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A arte da liderança
Gerente Consciente
O que é Liderança
• É o papel que se define pela frequência com que uma
pessoa influencia ou dirige o comportamento de outros
membros do grupo (McDavid e Herrara, s/d);
• É a capacidade para promover a ação coordenada, com
visando o alcance dos objetivos organizacionais (Gomes
e colabs., 2000);
• É um fenômeno de influência interpessoal exercida em
determinada situação através do processo de
comunicação humana, com vista à comunicação de
determinados objetivos (Fachada, 1998);
O que é Liderança
• É um processo de influência e de desempenho de
uma função coletiva orientada para a consecução de
resultados, aceita pelos membros dos grupos. Liderar
é pilotar a equipe, o grupo, a reunião; é prever,
decidir, organizar (Parreira, 2000);
• É a capacidade de influenciar pessoas para que se
envolvam voluntariamente em tarefas para a
concretização de objetivos comuns.
Poder x Liderança
• Poder: função de autoridade formalmente
dada ao indivíduo.
• Autoridade: liderança reconhecida pelos
companheiros, precisa ser conquistada e não
dada, como no caso do poder.
Qualidades de um Líder
(Livro: O monge e o executivo)
Qualidade Definição
Paciência Mostrar Autocontrole (não estourar e nem
reclamar).
Bondade Dar atenção, apreciação e incentivo.
Humildade Ser autêntico e sem pretensão ou arrogância
Respeito Tratar as outras pessoas como pessoas
importantes.
Abnegação Satisfazer as necessidades dos outros (não as
vontades).
Perdão Desistir de ressentimentos quando
prejudicados.
Honestidade Ser livre de enganos (não mentir nem enganar
ninguém).
Compromisso Sustentar suas escolhas.
Resultados: Serviço e Sacrifício Pôr de lado suas vontades e necessidades
buscar o maior bem para os outros.
Tipos de Liderança
Tipos de Liderança
Para tentar ilustrar os diferentes métodos pelos quais um
líder lidera sua equipe vamos ver cinco tipos de liderança:
• Gerência empobrecida: baixa orientação para a tarefa e
baixa orientação para as pessoas;
• Clube Recreativo: alta orientação para as pessoas e baixa
orientação para as tarefas;
• O homem organizacional: orientado de igual forma para as
pessoas e para as tarefas;
• Gerência: alta orientação para a tarefa e baixa orientação
para as pessoas;
• Equipe: alta orientação para a tarefa e alta orientação para
as pessoas.
Gerência empobrecida: baixa orientação
para a tarefa e baixa orientação para as pessoas
• Esse tipo de líder deseja apenas permanecer
no sistema, reagindo o menos possível;
• Não contribui significativamente para a
organização;
• Planeja pouco;
• Adota uma postura passiva, não se
envolvendo demasiado nas situações,
reagindo com indiferença;
Gerência empobrecida: baixa orientação
para a tarefa e baixa orientação para as pessoas
• Não contribui para a produtividade e
considera que, se algo correr mau, nada pode
fazer para alterar a situação.
• Evita o conflito para não defender pontos de
vista, mantendo-se indiferente;
• Ignora o erro dos colaboradores e reenvia-
lhes a totalidade da responsabilidade.
Clube Recreativo: alta orientação para as
pessoas e baixa orientação para as tarefas
• O líder valoriza muito as atitudes e os
sentimentos dos seus subordinados,
preocupando-se com o que estes pensam e
querendo a aprovação deles;
• Por isso, apresenta uma postura simpática e
disponível, privilegiando, apenas, o convívio e a
boa disposição;
• Não impõe a vontade própria aos outros,
acontecendo que cada um faz as tarefas que
quer a um ritmo próprio.
Clube Recreativo: alta orientação para as
pessoas e baixa orientação para as tarefas
• Esta postura cria sérias dificuldades no alcance
dos objetivos de produção, visto que este líder
tem grande dificuldade em exigir algo aos
liderados.
• Não tem coragem de chamar a atenção para as
falhas cometidas;
• Como também não pretende criar um ambiente
de conflito, as tarefas são dificilmente realizadas;
• Este tipo de liderança provoca alguma
insatisfação ou frustração nos liderados, visto
que não são propostos novos desafios, as
pessoas não se sentem realizadas.
O homem organizacional: orientado
de igual forma para as pessoas e para as
tarefas
• O líder procura ter um bom relacionamento
com os seus subordinados, estando atento ao
que eles pensam;
• É importante, para este líder, ser positivamente
avaliado pelos colegas o que faz com que
adapte como suas as opiniões que lhe parecem
mais acertadas e que interessam à maioria;
• Em função desta apreciação positiva do grupo, o
líder não se expõe muito, tendo relações
superficiais com os subordinados;
O homem organizacional: orientado
de igual forma para as pessoas e para as
tarefas
• Procura envolver os liderados no trabalho,
não exerce muita pressão neles e só lhes
exige o que eles permitem;
• Evita extremos.
• Planeja o trabalho sem pormenor para
promover a iniciativa, a autonomia e a
responsabilidade;
• Cede a alguns aspectos para obter vantagens
noutros.
Gerência: alta orientação para a tarefa e
baixa orientação para as pessoas
• O líder quer ser dominador e poderoso,
sendo o seu objetivo vencer;
• É determinado e sente-se realizado quando
atinge níveis altos de produção, olhando
somente para os resultados;
• Não valoriza os esforços dos subordinados
atribuindo-lhes culpas quando surgem falhas
no sistema;
Gerência: alta orientação para a tarefa e
baixa orientação para as pessoas
• O seu relacionamento com os subordinados
rege-se pelo autoritarismo;
• Este líder impõe a sua vontade, mesmo que
vá contra a vontade dos outros nunca
confiando nestes;
• Organiza condições de trabalho que reduzem
os aspectos afetivos de modo a impedir que
os fatores humanos possam prejudicar a
eficácia.
Equipe: alta orientação para a tarefa e alta
orientação para as pessoas.
• O líder acredita na relação existente entre as
necessidades de produção da organização e as
necessidades dos indivíduos que trabalham essa
organização, favorecendo o desejo de auto
realização;
• Assim, adota uma postura de motivar os
subordinados, no sentido destes ambicionarem
elevados padrões de desempenho, promovendo
também o trabalho em equipe e a responsabilidade
dos sujeitos em que tudo é partilhado (sucessos e
fracassos);
Equipe: alta orientação para a tarefa e alta
orientação para as pessoas.
• Estabelece desafios às equipas com objetivos claros
a cumprir;
• Faz as pessoas participarem nas exigências da
produção;
• Reage às falhas e infrações, tirando daí
ensinamentos procurando compreender o
responsável antes de puni-lo.
Estilos de Liderança
• Em resumo, o estilo de liderança e a orientação adotada
têm de estar adaptadas a cada sujeito ou equipe e à
tarefa em si;
• Dependendo das tarefas a serem realizadas, o mesmo
indivíduo pode ter mais eficácia com estilos de liderança
diferentes. Assim, “a liderança é mais arte do que ciência;
• Nessa arte, o líder tem de aplicar a sua experiência e o
seu bom senso para decidir quando, como, e com quem
deve usar cada um dos estilos” Estanqueiro, 1992);
• Percebe-se então, que uma liderança eficaz está atenta às
necessidades concretas das pessoas e ao estilo do grupo.
Elogios e Críticas
Elogio e Críticas – Competência dos
Líderes
Uma das competências do líder vai no sentido
de dar feedback aos liderados. É deste modo
que se torna necessário elogiar os
subordinados pelas tarefas realizadas com
sucesso, pelas idéias inovadoras que
apresentam, bem como critica-los de um
modo assertivo, objetivo e direcionado para o
erro, para que percebam a razão da
repreensão.
Elogio
• Corrigir ajuda. Encorajar, ajuda ainda mais;
• Para que os outros mudem o seu
comportamento, é necessário atingi-los no
ponto de motivação, tornando interessante o
objetivo a alcançar;
• Quando o elogio vem de um superior
hierárquico, obviamente, a satisfação do sujeito
aumenta, podendo aumentar também a sua
motivação e predisposição para a tarefa e, por
conseqüência, o seu nível de eficácia.
Como Elogiar
• O elogio deve acontecer, para que seja
explícito e para que o interlocutor o perceba,
indubitavelmente;
• O bom elogio não pode referir-se ao abstrato:
deve ser dirigido a aspectos concretos e
específicos – uma qualidade, uma tarefa
realizada, um objetivo alcançado, um esforço
coroado de êxito.
Como Elogiar
• O elogio pode também ser não verbal: um
sorriso, um gesto, uma aprovação. Contudo, o
elogio verbal tem melhores resultados e é
melhor compreendido pelo receptor. Deve
então ser referido em formas rápidas: Fiquei
satisfeito com...; Quero felicitá-lo por....;
Gostei muito de....; Continue assim...;
Parabéns por...;
Como Elogiar
• O elogio deve ser adequado à tarefa;
• Não deve ser desproporcionado, ou
exagerado, porque pode levar a uma
interpretação errada, como por exemplo, a
ironia, a falsidade ou ainda a hipocrisia;
• Além de concreto, o elogio deve também ser
oportuno, ocorrendo no momento em que a
pessoa mais precisa;
Como Elogiar
• Deve ser dado no momento certo, e não
constantemente, para não cair na
vulgaridade;
• Deve ser sincero e honesto;
• Não deve ser interesseiro ou manipulador;
• O bom elogio serve para dar satisfação ao
outro, é desinteressado.
Crítica
• Pode ser desagradável criticar alguém que se
esforçou por obter um resultado. Contudo, se
não se criticar, corre-se o risco de que o erro
se repita, porque o sujeito irá pensar que tem
agido como é esperado.
• A crítica divide-se em dois tipos: destrutiva e
construtiva.
Crítica Destrutiva
• A crítica destrutiva tem o objetivo de menosprezar o
outro, mostrando a pseudo-superioridade de quem
crítica.
• É um atitude de avaliação equivocada, utilizando frases
do tipo:
– ”Vê-se mesmo que você não entende nada do assunto, porque
se entendesse nunca faria uma coisa destas.”;
– “Isso é desleixo! Comigo, nunca tal coisa aconteceria...”.
• Este tipo de intervenção tem resultados bastante
negativos, como o aumento da tensão entre as pessoas, o
aumento da agressividade, a elaboração de defesas para
rejeitar a critica e para não aceitar a opinião do crítico.
Crítica Destrutiva
• Faz também com que as pessoas percam
toda a admiração por quem emite a crítica.
• É realmente um modo eficaz de arranjar
inimigos e conflitos.
Crítica Construtiva
• Pretende-se que o receptor perceba que o
resultado obtido não é o mais desejado;
• Não deve, pois, colocar em causa a capacidade
ou dedicação do sujeito, apenas manifestar a
discordância em relação à forma como foi
realizada a tarefa;
• A crítica construtiva inclui argumentação,
questionamento entre os dois elementos
(crítico e criticado) para perceber porque surgiu
o erro, reflexão e até algum trabalho em
conjunto para perceber o que está mal para
poder modificar.
Crítica Construtiva
• A crítica ou repreensão adequada pode ser
um meio de desenvolvimento devido às
características desafiadoras que traz consigo;
• As repreensões têm função de travar o erro;
• O excesso de repreensão é bastante ineficaz,
sobretudo quando direcionado a pessoas
pouco experientes ou pouco confiantes.
Como Criticar
• O bom líder sabe que o “objetivo essencial da
repreensão não é castigar, mas ajudar as pessoas a
proceder melhor e a desenvolver a sua autonomia”
(Estanqueiro, 1992);
• Para isto será necessário criticar moderada e
delicadamente;
• A repreensão não deve ter como objetivo a
humilhação ou o insulto;
Como Criticar
• Um aspecto importante da crítica tem a ver com ao
fato que ela deve ser feita em particular:
– enquanto que os elogios podem ser dados em
público, a repreensão deve ser sempre feita em
particular, discretamente, de modo que não seja
presenciada por outros colaboradores do grupo.
• Não se deve esquecer que mesmo que seja justa, a
crítica deixa sempre um sabor amargo.
Liderança Eficaz
Eficácia na Liderança
• A liderança eficaz é tirar o melhor dos
liderados de maneira dinâmica e sadia;
• Existem, então, alguns aspectos que devemos
considerar, no que diz respeito ao
comportamento de liderança eficaz.
• A seguir estão algumas das características
comportamentais que deverão ser levadas em
conta na interação com o grupo, enquanto
líder:
Justiça
• É fundamental que o líder seja justo;
• A falta de tratamento igual dentro de um grupo
leva a sentimentos de descontentamento e
desconfiança;
• Ser justo não significa ser igual para todos, mas
sim tratamento igual, em situações
semelhantes.
• O importante não é que o líder se considere
justo visto que isso é a sua própria perspectiva,
mas que o grupo veja o líder como tal.
Honestidade
• É outra característica muito importante que
consiste no líder ser considerado uma pessoa de
palavra, que ao prometer, cumpra;
• Sempre que se criam expectativas no grupo,
deve fazer-se tudo para que estas sejam
cumpridas;
• Para isto, será importante, antes de criar
qualquer tipo de expectativa, o líder certificar-
se de que a possibilidade de satisfaze-las está ao
seu alcance.
Modo como lida com as emoções
• O comportamento do líder não deve ser exageradamente
racional;
• Há necessidade de emoções para que o grupo esteja ativo
e determinado;
• É fundamental saber entusiasmar e incentivar os
subordinados;
• Assim, é importante o entusiasmo pessoal do líder, que
deve exteriorizar as suas emoções, sobretudo as
positivas, porém a demonstração de sentimentos
negativos deve ser mais ponderada e preparada.
• Deve-se expressar as emoções de um modo doseado, sem
permitir que aconteçam excessos que possam prejudicar
a eficácia e o bom ambiente da equipe.
Assertividade
• A resolução dos conflitos e problemas com os
liderados deve ser feita de modo assertivo;
• A assertividade consiste na verbalização
honesta daquilo que sente, sem ser agressivo e
sem magoar os sentimentos do receptor, tendo
em conta os direitos do próprio e do outro;
• A resolução de conflitos deve fazer uso da área
racional do líder;
• Isto não entra em contradição com o que já foi
dito sobre a utilização das emoções;
Assertividade
• Na resolução dos conflitos internos, aparece
como mais adequada a utilização da
racionalidade, ao passo que, para unir o grupo,
em situação de conflito com o meio exterior a
utilização das emoções pelo líder será uma
estratégia mais eficaz;
• O tom de voz utilizado pelo líder vai dar o tom
do conflito, por isso p líder deve falar
calmamente, mesmo quando o liderado está
‘descontrolado’.
Quanto ao feedback
• O líder tem funções de elogiar e de repreender.
Há algo importante a (re)salientar, que é dito
pela literatura: “um líder nunca repreende
senão em privado e não perde uma
oportunidade de elogiar merecidamente, em
publico” (Almeida, 1996);
• Na repreensão em público, corre-se sempre o
risco da crítica ser interpretada pelo receptor
como uma humilhação e isto muito dificilmente
será esquecido.
Motivação
• O líder deve saber motivar os seus
colaboradores;
• Deverá ter, para isso, a capacidade de criar uma
visão que possa transformar-se em realidade e
que incentive as pessoas a mudar;
• Será, então, importante definir aquilo que se
pretende fazer, interagir com os colaboradores
no sentido de construir um projeto com que o
grupo se identifique, incentivando-os a
trabalhar nessa direção.
Confiança
• A confiança é a base da empatia. Gerar empatia
impõe um esforço para ouvir os outros,
mostrando um interesse genuíno;
• Para isso pode-se demonstrar empatia através
da transmissão explícita de reações às
propostas dos colaboradores, da reformulação
do discurso da equipe à medida que os
elementos vão falando (de modo a certificar-se
do conteúdo da mensagem emitida),
completando as sugestões com idéias próprias
e, compreendendo profundamente o ponto de
vista dos liderados.
Transformar os desejos em ações
concretas e definidas
• O líder deve ser claro nas atividades solicitadas
e nos resultados esperados;
• O papel do liderado na atividade e o resultado
que ele deve alcançar deve ser claro para ELE e
não só para o líder, sempre certifique-se que a
comunicação foi eficiente;
• As vezes é interessante compartilhar um pouco
do pensamento estratégico com o liderado para
ele entender melhor a atividade.
Partilhar os méritos
• Mesmo que a idéia inicial seja do líder, será sempre
importante repartir os méritos com aqueles que se
esforçaram;
• As pessoas precisam de saber que são reconhecidas e
isso levará ao aumento da coesão do grupo e da
motivação para projetos futuros;
• Se as coisas correm bem, partilham-se os méritos;
• Contudo, se algo corre mal será importante que,
como líder chama a si mesmo as responsabilidades.
Liderança Ineficaz
Liderança Ineficaz
• Existem também alguns desempenhos que
são ineficazes na liderança;
• A estes, será feita apenas uma breve
referência, para a sensibilização de que liderar
não é um processo fácil e instintivo;
• Deste modo, um líder ineficaz, para além de
não cumprir as premissas que tem vindo a ser
trabalhadas, apresenta também:
Incapacidade para organizar detalhes
• Diz-se que o bom líder deve unicamente
preocupar-se com as grandes linhas de
atuação. Isto não é mais do que uma boa
desculpa para não organizar meticulosamente
as tarefas.
Expectativas de reconhecimento (pagamento)
pelo que se sabe em vez de pelo que se realiza
• Saber, por si só, não é condição suficiente
para realizar. É necessário demonstrar a
sabedoria através da prática da realização.
Medo da competição
• O mundo das organizações é competitivo e,
por isso, há que entrar de modo correto nesta
competição, sem tácticas desleais, sem medo
de lutar e levar avante os objetivos.
Ausência de criatividade
• Muitas vezes, a não criatividade do líder
poderá estar ligada à não-aceitação da
criatividade dos colaboradores com receio de
que isto abale o ego do líder que rejeitará as
idéias que não sejam dele.
Síndrome do eu
• É muito desmotivante para uma equipe ter
um líder que constantemente utiliza o “eu”
em vez do “nós”;
• Por vezes o líder utiliza o “eu” para se referir
aos sucessos e o “nós” para os fracassos;
• O líder deve sempre atentar-se ao fato de
estar trabalhando em um coletivo, e onde é só
mais um do “nós”.
Excesso de confiança
• O líder deve saber impor fronteiras. Não ser
respeitado significa abdicar das fontes de
poder e, consequentemente, deixar de ser
líder. Deve conseguir criar um bom
relacionamento com os devidos
distanciamentos entre superior /subordinado.
Deslealdade
• Um líder deve ser leal ao seu grupo e deve
também esperar reciprocidade.
• Deve evitar arranjar bodes expiatórios,
prometer e não cumprir, prejudicar os
colaboradores, etc.
Posicionamento do Líder
• Perante os liderados, o Líder representa o
empregador, desta forma ele deve transmitir
sempre: Confiança; Transparência e
Credibilidade da empresa;
• Perante os superiores hierárquicos, o Líder
representa seus liderados: buscando melhoria
contínua.
Resolução de Conflitos
Posicionamento do Líder
• O Líder deve ter bom senso ao tomar partido
do liderado, uma vez que esse está mais
distante das decisões estratégicas da
empresa, podendo gerar conflitos
desnecessários;
• Os conflitos internos pertinentes à equipe do
Líder, devem ser resolvidos definitivamente,
de forma que os mesmos não “se espalhem”,
sugerindo uma Falta de Liderança.
Finalizando...
Estes são apenas alguns aspectos que se podem
salientar acerca da liderança. Combinados com
algum bom senso, poderão ajudar a uma
liderança eficaz. Contudo, é importante não
esquecer os três fatores que mais influenciam o
processo de liderança: líder, subordinado e
contexto. É importante lembrar de que estes
três fatores não existem isolados, pois estão
imersos num dinamismo interativo.
Boa Sorte!!
• Resta, por fim, desejar boa sorte as lideranças
futuras e que em situação de liderado, saiba
ser o subordinado que gostaria de ter, e que
em situação de líder, saiba ser o líder que
gostava/gostaria de ter quando foi liderado.
Para mais informações acesse:
Site: http://gerenteconsciente.blogspot.com/
Twitter: https://twitter.com/gerenteok
Central de Slides: http://www.slideshare.net/gerenteconsciente
Canal de Vídeos: http://www.youtube.com/user/gerenteconsciente
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Conceitos de Liderança

  • 1. A arte da liderança Gerente Consciente
  • 2. O que é Liderança • É o papel que se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou dirige o comportamento de outros membros do grupo (McDavid e Herrara, s/d); • É a capacidade para promover a ação coordenada, com visando o alcance dos objetivos organizacionais (Gomes e colabs., 2000); • É um fenômeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objetivos (Fachada, 1998);
  • 3. O que é Liderança • É um processo de influência e de desempenho de uma função coletiva orientada para a consecução de resultados, aceita pelos membros dos grupos. Liderar é pilotar a equipe, o grupo, a reunião; é prever, decidir, organizar (Parreira, 2000); • É a capacidade de influenciar pessoas para que se envolvam voluntariamente em tarefas para a concretização de objetivos comuns.
  • 4. Poder x Liderança • Poder: função de autoridade formalmente dada ao indivíduo. • Autoridade: liderança reconhecida pelos companheiros, precisa ser conquistada e não dada, como no caso do poder.
  • 5. Qualidades de um Líder (Livro: O monge e o executivo) Qualidade Definição Paciência Mostrar Autocontrole (não estourar e nem reclamar). Bondade Dar atenção, apreciação e incentivo. Humildade Ser autêntico e sem pretensão ou arrogância Respeito Tratar as outras pessoas como pessoas importantes. Abnegação Satisfazer as necessidades dos outros (não as vontades). Perdão Desistir de ressentimentos quando prejudicados. Honestidade Ser livre de enganos (não mentir nem enganar ninguém). Compromisso Sustentar suas escolhas. Resultados: Serviço e Sacrifício Pôr de lado suas vontades e necessidades buscar o maior bem para os outros.
  • 7. Tipos de Liderança Para tentar ilustrar os diferentes métodos pelos quais um líder lidera sua equipe vamos ver cinco tipos de liderança: • Gerência empobrecida: baixa orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas; • Clube Recreativo: alta orientação para as pessoas e baixa orientação para as tarefas; • O homem organizacional: orientado de igual forma para as pessoas e para as tarefas; • Gerência: alta orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas; • Equipe: alta orientação para a tarefa e alta orientação para as pessoas.
  • 8. Gerência empobrecida: baixa orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas • Esse tipo de líder deseja apenas permanecer no sistema, reagindo o menos possível; • Não contribui significativamente para a organização; • Planeja pouco; • Adota uma postura passiva, não se envolvendo demasiado nas situações, reagindo com indiferença;
  • 9. Gerência empobrecida: baixa orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas • Não contribui para a produtividade e considera que, se algo correr mau, nada pode fazer para alterar a situação. • Evita o conflito para não defender pontos de vista, mantendo-se indiferente; • Ignora o erro dos colaboradores e reenvia- lhes a totalidade da responsabilidade.
  • 10. Clube Recreativo: alta orientação para as pessoas e baixa orientação para as tarefas • O líder valoriza muito as atitudes e os sentimentos dos seus subordinados, preocupando-se com o que estes pensam e querendo a aprovação deles; • Por isso, apresenta uma postura simpática e disponível, privilegiando, apenas, o convívio e a boa disposição; • Não impõe a vontade própria aos outros, acontecendo que cada um faz as tarefas que quer a um ritmo próprio.
  • 11. Clube Recreativo: alta orientação para as pessoas e baixa orientação para as tarefas • Esta postura cria sérias dificuldades no alcance dos objetivos de produção, visto que este líder tem grande dificuldade em exigir algo aos liderados. • Não tem coragem de chamar a atenção para as falhas cometidas; • Como também não pretende criar um ambiente de conflito, as tarefas são dificilmente realizadas; • Este tipo de liderança provoca alguma insatisfação ou frustração nos liderados, visto que não são propostos novos desafios, as pessoas não se sentem realizadas.
  • 12. O homem organizacional: orientado de igual forma para as pessoas e para as tarefas • O líder procura ter um bom relacionamento com os seus subordinados, estando atento ao que eles pensam; • É importante, para este líder, ser positivamente avaliado pelos colegas o que faz com que adapte como suas as opiniões que lhe parecem mais acertadas e que interessam à maioria; • Em função desta apreciação positiva do grupo, o líder não se expõe muito, tendo relações superficiais com os subordinados;
  • 13. O homem organizacional: orientado de igual forma para as pessoas e para as tarefas • Procura envolver os liderados no trabalho, não exerce muita pressão neles e só lhes exige o que eles permitem; • Evita extremos. • Planeja o trabalho sem pormenor para promover a iniciativa, a autonomia e a responsabilidade; • Cede a alguns aspectos para obter vantagens noutros.
  • 14. Gerência: alta orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas • O líder quer ser dominador e poderoso, sendo o seu objetivo vencer; • É determinado e sente-se realizado quando atinge níveis altos de produção, olhando somente para os resultados; • Não valoriza os esforços dos subordinados atribuindo-lhes culpas quando surgem falhas no sistema;
  • 15. Gerência: alta orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas • O seu relacionamento com os subordinados rege-se pelo autoritarismo; • Este líder impõe a sua vontade, mesmo que vá contra a vontade dos outros nunca confiando nestes; • Organiza condições de trabalho que reduzem os aspectos afetivos de modo a impedir que os fatores humanos possam prejudicar a eficácia.
  • 16. Equipe: alta orientação para a tarefa e alta orientação para as pessoas. • O líder acredita na relação existente entre as necessidades de produção da organização e as necessidades dos indivíduos que trabalham essa organização, favorecendo o desejo de auto realização; • Assim, adota uma postura de motivar os subordinados, no sentido destes ambicionarem elevados padrões de desempenho, promovendo também o trabalho em equipe e a responsabilidade dos sujeitos em que tudo é partilhado (sucessos e fracassos);
  • 17. Equipe: alta orientação para a tarefa e alta orientação para as pessoas. • Estabelece desafios às equipas com objetivos claros a cumprir; • Faz as pessoas participarem nas exigências da produção; • Reage às falhas e infrações, tirando daí ensinamentos procurando compreender o responsável antes de puni-lo.
  • 18. Estilos de Liderança • Em resumo, o estilo de liderança e a orientação adotada têm de estar adaptadas a cada sujeito ou equipe e à tarefa em si; • Dependendo das tarefas a serem realizadas, o mesmo indivíduo pode ter mais eficácia com estilos de liderança diferentes. Assim, “a liderança é mais arte do que ciência; • Nessa arte, o líder tem de aplicar a sua experiência e o seu bom senso para decidir quando, como, e com quem deve usar cada um dos estilos” Estanqueiro, 1992); • Percebe-se então, que uma liderança eficaz está atenta às necessidades concretas das pessoas e ao estilo do grupo.
  • 20. Elogio e Críticas – Competência dos Líderes Uma das competências do líder vai no sentido de dar feedback aos liderados. É deste modo que se torna necessário elogiar os subordinados pelas tarefas realizadas com sucesso, pelas idéias inovadoras que apresentam, bem como critica-los de um modo assertivo, objetivo e direcionado para o erro, para que percebam a razão da repreensão.
  • 21. Elogio • Corrigir ajuda. Encorajar, ajuda ainda mais; • Para que os outros mudem o seu comportamento, é necessário atingi-los no ponto de motivação, tornando interessante o objetivo a alcançar; • Quando o elogio vem de um superior hierárquico, obviamente, a satisfação do sujeito aumenta, podendo aumentar também a sua motivação e predisposição para a tarefa e, por conseqüência, o seu nível de eficácia.
  • 22. Como Elogiar • O elogio deve acontecer, para que seja explícito e para que o interlocutor o perceba, indubitavelmente; • O bom elogio não pode referir-se ao abstrato: deve ser dirigido a aspectos concretos e específicos – uma qualidade, uma tarefa realizada, um objetivo alcançado, um esforço coroado de êxito.
  • 23. Como Elogiar • O elogio pode também ser não verbal: um sorriso, um gesto, uma aprovação. Contudo, o elogio verbal tem melhores resultados e é melhor compreendido pelo receptor. Deve então ser referido em formas rápidas: Fiquei satisfeito com...; Quero felicitá-lo por....; Gostei muito de....; Continue assim...; Parabéns por...;
  • 24. Como Elogiar • O elogio deve ser adequado à tarefa; • Não deve ser desproporcionado, ou exagerado, porque pode levar a uma interpretação errada, como por exemplo, a ironia, a falsidade ou ainda a hipocrisia; • Além de concreto, o elogio deve também ser oportuno, ocorrendo no momento em que a pessoa mais precisa;
  • 25. Como Elogiar • Deve ser dado no momento certo, e não constantemente, para não cair na vulgaridade; • Deve ser sincero e honesto; • Não deve ser interesseiro ou manipulador; • O bom elogio serve para dar satisfação ao outro, é desinteressado.
  • 26. Crítica • Pode ser desagradável criticar alguém que se esforçou por obter um resultado. Contudo, se não se criticar, corre-se o risco de que o erro se repita, porque o sujeito irá pensar que tem agido como é esperado. • A crítica divide-se em dois tipos: destrutiva e construtiva.
  • 27. Crítica Destrutiva • A crítica destrutiva tem o objetivo de menosprezar o outro, mostrando a pseudo-superioridade de quem crítica. • É um atitude de avaliação equivocada, utilizando frases do tipo: – ”Vê-se mesmo que você não entende nada do assunto, porque se entendesse nunca faria uma coisa destas.”; – “Isso é desleixo! Comigo, nunca tal coisa aconteceria...”. • Este tipo de intervenção tem resultados bastante negativos, como o aumento da tensão entre as pessoas, o aumento da agressividade, a elaboração de defesas para rejeitar a critica e para não aceitar a opinião do crítico.
  • 28. Crítica Destrutiva • Faz também com que as pessoas percam toda a admiração por quem emite a crítica. • É realmente um modo eficaz de arranjar inimigos e conflitos.
  • 29. Crítica Construtiva • Pretende-se que o receptor perceba que o resultado obtido não é o mais desejado; • Não deve, pois, colocar em causa a capacidade ou dedicação do sujeito, apenas manifestar a discordância em relação à forma como foi realizada a tarefa; • A crítica construtiva inclui argumentação, questionamento entre os dois elementos (crítico e criticado) para perceber porque surgiu o erro, reflexão e até algum trabalho em conjunto para perceber o que está mal para poder modificar.
  • 30. Crítica Construtiva • A crítica ou repreensão adequada pode ser um meio de desenvolvimento devido às características desafiadoras que traz consigo; • As repreensões têm função de travar o erro; • O excesso de repreensão é bastante ineficaz, sobretudo quando direcionado a pessoas pouco experientes ou pouco confiantes.
  • 31. Como Criticar • O bom líder sabe que o “objetivo essencial da repreensão não é castigar, mas ajudar as pessoas a proceder melhor e a desenvolver a sua autonomia” (Estanqueiro, 1992); • Para isto será necessário criticar moderada e delicadamente; • A repreensão não deve ter como objetivo a humilhação ou o insulto;
  • 32. Como Criticar • Um aspecto importante da crítica tem a ver com ao fato que ela deve ser feita em particular: – enquanto que os elogios podem ser dados em público, a repreensão deve ser sempre feita em particular, discretamente, de modo que não seja presenciada por outros colaboradores do grupo. • Não se deve esquecer que mesmo que seja justa, a crítica deixa sempre um sabor amargo.
  • 34. Eficácia na Liderança • A liderança eficaz é tirar o melhor dos liderados de maneira dinâmica e sadia; • Existem, então, alguns aspectos que devemos considerar, no que diz respeito ao comportamento de liderança eficaz. • A seguir estão algumas das características comportamentais que deverão ser levadas em conta na interação com o grupo, enquanto líder:
  • 35. Justiça • É fundamental que o líder seja justo; • A falta de tratamento igual dentro de um grupo leva a sentimentos de descontentamento e desconfiança; • Ser justo não significa ser igual para todos, mas sim tratamento igual, em situações semelhantes. • O importante não é que o líder se considere justo visto que isso é a sua própria perspectiva, mas que o grupo veja o líder como tal.
  • 36. Honestidade • É outra característica muito importante que consiste no líder ser considerado uma pessoa de palavra, que ao prometer, cumpra; • Sempre que se criam expectativas no grupo, deve fazer-se tudo para que estas sejam cumpridas; • Para isto, será importante, antes de criar qualquer tipo de expectativa, o líder certificar- se de que a possibilidade de satisfaze-las está ao seu alcance.
  • 37. Modo como lida com as emoções • O comportamento do líder não deve ser exageradamente racional; • Há necessidade de emoções para que o grupo esteja ativo e determinado; • É fundamental saber entusiasmar e incentivar os subordinados; • Assim, é importante o entusiasmo pessoal do líder, que deve exteriorizar as suas emoções, sobretudo as positivas, porém a demonstração de sentimentos negativos deve ser mais ponderada e preparada. • Deve-se expressar as emoções de um modo doseado, sem permitir que aconteçam excessos que possam prejudicar a eficácia e o bom ambiente da equipe.
  • 38. Assertividade • A resolução dos conflitos e problemas com os liderados deve ser feita de modo assertivo; • A assertividade consiste na verbalização honesta daquilo que sente, sem ser agressivo e sem magoar os sentimentos do receptor, tendo em conta os direitos do próprio e do outro; • A resolução de conflitos deve fazer uso da área racional do líder; • Isto não entra em contradição com o que já foi dito sobre a utilização das emoções;
  • 39. Assertividade • Na resolução dos conflitos internos, aparece como mais adequada a utilização da racionalidade, ao passo que, para unir o grupo, em situação de conflito com o meio exterior a utilização das emoções pelo líder será uma estratégia mais eficaz; • O tom de voz utilizado pelo líder vai dar o tom do conflito, por isso p líder deve falar calmamente, mesmo quando o liderado está ‘descontrolado’.
  • 40. Quanto ao feedback • O líder tem funções de elogiar e de repreender. Há algo importante a (re)salientar, que é dito pela literatura: “um líder nunca repreende senão em privado e não perde uma oportunidade de elogiar merecidamente, em publico” (Almeida, 1996); • Na repreensão em público, corre-se sempre o risco da crítica ser interpretada pelo receptor como uma humilhação e isto muito dificilmente será esquecido.
  • 41. Motivação • O líder deve saber motivar os seus colaboradores; • Deverá ter, para isso, a capacidade de criar uma visão que possa transformar-se em realidade e que incentive as pessoas a mudar; • Será, então, importante definir aquilo que se pretende fazer, interagir com os colaboradores no sentido de construir um projeto com que o grupo se identifique, incentivando-os a trabalhar nessa direção.
  • 42. Confiança • A confiança é a base da empatia. Gerar empatia impõe um esforço para ouvir os outros, mostrando um interesse genuíno; • Para isso pode-se demonstrar empatia através da transmissão explícita de reações às propostas dos colaboradores, da reformulação do discurso da equipe à medida que os elementos vão falando (de modo a certificar-se do conteúdo da mensagem emitida), completando as sugestões com idéias próprias e, compreendendo profundamente o ponto de vista dos liderados.
  • 43. Transformar os desejos em ações concretas e definidas • O líder deve ser claro nas atividades solicitadas e nos resultados esperados; • O papel do liderado na atividade e o resultado que ele deve alcançar deve ser claro para ELE e não só para o líder, sempre certifique-se que a comunicação foi eficiente; • As vezes é interessante compartilhar um pouco do pensamento estratégico com o liderado para ele entender melhor a atividade.
  • 44. Partilhar os méritos • Mesmo que a idéia inicial seja do líder, será sempre importante repartir os méritos com aqueles que se esforçaram; • As pessoas precisam de saber que são reconhecidas e isso levará ao aumento da coesão do grupo e da motivação para projetos futuros; • Se as coisas correm bem, partilham-se os méritos; • Contudo, se algo corre mal será importante que, como líder chama a si mesmo as responsabilidades.
  • 46. Liderança Ineficaz • Existem também alguns desempenhos que são ineficazes na liderança; • A estes, será feita apenas uma breve referência, para a sensibilização de que liderar não é um processo fácil e instintivo; • Deste modo, um líder ineficaz, para além de não cumprir as premissas que tem vindo a ser trabalhadas, apresenta também:
  • 47. Incapacidade para organizar detalhes • Diz-se que o bom líder deve unicamente preocupar-se com as grandes linhas de atuação. Isto não é mais do que uma boa desculpa para não organizar meticulosamente as tarefas.
  • 48. Expectativas de reconhecimento (pagamento) pelo que se sabe em vez de pelo que se realiza • Saber, por si só, não é condição suficiente para realizar. É necessário demonstrar a sabedoria através da prática da realização.
  • 49. Medo da competição • O mundo das organizações é competitivo e, por isso, há que entrar de modo correto nesta competição, sem tácticas desleais, sem medo de lutar e levar avante os objetivos.
  • 50. Ausência de criatividade • Muitas vezes, a não criatividade do líder poderá estar ligada à não-aceitação da criatividade dos colaboradores com receio de que isto abale o ego do líder que rejeitará as idéias que não sejam dele.
  • 51. Síndrome do eu • É muito desmotivante para uma equipe ter um líder que constantemente utiliza o “eu” em vez do “nós”; • Por vezes o líder utiliza o “eu” para se referir aos sucessos e o “nós” para os fracassos; • O líder deve sempre atentar-se ao fato de estar trabalhando em um coletivo, e onde é só mais um do “nós”.
  • 52. Excesso de confiança • O líder deve saber impor fronteiras. Não ser respeitado significa abdicar das fontes de poder e, consequentemente, deixar de ser líder. Deve conseguir criar um bom relacionamento com os devidos distanciamentos entre superior /subordinado.
  • 53. Deslealdade • Um líder deve ser leal ao seu grupo e deve também esperar reciprocidade. • Deve evitar arranjar bodes expiatórios, prometer e não cumprir, prejudicar os colaboradores, etc.
  • 54. Posicionamento do Líder • Perante os liderados, o Líder representa o empregador, desta forma ele deve transmitir sempre: Confiança; Transparência e Credibilidade da empresa; • Perante os superiores hierárquicos, o Líder representa seus liderados: buscando melhoria contínua.
  • 56. Posicionamento do Líder • O Líder deve ter bom senso ao tomar partido do liderado, uma vez que esse está mais distante das decisões estratégicas da empresa, podendo gerar conflitos desnecessários; • Os conflitos internos pertinentes à equipe do Líder, devem ser resolvidos definitivamente, de forma que os mesmos não “se espalhem”, sugerindo uma Falta de Liderança.
  • 57. Finalizando... Estes são apenas alguns aspectos que se podem salientar acerca da liderança. Combinados com algum bom senso, poderão ajudar a uma liderança eficaz. Contudo, é importante não esquecer os três fatores que mais influenciam o processo de liderança: líder, subordinado e contexto. É importante lembrar de que estes três fatores não existem isolados, pois estão imersos num dinamismo interativo.
  • 58. Boa Sorte!! • Resta, por fim, desejar boa sorte as lideranças futuras e que em situação de liderado, saiba ser o subordinado que gostaria de ter, e que em situação de líder, saiba ser o líder que gostava/gostaria de ter quando foi liderado.
  • 59. Para mais informações acesse: Site: http://gerenteconsciente.blogspot.com/ Twitter: https://twitter.com/gerenteok Central de Slides: http://www.slideshare.net/gerenteconsciente Canal de Vídeos: http://www.youtube.com/user/gerenteconsciente Para mais informações acesse: Site: http://gerenteconsciente.blogspot.com/ Twitter: https://twitter.com/gerenteok Central de Slides: http://www.slideshare.net/gerenteconsciente Canal de Vídeos: http://www.youtube.com/user/gerenteconsciente