Sofia Calheiros-Coaching-5W

133 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
133
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
35
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
1
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Sofia Calheiros-Coaching-5W

  1. 1. Gestão de Recursos Humanos de A a Z Sofia Calheiros Executive Coach, PCC pela ICF – International Coach Federation O quê? Se olharmos à nossa volta, notamos que as formas mais reconhecidas de Coaching vêm do mundo do desporto, do contexto empresarial e pessoal. Ao olharmos para o passado, constatamos que o Coaching sempre foi uma prática … Se olharmos para o futuro sabemos que o Coaching é imprescindível. Estamos convictos de fazer parte da natureza humana querer/gostar/precisar de aprender/evoluir e, para isso, ajuda ter um, dois, Coaches ao longo da vida pessoal e profissional. O Coaching nos dias de hoje tem vindo a responder a necessidades de gestão da incerteza, de melhorar continuamente no meio da muita turbulência, da solidão, do caos, do stress, de pedidos constantes para desempenhos de excelência. O Coaching vem hoje, bem como no passado, e seguramente no futuro, oferecer um momento simples e precioso de escuta, um momento poderoso de questionamento. Na verdade, um reencontro e realinhamento connosco próprios, com os outros e com as coisas à nossa volta, apoiando-nos a ir mais a fundo, no percurso em direção aos nossos objetivos, mantendo-nos íntegros. Satisfaz a necessidade de cada pessoa (e das equipas) darem sentido à sua vida, libertarem o seu potencial, descobrirem a sua solução, a sua forma de fazer o que têm para fazer, quando querem ultrapassar-se a si mesmos. Por todas estas razões, o Coaching não é de hoje e perdurará no tempo. O que é então o Coaching? Como o podemos definir? Poderemos sabê-lo de forma profunda perguntando-o a quem já fez e a quem já recebeu Coaching. Podemos pesquisar na Internet, em livros recentes e mesmo menos recentes. As respostas são muitas e todas têm em comum: o ser
  2. 2. Gestão de Recursos Humanos de A a Z uma forma de acompanhamento personalizada, que respeita o Coachee na sua individualidade, e que lhe permite ir “em segurança” de um ponto a outro, fazendo um percurso desejado com o objetivo de atingir resultados extraordinários no âmbito pessoal e profissional. Refletindo no que ouvimos à nossa volta, afirmamos que “Coaching é uma atitude e, sendo uma atitude, ou se tem ou não se tem”. Na ICF - International Coach Federation falamos de Coaching como “…uma arte, uma ciência, uma prática”. Insoo Berg e Peter Szabó (2005) falam de “…uma conversa especializada” e dizem ser “… um conceito simples que vem do senso comum que todos temos, mas que requer um domínio de técnicas nem sempre fácil”.
  3. 3. Gestão de Recursos Humanos de A a Z Quando fazer? Quando o Coachee identifica uma questão que quer resolver e entende que “um acompanhamento personalizado” pode facilitar a resposta e o alcance do resultado desejado. Quando o Coachee precisa de acelerar um processo, quando sente incertezas, manifesta dúvidas, quer aumentar a sua confiança para implementar mudanças, quando tem questões sobre as quais quer evoluir, quando é evidente que há que mudar, quando há escolhas a fazer. Como fazer? Em Coaching “a receita” (aquela que resulta em todos os casos) não existe. O que funciona para nós não funciona para o outro, e mesmo o que funciona para nós num certo momento não funciona noutro. A nossa proposta sobre como fazer Coaching, com as fragilidades que possa apresentar, é um sublinhar desses momentos, etapas que devem integrar a relação de Coaching e que possibilitam ao Coachee e ao Coach a noção do “estarmos a avançar” e a noção da intencionalidade da conversa (a qual não é seguramente uma conversa qualquer). Assim consideramos sobremaneira importante: 1. Definir e comunicar ao Coachee os pressupostos do Coaching: O Coachee é responsável pelo seu desenvolvimento, possui recursos para atingir os seus objetivos, tem a motivação e o poder para a mudança. O Coach é responsável por compreender o quadro de referência do Coachee e o objetivo que ele pretende atingir, e ainda, por criar as condições para que este possa descobrir/ativar as suas forças, desejos, visão pessoal, e encontrar as suas próprias soluções. Um dos pressupostos do Coaching é, como nos diz José Afonso (2008), “o ter em conta a unicidade e a especificidade do saber interior” de cada pessoa. 2. Estabelecer e cuidar da relação de confiança: Há que começar, desde o 1º momento, por estabelecer uma aliança que permita ao Coachee e ao Coach sentirem grande segurança e conforto no percurso que farão em conjunto. Cuidar desta aliança é fundamental e fatores críticos de sucesso serão: a genuinidade, a valorização do Coachee, o dar espaço, a disponibilidade total (estar presente de corpo e alma durante e entre as sessões)1 . 3. Trabalhar na definição de objetivos do Coachee: Apoiar o Coachee (indivíduo ou equipa) no que pode ser um prisma com infinitas faces. Salientamos que “objetivos”, em ambiente organizacional são sempre de carácter profissional. Contudo, a realidade é que os objetivos pessoais são transversais a todo o processo. E é uma realidade desejável, por ser desejável que o cliente se veja como um SER na sua totalidade. Na definição de objetivos é fundamental acordar onde está a meta/linha de chegada pois quando esta é dinâmica e não é fixa/estática, o Coaching torna-se um processo a longo prazo com tudo o que de negativo 1 O Coaching não se esgota no momento da sessão - é algo que para ambos, Coach e Coachee, começa antes e continua depois. Este começar antes (denominado tecnicamente como preparação) e continuar depois é sentido de forma intensa, e é muito poderoso na relação de Coaching
  4. 4. Gestão de Recursos Humanos de A a Z pode daí advir (dependência, desqualificação, desencanto…). Coaching é um processo circunscrito no tempo com princípio, meio e fim. De acordo com nossa experiência ao nível do Executive & Team Coaching, os objetivos mais pedidos pelos clientes passam por: gerir melhor as emoções; conseguir melhores resultados; liderar de forma inspiracional; melhorar a empatia na relação com outros; desenvolver equipas a médio/longo prazo; gerir conflitos de forma win win; aumentar o impacto e influência; iniciar ações para o futuro; gerir o tempo e o stress; realizar apresentações para audiências médias e grandes de forma envolvente; gerir a carreira; liderar em ambientes multiculturais; reter e desenvolver talentos; realizar onboarding; gerir a diversidade de género/geracional/cultural; etc... 4. Identificar possibilidades: Apoiar o Coachee na identificação de estratégias e situações que reconhece, com que se identifica, que acha que funcionam bem, e que serão porventura as adequadas, mesmo que o não pareçam aos olhos do Coach. Esta fase pode ser muito gratificante, pois se bem executada despoleta no Coachee janelas de oportunidade que levam a novas linhas de pensamento, de raciocínio, de computação e eventualmente a um novo patamar de compreensão do caminho. 5. Planear as ações: É importante ter um roadmap detalhado desde o princípio, ainda que o mesmo vá tendo ajustamentos ao longo do ”caminho”. Neste momento há que enfatizar que pequenas ações levam a grandes transformações. O impacto de um comportamento diferente é sempre enorme, por pequeno que este seja e o efeito de bola de neve do mesmo é brutal. Medir esse progresso é fundamental e há que planear a forma como se vai medi-lo. Perguntas como: “Como será ter lá chegado?”; “Como saberá que atingiu o seu objetivo?”; “Como se sentirá por tê-lo conseguido?”; “Como é que os outros vão saber que mudou?”; “Qual será o 1º sinal de que já está na altura de continuar sozinho?”, facilitam o encontrar de indicadores de sucesso. 6. Identificar e ultrapassar as barreiras: Uma forma de o fazer é através do Jogo de Cenários. O Coach desafia o cliente a pensar nos cenários de sucesso e de dificuldades, trabalhando ambos os riscos e os potenciais de cada cenário. É importante trabalhar as barreiras de natureza interna bem como as de natureza externa, e, mais uma vez, este trabalho pode originar clarificações e reflexões, capazes de projetar por incremento o caminho em direção aos objetivos. 7. Marcar de forma evidente o terminus de um caminho: É importante que a conversa de Coaching acabe com um momento de recapitulação por parte do Coachee. A sessão do “fecho”, que efetivamente encerra o percurso percorrido, deverá ser apenas a ponte para o caminho que o Coachee continuará, de forma robusta, a percorrer sozinho. Continuando a considerar que não há receitas, torna-se no entanto importante referir que há ferramentas. Catalão e Penim (2010), em “Ferramentas de Coaching” reúnem um conjunto diversificado de ferramentas com o objetivo de estimular a prática de Coaching e defendem que “O Coach é, ele próprio, a melhor ferramenta de Coaching”.
  5. 5. Gestão de Recursos Humanos de A a Z E com a melhor ferramenta de Coaching é importante que domine com mestria o:  Escutar como um radar - ouvir com atenção o que é dito e o que não é dito, prestar atenção às palavras, ao não-verbal e aos padrões sobre a forma com o Coachee lida com as situações.  Fazer perguntas poderosas – ligar o botão de curiosidade e perguntar o não perguntado até aí. Sabendo que o Coachee é que tem a chave do seu próprio sucesso, podemo-nos inspirar na Maiêutica Socrática e através de questões simples, ajudar a colocar em causa o conhecimento, o já conhecido, e fazer o outro sair da sua zona de conforto criando novas ligações, novas ideias, novas opiniões, novas abordagens. Fazer perguntas poderosas é um must no Coaching.  Antecipar cenários - estimular a identificação precoce, a antecipação de todas as pressões e incentivos que podem surgir e a compor as estratégias alternativas à persecução do objetivo.  Desafiar o Coachee – facilitar o ir mais longe, ser mais audacioso na forma como se desafia a si mesmo e o ambiente à sua volta (com as devidas cautelas que permitam garantir o sucesso).  Medir a evolução – avaliar os progressos e retrocessos, sendo estimulados os mecanismos de auto-monitorização (observação), auto-controlo (acção) e auto-eficácia (resultado).  Utilizar didáctica qb – Usar a palavra com parcimónia. Sempre que algo não funciona, estimular o Coachee para que siga um caminho diferente. Se este não tem os skills/know how necessários para evoluir, podemos facilitar leituras ou sugerir observação de casos próximos considerados como boas referências. Quanto fazer? A duração normal do processo é em média de 6 meses, e, dependendo do caso e da resposta de cada indivíduo, podem atingir-se resultados significativos através de sessões de noventa minutos com intervalos de 2 semanas. O Coaching é um trabalho a médio, longo prazo, que requer tempo “aqui e agora”. Por paradoxal que seja há a dizer que em toda a nossa vida há momentos que são indubitavelmente momentos de coaching e que duram minutos. Com quem fazer? Com quem fazer Coaching? Com um profissional que possua as qualificações essenciais tal como definidas pela ICF - International Coach Federation. Com alguém que acredita em si próprio, se questiona muito, sabe que é competente, sabe que tem os recursos e a resiliência necessários. Com alguém em quem se percebe poder confiar, porque está ali para o Coachee (ainda que pago pela Organização), que vai acompanhá-lo de forma personalizada e debaixo de estrita confidencialidade. Com alguém que o vai ajudar a dar o melhor de si mesmo, desafiando-o, estimulando-o para olhar para os seus pontos fortes, as oportunidades à sua volta, as barreiras que existem em cada momento, apoiando-o no olhar de forma diferente, encorajando a olhar para um futuro positivo.
  6. 6. Gestão de Recursos Humanos de A a Z Com alguém que pratica “Coaching with compassion”, como descrito por Richard Boyatzsis (2010), ajudando o cliente a “levantar-se” nos maus momentos, aplaudindo nos sucessos, mantendo sempre o propósito de facilitar a sua aprendizagem, desenvolvimento e consecução dos seus objetivos. Com alguém que o cliente considera como uma pessoa íntegra e credível, com experiência (e por isso é a idade fundamental…), possuindo coragem, e demonstrando sinceridade (pois ajudará a ver o que outros lhe não mostrem). Segundo Pina e Cunha, Rego, Oliveira e Marcelino (2004) em Coaching para Executivos, “Ao Coach compete através dos seus conhecimentos, competências, experiência ajudar o Cliente a refletir sobre a forma de atuar na organização e de alcançar os objetivos que pretende” e, no nosso entender, não tem que ser um expert na área em que o Coachee se quer desenvolver. Este é um dos pontos interessantes do Coaching – vejamos - seguramente que Mourinho sabe jogar futebol, mas consegue ele jogar tão bem como os jogadores a quem faz Coaching? Como é que então jogadores de futebol de alto gabarito recebem ajuda de um jogador menor como Mourinho? É aqui que podemos ver a contradição de um Coach ajudar a melhorar em contextos que ele próprio não domina. Quem é o Coachee? Segundo Anita Haensler (2010) “o Coaching no contexto corporativo era inicialmente dirigido a gestores de topo com um estilo de liderança abrasivo… no futuro, o desafio do Coaching executivo, será o de manter o colaborador de alto potencial e facilitar transições e alterações no trabalho e na vida pessoal.” O Coachee é então alguém que está preparado, com vontade, com necessidade de trabalhar com um Coach, e encontrar/criar soluções para as questões que o preocupam. Alguém que tem muita vontade de evoluir, de aprender e de mudar, disponibilidade para se centrar, se esforçar, e mais do que falar de problemas, falar de soluções. Alguém que será também muito importante para o Coach pois, como Saint Éxupery disse “C'est le temps que tu as perdu avec ta rose qui l'a faite si importante”. Referências Afonso, J.(2008). A caminho de um novo paradigma. Coaching Ferramenta da GRH. Berg, I. & Szabó, P. (2005). Brief coaching for lasting solutions. New York: Norton Edition. Boyatzis, R. (2010). Coaching with Compassion Can ‘Light Up’ Human Thoughts. Think the online news source for case western reserve university. News Release: Monday, November 15. Cannio, S. & Launer, V. (2008). Cas de coaching commentés. Paris: Éditions Eyrolles. Catalão, J. & Penim, A. (2010). Ferramentas de coaching. Lisboa: Lidel. Haensler, A. (2010). Equilíbrio procura-se. Human Premium, 24. Pina e Cunha, M., Rego, A., Oliveira, C., & Marcelino, A. (2004). Coaching para executivos. Lisboa: Escolar Editora. In: Fortes da Costa, R. & Lobato Neves, A. (2012). Gestão de Recursos Humanos de A a Z. Lisboa: Editora RH

×