Carmello engaja produtiv equipe cra sp 2016

EDUARDOCARMELLO
eduardo@entheusiasmos.com.br
www.entheusiasmos.com.br
COMO MELHORAR O ENGAJAMENTO
E A PRODUTIVIDADE DA EQUIPE
CRA-SP
10/05/2016
2016 2018 2020
>Orientar e Capacitar
Empresas para produzir o
Futuro Desejado<
Gestão Estratégica
Liderança Eficaz
Cultura Organizacional
Resiliência e Transformação

ÉTICO
INCOMPETENTE
(PRECISA APRIMORAR HABILIDADES E
GESTÃO)
ÉTICO
COMPETENTE
(MODELO DE CRESCIMENTO
SUSTENTÁVEL)
ILEGAL
INCOMPETENTE
(TIRÂNICOS CARISMÁTICOS QUE
DESTROEM A RIQUEZA ECONÔMICA,
INTELECTUAL E MORAL DE UM PAÍS OU
ORGANIZAÇÃO)
ILEGAL
COMPETENTE
(“ROUBA MAS FAZ”)
(+)
(-)
(-)
ÉTICA
COMPETÊNCIA (+)
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Os benefícios da Ética e Meritocracia nas Organizações
CAPACIDADE
ANALÍTICA PARA
SOLUCIONAR
PROBLEMAS DA
EQUIPE
INOVAÇÃO NA
IDENTIFICAÇÃO
DOS TALENTOS
ENTREGAR
CONHECIMENTO
RELEVANTE E
SIGNIFICATIVO
PARA A EQUIPE

P/S/E diferenciadas, com
alta margem de lucro
ALTA QUALIDADE
percebida como valor pelos
clientes
CUSTO baixo,
sempre equacionado
com produtividade
e qualidade
TALENTOS
qualiﬁcados e
produtivos,
desempenhando
em alto nível
COMPETITIVIDADE
Uma Estratégia de Talentos efetiva é aquela que
responde melhor às demandas futuras do modelo de negócio
PwC - Revista Temas Empresariais - 2013

Uma Estratégia de Talentos efetiva é aquela que
responde melhor às demandas futuras do modelo de negócio
O FUNIL DO
GERENCIAMENTO
META 1 META 2 META 3
PROJETO A PROJETO B
TAREFA1 PA TAREFA 2 PB TAREFA 3 PC
BARREIRAS
RESULTADOS
PROJETO C

NA SUA AGENDA DOS
ÚLTIMOS 60 DIAS
ACOMPANHAR RESULTADOS E PROJETOS DE CADA UM DOS
SEUS FUNCIONÁRIOS
OFERECER FEEDBACK FORMATIVO
DAR APOIO PARA REMOVER OBSTÁCULOS E OFERECER
CONHECIMENTO RELEVANTE PARA ATUAR MELHOR
RECONHECER PROFISSIONAIS
Meu modelo de negócio são os
Beatles.
Eles equilibravam um ao outro, e o
total era maior do que a soma das
partes.
É como eu vejo os negócios:
grandes coisas em termos de
negócios nunca são feitas por uma
pessoa.
São feitas por uma equipe de
pessoas.
“
“
Steve Jobs
Fundador da Apple

MERITOCRACIA
CONTEXTO CORPORATIVO
REFLEXÃO
AS FLAUTAS DE ARISTÓTELES
MERITOCRACIA
MERITOCRACIA
CONTEXTO CORPORATIVO
OS MELHORES RECURSOS
(FLAUTAS)
OS MELHORES TALENTOS
(LÍDERES E EQUIPES)
UM MODELO MENTAL, UMA
CULTURA DE PRODUÇÃO DE
POTÊNCIA, DE EXCELÊNCIA
AS MELHORES CONDIÇÕES
(CONHECIMENTO, APOIO, APRENDIZAGEM)
O MELHOR PARA A SOCIEDADE

Adam Smith
"O melhor resultado acontece quando todos em um grupo fazem o melhor por si"
John Nash
"O melhor resultado acontece quando todos em
um grupo fazem o melhor por si próprios e pelo
grupo"
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Aristóteles
“…com a ﬁnalidade de oferecer o
melhor para a sociedade”
1 saber como analisar e
solucionar sistemicamente
questões ligadas à
engajamento e
produtividade da equipe
COMO ENGAJAR TALENTOS E MELHORAR RESULTADOSDESIGN
THINKING

GESTORES
PRESENTE =
EM CADA ATO DE
CADA ATOR DA
ORGANIZAÇÃO
O que acontece?
Todos
?
?
Motivar ou fazer
Curso Relacionamento
GESTORES
PRESENTE =
EM CADA ATO DE
CADA ATOR DA
ORGANIZAÇÃO
FAZ O
DIAGNÓSTICO
INCOMPLETO E DÁ
O REMÉDIO QUE
NÃO FUNCIONA
O que acontece?
Todos
?
?
Motivar ou fazer

O que acontece?
Todos
?
?
Motivar ou fazer
O que acontece?
De quem é a
performance
Como aconteceu?
Qual a razão de não
fazer o que precisa
ser feito
Acompanhamento, clariﬁcação
de regras, aplicação de
procedimentos justos
VAMOS
APRIMORAR?
GESTÃO DA SINGULARIDADE
05 NÍVEIS DE DESENVOLVIMENTO
O que acontece?
1 - Deﬁna precisamente as questões de
performance e os problemas pelos
quais a equipe está passando

2 - Identiﬁque os talentos envolvidos.
Atenção para não generalizar e dizer que
“todos” da equipe apresentam o problema
De quem é a performance?
3 - Analise o processo de trabalho para clariﬁcar
como realmente aconteceu
a) rastreia a sequência de eventos
b) Encontre os pontos cegos e responsáveis
Como aconteceu?

4 - Compreenda os impeditivos e
catalisadores de performance através
dos 10 fatores de desempenho
Qual a razão de não fazer
o que precisa ser feito?
CAPITAL
SÓCIO
CULTURAL
10 FATORES DE
DESEMPENHO
FID 1
Saber saber
FED 9
Hierarquia
Inconsistente
CAPITAL
HUMANO
CAPITAL
ORGANIZACIONAL
CAPITAL
ESTRUTURAL
FED 10
Incentivos
injustos
FID 2
Saber fazerFID 3
Querer fazer
FED 7
Gestão mal
desenhada
FED 8
Não
acompanhamento
FED 4
Rec
ﬁnanceiro
FED 5
Rec
tecnológico FED 6
Meio físico

FATORES DE DESEMPENHO
( impacto na situação analisada)
BAIXO
(01)
MODERADO
(03)
ALTO
(06)
MUITO ALTO
(10)
FID 1 - SABER SABER
FID 2 - SABER FAZER
FID 3 - QUERER FAZER
FED 4 - RECURSO FINANCEIRO
FED 5 - RECURSOTECNOLÓGICO
FED 6 - MEIO FÍSICO
FED 7 - GESTÃO FUNÇÃO MAL DESENHADA
FED 8 - NÃO ACOMPANHAMENTO
FED 9 - HIERARQUIA NÃO CONSISTENTE
FED 10 - INCENTIVOS INJUSTOS
MAIORES INFLUENCIADORES: 8,9,10,2,3
5 - Construa e organize soluções de orientação,
engajamento e capacitação com base nas práticas de gestão
a) crie um plano de ação ou edição
b) acompanhe e veriﬁque até o conhecimento ser
incorporado
Qual a solução sistêmica relevante?
DESIGN
THINKING

DESIGN
THINKING
5 METODOLOGIAS INOVADORAS DE APRENDIZAGEM PARA O
GESTOR INCREMENTAR O DESEMPENHO DA EQUIPE
COMPETÊNCIA:
CAPACIDADE ANALÍTICA,
“PENSAR E FAZER
DESIGN”
DIMINUI CUSTO DE TREINAMENTO
QUALIFICA O TEMPO DOS TALENTOS
ENGAJAMENTO E PRONTIDÃO
GANHA CREDIBILIDADE
NA GESTÃO DE PESSOAS
2
IDENTIFICAÇÃO DOS
MODOS DE ATUAÇÃO E
NÍVEIS DE PERFORMANCE
(PARA ORIENTAR, RETER E CAPACITAR)
COMO ENGAJAR TALENTOS E MELHORAR RESULTADOS

ENGAJAMENTO
“Compromisso funcional e emocional
catalisado e estimulado pelo aumento
de potencial e desempenho de seus
talentos
Tem impacto e entrega que vai além do
que a maioria pode oferecer” EC
RAM CHARAN
“Avaliare
desenvolvercada
Talentoem
profundidadee
comomáximode
precisãopossível”

Entrego Bem
Transmito
imparcialidade
Entrego Abaixo
Transmito pouca
disposição
Entrego bem
Transmito grande
disposição
Quem queremos ?
NÃO ENGAJADOS DESENGAJADOSENGAJADOS
SER
TER
+ c. funcional
+ c. emocional
+ c. funcional
- c. emocional
- c. funcional
- c. emocional
Coativos
Fazem bem o que está
na sua
responsabilidade
Depende mais de
apoio e treinamento
Pouco compromisso com
entrega e prazo
Pouco interesse em
aprimorar o desempenho
Aponta problemas, se
justifica e recebe
feedback de forma
negativa
Proativos
Praticam Valores
Sugerem melhorias
Capacidade de execução
superior
NÃO ENGAJADOS DESENGAJADOSENGAJADOS
Quem queremos ?SER
TER

PRODUTIVIDADE
CORRER
CONGELAR
LUTAR
PERIGO
OU
OPORTUNIDADE
NÍVEL DE
MATURIDADE
NÍVEL DE
ENGAJAMENTO
RESPONSABILIDADE
PLANEJAR
ESTABELECER
METAS
SOLUCIONAR
PROBLEMAS PENSAR
CRIATIVAMENTE
ANTECIPAR
VISUALIZAR SITUAÇÕES
EXECUTAR
NO
TEMPO
MODUS
OPERANDI
DECIDIR
SOB
PRESSÃO

PRODUTIVIDADE
PRODUTIVIDADE

3 COMPREENDER
O QUE CADA UM
NECESSITA PARA SE
ENGAJAR E
PERFORMAR MELHOR
COMO ENGAJAR TALENTOS E MELHORAR RESULTADOS
QUEM SÃO? COMO PROCEDEM COMO SE ENGAJAM
QUE INFO E
CONHECIMENTO
QUE ESPERAM DE
VOCÊ
ALTA PERFORMANCE
MÉDIA PERFORMANCE
BAIXA PERFORMANCE
UMA EQUIPE É COMPOSTA DE TALENTOS DE DIFERENTES ENTREGAS,
COMPROMETIMENTOS E CONHECIMENTOS

Comunico e esclareço o
Propósito Estratégico
Fomento e manifesto o senso
de Justiça e valores
declarados
Construo espaços de
conversação (BA) para
questões maduras e
construtivas (idéias)
Defino Valores, Critérios e
Expectativas de Performance
Envolvo-me e demonstro
maior Engajamento
Proporciono Instrução e
Feedback frequente
Elimino ambiguidades de
decisão, prioridades e/ou
responsabilidades
Transmito compreensão e
apoio às competências em
momentos de mudança
Verifico constantemente
cursos de ação dos
processos estratégicos
Práticas Eficazes de Gestão
PERFORMANCE
GANHO DE 05% A 23% DO POTENCIAL DA META
GESTÃODASINGULARIDARIDADE
IMPACTO
ENGAJAMENTO
GANHO DE 8% A 20% DE FATORES CRÍTICOS
CONHECIMENTO E REPUTAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTOS ESSENCIAIS
6 a 12 meses para recuperar conhecimento tácito

#1 ALINHAMENTO PRECEDE ENGAJAMENTO
#2 GESTÃO DO ENGAJAMENTO É SINGULAR,
COM O PROPÓSITO DE AFETAR OS RESULTADOS
COLETIVOS
#3 SEMPRE COMBINE ENGAJAMENTO COM
PERFORMANCE, POIS ASSIM AMBOS CRESCEM
“A revolução requer
revolucionários.
Se o seu trabalho não é
sonhar, criar, explorar,
inventar, imaginar,
você é irrelevante,
e muito provavelmente,
a sua empresa também.”Peter Drucker

EDUARDOCARMELLO
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CRA-SP
10/05/2016

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