1. ESTRATÉGIA DE
RECURSOS HUMANOS
Professo AULA 3 - CONTEÚDOS
res
Andréia Gestão de mudança
Lopes
Tatiana Vidal
Competências e habilidades
individuais e organiz aiconais
Robinson
Fernandes
AULA 3 - CONTEÚDOS
Capital Intelectual e Capital Espir itual
IMPO RTA NTE LEMBRA R!
Gestão da diversidade

2. “Quem não é senhor do própr io
pensamento, não é senhor das
próprias ações.”
Victor Hugo
GESTÃ O DE MUDA NÇA S
Para Naddeo (2009),
Lima (2003),
“Num mercado competitivo como os
“A referência do componente
dias de hoje, não é mais possível
comportamental individual para o
garantir que um produto ou serviço de
conceito de mudança, e a interação
uma empresa seja o melhor do seu
deste com os componentes “estrutura”,
segmento por muito tempo.”
“tecnologia” e “estratégia”.
E O QUE É MUDA NÇA?
Araújo (1982),
“Qualquer alteração significativa
articulada, planejada e operacionalizada
por pessoal interno e externo à
organização, que tenha o apoio ou a
supervisão da administração superior.

3. Bruno-Faria (2003),
Wood Jr. (2000),
“Toda alteração , planejada ou não,
ocorrida na organização, decorrente de “Qualquer transformação de natureza
fatores internos e/ou externos à mesma, estrutural, estratégica, cultural,
que traz algum impacto nos re sultados tecnológica, humana ou de outro
e/ou relações entre as pe ssoas no componente, capaz de gerar impacto em
trabalho.” partes ou no conjunto da organização.”
Robbins (2009),
“Atividades intencionais proativas e
direcionadas para obtenção das metas
organizacionais.
MUDANÇA NO COMPORTAMENTO...
É definido como o conjunto de
reações de um sistema dinâmico em
COMPORTAM ENT O face às interações e realimentações
propiciadas pelo meio onde está
inserido.

4. Rodriguez (2005),
Porras e Robertson (1992),
“Mudança é algo intensamente
“Mudança no comportamento dos pessoal, para que a mudança ocorra
membros da organização é a essência em qualquer organização, cada
da mudança organizacional.” indivíduo deve pensar, sentir e fazer
algo diferente.”
Por que os sere s humanos resistem GERINDO A MUDANÇA
tanto à mudança?
1.Comunicar claramente a situação; 4. Definir os responsáveis pela
execução das ações delineadas.
2. Convocar os colaboradores para
comunicar a gravidade da crise;
5. Deixar todos os envolvidos no
processo ciente dos acontecimentos.
3. Definir as ações a serem efetuadas
para minimizar os efeitos da crise;

5. TIPOS DE MUDANÇA TIPOS DE MUDANÇA
Incremental: aumento da eficiência e Contínua: mudança constante,
do uso dos recursos, mudança na cumulativa e evolutiva.
arquitetura da empresa.
Transfor macional: questionamento e Episódica: mudança pouco frequente,
mudança da missão, natureza e descontínua, ocorre em períodos de
objetivo da organização. divergência.
TIPOS DE MUDANÇA
Conv ergente: ajuste fino na orientação
organizacional existente. MUDANÇA
ORGANIZACIONAL EM 8
ETAP AS
Radical: ruptura com a orientação
existente, e transformação da
organização.
1. Estabelecer um senso de urgência; 5. Empoderar a ação;
2. Criar uma comissão-guia; 6. Gerar ganhos de curto prazo;
3. Desenvolver uma visão e uma 7. Consolidar a evolução e produzir
estratégia; mais;
4. Comunicar a visão da mudança; 8. Ancorar a novidades na cultura.

6. É importante ter noção de que posição
está ocupando, principalmente em níveis
de maturidade empresarial.
Num processo de gestão
da mudança, a área de Em conjunto com a alta gerência,
gestão de pessoas dev e conhecer que tipo de mudança a
analisar: organização está enfrentando.
Def inir quais serão as melhores
estratégias para superar e gerir de forma
otimizada o processo de mudança.
PLAY
COMPETÊNCIA
“A gestão de “Na abordagem da
competências gestão de competências
pressupõe que a a noção de
empresa consiga “competência indiv idual”
discernir os resultados surge em substituição
que almeja atingir no ao tradicional conceito
longo prazo.” de “qualif icação para o
posto de trabalho.”
Rocha-Pinto(2007)
Mascarenhas (2008)

7. COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
Como podemos ampliar e potencializar
nossas competências?
Recursos Humanos
COMPETÊNCIA SABER FAZER
Recursos Tecnológicos
HABILIDADE APTIDÃO
Recursos Organizacionais
ATITUDE DETERMINAÇÃO
REMUNERAÇÃO
“A competência é inseparável da ação e TRADICIONAL
os conhecimentos teóricos e/ou técnicos
são utilizados de acordo com a
capacidade de executar as decisões que
a ação sugere.” REMUNERAÇÃO
Zarafian (2001) POR
COMPETÊNCIA

8. TALENTO
CAPITAL INTELECTUAL
“Profissionais que possuam as
competências adequadas ao cargo e à
organização; e se identifiquem com seus
companheiros de trabalho e com os
valores da organização.”
CAPITAL
“O conhecimento é o saber. Constitui o INTELECTUAL
resultado de aprender a aprender,
aprender continuamente e o
conhecimento é a moeda do século XXI.”
Chiavenato (2008) CAPITAL CAPITAL
CAPITAL
HUMANO INTERNO EXTERNO
IMPORTANTE RESSALTAR!
CAPITAL ESPIRITUAL NAS
ORGANIZAÇÕES

9. Para Guillory (2001),
“Espiritualidade e religião são muitas
vezes consideradas como a mesma
coisa, mas, de fato, elas são diferentes.”
CONTEX TO
Para Bukhard e Moggi (2009),
Para Guillory (2001),
“Um processo de gestão do capital
“Espiritualidade é um jeito de ser que espiritual deve contemplar o
predetermina como nós respondemos às desenvolvimento da empresa em
experiências da vida; enquanto religião todos os níveis (identidade, relações,
lida com a implementação de sistemas processo s e recurso s). ”
de crenças organizados.”
QUADRO DAS DIMENSÕES DA
ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO
VELH O PARADIGMA PARADIGMA EMER GEN TE
Fragmentação Totalidade
Auto-absorção Foco relacional
Ênfase nos valores materiais Inclusão de valores espirituais Qual a sua opinião sobre a
Propósito instrumental do Propósito desenvolvimental do abordagem da espiritualidade no
trabalho trabalho ambiente de trabalho?

10. TRATAMENTO HIS TÓRICO DA
DIVERSIDADE
1. Negação
2. Ação afirmativa/ assimilação
ÊNFASE EM ORGANIZAÇÕES
3. Com pree nsão das diferenças PLURALISTAS
ATUALMENTE...
Ênfase nas diferenças no
ambiente de trabalho
buscando pr oporc ionar
competitividade.
FLEXIBILIDADE

11. DIV ERSIDA DE CULTURA L: ALGUNS
CONCEITOS
Para Cox Jr.
“É a representação, em um sistema
social, de pessoas com afiliações a
CHOQUE DE
INTERESSES grupos claramente diferentes em termos
de significado cultural.”
3 V ERTENT ES NA ABORDA GEM
SOBRE DIV ERSIDA DE
Para Thomas Jr. (1991)
Pereira e Hanshiro (2007)
apud Mascarenhas (2008)
O conceito de diversidade inclui tudo, não
Diferenças entre identidades sociais.
é algo que seja definido apenas por raça
ou gênero. É um conceito que engloba a
Diferenças entre características que define
idade, história pessoal e corporativa,
grupos de indivíduos.
formação educacional, função e
personalidade, estilo de vida, preferência Reconhece a diversidade como fenômeno
sexual, origem geográfica, entre outras. que contempla as diferenças e
similaridades entre grupos e indivíduos.
ABORDAGEM SOBRE DIV ERSIDA DE
EM ORGA NIZA ÇÕES
COMUNIDADES
Organizações que utilizam uma
abordagem estrutural e sistêmica.
DE
Organizações que concentram esforços
na promoção do treinamento de
conscientização.
PRÁTICA
Organizações que focam áreas
específicas de problemas.

12. COMUNIDADES DE PRÁTICA
Reunião informal de
indivíduos que “Um grupo de pessoas a ssociadas por
compartilham especialidades e know-how compartilhado
interesse s em comum. e paixão por um empreendimento
comum.”
Busca soluções por meio da
integração de Wenger e Sny der (2000, p.
139) apud Mascarenhas
conhecimentos
(2008)
GESTÃO DA DIVERSIDADE
Compreensão das diferenç as
Conscientização
Incentivos à programas de inserção
Políticas de inclus ão
Como lidar com as diferenças no
Envolvimento
ambiente de trabalho?
Modelos Genéricos de Gestão da Modelos Genéricos de Gestão da
Diversidade Diversidade
Valor ização das diferenças: valoriza Dissolução das diferenç as: nega a
as diferenç as, criando condições de identidade soc ial dos indiv íduos, mas
tratamento especial para atender as privilegia a meritocracia como ques ito
diferentes nec essidades dos para avaliação de desempenho.
diferentes grupos, preservando a
identidade soc ial.

13. A GESTÃO DA DIVERSIDADE IMPLICA: REF ERÊNCIAS BIBL IOGRÁFICAS
Macian, Leda Pierre. Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: EPU , 1987.
Construção de um ambiente de justiça
social.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de
Todos tenham suas necessidades e Recursos Humanos: o operacional ao
identidades respeitadas. estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
Possam desenvolver plenamente seu
potencial realizando objetivos coletivos. TOLEDO, Flavio e MILIONI, B. Dicionário de
Indivíduos e grupos integrados entre si. Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1986.
“Tornando‐se um consciente cria dor de
escolhas, você começa a gera r ações que são PLAY
evolucioná rias para você.”
Deepk Chopra