O documento descreve o caso de Mário, um operador de torno CNC em uma fábrica que teve seu desempenho reduzido. Seu supervisor conversou com ele, mas Mário não revelou o problema. Descobriu-se que Mário havia solicitado transferência para outra área, mas foi negado por falta de qualificações. Isso revela a necessidade de melhor comunicação entre gestores e RH e de um plano de carreira para os funcionários.

1. Caso Operador
Descontente

2. Caso Operador Descontente
No departamento de manutenção de uma fábrica de produtos de
alta tecnologia. Mário, um operador de torno CNC de 36 anos,
funcionário da empresa há oito anos, começou como ajudante
de manutenção, fez cursos e hoje é um dos melhores operadores
da empresa. Contudo, seu desempenho caiu sensivelmente por
turno de trabalho.
Frederico seu supervisor, experiente e um dos responsáveis pela
contratação e pelo desenvolvimento, o conhecia muito bem.
Frederico conversou com ele, perguntando se estava
acontecendo alguma coisa, mas Mário disse que não era nada e
que iria melhorar. Mas Frederico preocupado consultou o RH
para obter mais informações.

3. Caso Operador Descontente
Uma uma consulta à ficha de Mário mostrou que ele havia
solicitado duas vezes transferência para alguma outra área
da empresa. E que há duas semanas havia novamente
pedido transferência, dessa vez para a ferramentaria, mas
lhe disseram que ele não possuía as qualificações de
escolaridade necessárias para ser promovido/transferido a
uma função especializada.

4. Caso Operador Descontente
Visão geral do caso
Podemos observar que existe a politica de
desenvolvimento do funcionário na empresa, é uma
organização que possui um clima favorável que visa a
ascensão de cargos de maiores responsabilidades por
funcionários de dentro da própria empresa.
No entanto, ainda há o descontentamento por parte de
alguns colaboradores, como no caso Mário.

5. Caso Operador Descontente
Problemas
Na analise do caso é nítida a falta de comunicação entre
supervisor e RH, há uma falha na politica de
desenvolvimento. Percebe-se então que há uma
centralização na parte do RH, onde as informações não
transcendem, tem que haver uma descentralização.
A comunicação entre Frederico e o RH seria essencial,
pois Mário já havia recorrido a esse setor varias vezes.

6. Centralização X Descentralização
A centralização e a descentralização relacionam-se com a tomada de
decisão no topo da hierarquia ou longe do topo da hierarquia,
respectivamente. A escolha pelo modelo centralizado ou descentralizado
envolve uma série de fatores, tais como: distribuição de poder, grau de
formalização, a complexidade do ambiente, tamanho da empresa, cultura e
estratégica empresarial, tecnologia e recursos empregados, dentre outros. É
importante ressaltar que a opção pelo modelo centralizado ou
descentralizado é único, ou seja, empresas do mesmo ramo e mesmo
porte podem fazer escolhas diferentes.

7. Centralização X Descentralização
Dentre as vantagens e desvantagens de cada modelo, destacam-se:
Centralização são decisões tomadas pela
cúpula, ou seja, no topo da pirâmide
organizacional que corresponde ao nível
estratégico.
Vantagens => maior controle, uniformidade
nos procedimentos e decisões, boa
comunicação vertical, facilidade no controle
e avaliação, responsabilização maior, evita
desperdícios e duplicação de tarefas, etc.
Desvantagens => decisões tomadas longe
área do problema, demora na tomada de
decisões, alta dependência da cúpula, menor
competição e exercício da criatividade entre
as unidades, ineficiência no uso dos recursos,
etc.
Descentralização são decisões tomadas longe da
cúpula, na área em que ocorre a demanda.
Vantagem => maior autonomia para os gerentes,
agilidade na tomada de decisão, criatividade na
solução do problema, competição positiva entre
as unidades, menor dependência da cúpula,
otimização, melhor utilização dos recursos,
motivação e retenção de talentos, utilização de
conhecimentos específicos, maior assertividade
junto aos clientes dada a proximidade, etc.
Desvantagem => falta de uniformidade nas
decisões, dificuldade de controle, tendência ao
desperdício e à duplicação, comunicação menos
eficiente, dificuldade de avaliação e de
responsabilização, falta de coordenação,
competição negativa - caso a descentralização
não seja bem gerenciada, etc.

8. Caso Operador Descontente
Como abordar o Funcionário
Após a identificação do descontentamento de Mário,
Frederico deveria ter o abordado de forma profissional,
para uma avaliação onde o operador pudesse relatar sua
visão daquilo que o não agradava mais, a causa da
desmotivação por parte dele com a empresa e juntos
situar cursos necessários para sua melhor qualificação do
cargo almejado.

9. Caso Operador Descontente
Solução
Para que essa situação não chegasse a tal ponto, o
problema deveria ser identificado nas avaliações de
desempenho, realizados em aplicações periódicas com a
apresentação do feedback para que o colaborador
pudesse investir na sua própria qualificação como
profissional e tivesse uma visão sobre si mesmo, dando
ênfase nos pontos positivos e atentando-se nos pontos
negativos.

10. Avaliação de Desempenho
Caso Operador Descontente
O processo de A/D inclui: apreciação diária do comportamento do
funcionário, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos,
identificação e equacionamento imediato dos problemas
emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de
motivação e de alteração de resultados; entrevistas formais
periódicas de A/D em que o avaliador e avaliado analisam os
resultados obtidos no período considerado e redefinem novas
orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas,
se for o caso.

11. Caso Operador Descontente
Prevenção
O RH poderia desenvolver um plano de carreira dentro da
fabrica, proporcionando ao funcionário segurança e
atenção para as necessidades de cada um em se
desenvolver dentro da organização, mantendo uma relação
de cuidado com o colaborador.

12. OBRIGADA PELA ATENÇÃO!