de gerar impacto em
trabalho.”                                partes ou no conjunto da organização.”




Robbins (2009),
“Atividades intencionais proativas e
direcionadas para obtenção das metas
organizacionais.



                                               MUDANÇA NO COMPORTAMENTO...




                                          É definido como o conjunto de
                                          reações de um sistema dinâmico em
        COMPORTAM ENT O                   face às interações e realimentações
                                          propiciadas pelo meio onde está
                                          inserido.
Rodriguez (2005),
Porras e Robertson (1992),
                                         “Mudança      é  algo   intensamente
“Mudança no comportamento dos            pessoal, para que a mudança ocorra
membros da organização é a essência      em     qualquer organização,    cada
da mudança organizacional.”              indivíduo deve pensar, sentir e fazer
                                         algo diferente.”




    Por que os sere s humanos resistem            GERINDO A MUDANÇA
            tanto à mudança?




1.Comunicar claramente a situação;       4.      Definir os responsáveis pela
                                              execução das ações delineadas.

2. Convocar os colaboradores para
  comunicar a gravidade da crise;
                                         5.       Deixar todos os envolvidos no
                                              processo ciente dos acontecimentos.
3. Definir as ações a serem efetuadas
  para minimizar os efeitos da crise;
TIPOS DE MUDANÇA                          TIPOS DE MUDANÇA



Incremental: aumento da eficiência e      Contínua:      mudança       constante,
do uso dos recursos, mudança na           cumulativa e evolutiva.
arquitetura da empresa.


Transfor macional: questionamento e       Episódica: mudança pouco frequente,
mudança da missão, natureza e             descontínua, ocorre em períodos de
objetivo da organização.                  divergência.




       TIPOS DE MUDANÇA



Conv ergente: ajuste fino na orientação
organizacional existente.                           MUDANÇA
                                               ORGANIZACIONAL EM 8
                                                     ETAP AS

Radical: ruptura com a orientação
existente,   e   transformação da
organização.




1. Estabelecer um senso de urgência;      5. Empoderar a ação;


2. Criar uma comissão-guia;               6. Gerar ganhos de curto prazo;


3. Desenvolver uma visão e uma            7. Consolidar a evolução e produzir
  estratégia;                               mais;


4. Comunicar a visão da mudança;          8. Ancorar a novidades na cultura.
É importante ter noção de que posição
                                    está ocupando, principalmente em níveis
                                    de maturidade empresarial.

          Num processo de gestão
          da mudança, a área de     Em conjunto com a alta gerência,
          gestão de pessoas dev e   conhecer que tipo de mudança a
          analisar:                 organização está enfrentando.


                                    Def inir quais serão as melhores
                                    estratégias para superar e gerir de forma
                                    otimizada o processo de mudança.




                          PLAY




                                          COMPETÊNCIA




“A      gestão       de                              “Na    abordagem      da
competências                                         gestão de competências
pressupõe      que    a                              a       noção         de
empresa         consiga                              “competência indiv idual”
discernir os resultados                              surge em substituição
que almeja atingir no                                ao tradicional conceito
longo prazo.”                                        de “qualif icação para o
                                                     posto de trabalho.”
   Rocha-Pinto(2007)
                                                         Mascarenhas (2008)
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL




   Como podemos ampliar e potencializar
         nossas competências?




     Recursos Humanos
                                                  COMPETÊNCIA        SABER FAZER




            Recursos Tecnológicos
                                                   HABILIDADE          APTIDÃO




                    Recursos Organizacionais
                                                    ATITUDE         DETERMINAÇÃO




                                                REMUNERAÇÃO
“A competência é inseparável da ação e           TRADICIONAL
os conhecimentos teóricos e/ou técnicos
são utilizados de acordo com a
capacidade de executar as decisões que
a ação sugere.”                                                     REMUNERAÇÃO
                        Zarafian (2001)                                 POR
                                                                    COMPETÊNCIA
TALENTO
        CAPITAL INTELECTUAL



                                          “Profissionais    que     possuam    as
                                          competências adequadas ao cargo e à
                                          organização; e se identifiquem com seus
                                          companheiros de trabalho e com os
                                          valores da organização.”




                                                        CAPITAL
“O conhecimento é o saber. Constitui o                INTELECTUAL
resultado de aprender a aprender,
aprender     continuamente     e      o
conhecimento é a moeda do século XXI.”


                     Chiavenato (2008)                    CAPITAL       CAPITAL
                                          CAPITAL
                                          HUMANO         INTERNO        EXTERNO




       IMPORTANTE RESSALTAR!




                                                CAPITAL ESPIRITUAL NAS
                                                    ORGANIZAÇÕES
Para Guillory (2001),

                                                                         “Espiritualidade e religião são muitas
                                                                         vezes consideradas como a mesma
                                                                         coisa, mas, de fato, elas são diferentes.”

                                   CONTEX TO




                                                                          Para Bukhard e Moggi (2009),
       Para Guillory (2001),
                                                                          “Um processo de gestão do capital
       “Espiritualidade é um jeito de ser que                             espiritual    deve      contemplar   o
       predetermina como nós respondemos às                               desenvolvimento da empresa em
       experiências da vida; enquanto religião                            todos os níveis (identidade, relações,
       lida com a implementação de sistemas                               processo s e recurso s). ”
       de crenças organizados.”




         QUADRO DAS DIMENSÕES DA
        ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO


   VELH O PARADIGMA                PARADIGMA EMER GEN TE
Fragmentação                      Totalidade

Auto-absorção                     Foco relacional

Ênfase nos valores materiais      Inclusão de valores espirituais                 Qual a sua opinião sobre a
Propósito    instrumental      do Propósito    desenvolvimental     do          abordagem da espiritualidade no
trabalho                          trabalho                                          ambiente de trabalho?
TRATAMENTO HIS TÓRICO DA
        DIVERSIDADE


1. Negação


       2. Ação afirmativa/ assimilação

                                               ÊNFASE EM ORGANIZAÇÕES
             3. Com pree nsão das diferenças        PLURALISTAS




ATUALMENTE...


       Ênfase nas diferenças no
         ambiente de trabalho
        buscando pr oporc ionar
           competitividade.


                                                 FLEXIBILIDADE
DIV ERSIDA DE CULTURA L: ALGUNS
                                                         CONCEITOS



                                              Para Cox Jr.

                                               “É a representação, em um sistema
                                               social, de pessoas com afiliações a
    CHOQUE DE 
    INTERESSES                                 grupos claramente diferentes em termos
                                               de significado cultural.”




                                                3 V ERTENT ES NA ABORDA GEM
                                                     SOBRE DIV ERSIDA DE
Para Thomas Jr. (1991)
                                                                       Pereira e Hanshiro (2007)
                                                                       apud Mascarenhas (2008)
 O conceito de diversidade inclui tudo, não
                                               Diferenças entre identidades sociais.
 é algo que seja definido apenas por raça
 ou gênero. É um conceito que engloba a
                                               Diferenças entre características que define
 idade, história pessoal e corporativa,
                                               grupos de indivíduos.
 formação     educacional,     função     e
 personalidade, estilo de vida, preferência    Reconhece a diversidade como fenômeno
 sexual, origem geográfica, entre outras.      que      contempla    as    diferenças   e
                                               similaridades entre grupos e indivíduos.




ABORDAGEM SOBRE DIV ERSIDA DE
     EM ORGA NIZA ÇÕES
                                              COMUNIDADES
 Organizações     que      utilizam    uma
 abordagem estrutural e sistêmica.
                                                    DE
 Organizações que concentram esforços
 na   promoção do treinamento de
 conscientização.
                                                 PRÁTICA
Organizações      que     focam       áreas
específicas de problemas.
COMUNIDADES DE PRÁTICA

Reunião informal de
indivíduos         que                          “Um grupo de pessoas a ssociadas por
compartilham                                   especialidades e know-how compartilhado
interesse s em comum.                              e paixão por um empreendimento
                                                               comum.”


                  Busca soluções por meio da
                  integração              de                   Wenger e Sny der (2000, p.
                                                                139) apud Mascarenhas
                  conhecimentos
                                                                        (2008)




                                                 GESTÃO DA DIVERSIDADE


                                               Compreensão das diferenç as
                                               Conscientização
                                               Incentivos à programas de inserção
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  • 1. ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS Professo AULA 3 - CONTEÚDOS res Andréia Gestão de mudança Lopes Tatiana Vidal Competências e habilidades individuais e organiz aiconais Robinson Fernandes AULA 3 - CONTEÚDOS Capital Intelectual e Capital Espir itual IMPO RTA NTE LEMBRA R! Gestão da diversidade
  • 2. “Quem não é senhor do própr io pensamento, não é senhor das próprias ações.” Victor Hugo GESTÃ O DE MUDA NÇA S Para Naddeo (2009), Lima (2003), “Num mercado competitivo como os “A referência do componente dias de hoje, não é mais possível comportamental individual para o garantir que um produto ou serviço de conceito de mudança, e a interação uma empresa seja o melhor do seu deste com os componentes “estrutura”, segmento por muito tempo.” “tecnologia” e “estratégia”. E O QUE É MUDA NÇA? Araújo (1982), “Qualquer alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno e externo à organização, que tenha o apoio ou a supervisão da administração superior.
  • 3. Bruno-Faria (2003), Wood Jr. (2000), “Toda alteração , planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de “Qualquer transformação de natureza fatores internos e/ou externos à mesma, estrutural, estratégica, cultural, que traz algum impacto nos re sultados tecnológica, humana ou de outro e/ou relações entre as pe ssoas no componente, capaz de gerar impacto em trabalho.” partes ou no conjunto da organização.” Robbins (2009), “Atividades intencionais proativas e direcionadas para obtenção das metas organizacionais. MUDANÇA NO COMPORTAMENTO... É definido como o conjunto de reações de um sistema dinâmico em COMPORTAM ENT O face às interações e realimentações propiciadas pelo meio onde está inserido.
  • 4. Rodriguez (2005), Porras e Robertson (1992), “Mudança é algo intensamente “Mudança no comportamento dos pessoal, para que a mudança ocorra membros da organização é a essência em qualquer organização, cada da mudança organizacional.” indivíduo deve pensar, sentir e fazer algo diferente.” Por que os sere s humanos resistem GERINDO A MUDANÇA tanto à mudança? 1.Comunicar claramente a situação; 4. Definir os responsáveis pela execução das ações delineadas. 2. Convocar os colaboradores para comunicar a gravidade da crise; 5. Deixar todos os envolvidos no processo ciente dos acontecimentos. 3. Definir as ações a serem efetuadas para minimizar os efeitos da crise;
  • 5. TIPOS DE MUDANÇA TIPOS DE MUDANÇA Incremental: aumento da eficiência e Contínua: mudança constante, do uso dos recursos, mudança na cumulativa e evolutiva. arquitetura da empresa. Transfor macional: questionamento e Episódica: mudança pouco frequente, mudança da missão, natureza e descontínua, ocorre em períodos de objetivo da organização. divergência. TIPOS DE MUDANÇA Conv ergente: ajuste fino na orientação organizacional existente. MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM 8 ETAP AS Radical: ruptura com a orientação existente, e transformação da organização. 1. Estabelecer um senso de urgência; 5. Empoderar a ação; 2. Criar uma comissão-guia; 6. Gerar ganhos de curto prazo; 3. Desenvolver uma visão e uma 7. Consolidar a evolução e produzir estratégia; mais; 4. Comunicar a visão da mudança; 8. Ancorar a novidades na cultura.
  • 6. É importante ter noção de que posição está ocupando, principalmente em níveis de maturidade empresarial. Num processo de gestão da mudança, a área de Em conjunto com a alta gerência, gestão de pessoas dev e conhecer que tipo de mudança a analisar: organização está enfrentando. Def inir quais serão as melhores estratégias para superar e gerir de forma otimizada o processo de mudança. PLAY COMPETÊNCIA “A gestão de “Na abordagem da competências gestão de competências pressupõe que a a noção de empresa consiga “competência indiv idual” discernir os resultados surge em substituição que almeja atingir no ao tradicional conceito longo prazo.” de “qualif icação para o posto de trabalho.” Rocha-Pinto(2007) Mascarenhas (2008)
  • 7. COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL Como podemos ampliar e potencializar nossas competências? Recursos Humanos COMPETÊNCIA SABER FAZER Recursos Tecnológicos HABILIDADE APTIDÃO Recursos Organizacionais ATITUDE DETERMINAÇÃO REMUNERAÇÃO “A competência é inseparável da ação e TRADICIONAL os conhecimentos teóricos e/ou técnicos são utilizados de acordo com a capacidade de executar as decisões que a ação sugere.” REMUNERAÇÃO Zarafian (2001) POR COMPETÊNCIA
  • 8. TALENTO CAPITAL INTELECTUAL “Profissionais que possuam as competências adequadas ao cargo e à organização; e se identifiquem com seus companheiros de trabalho e com os valores da organização.” CAPITAL “O conhecimento é o saber. Constitui o INTELECTUAL resultado de aprender a aprender, aprender continuamente e o conhecimento é a moeda do século XXI.” Chiavenato (2008) CAPITAL CAPITAL CAPITAL HUMANO INTERNO EXTERNO IMPORTANTE RESSALTAR! CAPITAL ESPIRITUAL NAS ORGANIZAÇÕES
  • 9. Para Guillory (2001), “Espiritualidade e religião são muitas vezes consideradas como a mesma coisa, mas, de fato, elas são diferentes.” CONTEX TO Para Bukhard e Moggi (2009), Para Guillory (2001), “Um processo de gestão do capital “Espiritualidade é um jeito de ser que espiritual deve contemplar o predetermina como nós respondemos às desenvolvimento da empresa em experiências da vida; enquanto religião todos os níveis (identidade, relações, lida com a implementação de sistemas processo s e recurso s). ” de crenças organizados.” QUADRO DAS DIMENSÕES DA ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO VELH O PARADIGMA PARADIGMA EMER GEN TE Fragmentação Totalidade Auto-absorção Foco relacional Ênfase nos valores materiais Inclusão de valores espirituais Qual a sua opinião sobre a Propósito instrumental do Propósito desenvolvimental do abordagem da espiritualidade no trabalho trabalho ambiente de trabalho?
  • 10. TRATAMENTO HIS TÓRICO DA DIVERSIDADE 1. Negação 2. Ação afirmativa/ assimilação ÊNFASE EM ORGANIZAÇÕES 3. Com pree nsão das diferenças PLURALISTAS ATUALMENTE... Ênfase nas diferenças no ambiente de trabalho buscando pr oporc ionar competitividade. FLEXIBILIDADE
  • 11. DIV ERSIDA DE CULTURA L: ALGUNS CONCEITOS Para Cox Jr. “É a representação, em um sistema social, de pessoas com afiliações a CHOQUE DE  INTERESSES grupos claramente diferentes em termos de significado cultural.” 3 V ERTENT ES NA ABORDA GEM SOBRE DIV ERSIDA DE Para Thomas Jr. (1991) Pereira e Hanshiro (2007) apud Mascarenhas (2008) O conceito de diversidade inclui tudo, não Diferenças entre identidades sociais. é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. É um conceito que engloba a Diferenças entre características que define idade, história pessoal e corporativa, grupos de indivíduos. formação educacional, função e personalidade, estilo de vida, preferência Reconhece a diversidade como fenômeno sexual, origem geográfica, entre outras. que contempla as diferenças e similaridades entre grupos e indivíduos. ABORDAGEM SOBRE DIV ERSIDA DE EM ORGA NIZA ÇÕES COMUNIDADES Organizações que utilizam uma abordagem estrutural e sistêmica. DE Organizações que concentram esforços na promoção do treinamento de conscientização. PRÁTICA Organizações que focam áreas específicas de problemas.
  • 12. COMUNIDADES DE PRÁTICA Reunião informal de indivíduos que “Um grupo de pessoas a ssociadas por compartilham especialidades e know-how compartilhado interesse s em comum. e paixão por um empreendimento comum.” Busca soluções por meio da integração de Wenger e Sny der (2000, p. 139) apud Mascarenhas conhecimentos (2008) GESTÃO DA DIVERSIDADE Compreensão das diferenç as Conscientização Incentivos à programas de inserção Políticas de inclus ão Como lidar com as diferenças no Envolvimento ambiente de trabalho? Modelos Genéricos de Gestão da Modelos Genéricos de Gestão da Diversidade Diversidade Valor ização das diferenças: valoriza Dissolução das diferenç as: nega a as diferenç as, criando condições de identidade soc ial dos indiv íduos, mas tratamento especial para atender as privilegia a meritocracia como ques ito diferentes nec essidades dos para avaliação de desempenho. diferentes grupos, preservando a identidade soc ial.
  • 13. A GESTÃO DA DIVERSIDADE IMPLICA: REF ERÊNCIAS BIBL IOGRÁFICAS Macian, Leda Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: EPU , 1987. Construção de um ambiente de justiça social. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Todos tenham suas necessidades e Recursos Humanos: o operacional ao identidades respeitadas. estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. Possam desenvolver plenamente seu potencial realizando objetivos coletivos. TOLEDO, Flavio e MILIONI, B. Dicionário de Indivíduos e grupos integrados entre si. Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1986. “Tornando‐se um consciente cria dor de   escolhas, você começa  a gera r ações que são  PLAY evolucioná rias para você.” Deepk Chopra