Este documento fornece uma apresentação sobre equipas de alto desempenho. Resume os principais pontos sobre por que as equipas falham, os comportamentos das equipas de alto desempenho, e como avaliar e melhorar o desempenho das equipas.
Aplicações Hogan em todo o ciclo de gestão de talentosHoganAtelieRH
Conheça mais sobre a metodologia Hogan e entenda como aplicá-la em todo o ciclo de gestão de talentos da organização.
O psicólogo americano Robert Hogan foi o primeiro profissional a desenvolver uma metodologia de avaliação de pessoal específica para o mundo corporativo, e criada para atender as demandas das empresas – seleção, avaliação de potencial, desenvolvimento, sucessão de gestores, coaching, desenvolvimento de equipes, entre outros.
Este artigo trata de um dos assuntos mais relevantes na atualidade, pois é visível a grande quantidade de organizações familiares que estão quebrando, falindo, devido a má gestão de seus sucessores. Estes muitas vezes não se comprometem com a Missão e a Visão da empresa, fato que contribue para a opção de vendê-la ou alterar seus valores primários.
Este Trabalho foi utilizado como critério parcial para conclusão do Curso Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos da Universisade Castelo Branco.
Apresentação do Performa® (HC) - Método de alto desempenho e exclusivo da SOP Brasil. Voltado para criar, integrar e avaliar: as competências organizacionais, setoriais, funcionais e comportamento humano. Visando a alto poder de assertividade na tomada de decisão na contração, promoção, e relacionamento com pessoas.
Aplicações Hogan em todo o ciclo de gestão de talentosHoganAtelieRH
Conheça mais sobre a metodologia Hogan e entenda como aplicá-la em todo o ciclo de gestão de talentos da organização.
O psicólogo americano Robert Hogan foi o primeiro profissional a desenvolver uma metodologia de avaliação de pessoal específica para o mundo corporativo, e criada para atender as demandas das empresas – seleção, avaliação de potencial, desenvolvimento, sucessão de gestores, coaching, desenvolvimento de equipes, entre outros.
Este artigo trata de um dos assuntos mais relevantes na atualidade, pois é visível a grande quantidade de organizações familiares que estão quebrando, falindo, devido a má gestão de seus sucessores. Estes muitas vezes não se comprometem com a Missão e a Visão da empresa, fato que contribue para a opção de vendê-la ou alterar seus valores primários.
Este Trabalho foi utilizado como critério parcial para conclusão do Curso Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos da Universisade Castelo Branco.
Apresentação do Performa® (HC) - Método de alto desempenho e exclusivo da SOP Brasil. Voltado para criar, integrar e avaliar: as competências organizacionais, setoriais, funcionais e comportamento humano. Visando a alto poder de assertividade na tomada de decisão na contração, promoção, e relacionamento com pessoas.
Inúmeras idéias inovadoras nem sequer chegam a sair do papel, pois, apesar de existirem na cabeça do empreendedor, carecem do principal ingrediente para sua efetiva implantação: o fator humano. Gerenciar pessoas para atingir um objetivo comum é o maior desafio de qualquer negócio, pois requer habilidades específicas para atrair, desenvolver, reter e motivar as pessoas certas.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
AULA 13
Hierarquia das Necessidades - Maslow;
Teoria Higiênico-Motivacional - Herzberg;
O Futuro da Gestão de pessoas.
AULA 14
Gerenciando Projetos;
Plano de Ação.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
Quer implantar um processo de Gestão de Competências e não sabe como? A norma internacional ISO 10.015 pode ajudar a vencer esse desafio.
Palestra proferida por Claudemir Oribe no Congresso Brasileiro da Qualidade e Produtividade e no Seminário de Gestão Empresarial - Revista Banas, ambos em 2005.
Seminário Gestão por Competências / Maputo / 13 a 15 Outubro 2014Let'sTalkGroup
13 a 15 Outubro 2014, VIP Grand Maputo Hotel
Consulte o programa completo aqui http://www.letstalkgroup.com/pt/news/maputo-seminario-gestao-por-competencias-19052014
Seminário apresentado por Maria Odete Rabaglio, pioneira no desenvolvimento e lançamento de ferramentas de Gestão por Competências no Brasil.
As competências são comportamentos ou características pessoais que podem (e devem) ser observados e mensurados, e que estão associados ao desempenho de excelência numa determinada função ou Organização. Pela sua relação com a performance de sucesso de um profissional, as competências e a sua adequada gestão assumem um papel crucial e crescentemente reconhecido no contexto organizacional.
Maria Odete Rabaglio define a Gestão por Competências como: a construção e implementação de um conjunto de ferramentas claras, objectivas, consistentes e mensuráveis para fazer gestão, desenvolvimento de pessoas e nivelamento de cultura organizacional.
No final da acção o participante deverá ter adquirido os seguintes conhecimentos técnicos e comportamentais:
- Mapear e mensurar competências;
- Técnicas de entrevista de avaliação;
- Técnicas de acompanhamento do plano de desenvolvimento da equipa;
- Técnica de feedback;
- Técnicas para identificar eficácia nas acções de desenvolvimento;
- Técnicas de gestão e desenvolvimento de pessoas;
- Liderança “Coach” ou participativa;
- Organização e planeamento;
- Foco no cliente e compromisso;
- Foco em resultados;
- Comunicação e relacionamento interpessoal;
- Capacidade de análise;
- Empatia e “saber ouvir”;
- Empreendedorismo e pró-actividade;
- Estratégia, visão sistémica, entre outras.
DESTINATÁRIOS
Este seminário foi especialmente concebido para todos os profissionais da área de Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Gestores de organizações de todos os sectores que procuram desenvolver conhecimentos fundamentais sobre o tema e conhecer uma abordagem prática para implementação:
• Directores gerais/CEO/Administradores;
• Directores de RH;
• Técnicos de RH;
• Responsáveis de RH;
• Managers;
• Gestores de equipas.
METODOLOGIA
Metodologia Participativa, priorizando mais de 70% do curso em actividades práticas. Os participantes aprendem, trocam e compartilham o conhecimento em conjunto, agregando valor
uns aos outros, utilizando:
• Técnicas de exercícios em grupo;
• Filmes;
• Jogos;
• Simulações;
• Dramatizações;
• Exposições.
INFORMAÇÕES E INSCRIÇÕES:
email. info@letstalkgroup.com
telef. +351 21 795 74 68
Projeto de Gestão de Competências apresentado no CONARH em 2004.
Metodologia premiada pela ABRH/MG em 2002 com o Prêmio Ser Humano - As Melhores Práticas de Gestão de Pessoas.
Treinamento & Desenvolvimento - Sua Importância na Retenção de Talentos
Palestra proferida por Claudemir Oribe na Câmara Americana de Comércio - AMCHAM em 2011.
7ª edição CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL | Analista em Mapeamento de Perfil Compo...Fabrício Formariz Gouveia
A expressão Perfil Comportamental está diretamente ligada a suficiência, a capacidade e ao talento que uma pessoa tem para realizar uma determinada tarefa ou função.
O modelo de Gestão com foco em Perfil Comportamental se enquadra dentro do conceito de RH Estratégico, surgindo de forma inovadora para atender as novas demandas do ambiente organizacional, proporcionando na prática: A PESSOA CERTA, NO LUGAR CERTO.
Inovação de valor na Gestão do Capital Humano.
A avaliação de desempenho com foco na entrega de competências é o painel de controle Balanced Scorecard (BSC) da gestão, voltado ao colaborador da organização. É ele que vai proporcionar a percepção do que está interferindo no desempenho organizacional, colocando em risco a Missão da empresa, proporcionando aos gestores a possibilidade de realizar intervenções, agindo proativamente para que a Visão Organizacional seja alcançada com êxito. Trata-se de analisar o passado, continuamente, de modo consecutivo, para corrigir desvios e alinhar as ações e os projetos à estratégia empresarial.
Abaixo estão relacionadas as Competências normalmente trabalhadas nas Operações das Empresas.
Competências Organizacionais
São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
São as competências que os funcionários detêm (existente)
Certificação Internacional - Mapeamento de Perfil ComportamentalLuiz Navarro
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
5ª EDIÇÃO - CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL | Analista em Mapeamento de Perfil Com...Fabrício Formariz Gouveia
Identificar o Perfil Comportamental do colaborador, para que ele seja a pessoa certa no lugar certo. Desenvolvê-lo e engajá-lo para que os resultados atinjam a excelência.
BI from a Human Perspective. Business intelligence. Organizational Performance depends on human interactions and not on IT arquitecture, Focus on People
Inúmeras idéias inovadoras nem sequer chegam a sair do papel, pois, apesar de existirem na cabeça do empreendedor, carecem do principal ingrediente para sua efetiva implantação: o fator humano. Gerenciar pessoas para atingir um objetivo comum é o maior desafio de qualquer negócio, pois requer habilidades específicas para atrair, desenvolver, reter e motivar as pessoas certas.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
AULA 13
Hierarquia das Necessidades - Maslow;
Teoria Higiênico-Motivacional - Herzberg;
O Futuro da Gestão de pessoas.
AULA 14
Gerenciando Projetos;
Plano de Ação.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
Quer implantar um processo de Gestão de Competências e não sabe como? A norma internacional ISO 10.015 pode ajudar a vencer esse desafio.
Palestra proferida por Claudemir Oribe no Congresso Brasileiro da Qualidade e Produtividade e no Seminário de Gestão Empresarial - Revista Banas, ambos em 2005.
Seminário Gestão por Competências / Maputo / 13 a 15 Outubro 2014Let'sTalkGroup
13 a 15 Outubro 2014, VIP Grand Maputo Hotel
Consulte o programa completo aqui http://www.letstalkgroup.com/pt/news/maputo-seminario-gestao-por-competencias-19052014
Seminário apresentado por Maria Odete Rabaglio, pioneira no desenvolvimento e lançamento de ferramentas de Gestão por Competências no Brasil.
As competências são comportamentos ou características pessoais que podem (e devem) ser observados e mensurados, e que estão associados ao desempenho de excelência numa determinada função ou Organização. Pela sua relação com a performance de sucesso de um profissional, as competências e a sua adequada gestão assumem um papel crucial e crescentemente reconhecido no contexto organizacional.
Maria Odete Rabaglio define a Gestão por Competências como: a construção e implementação de um conjunto de ferramentas claras, objectivas, consistentes e mensuráveis para fazer gestão, desenvolvimento de pessoas e nivelamento de cultura organizacional.
No final da acção o participante deverá ter adquirido os seguintes conhecimentos técnicos e comportamentais:
- Mapear e mensurar competências;
- Técnicas de entrevista de avaliação;
- Técnicas de acompanhamento do plano de desenvolvimento da equipa;
- Técnica de feedback;
- Técnicas para identificar eficácia nas acções de desenvolvimento;
- Técnicas de gestão e desenvolvimento de pessoas;
- Liderança “Coach” ou participativa;
- Organização e planeamento;
- Foco no cliente e compromisso;
- Foco em resultados;
- Comunicação e relacionamento interpessoal;
- Capacidade de análise;
- Empatia e “saber ouvir”;
- Empreendedorismo e pró-actividade;
- Estratégia, visão sistémica, entre outras.
DESTINATÁRIOS
Este seminário foi especialmente concebido para todos os profissionais da área de Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Gestores de organizações de todos os sectores que procuram desenvolver conhecimentos fundamentais sobre o tema e conhecer uma abordagem prática para implementação:
• Directores gerais/CEO/Administradores;
• Directores de RH;
• Técnicos de RH;
• Responsáveis de RH;
• Managers;
• Gestores de equipas.
METODOLOGIA
Metodologia Participativa, priorizando mais de 70% do curso em actividades práticas. Os participantes aprendem, trocam e compartilham o conhecimento em conjunto, agregando valor
uns aos outros, utilizando:
• Técnicas de exercícios em grupo;
• Filmes;
• Jogos;
• Simulações;
• Dramatizações;
• Exposições.
INFORMAÇÕES E INSCRIÇÕES:
email. info@letstalkgroup.com
telef. +351 21 795 74 68
Projeto de Gestão de Competências apresentado no CONARH em 2004.
Metodologia premiada pela ABRH/MG em 2002 com o Prêmio Ser Humano - As Melhores Práticas de Gestão de Pessoas.
Treinamento & Desenvolvimento - Sua Importância na Retenção de Talentos
Palestra proferida por Claudemir Oribe na Câmara Americana de Comércio - AMCHAM em 2011.
7ª edição CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL | Analista em Mapeamento de Perfil Compo...Fabrício Formariz Gouveia
A expressão Perfil Comportamental está diretamente ligada a suficiência, a capacidade e ao talento que uma pessoa tem para realizar uma determinada tarefa ou função.
O modelo de Gestão com foco em Perfil Comportamental se enquadra dentro do conceito de RH Estratégico, surgindo de forma inovadora para atender as novas demandas do ambiente organizacional, proporcionando na prática: A PESSOA CERTA, NO LUGAR CERTO.
Inovação de valor na Gestão do Capital Humano.
A avaliação de desempenho com foco na entrega de competências é o painel de controle Balanced Scorecard (BSC) da gestão, voltado ao colaborador da organização. É ele que vai proporcionar a percepção do que está interferindo no desempenho organizacional, colocando em risco a Missão da empresa, proporcionando aos gestores a possibilidade de realizar intervenções, agindo proativamente para que a Visão Organizacional seja alcançada com êxito. Trata-se de analisar o passado, continuamente, de modo consecutivo, para corrigir desvios e alinhar as ações e os projetos à estratégia empresarial.
Abaixo estão relacionadas as Competências normalmente trabalhadas nas Operações das Empresas.
Competências Organizacionais
São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
São as competências que os funcionários detêm (existente)
Certificação Internacional - Mapeamento de Perfil ComportamentalLuiz Navarro
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
5ª EDIÇÃO - CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL | Analista em Mapeamento de Perfil Com...Fabrício Formariz Gouveia
Identificar o Perfil Comportamental do colaborador, para que ele seja a pessoa certa no lugar certo. Desenvolvê-lo e engajá-lo para que os resultados atinjam a excelência.
BI from a Human Perspective. Business intelligence. Organizational Performance depends on human interactions and not on IT arquitecture, Focus on People
Congresso anual APOGESD 2013. Inteligência colectiva, métricas de capital humano, decisões com RH, conhecimento normalizado do talento que as equipas gerem e administram
Conteúdo sobre métricas apresentado no StartupFarm em 12/10/2013. Falamos sobre frameworks para métricas, como o AARRR de Dave McClure e o sobre o livro Lean Analytics.
Mapeamento de Perfil Comportamental e Sócio EducacionalLuiz Navarro
Profiler OFICINA PERSONA® é uma moderna ferramenta de identificação de perfil comportamental e profissional, 100% brasileira. Validada estatisticamente pelas universidades UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais) e USP (Universidade de São Paulo, com acerto de 97,8% na mensuração das competências comportamentais.
Fomentada pela FINEP e apoiada pelo Ministério de Ciência e Tecnologia e Inovação.
Aliamos a Inovação Tecnológica ao RH, síntese da Gestão Estratégica do Capital Humano.
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função:
1- Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
2- Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
3- Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo o Turn-Over e o prejuízo com contratações erradas.
4- Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
5- Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo. Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
Conheça algumas das mais de 50 informações sobre perfis profissionais e comportamentais, disponíveis nos relatórios do sistema Profiler OFICINA PERSONA®:
+A motivação, energia e pique pro trabalho
+ Forma de trabalhar
+ Motivadores e necessidades básicas
+ Nível de adequação ao cargo atual, como adaptar a novas funções
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+ Perfil profissional: Executor, Comunicador, Planejador, Analista
+ Estilo de Liderança
+ Área de Talento
+ Potencial de trabalho
E MUITO MAIS! Entre em contato com https://www.linkedin.com/in/lcfnavarro/ peça uma demonstração gratuita para você e ou sua empresa.
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas.
Respeitemos o crédito dos autores.
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano.
Debate a Sexta Feira 1 de Novembro de 2013 no escritoria de DW, "Apresentação gestão de recursos humanos". Apresentadora Marisa Fonseca y José Tiago de DW.
iLeadership is an interpersonal business program that allows you to have a deep and direct approach to Leadership challenges. Leadership is a moral contract between leaders and followers. This program starts with a deep dive in Your own leadership skills and challenges and pushes you through your own experience and context.
Modelo MBUintelligence para perfilar candidatos, avaliar equipas e tomar decisões acerca do capital intelectual da sua empresa com elevado controlo do risco. Análise ROI incluída no projecto.
O 4G é um instrumento de gestão de capital intelectual que organiza informação crítica sobre comportamentos, relacionamentos e desempenho organizacional.
CEO MBUintelligence - Soluções de Gestão, Marketing Digital e Estratégia Empr...Ricardo Andorinho
MBUintelligence was born as a result of intense networking activity. A group of independent experts in organizational development and information technology agreed and supported the MBU project.
1. Equipas de Elevado Desempenho Profissional
Communications - Collaboration - Process Improvement - Financial Impact
www.mbuintelligence.com
2. Business
Intelligence
TODAY
1. Apresentação MBU;
2. Porque é que as equipas falham;
3. Comportamentos das equipas de
elevado desempenho;
4. As Equipas – liderança e gestão de
pessoas;
5. O que é o 4G;
6. Avaliar equipas de alta
performance - Identificar, medir e
potenciar;
7. Investir em talento e solucionar
problemas correntes e reais.
4. OF PERFORMANCE IS DETERMINED BY THE QUALITY OF
PEOPLE RELATIONSHIPS
20 40to
%%
Authors:
5. Apresentação
Teams - Processes
Business & Sales
Performance
Ideal Teams
Team Development
Team Modelling
Business Processes
Influencing
Social Network
Analysis
Competency
Frameworks
Graduate Recruitment
Interviewing
Recruitment
Succession Planning
Collaboration
Mentoring, Induction &
Peer Support
Programs
Cross Departmental
Communication
Internal
Communication
Reporting Structures
Culture & Strategy - Values
Human Capital &
Strategy
Metrics & Human
Capital Reporting
Business Partnering
Balanced
Scorecard
Change
Management
Culture & Climate
Empowering Line
Managers
Organisational
Strategy
Mergers &
Acquisition
Integration
IT & Knowledge
Management
Employee
Engagement
Psychological
Contract
Talent Management
Individuals - Resources
Assessment
Appraisals & 360
Degree Feedback
Retention
Tests
Career Management
A Coaching Culture
Learning &
Development
Stress & Work-Life
Balance
Conflict
Emotional Intelligence
First 100 Days
Leadership
Motivation
Negotiation
Time Management
Values
Processes
Resources
Culture
Teams
Individuals Social Profiles
Social Relationships
Social Groups
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7. ELEMENTOS CHAVE
/ Falta de regras de vida coletiva
/ Ausência de coordenação entre diferentes sectores
/ Ausência de responsabilização
/ Falta de recursos e má gestão do tempo
/ Falta de liderança situacional – falta de liderança partilhada
/ Falta de competências
/ Falta de planeamento
/ Falta de apoio da estrutura e gestão
/ Incapacidade de lidar com conflitos
Porque falham as equipas
9. EQUIPAS
/ O que são?
/ O que distingue as equipas mais
eficientes
/ Identidade individual: o que
ofereço?
/ Onde considero que devo
melhorar?
As equipas
10. PROCESSOS NAS EQUIPAS
1. Auto
Sintonia
Confiança
2. Facilitar 3. Reflexão
4. Acção
Observar
Feedback
Perguntas
Hábitos
Formação
As equipas
11. QUANDO ASSISTIMOS A UMA EQUIPA A
TRABALHAR PODEMOS OBSERVAR
/ O processo
/ O resultado
As equipas
14. PROCESSO COLETIVO
/ Criar confiança
/ Existir comunicação frotal
/ Envolver, alinhar e responsabilizar
/ Existir organização e procurar/incentivar competências
/ Existir empenho
/ Alinhar objetivos
/ Gerir emoções, pressões e conflitos
/ Reconhecer
As equipas
15. QUESTIONÁRIO1º FEEDBACK
2º REPORTING
INDIVIDUAL e EQUIPA3º
O que é o 4G
Teste psicométrico, com validade científica, que permite
suportar decisões (com pessoas) e reduzir o risco das mesmas
16. QUESTIONÁRIO1º FEEDBACK
2º REPORTING
INDIVIDUAL e EQUIPA3º
Conhecer o CAPITAL
INTELECTUAL da sua
organização sob uma
perspectiva
comportamental.
Conhecer candidatos e
AVALIAR a sua adaptação
a equipas existentes.
OPTIMIZAR equipas de
trabalho através de perfis
sociais e relacionamentos
profissionais com base em
metodología cientificamente
comprovada.
Medir e analisar o
IMPACTE FINANCEIRO
em equipas e grupos
de trabalho.
O que é o 4G
19. O QUE AS DIFERENCIA
/ Intervenção interpessoal
/ Escuta Ativa/Frontalidade
/ Objetivo coletivo
/ Liderança situacional
/ Flexibilidade cognitiva
/ Orgulho de pertença
/ Melhoria contínua
Equipas de elevado desempenho
20. O QUE FAZEM
/ Criam submetas e a equipa sabe jogar com a sua motivação
/ Orientam as equipas em situações de solução de problemas
/ Treinam as competências necessárias
/ Promovem um ambiente positivo para a excelência
/ Facilitam e permitem a gestão de emoções e conflitos
/ Promovem a inclusão, participação e fundamentação
Equipas de elevado desempenho
21. Avaliar equipas e alta performance
Briefing do cliente
/ Objetivos e dados disponíveis:
/ formar e desenvolver 3 equipas de comerciais
/ Melhorar ambiente e clima laboral (n/a- inquérito interno de satisfação)
/ Melhorar resultados (n/a- resultados 100% objetivo)
/ Skills técnicos individuais validados e similares
/ Experiência no posto sem impacto na re-organização dos grupos
/ Sem restrições em relação à organização e hierarquia formal
/ Utilização de Kpi’s existentes na avaliação individual
/ Utilização de Kpi’s existentes e optimização de indicadores coletivos.
Foi colocada maior % de remuneração dos intervenientes, nos
objectivos globais da equipa
24. Construção de 1 equipa. O valor e impacto de 1 indivíduo na equipa
Investir em talento
Resultados
/ As equipas foram criadas com a ajuda do 4G
/ O ambiente nas equipas e a facilidade de comunicação entre as
pessoas foi evidente ao fim de muito pouco tempo
/ As vendas globais, ao fim de 3 meses, superaram o objetivo
traçado e os indicadores medidos antes e após a aplicação da
metodologia melhoraram em 85% dos casos
25. ALIGN PROJECT GOALS DRIVE BEHAVIOURIMPLEMENT CHANGE
1. INVESTIMENTO
2. SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Investir em talento
26. CONHECER AS PESSOAS
1. INVESTIMENTO
2. SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Investir em talento
PONTOS FORTES
ÁREA DE TRABALHO IDEAL
1. INVESTIMENTO
PERFIL DE LIDERANÇA
ÁREAS DE POSSÍVEL FRAQUEZA
SUGESTÕES DE MELHORIA
DESENVOLVIE E MELHORA O AMBIENTE
RETENÇÃO E OPTIMIZAÇÃO DAS PESSOAS
IDENTIFICA TALENTO “ESCONDIDO”
PERSPECTIVA DE LONGO PRAZO
PLANO DE CARREIRA INTERNO
27. 1. INVESTIMENTO
2. SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Investir em talento
2. SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
QUANTO CUSTA CONTRATAR ALGUÉM – Qual o impacto nas equipas actuais e na organização?
QUANTO CUSTA UM ERRO DE RECRUTAMENTO – Qual o risco associado?
QUANTO TEMPO DEMORA UM COLABORADOR A SER PRODUTIVO – A adaptação ao posto de trabalho é quantificada?
COMO DECIDE A MINHA ORGANIZAÇÃO ALOCAR UM RECURSO A UMA TAREFA OU EQUIPA
QUANTO CUSTA DESPEDIR ALGUÉM – Qual o impacto na equipa actual?
28. 1. INVESTIMENTO
2. SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Investir em talento
2. SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
A MINHA EQUIPA É PRODUTIVA? – Qual o melhor indicador para medir a produtividade da equipa?
POSSO MELHORAR OS RELACIONAMENTOS ENTRE OS MEUS COLABORADORES – Como o devo fazer?
TENHO DE ENVIAR 3 COLABORADORES PARA UM PROJECTO INTERNACIONAL COM DETERMINADAS VALENCIAS TÉCNICAS. –
Quem devo selecionar? Com que critério? Quem são os elementos chave da minha equipa e quais os relacionamentos ancora?
A COMUNICAÇÃO E AMBIENTE ENTRE OS MEMBROS DA MINHA EQUIPA É EFICAZ? – Que indicador de clima social utilizo?
29. Construção de 1 equipa. O valor e impacto de 1 indivíduo na equipa
Investir em talento
Briefing do cliente
/ Objetivo: selecionar um candidato para integrar uma equipa de
colaboradores com enorme experiência invidual e como equipa
/ O novo elemento, para além da adaptação técnica ao posto de
trabalho, teria de ter um perfil que se adaptasse ao grupo, já com
determinada cultura e com dinâmicas muito estabilizadas
/ A importância da decisão (contratação de quadro superior) e o
risco da mesma eram factores decisivos
30. Construção de 1 equipa. O valor e impacto de 1 indivíduo na equipa
Investir em talento
32. Construção de 1 equipa. O valor e impacto de 1 indivíduo na equipa
Investir em talento
Resultados
/ Adaptação individual sem problemas
/ O grupo recebeu bem o novo elemento
/ As dinâmicas ainda demoraram algum tempo a normalizar
/ Começaram-se a desenvolver relacionamentos muito produtivos e
de grande confiança com o novo elemento
34. ACTIVITY % GAINS IN
PRODUCTIVITY
on average salary
Recruitment Process more efficient
Reducing the number of errors
Speed to get to know people
Gains in productivity
Reducing the staff turnover
2,7
%
3%
4,6
%
3,6
%
1,1
%
15%∑
Investir em talento
Impacto Financeiro
36. Av. João Crisóstomo, 30,
5º andar
1050-127 Lisboa
T: +351 211 546 815
E:
info@mbuintelligence.com
www.mbuintelligence.com
Harvard Business Review and MIT
The ROI of being Social at Work
Warwick Univeristy and Proudfoot Consulting
Global Productivity Report
LePine, J.A., Erez, A. & Johnson, D. E.
Journal of Applied Psychology, 87(1), Feb 2002,
pp.52-65
The Nature and Dimensionality of Organizational
Citizenship Behavior: A Critical Review and Meta-
Analysis
De Dreu, C.K.W. & Weingart, L.R.
Journal of Applied Psychology, 88(4), 2003, pp.
741-749
Task Versus Relationship Conflict, Team
Performance,
and Team Member Satisfaction: A Meta-Analysis.
Barrick, M. & Mount, M.K.
Human Performance, 18(4), 2005, pp.359-372
Yes, Personality Matters: Moving on to More
Important Matters
RICARDO
ANDORINHO
Business Developer
www.mbuintelligence.com
RUI LANÇA
Coach / Trainer
Notas do Editor
Há muitos recursos nas organização, mas poucos se administram tão mal como os recursos humanos, simplesmente porque não os conhecemos suficientemente bem.
Team member's are selected based on 4G relationship compatibility, plus skills and experience as required ● This approach is similar to recruitment – The focus is on maximising fit and improving relationships ● The ROI can be shown within a few months via existing internal measures ● The ROI can also be repeated and scaled to cover large numbers of teams and potentially the whole business
Team member's are selected based on 4G relationship compatibility, plus skills and experience as required ● This approach is similar to recruitment – The focus is on maximising fit and improving relationships ● The ROI can be shown within a few months via existing internal measures ● The ROI can also be repeated and scaled to cover large numbers of teams and potentially the whole business
Team member's are selected based on 4G relationship compatibility, plus skills and experience as required ● This approach is similar to recruitment – The focus is on maximising fit and improving relationships ● The ROI can be shown within a few months via existing internal measures ● The ROI can also be repeated and scaled to cover large numbers of teams and potentially the whole business