Congresso anual APOGESD 2013. Inteligência colectiva, métricas de capital humano, decisões com RH, conhecimento normalizado do talento que as equipas gerem e administram
A gestão de pessoas envolve recrutar, capacitar e desenvolver funcionários para valorizá-los e humanizar as empresas. Ela inclui treinamento, benefícios, gestão de competências e liderança participativa para empoderar as equipes. O principal modelo atual é a gestão por competências, focada no alinhamento dos funcionários com os objetivos da organização.
Workshop sobre as melhores práticas em liderança e gestão de pessoas para o setor de supermercados. Ferramentas, dicas e estratégias para o desenvolvimento de equipes competitivas. Como aplicar e receber feedback. Estilos de liderança e o grau de maturidade dos colaboradores para uma educação continuada no trabalho.
A gestão de recursos humanos lida com a seleção, gestão e orientação dos colaboradores para alcançar os objetivos da empresa. A área também cuida de estratégias como recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. Temas atuais incluem cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho e qualidade de vida no trabalho.
O documento discute a liderança carismática em contextos organizacionais, analisando três artigos sobre o tema. Apresenta o modelo teórico de Klein & House sobre liderança carismática e adapta-o à análise dos artigos. Discute também um caso de possível liderança carismática numa clínica de fisioterapia.
1) A teoria de Belbin sobre papéis de equipe descreve oito perfis de comportamento que influenciam o trabalho em equipe.
2) É importante entender as diferenças entre as pessoas para formar times equilibrados e evitar conflitos.
3) A avaliação dos perfis individuais pode ajudar a prever comportamentos e formar times mais eficientes de acordo com as tarefas.
Este documento discute a importância da avaliação comportamental individual para conhecer melhor os funcionários e tomar decisões estratégicas de gestão de pessoas. Ele descreve os tipos de relatórios gerados pelo sistema de avaliação be.group, incluindo a identificação do tipo comportamental, estratégias de gerenciamento, habilidades e resiliência de cada funcionário.
O documento discute princípios de motivação no trabalho, incluindo empoderar colaboradores, desenvolver responsabilidade e valorizar pessoas. Também aborda estilos de liderança e como eles dependem da situação, considerando variáveis como prazo, natureza do trabalho e cultura organizacional.
Este documento descreve os serviços de pesquisa de clima organizacional oferecidos pela Avante RH. A pesquisa avalia a satisfação dos funcionários em aspectos do ambiente de trabalho e seu impacto na produtividade da empresa. A metodologia da Avante RH mede engajamento, motivação, fidelidade e importância através de questionários personalizados e relatórios de resultados.
A gestão de pessoas envolve recrutar, capacitar e desenvolver funcionários para valorizá-los e humanizar as empresas. Ela inclui treinamento, benefícios, gestão de competências e liderança participativa para empoderar as equipes. O principal modelo atual é a gestão por competências, focada no alinhamento dos funcionários com os objetivos da organização.
Workshop sobre as melhores práticas em liderança e gestão de pessoas para o setor de supermercados. Ferramentas, dicas e estratégias para o desenvolvimento de equipes competitivas. Como aplicar e receber feedback. Estilos de liderança e o grau de maturidade dos colaboradores para uma educação continuada no trabalho.
A gestão de recursos humanos lida com a seleção, gestão e orientação dos colaboradores para alcançar os objetivos da empresa. A área também cuida de estratégias como recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. Temas atuais incluem cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho e qualidade de vida no trabalho.
O documento discute a liderança carismática em contextos organizacionais, analisando três artigos sobre o tema. Apresenta o modelo teórico de Klein & House sobre liderança carismática e adapta-o à análise dos artigos. Discute também um caso de possível liderança carismática numa clínica de fisioterapia.
1) A teoria de Belbin sobre papéis de equipe descreve oito perfis de comportamento que influenciam o trabalho em equipe.
2) É importante entender as diferenças entre as pessoas para formar times equilibrados e evitar conflitos.
3) A avaliação dos perfis individuais pode ajudar a prever comportamentos e formar times mais eficientes de acordo com as tarefas.
Este documento discute a importância da avaliação comportamental individual para conhecer melhor os funcionários e tomar decisões estratégicas de gestão de pessoas. Ele descreve os tipos de relatórios gerados pelo sistema de avaliação be.group, incluindo a identificação do tipo comportamental, estratégias de gerenciamento, habilidades e resiliência de cada funcionário.
O documento discute princípios de motivação no trabalho, incluindo empoderar colaboradores, desenvolver responsabilidade e valorizar pessoas. Também aborda estilos de liderança e como eles dependem da situação, considerando variáveis como prazo, natureza do trabalho e cultura organizacional.
Este documento descreve os serviços de pesquisa de clima organizacional oferecidos pela Avante RH. A pesquisa avalia a satisfação dos funcionários em aspectos do ambiente de trabalho e seu impacto na produtividade da empresa. A metodologia da Avante RH mede engajamento, motivação, fidelidade e importância através de questionários personalizados e relatórios de resultados.
O mercado globalizado está, a cada dia, mais competitivo. Entre as principais estratégias utilizadas pelas
organizações para ampliar suas participações de mercado, está a escolha apropriada de seus líderes, incluindo
nesse processo os fatores que contribuem para a sua formação.
A liderança desempenha, sem dúvida, um papel de grande relevância na estrutura e no desempenho das
organizações, contribuindo para o seu sucesso. Nesse contexto, este estudo teve o objetivo de apresentar
os fatores determinantes para definir o comportamento e o conjunto de valores da figura do líder a partir da
avaliação de um grupo de executivos de várias organizações.
Para isso, foram considerados aspectos como perfil de valores pessoais, estilos predominantes de liderança,
eficácia de liderança, relação entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança, relação entre
a eficácia de liderança e a diferenciação organizacional e a relação entre equilíbrio de valores pessoais e a
diferenciação organizacional.
Em relação a esse tema, torna-se muito importante considerar que diversos aspectos pessoais – como
percepções, atitudes e motivações, personalidade, habilidades, conhecimentos, experiência, confiança e
compromisso – contribuem para formatar a orientação das ações dos líderes.
O documento descreve o modelo MCI (Modelo dos Canais de Interação) para pesquisa de clima organizacional. O modelo avalia como as necessidades de realização dos indivíduos e da organização se relacionam através de quatro níveis: existencial, relacional, produtivo e material. A pesquisa identifica a percepção dos funcionários sobre diferentes aspectos da empresa em cada um desses níveis.
O documento discute os conceitos de liderança e apresenta diferentes tipos de liderança, incluindo liderança autocrática, democrática, liberal, paternalista, técnica, carismática e motivadora. Ele também analisa perfis de vários líderes históricos de acordo com esses tipos de liderança.
A aula abordou os conceitos de liderança, líder versus gestor, teoria dos traços e teoria comportamental. A teoria dos traços busca identificar traços de personalidade em líderes, enquanto a teoria comportamental analisa comportamentos de liderança. O documento também sugeriu livros sobre liderança e referências bibliográficas.
O documento discute a importância da avaliação comportamental individual para conhecer as pessoas que farão o futuro de uma empresa. Ele destaca que a gestão de pessoas é essencial para o gerenciamento de processos e resultados. O documento também fornece informações sobre os tipos comportamentais identificados pela avaliação e como eles podem ser gerenciados de forma estratégica.
O documento discute como a gestão de pessoas nas empresas tem se afastado de colocar o indivíduo no centro e se preocupado demais com indicadores e jargões. Defende que a estratégia de gestão de pessoas deveria focar mais no capital humano, entendendo aspirações, medos e desejos dos funcionários, para que se sintam apoiados na busca por seu propósito.
Este documento discute a importância da avaliação comportamental individual para conhecer melhor as pessoas que compõem uma empresa e tomar decisões estratégicas de gestão de recursos humanos. Ele explica como o relatório de avaliação da be.group fornece informações sobre o tipo comportamental, habilidades, liderança e resiliência de cada pessoa para auxiliar na gestão.
O documento discute a importância de repensar os conceitos sobre gestão de pessoas, tendo interesse genuíno pelas pessoas, criando uma cultura que valoriza feedback e desenvolvendo os pontos positivos do time.
O documento apresenta um modelo básico do comportamento organizacional com três níveis: nível individual, nível do grupo e nível da organização. Cada nível é detalhado com seus principais fatores como características individuais, dinâmicas de grupo e resultados organizacionais.
A necessidade de uma gestão de recursos humanosSamuel Moreira
Este documento propõe a implementação de uma gestão de recursos humanos no Supermercado Inhamuns. Atualmente, os proprietários realizam todas as funções administrativas e de gestão de pessoas. A autora identificou a necessidade de contratar profissionais para cargos de gestão e um gestor de recursos humanos para implantar políticas de recrutamento, seleção, treinamento e gestão do clima organizacional. A proposta objetiva manter a produtividade e motivação dos funcionários.
O documento discute noções de organização e gestão de pessoas para concursos da Polícia Federal. Aborda tópicos como organizações como sistemas sociais e abertos, níveis organizacionais, estratégia organizacional, administração de recursos humanos como processo, motivação, clima organizacional e exercícios.
Esse caso ilustra bem a tensão clássica entre a função de gestão de pessoas e a linha gerencial. Algumas considerações:
1. A principal fonte de conflito é a disputa por poder e autonomia em decisões sobre gestão de pessoas.
2. Os gerentes desejam manter controle sobre essas decisões, enquanto o DRH busca centralizar processos visando eficiência. Ambos têm razões válidas.
3. Os diretores poderiam mediar o diálogo, buscando equilíbrio entre autonomia da linha e padronização de processos,
Este documento fornece uma apresentação sobre equipas de alto desempenho. Resume os principais pontos sobre por que as equipas falham, os comportamentos das equipas de alto desempenho, e como avaliar e melhorar o desempenho das equipas.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e comportamento organizacional, incluindo psicologia organizacional, grupos, equipes, cultura organizacional e clima organizacional.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
O documento apresenta os principais aspectos da consultoria People First DPO, destacando que seu foco é o desenvolvimento das pessoas e das organizações, visando resultados duradouros. A consultoria atua nos processos, ferramentas e competências para solucionar problemas de desempenho, dando ênfase às pessoas por meio de técnicas como coaching, mentoring e avaliações. Os depoimentos destacam o trabalho bem-sucedido da consultoria em diferentes empresas.
Phronesis coaching - Sistema de Mapeamento de Perfil ComportamentalGustavo Sanchez
O mais moderno sistema de gestão de pessoas por perfil de comportamento.
Utilizado para desenvolver competências de Liderança, relacionamentos e resultados. Transforma profissionais em alto nível de desempenho.
O documento discute os objetivos do comportamento organizacional, que são a explicação, previsão e controle do comportamento humano nas organizações. A explicação refere-se à identificação das causas do comportamento, a previsão à antecipação de resultados futuros, e o controle busca monitorar e influenciar o comportamento para maior eficácia organizacional.
Este documento fornece informações sobre os serviços de coaching, assessoria e treinamentos oferecidos por Sergio Torrean e sua empresa. Ele descreve as credenciais e experiência de Sergio Torrean no coaching executivo, de liderança e corporativo. Também lista os principais módulos, ferramentas e dinâmicas utilizadas nos programas de desenvolvimento, assim como os segmentos atendidos e casos de sucesso com clientes.
O mercado globalizado está, a cada dia, mais competitivo. Entre as principais estratégias utilizadas pelas
organizações para ampliar suas participações de mercado, está a escolha apropriada de seus líderes, incluindo
nesse processo os fatores que contribuem para a sua formação.
A liderança desempenha, sem dúvida, um papel de grande relevância na estrutura e no desempenho das
organizações, contribuindo para o seu sucesso. Nesse contexto, este estudo teve o objetivo de apresentar
os fatores determinantes para definir o comportamento e o conjunto de valores da figura do líder a partir da
avaliação de um grupo de executivos de várias organizações.
Para isso, foram considerados aspectos como perfil de valores pessoais, estilos predominantes de liderança,
eficácia de liderança, relação entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança, relação entre
a eficácia de liderança e a diferenciação organizacional e a relação entre equilíbrio de valores pessoais e a
diferenciação organizacional.
Em relação a esse tema, torna-se muito importante considerar que diversos aspectos pessoais – como
percepções, atitudes e motivações, personalidade, habilidades, conhecimentos, experiência, confiança e
compromisso – contribuem para formatar a orientação das ações dos líderes.
O documento descreve o modelo MCI (Modelo dos Canais de Interação) para pesquisa de clima organizacional. O modelo avalia como as necessidades de realização dos indivíduos e da organização se relacionam através de quatro níveis: existencial, relacional, produtivo e material. A pesquisa identifica a percepção dos funcionários sobre diferentes aspectos da empresa em cada um desses níveis.
O documento discute os conceitos de liderança e apresenta diferentes tipos de liderança, incluindo liderança autocrática, democrática, liberal, paternalista, técnica, carismática e motivadora. Ele também analisa perfis de vários líderes históricos de acordo com esses tipos de liderança.
A aula abordou os conceitos de liderança, líder versus gestor, teoria dos traços e teoria comportamental. A teoria dos traços busca identificar traços de personalidade em líderes, enquanto a teoria comportamental analisa comportamentos de liderança. O documento também sugeriu livros sobre liderança e referências bibliográficas.
O documento discute a importância da avaliação comportamental individual para conhecer as pessoas que farão o futuro de uma empresa. Ele destaca que a gestão de pessoas é essencial para o gerenciamento de processos e resultados. O documento também fornece informações sobre os tipos comportamentais identificados pela avaliação e como eles podem ser gerenciados de forma estratégica.
O documento discute como a gestão de pessoas nas empresas tem se afastado de colocar o indivíduo no centro e se preocupado demais com indicadores e jargões. Defende que a estratégia de gestão de pessoas deveria focar mais no capital humano, entendendo aspirações, medos e desejos dos funcionários, para que se sintam apoiados na busca por seu propósito.
Este documento discute a importância da avaliação comportamental individual para conhecer melhor as pessoas que compõem uma empresa e tomar decisões estratégicas de gestão de recursos humanos. Ele explica como o relatório de avaliação da be.group fornece informações sobre o tipo comportamental, habilidades, liderança e resiliência de cada pessoa para auxiliar na gestão.
O documento discute a importância de repensar os conceitos sobre gestão de pessoas, tendo interesse genuíno pelas pessoas, criando uma cultura que valoriza feedback e desenvolvendo os pontos positivos do time.
O documento apresenta um modelo básico do comportamento organizacional com três níveis: nível individual, nível do grupo e nível da organização. Cada nível é detalhado com seus principais fatores como características individuais, dinâmicas de grupo e resultados organizacionais.
A necessidade de uma gestão de recursos humanosSamuel Moreira
Este documento propõe a implementação de uma gestão de recursos humanos no Supermercado Inhamuns. Atualmente, os proprietários realizam todas as funções administrativas e de gestão de pessoas. A autora identificou a necessidade de contratar profissionais para cargos de gestão e um gestor de recursos humanos para implantar políticas de recrutamento, seleção, treinamento e gestão do clima organizacional. A proposta objetiva manter a produtividade e motivação dos funcionários.
O documento discute noções de organização e gestão de pessoas para concursos da Polícia Federal. Aborda tópicos como organizações como sistemas sociais e abertos, níveis organizacionais, estratégia organizacional, administração de recursos humanos como processo, motivação, clima organizacional e exercícios.
Esse caso ilustra bem a tensão clássica entre a função de gestão de pessoas e a linha gerencial. Algumas considerações:
1. A principal fonte de conflito é a disputa por poder e autonomia em decisões sobre gestão de pessoas.
2. Os gerentes desejam manter controle sobre essas decisões, enquanto o DRH busca centralizar processos visando eficiência. Ambos têm razões válidas.
3. Os diretores poderiam mediar o diálogo, buscando equilíbrio entre autonomia da linha e padronização de processos,
Este documento fornece uma apresentação sobre equipas de alto desempenho. Resume os principais pontos sobre por que as equipas falham, os comportamentos das equipas de alto desempenho, e como avaliar e melhorar o desempenho das equipas.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e comportamento organizacional, incluindo psicologia organizacional, grupos, equipes, cultura organizacional e clima organizacional.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
O documento apresenta os principais aspectos da consultoria People First DPO, destacando que seu foco é o desenvolvimento das pessoas e das organizações, visando resultados duradouros. A consultoria atua nos processos, ferramentas e competências para solucionar problemas de desempenho, dando ênfase às pessoas por meio de técnicas como coaching, mentoring e avaliações. Os depoimentos destacam o trabalho bem-sucedido da consultoria em diferentes empresas.
Phronesis coaching - Sistema de Mapeamento de Perfil ComportamentalGustavo Sanchez
O mais moderno sistema de gestão de pessoas por perfil de comportamento.
Utilizado para desenvolver competências de Liderança, relacionamentos e resultados. Transforma profissionais em alto nível de desempenho.
O documento discute os objetivos do comportamento organizacional, que são a explicação, previsão e controle do comportamento humano nas organizações. A explicação refere-se à identificação das causas do comportamento, a previsão à antecipação de resultados futuros, e o controle busca monitorar e influenciar o comportamento para maior eficácia organizacional.
Este documento fornece informações sobre os serviços de coaching, assessoria e treinamentos oferecidos por Sergio Torrean e sua empresa. Ele descreve as credenciais e experiência de Sergio Torrean no coaching executivo, de liderança e corporativo. Também lista os principais módulos, ferramentas e dinâmicas utilizadas nos programas de desenvolvimento, assim como os segmentos atendidos e casos de sucesso com clientes.
1. O documento discute os conceitos e processos de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, orientação, avaliação de desempenho, remuneração e treinamento.
2. São apresentados os objetivos da gestão de pessoas e seus pilares, como motivação, comunicação e trabalho em equipe.
3. O documento também aborda processos como planejamento estratégico de gestão de pessoas, recrutamento, orientação, avaliação de desempenho e programas de incentivo.
O documento descreve a ferramenta de avaliação comportamental DiSC, que identifica quatro tendências básicas de comportamento - Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela - para melhorar a comunicação e produtividade no trabalho. O DiSC é aplicado online e fornece um relatório detalhado sobre a personalidade e comportamento da pessoa avaliada.
Este documento descreve como a gestão de recursos humanos, estrutura organizacional e processos de aprendizagem e desenvolvimento apoiam a gestão do conhecimento em uma organização. Apresenta como esses sistemas incentivam a aquisição, compartilhamento e integração de conhecimento.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
O documento discute políticas de reconhecimento e meritocracia em ambientes de trabalho. Ele aborda a importância de sistemas de gestão que promovam a efetividade e estimulem a produtividade por meio de avaliações objetivas do desempenho individual. Também ressalta os desafios de comparar produções humanas e a necessidade de cultivar uma cultura que induza o crescimento contínuo das pessoas.
1) O documento define diagnóstico organizacional como o processo de avaliação de uma organização através de modelos conceituais e métodos das ciências sociais para identificar soluções para problemas ou aumentar a eficácia.
2) São descritos os objetivos, utilidade, características, elementos principais e níveis de análise de um diagnóstico organizacional.
3) São apresentados vários modelos e métodos para medir a eficácia organizacional, incluindo a perenidade, eficiência econômica, valor das pessoas e legit
(Transformar 16) gestão de equipe contratada 1Ink_conteudos
Este documento discute os principais tópicos da gestão de equipes, incluindo: (1) o papel da liderança e processos de contratação de pessoas, (2) avaliação e desenvolvimento de equipes, e (3) valorização das contribuições individuais e construção de relações de confiança. O documento fornece orientações sobre como motivar, reter e liderar profissionais de maneira eficaz.
- O documento discute os conceitos e objetivos da gestão estratégica de pessoas, incluindo a visão, estratégia organizacional e estratégia de recursos humanos.
- Apresenta os processos e modelos de planejamento de recursos humanos e fatores que influenciam o planejamento.
- Discutem-se também os valores básicos de uma organização e a importância do planejamento estratégico de pessoas na gestão.
O documento discute o clima organizacional e sua relação com a cultura organizacional. Ele fornece definições de clima organizacional e cultura organizacional, explica como são avaliados e como afetam o desempenho dos funcionários e da organização.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
O documento discute conceitos de liderança, feedback e formação de equipes de alto desempenho. A liderança é um relacionamento de influência baseado em visão e valores compartilhados. Feedback construtivo deve seguir o método SCI e focar no comportamento, não na pessoa. Equipes bem-sucedidas requerem contexto adequado, regras claras, composição balanceada e entendimento do ciclo de vida da equipe.
O documento discute o papel do departamento de Recursos Humanos nas organizações. Ele explica que o RH é responsável por processos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas dos funcionários para proporcionar maior competitividade à organização por meio do desenvolvimento do capital humano. O documento também descreve os seis processos básicos de gestão de pessoas realizados pelo departamento de RH: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
MBU Intelligence is a company that uses a proprietary framework called The Business Algorithm (TBA) to assess organizations, improve processes, and drive positive cultural change to enhance performance. TBA analyzes individual social profiles, team social relations, cultural groups, and values to understand how relationships and culture impact outcomes. MBU then provides recommendations to clients to help with recruitment, change management, culture alignment, team building, and reducing personnel costs. Customer testimonials praise MBU's approach for improving cohesion, communication, and relationships within teams.
iLeadership is an interpersonal business program that allows you to have a deep and direct approach to Leadership challenges. Leadership is a moral contract between leaders and followers. This program starts with a deep dive in Your own leadership skills and challenges and pushes you through your own experience and context.
1) O documento discute a importância do uso de sistemas de Business Intelligence (BI) na transformação da administração pública portuguesa.
2) Analisa como o BI pode melhorar a gestão, fornecer melhores serviços públicos aos cidadãos e aumentar a transparência do governo.
3) Discutem os desafios e boas práticas de implementação de sistemas de BI na administração pública.
The document summarizes the 2017 EHF European Masters Handball Championship held in Gondomar, Portugal from June 8-11, 2017. It provides statistics on the number of teams (56), categories (5), genders (2), participants (1,232), venues (4), and spectators (8,000) over the 4 day event. It also acknowledges the contributions of the various organizations and individuals involved in organizing a successful championship.
O documento discute os benefícios do desporto na vida das pessoas. Afirma que o desporto define quem somos e nos ajuda a alcançar metas. O desporto nos ensina a lidar com competição, troféus e desafios em diferentes etapas da vida.
Este documento promove os serviços de uma empresa chamada MBUintelligence para medir a performance de organizações e desenvolver talento por meio de avaliações psicométricas, treinamentos de equipe e centros de desenvolvimento organizacional.
BI from a Human Perspective. Business intelligence. Organizational Performance depends on human interactions and not on IT arquitecture, Focus on People
O documento discute como criar perfis pessoais e de empresa no LinkedIn e como usá-los de forma eficaz. Ele cobre tópicos como configuração inicial de perfis, diferenciação, objetivos, contato com usuários, perguntas e respostas, e a criação de um perfil de empresa profissional.
Este documento fornece uma introdução sobre como utilizar o LinkedIn para fins profissionais. Discute os benefícios do LinkedIn, estratégias de utilização como criar um perfil pessoal e aumentar a rede de contatos, e ferramentas como grupos, perguntas e respostas. Também aborda a configuração de perfis corporativos e planos de execução para otimizar a presença no LinkedIn.
O documento descreve os serviços de uma empresa chamada MBU que ajuda organizações a melhorar o desempenho através da gestão de pessoas e capital intelectual. A MBU usa uma metodologia chamada 4G para avaliar perfis comportamentais, medir relacionamentos profissionais e otimizar equipes. Isso pode levar a ganhos de produtividade de até 15% e melhorar a tomada de decisão nas organizações.
O documento discute como a gestão de capital humano pode contribuir significativamente para o valor organizacional, com pessoas satisfeitas podendo aumentar a produtividade em até 50%. Ele também descreve como o modelo 4G pode medir comportamentos de grupos sociais e vincular esses perfis aos valores, processos e estratégias da organização para melhorar os resultados. Além disso, explica como medir o "atrito nos relacionamentos" pode ajudar a quantificar investimentos em capital intelectual.
O documento discute a gestão de alta competição. Apresenta agradecimentos, regras, pressupostos e conclusões sobre o tema. Explica como a experiência do autor no andebol o levou a desenvolver este framework para gestão em ambientes competitivos.
Este documento discute vários mitos sobre ganhar visibilidade na web e redes sociais como LinkedIn e Facebook. Ele fornece dicas sobre como usar essas plataformas para fins profissionais e de negócios, como criar perfis de empresa e engajar comunidades online de forma autêntica e valiosa.
Este documento descreve os serviços de uma empresa chamada MBUintelligence para otimizar equipes de trabalho através da avaliação do capital intelectual e relacionamentos entre colaboradores. A solução integrada da empresa permite conhecer o perfil psicométrico e a adaptação de candidatos a equipes, além de medir o impacto financeiro de equipes. Os processos da empresa ajudam a escolher os melhores candidatos e membros-chave de equipes.
A MBUintelligence oferece três opções de certificação e treinamento em análise de perfis sociais e relacionamentos: (1) certificação individual por 100-200 euros, (2) treinamento completo por 300 euros, (3) serviços adicionais como workshops e coaching por 1.200 euros por dia.
O 4G é um instrumento de gestão de capital intelectual que organiza informação crítica sobre comportamentos, relacionamentos e desempenho organizacional.
Este documento apresenta uma sessão sobre como utilizar o LinkedIn como ferramenta de trabalho. Apresenta os resultados de um estudo sobre o uso do LinkedIn em Portugal e discute como medir e desenvolver equipes de alto desempenho usando a ferramenta 4G.
O documento resume as principais características e possibilidades de utilização das redes sociais Facebook, LinkedIn e Twitter. Inclui informações sobre o número de utilizadores, objetivos típicos de uso, funcionalidades e dicas para empresas e profissionais criarem páginas, perfis e estratégias de engajamento nessas plataformas.
CEO MBUintelligence - Soluções de Gestão, Marketing Digital e Estratégia Empr...Ricardo Andorinho
MBUintelligence was born as a result of intense networking activity. A group of independent experts in organizational development and information technology agreed and supported the MBU project.
1. Gestão de Alta Competição
Communications - Collaboration - Process Improvement - Financial Impact
www.mbuintelligence.com
2. •
Apresentação;
•
A PERFORMANCE das equipas;
•
AVALIAR EQUIPAS de alta performance
- Identificar, medir e potenciar;
Gestão de
Alta
Competição
APOGESD
Dez 2013
•
CONHECER as pessoas que constituem
as equipas com o objectivo de optimizar
os processos internos da organização.
3. 3 ideias
1. Complexidade do Indivíduo
2. Os relacionamentos sociais
3. A cultura social da equipa
5. Ideia 2
O poder decisivo da qualidade da colaboração entre os
membros da equipa
6. Ideia 3
Historicamente sempre fomos muito bons a medir a performance
física por via de avaliações, métricas biomecânicas, físicas e de
desempenho (técnica, força, resistência, etc)
8. Questões:
• QUANTO CUSTA CONTRATAR ALGUÉM – Qual o impacto
nas equipas actuais e na organização?
• QUANTO CUSTA DESPEDIR ALGUÉM – Qual o impacto na
equipa actual?
• QUANTO CUSTA UM ERRO DE RECRUTAMENTO – Qual o
risco associado?
• QUANTO TEMPO DEMORA UM COLABORADOR A SER
PRODUTIVO – A adaptação ao posto de trabalho é
quantificada?
• COMO DECIDE A MINHA ORGANIZAÇÃO ALOCAR UM
RECURSO HUMANO A UMA TAREFA OU EQUIPA?
9. Questões:
• A MINHA EQUIPA É PRODUTIVA? – Qual o melhor indicador para
medir a produtividade da equipa?
• POSSO MELHORAR OS RELACIONAMENTOS ENTRE OS MEUS
COLABORADORES – Como o devo fazer?
• A COMUNICAÇÃO E AMBIENTE ENTRE OS MEMBROS DA MINHA
EQUIPA É EFICAZ? – Que indicador de clima social utilizo?
• TENHO DE ENVIAR 3 COLABORADORES PARA UM PROJECTO
INTERNACIONAL COM DETERMINADAS VALENCIAS TÉCNICAS. –
Quem devo selecionar? Com que critério? Quem são os elementos
chave da minha equipa e quais os relacionamentos ancora?
10. Modelo Organizacional
Culture
Social Groups
Values
Teams
Social Relationships
Processes
Individuals
Social Profiles
Resources
Culture & Strategy - Values
Teams - Processes
Human Capital &
Strategy
Balanced
Scorecard
Business & Sales
Performance
Metrics & Human
Capital Reporting
Change
Management
Ideal Teams
Team Development
Business Partnering
Culture & Climate
Team Modelling
Empowering Line
Managers
Competency
Frameworks
Organisational
Strategy
Mergers &
Acquisition
Integration
IT & Knowledge
Management
Employee
Engagement
Psychological
Contract
Talent Management
Graduate Recruitment
Business Processes
Influencing
Social Network
Analysis
Collaboration
Mentoring, Induction &
Peer Support
Programs
Interviewing
Recruitment
Succession Planning
Cross Departmental
Communication
Internal
Communication
Individuals - Resources
Assessment
Conflict
Appraisals & 360
Degree Feedback
Emotional Intelligence
Retention
Tests
First 100 Days
Leadership
Motivation
Career Management
Negotiation
A Coaching Culture
Learning &
Development
Time Management
Stress & Work-Life
Balance
Reporting Structures
www.mbuintelligence.com
11. Avaliação de Equipas
Teste psicométrico, com validade científica, que permite
suportar decisões (com pessoas) e reduzir o risco das mesmas
1º QUESTIONÁRIO
2º FEEDBACK
3º REPORTING
INDIVIDUAL e EQUIPA
12. Avaliação de Equipas
1º QUESTIONÁRIO
Conhecer o CAPITAL
INTELECTUAL da sua
organização sob uma
perspectiva
comportamental.
2º FEEDBACK
Conhecer candidatos e
AVALIAR a sua adaptação
a equipas existentes.
3º REPORTING
INDIVIDUAL e EQUIPA
OPTIMIZAR equipas de
trabalho através de perfis
sociais e relacionamentos
profissionais com base em
metodología cientificamente
comprovada.
Medir e analisar o
IMPACTE FINANCEIRO
em equipas e grupos
de trabalho.
19. Harvard Business Review and MIT
The ROI of being Social at Work
Warwick Univeristy and Proudfoot Consulting
Global Productivity Report
RICARDO
ANDORINHO
Business Developer
Av. João Crisóstomo, 30,
5º andar
1050-127 Lisboa
T: +351 211 546 815
info@mbuintelligence.com
www.mbuintelligence.com
LePine, J.A., Erez, A. & Johnson, D. E.
Journal of Applied Psychology, 87(1), Feb 2002,
pp.52-65
The Nature and Dimensionality of Organizational
Citizenship Behavior: A Critical Review and MetaAnalysis
De Dreu, C.K.W. & Weingart, L.R.
Journal of Applied Psychology, 88(4), 2003, pp.
741-749
Task Versus Relationship Conflict, Team
Performance,
and Team Member Satisfaction: A Meta-Analysis.
Barrick, M. & Mount, M.K.
Human Performance, 18(4), 2005, pp.359-372
Yes, Personality Matters: Moving on to More
Important Matters
www.mbuintelligence.com
Notas do Editor
História das 2 equipasemquejoguei.
Muitoimportantepapel dos treinadores/gestores de equipas, mas tambémnãoétudo. História do vitóriana champions League do Portland. Conceito de liderança
Team member's are selectedbased on 4G relationshipcompatibility, plus skills andexperience as required● This approach is similar torecruitment– The focus is on maximising fitand improving relationships● The ROI can be shown withina few months via existinginternal measures● The ROI can also berepeated and scaled to coverlarge numbers of teams andpotentially the wholebusiness
Team member's are selectedbased on 4G relationshipcompatibility, plus skills andexperience as required● This approach is similar torecruitment– The focus is on maximising fitand improving relationships● The ROI can be shown withina few months via existinginternal measures● The ROI can also berepeated and scaled to coverlarge numbers of teams andpotentially the wholebusiness