O documento fornece orientações sobre como realizar sessões de coaching entre líderes e liderados na AIESEC. Ele explica que o coaching objetiva a autorreflexão para melhorar resultados e desenvolvimento pessoal. Também apresenta um modelo sugerido para a aplicação do coaching, com perguntas para cada etapa, como a análise da organização, pontos fortes e oportunidades de cada um, feedback e plano de ação.

1. Manual de Coaching
para PMs e VPs
São Paulo
2013

2. Sumário
1.
Introdução ............................................................................................................................. 3
2.
O que é o coach? ................................................................................................................... 3
3.
Qual a diferença entre coaching com PMs e Membros ........................................................ 3
4.
Modelo para ser aplicado entre VPs e PMs / PMs e Membros ............................................ 4
5.
Conclusão .............................................................................................................................. 6

3. 1. Introdução
Olá, se você está lendo esse manual, é porque vai precisar ser o coaching de alguém (ou do
seu membro, ou do seu PM). E está aqui para aprender as ferramentas e os métodos
adequados para realizar essa atividade.
Muito bom! O coaching é uma ferramenta poderosíssima para potencializar resultados e
auxiliar no desenvolvimento. Contudo, é ao mesmo tempo muito delicada, lembre-se que você
vai lidar com pontos fortes e oportunidades de melhoria muito pessoais de cada indivíduo.
Portanto é fundamental que você realize o coaching da forma mais respeitosa e competente
possível.
Vamos lá!
2. O que é o coach?
Um dos “mínimos de liderança” para qualquer posição homônima é a realização do
coaching com os liderados, independente desses também serem lideres (no caso de VPs com
PMs) ou não (PMs com seus próprios membros).
Essa ferramenta objetiva a autorreflexão dos coachees em aspectos relacionados às
atividades realizadas dentro da AIESEC, principalmente no aspecto comportamental e nas
relações interpessoais entre os membros da organização. Leva em consideração, sobretudo, a
percepção da organização, seu propósito e o alinhamento dos objetivos pessoais com os da
AIESEC.
O coaching é uma ferramenta de construção, portanto deve ser usado de forma periódica,
onde o coach age apenas como um facilitador para o coachee,que chega, através da reflexão
proposta, a sua própria percepção da organização e de si mesmo. E desenvolve um plano de
ação para melhorar os pontos que identificou como passíveis de aprimoramento.
3. Qual a diferença entre coaching com PMs e Membros
Em ambos os casos, o coaching tem o mesmo objetivo, o de potencializar o
desenvolvimento pessoal e a entrega de resultados através da autorreflexão. Contudo, existem
alguns nuances entre essas duas figuras que devem ser respeitados.
A principal diferença entre o PM e o membro é que o primeiro desenvolve a liderança para
com os outros, essa atividade exige uma autorreflexão mais profunda sobre si, e uma
percepção e empatia maior para com os liderados. Ser o coach de um líder é um desafio um
pouco mais complexo.

4. Para orientar a aplicação da ferramenta, tanto para PMs como para membros, será
apresentado o modelo a seguir, que nada mais é do que uma sugestão.
4. Modelo para ser aplicado entre VPs e PMs / PMs e Membros
A sugestão é que em um primeiro momento o coachee busque refletir a respeito da sua
percepção para com a organização, começando o trabalho de “fora para dentro”. Exemplo: na
seguinte sequência; AIESEC no mundo, no Brasil, o seu CL, a sua área, a sua coordenadoria.
Em seguida, parte-se para uma leitura das características pessoais do coachee,novamente,
feita por ele mesmo. Exemplo: o que você acha que faz bem? Quais pontos que você acredita
que deve buscar melhorar?
A conclusão do coaching se dá através da troca de feedbacks e da elaboração de um plano
de ação a ser desenvolvido posteriormente. O plano de ação deve ser executado até a próxima
sessão de coach (que deve acontecer mensal ou bimestralmente).
É importante destacar, jamais se deve confrontar o coachee com uma opinião contrária a
dele, mesmo que você tenha certeza de que ele está “errado”. Novamente, o coaching é um
trabalho de construção e autorreflexão.
Obviamente, esse é um exercício estrita e absolutamente confidencial, é impensável que
o que for confidenciado em uma sessão de coaching seja transmitido para uma terceira
pessoa, inclusive para o VP, no caso do PM ter feito o coaching com o membro. E isso deve ser
esclarecido com o coachee.
A seguir, serão apresentadas sugestões de perguntas para a condução satisfatória do
exercício.
Expectativa do coaching:
O primeiro passo é delimitar as expectativas, tanto do coachee quanto do coach para o
exercício, para que ambas estejam alinhados e não haja frustração. Isso deve ser feito levando
em consideração os objetivos da ferramenta.
AIESEC
Esse tópico vai coletar a percepção do coachee com relação a AIESEC como
organização: seu propósito, seus valores, sua visão. Inclusive o que ele acha que deve mudar e
o que ele se identifica.
AIESEC no Brasil
Segue-se coletando a percepção sobre a AIESEC no Brasil, da mesma forma que o

5. tópico anterior.
Comitê Local (CL)
Nesse momento, o coachee irá fazer uma leitura sobre o comitê local, esse é o
primeiro tópico em que ele irá revelar um percepção orientada por experiências vividas, e não
por um percepção externa. Ou seja, ele irá falar de coisas que viu, ouviu, tocou e sentiu,
portanto preste bastante atenção no que ele tem a falar. Procure coletar os pontos fortes e
oportunidades de melhoria apresentados por ele com relação ao CL.
Área de GIPi
Conforme vai se avançando pelos círculos de contato do coachee, fica cada vez mais
importante o que ele diz. Novamente, procure extrair o máximo possível de informação.
Quando mais ele falar, maior será a reflexão que ele fará. Segue-se também falando em
pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Coordenadoria
Nesse momento, deixe o coachee bem a vontade para falar da forma que ele quiser. É
possível que ele inclusive faça leituras sobre os companheiros de trabalho, deixe-o a vontade.
Lembrando que o coaching é absolutamente confidencial, independente do que seja dito.
É importante destacar que essa ordem é aconselhável porque ela deixa as análises
baseadas em experiências por último, onde o coachee já se encontra mais a vontade para
compartilhar suas percepções.
Leitura dos pontos fortes do coachee
Novamente, é o coachee que deve fazer uma leitura de si mesmo, o coach apenas é
um facilitador desse aprendizado. Procure direcionar perguntar que estimulem a alto reflexão.
À exemplo:




O que você acha que faz bem?
Que atividades você gosta de realizar na AIESEC?
De que forma você acredita que contribui com o time?
Que característica que você acredita possuir que te faz diferente e complementar aos
outros integrantes da equipe?
Leitura das oportunidades de melhoria do coachee
O processo seguirá da mesma forma que o ponto anterior, o coachee que deverá fazer
a sua autorreflexão. Contudo, se houver alguma percepção a respeito do que deve ser
melhorado por parte do coach que não surgir. É interessante pontuá-la, mas através de uma
construção compartilhada, por exemplo:
Se o coachee não for proativo e esse for um comportamento que se deseja destacar,
perguntas que o façam refletir sobre situações que aconteceram e ele não foi proativo são
recomendáveis. Novamente, é importante destacar que não se deve confrontar jamais

6. o coachee. O coaching é um processo de “construção”, nunca de “destruição” ou “confronto”.
Feedback
O feedback é o momento onde é possível para o coach transmitir a suas percepções
sobre o coachee, mas é fundamental que essa percepção seja lastreada em exemplos reais,
que aconteceram e possam ser destacados. E sempre de uma forma construtiva.
Também é o momento de pedir para o coachee feedbacks sobre o trabalho do coach,
nesse aspecto, é muito importante deixá-lo bem à vontade para dizer o que sentir
necessidade.
Plano de ação
Essa é a conclusão de todo o processo de coaching, é importante que o plano de ação
envolva os pontos discutidos, obviamente, e que possua mensuráveis de sucesso. Sem
resultados palpáveis, é impossível saber se existe evolução por parte do coachee.
O prazo do plano de ação deve ser estabelecido como a próxima sessão de coaching.
5. Conclusão
O coaching é uma ferramenta poderosíssima de desenvolvimento pessoal e profissional e
deve ser tratada como tal. É um exercício obrigatório para qualquer posição de liderança,
portanto, bom proveito!