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Gestão de Pessoas • Seminário Internacional SAPIA 2013 • Covacs

Este documento discute os principais desafios da gestão de pessoas com foco em: 1) Competências mais demandadas em gestores como foco em resultados, gestão de pessoas e orientação estratégica 2) A discrepância entre o que as empresas esperam de seus líderes e a percepção de justiça dos funcionários 3) Elementos-chave da gestão como pensamento estatístico, visão sistêmica, aprendizagem contínua e comportamento humano no trabalho

Negócios◦
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Principais desafios em Gestão de Pessoas Competências mais demandadas: 1) Foco em resultados 2) Gestão de pessoas 3) Orientação estratégica 4) Bom relacionamento. - 62% esperam que os líderes sejam justos.... Na prática, apenas 28% acham que a liderança de suas empresas é justa... Extraído do artigo “O que as empresas precisam e os chefes não têm” Pesquisa feita pela Hunter Cons. Group, publicado na Revista Exame (23/08/2013).
1) Pensamento estatístico 2) Visão sistêmica 3) Aprendizagem: PDCA 4) Comportamento humano no trabalho Edward Deming “Nada substitui o conhecimento. A ampliação de um comitê pode não trazer Saber Profundo” Elementos chaves no gerenciamento
1) Pensamento estatístico XMÉDIA = DESAFIOS 1) Conhecer os limites naturais de variação do processo (fazer previsões num processo requer conhecimento – a explicação não) 2) Não tentar ajustar um processo estável a toda oscilação de processo (“ruído” introduzido pela variação normal pode dificultar a interpretação de dados)
DESAFIOS 1) Alinhar objetivos (sem objetivo comum não se pode dizer que existe sistema) 2) Avaliar o desempenho de cada componente em termos de sua contribuição para o todo (Quem deve ser otimizado é o sistema, não as partes) 2) Visão sistêmica
DESAFIOS 1) Disseminação e utilização continuada do PDCA, Plan- Do-Check-Act na construção de teorias (know-how) de valor para a empresa. 2) Fomentar uma cultura de melhoria contínua contemplando toda a cadeia de valor. 3) Aprendizagem: PDCA “Sempre que houver medo, você terá os números errados” Deming
DESAFIOS 1) Tratar as pessoas de forma diferente, pois aprendem de maneiras diferentes, com velocidades diferentes (Muitos gestores agem na hipótese de que todas as pessoas são iguais) 2) Cuidados com atenção exclusiva para a motivação extrínseca. Ela tenta proteger o que tem, tenta evitar punições, não tem prazer em aprender. 4) Comportamento humano no trabalho “Recompensa monetária é a saída encontrada pelos gerentes que não sabem como lidar com a motivação intrínseca” Deming
Impacto do Gestor nos resultados RESULTADOS COMPROMETIMENTO DESEMPENHO OTIMIZADO CLIMA DA EQUIPE MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA DINÂMICA DO GRUPO PAPEL DO GESTOR METAS CICLO AVALIAÇÃO COACHING
Impacto do Gestor nos resultados “Os objetivos ... não são comandos, são compromissos. ... são meios para mobilizar os recursos e as energias do negócio para a realização do futuro.” Peter Drucker “Por qual método? ” Edward Deming PAPEL DO GESTOR METAS CICLO AVALIAÇÃO COACHING
Ciclo de Avaliação de Desempenho SUPORTE FEEDBACK METAS AVALIAÇÃO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DESAFIOS 1) Metas devem ser desafiadoras, mas alcançáveis, (compatíveis com a capacidade do empregado) 2) Suporte : orientação, recursos 3) Avaliações justas (critérios claros)
Clima Organizacional e Motivos CLIMA DA EQUIPE MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA DINÂMICA DO GRUPO PAPEL DO GESTOR METAS CICLO AVALIAÇÃO COACHING
FATORES CRÍTICOS - CLIMA ORGANIZACIONAL • As características das pessoas, suas motivações. • As tarefas e a capacidade das pessoas de realizá-las • A forma como o trabalho está estruturado (qual o papel de cada um, os limites de atuação e decisão) • A forma como o gestor organiza, orienta e disciplina o trabalho. CLIMA DA EQUIPE MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA DINÂMICA DO GRUPO
“50 a 70% da visão dos funcionários sobre o clima no seu trabalho depende dos atos de um único indivíduo, o líder” Goleman Impacto do Gestor nos resultados
Motivação – pessoas têm necessidades diferentes As necessidades sociais são adquiridas por meio da experiência, do desenvolvimento e da socialização. Necessidades sociais (McClelland) REALIZAÇÃO PODER AFILIAÇÃO CLIMA DA EQUIPE MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA DINÂMICA DO GRUPO
Alta motivação Higiênicos Fatores de Motivação Baixa motivação Insatisfaçao Baixa insatisfação REALIZAÇÃOPODER AFILIAÇÃO NECESSIDADES – MOTIVOS (McClelland) X MOTIVAÇÃO & INSATISFAÇÃO (Herzberg) Motivação ≠ Satisfação
CLIMA E MOTIVOS DIMENSÕES DE CLIMA MOTIVOS CLAREZA (Realização) RESPONSABILIDADE (Realização) PADRÕES DE DESEMPENHO (Realização) RECOMPENSAS (Afiliação) CALOR HUMANO E APOIO (Afiliação) FLEXIBILIDADE (Poder) LIDERANÇA (Poder)
Até 30% dos resultados podem ser explicados pelo clima organizacional. Impacto do Gestor nos resultados
Impacto do Gestor nos resultados RESULTADOS COMPROMETIMENTO DESEMPENHO OTIMIZADO CLIMA DA EQUIPE MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA DINÂMICA DO GRUPO PAPEL DO GESTOR METAS CICLO AVALIAÇÃO COACHING
Comprometimento A pessoa se identifica com a organização e seus objetivos, a ponto de querer nela continuar. - Internalização de valores - Aceitação dos objetivos da organização - Disposição em investir esforços na organização - Desejo de se manter membro na organização Pontos chaves: - Suporte do líder - Percepção de justiça - Clima da equipe
DEPRESSÃO ANSIEDADE FUNCIONAMENTO ÓTIMO MARASMO TÉDIO ALTO ALTOBAIXO BAIXO DESAFIOS HABILIDADES EUSTRESSE (Estresse bom) DISTRESSE (Estresse ruim) DISTRESSE (Estresse ruim) Desempenho Otimizado
“Cada organização necessita de desempenho em três grandes aspectos: - precisa de RESULTADOS diretos; - construção de VALORES e sua reafirmação; - e construção e DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS para o futuro. Se privada em qualquer um destes aspectos, decairá e morrerá. Todos os três, portanto, têm de ser construídos na contribuição do GESTOR.” (Peter Drucker) Gestor de Pessoas – seu papel como líder
• Csikszentmihalyi, M. (2003) Good Business – Leadership, flow and the Making of Meaning. London: Coronet Books, Hodder & Stoughton eds • Deming, W. E. (1986) Out of the Crisis. Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study, Cambridge, 1986 • Goleman, D.; Boyatzis, R.; McKee, A. (2002) Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence. Boston, MA: Harvard Business School Press. • Kolb, D; Rubin, I.M.; McIntyre, J.M. (1974) Organizational Psychology – an Experimental Approach. USA: Prentice-Hall • McClelland, D. C. (1987) Human Motivation. USA: Cambridge University Press • Reeve, J. (2005) Understanding Motivation and Emotion. USA: John Wiley & Sons Inc. • Siqueira, M.M.M (2008) Medidas do Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Artmed. • Wheeler, D.J (2001) Entendendo a variação RJ: Qualitymark Bibliografia
Palestrante Jorge M. Covacs Coach Executivo Sócio Diretor da JCovacs Assessoria RH - Mestre em Psicologia pela Universidade Metodista de São Paulo - Master of Engineering pela Brigham Young University (USA) - Eng. Mecânico Aeronáutico pelo Instituto Tecnológico da Aeronáutica Site: jcovacs.com.br