O documento discute o processo de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários em projetos. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para a organização, a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos do cargo, e a ambientação integra o novo funcionário à equipe por meio da socialização.

1. Gerenciamento de
Pessoas em
Projetos.
II.
Contratação e Mobilização
da Equipe do Projeto.
P&P Consultores Associados
Encontro 2
Recrutamento,
Seleção &
Ambientação.
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2. Recrutamento de
Pessoas.
O Que é?
É um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da
sua organização.
A função do Recrutamento é a de
suprir a Seleção de matéria-prima
básica (candidatos) para seu
funcionamento.
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3. O Recrutamento é feito a
partir das necessidades
presentes (e futuras) da
organização.
O recrutamento não é
importante apenas para a
organização. Ele é um processo
de comunicação bilateral.
Nesse processo de
comunicação bilateral, ambos
os lados enviam sinais sobre
as relações de trabalho.
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4. Se você já esteve procurando emprego,
sabe que este processo é desgastante e
cheio de pressões conflitantes.
As organizações também...
As organizações
passam pelo conflito
interno entre a meta
de atrair o máximo
de candidatos,
mostrando suas
características mais
atraentes.
Assim...Recrutamento
de Pessoas é?
Angelo Peres
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5. É o processo de atração. Na verdade é um
processo de comunicação: a organização
divulga e oferece oportunidades de
trabalho ao mercado.
O fundamental do processo de
recrutamento é que ele atraia e
traga candidatos para serem
selecionados.
Então...
Recrutamento é um conjunto de
atividades desenhadas para atrair um
conjunto de candidatos qualificados para
sua organização.
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6. É um sistema de informação através
do qual a organização divulga e
oferece ao mercado oportunidades de
emprego que pretende preencher.
2Para serem bem sucedidas, as organizações
necessitam das pessoas certas, na quantidade
certa, na hora certa;
2Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo
certo, na hora certa é o resultado de um sistema
de recrutamento eficaz;
2As Organizações de ponta estabelecem
sistemas eficazes de Recrutamento que definem
claramente o perfil das pessoas passíveis de
nela alcançarem sucesso.
O quê isto quer dizer
objetivamente?
Perfil do profissional que eu terei
que contratar;
Descrição do cargo;
Descrição da tarefa que o novo
colaborador irá desempenhar.
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7. DESPERDÍCIOS
2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na
pessoa errada;
2Tempo dos Supervisores orientando o recém-
contratado, o qual, independentemente do quão bem
venha a ser supervisionado, não apresentará a
performance esperada;
2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham
dependência para com o recém-contratado não terão
suas necessidades atendidas;
2Não se pode prever a amplitude do estrago passível
de ser causado à boa vontade dos clientes.
A melhor forma de diminuir o risco
destas ocorrências é simples...
Formar uma parceria com o chefe de linha,
aquele que vai supervisionar diretamente o
trabalho do recém-contratado, tornando-o
responsável por:
Identificar a necessidade de preenchimento de
vagas;
Identificar com o grupo de RH, junto aos
ocupantes de posições como a em aberto, quais
são os fatores de sucesso do cargo;
Determinar que
competências e
experiências são
requeridas;
Articular os objetivos
do cargo, as
acontabilidades e as
medidas de
produtividade.
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8. Perfil do
Profissional.
Perfil Profissional
Conjunto de características
(temperamentais, de competência e
principais habilidades ) que este
novo colaborador deve (ou deverá)
desenvolver no novo desafio.
Planejamento do Processo
Seletivo
Então decidem se recrutarão interna ou
externamente e...
Escolhem a melhor combinação de métodos
combinaç mé
para preencher suas posições em aberto;
posiç
Um processo seletivo errado é a pior
contribuição que RH pode oferecer a uma
contribuiç
organização.
organizaç ão.
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9. Tipos de Recrutamento.
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Recrutamento Interno
Feito
internamente;
Geralmente
Recrutamento Interno acontece uma
promoção ou
transferência;
Carreira
“fechada”.
Prós
Aproveita o melhor potencial humano da
organização;
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
Incentiva a permanência dos
funcionários e a fidelidade à organização;
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10. Ideal para situações de estabilidade e
pouca mudança ambiental;
Não requer socialização organizacional
de novos membros;
Probabilidade de uma melhor seleção,
pois os candidatos são bem conhecidos;
Custa financeiramente menos do que
fazer recrutamento externo.
Contra
Pode bloquear a entrada de novas idéias,
experiências e expectativas;
Facilita o conservadorismo e favorece a
rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização;
Ideal para empresas burocráticas
e mecanísticas;
Mantém e conserva a cultura
organizacional existente;
Funciona como um sistema
fechado de reciclagem contínua.
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11. Recrutamento Externo
Feito
externamente;
Candidato é
Recrutamento Externo
desconhecido;
Carreira
“aberta”.
Prós.
Introduz sangue novo na organização:
talentos, habilidades e expectativas;
Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e oportunidades;
Aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas;
Angelo Peres
Renova a cultura organizacional e a
enriquece com as novas aspirações;
Incentiva a interação da
organização com o mercado;
Indicado para enriquecer mais
intensa e rapidamente o capital
intelectual.
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12. Contra.
Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários da organização;
Reduz a fidelidade dos funcionários
ao oferecer oportunidades a estranhos;
Requer aplicação de técnicas seletivas
para escolha dos candidatos externos.
Isto significa custos operacionais;
Exige esquemas de socialização
organizacional para os novos
funcionários;
É mais custoso, oneroso, demorado e
inseguro que o recrutamento interno.
Seleção de
Pessoas.
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13. Filme E1
Angelo Peres
É o filtro que permite que apenas
uma (ou umas) pessoa possa
ingressar em sua organização.
A seleção busca, dentre
os candidatos recrutados,
aqueles que são mais adequados aos
cargos existentes na organização,
visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho da
organização.
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14. O processo seletivo baseia-se em dados e
informações sobre o cargo a ser
preenchido. Por outro lado, temos os
candidatos profundamente diferentes,
disputando a mesma posição.
Nestes termos, a seleção passa a ser
configurada como um processo de
comparação e decisão.
A seleção é um processo de
comparação entre duas variáveis:
de um lado os requisitos do cargo a
ser preenchido e, de outro lado, o
perfil das características dos
candidatos que se apresentam para
disputá-lo.
A primeira variável é fornecida pela
descrição e análise do cargo,
enquanto a segunda é obtida por
meio de aplicação das técnicas de
seleção.
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15. A seleção além
de ser um
processo de
comparação é
um processo de
escolha.
P&P Consultores Associados
Por vezes nos deparamos com com
candidatos com condições
aproximadamente equivalentes para
serem indicados para ocupar o cargo
vago.
Cabe a área de RH apenas prestar
seu serviço especializado. Porém, a
decisão final é sempre da área
requisitante.
Das responsabilidades da área
solicitante:
2Decidir quanto a necessidade de se abrir uma
vaga;
2Decidir quanto as características básicas dos
candidatos;
2Entrevistar os candidatos;
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16. 2Avaliar e comparar os candidatos
(através das entrevistas e demais
técnicas de seleção);
2Decidir quanto a aprovação ou
rejeição do candidato;
2Escolher o candidato final ao cargo.
Angelo Peres
Das responsabilidades da área
de RH:
2Executar o processo de recrutamento;
2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de
CVs a fim de filtrar e otimizar o processo;
2Desenvolver técnicas de seleção mais
adequadas para o caso ( tipo de vaga );
2Preparar e treinar o solicitante da
vaga a fim de capacitá-lo ante o
processo que se inicia;
2Aplicar testes psicométricos ou de
personalidade, se necessário;
2 Assessorar o solicitante da vaga no
processo que ora se inicia.
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17. Na montagem do perfil o RH
deve focar:
Execução da tarefa em si ( que características ou
aptidões );
Interdependência com outras tarefas;
Interdependência com outras pessoas ( acima,
lateralmente, abaixo ).
As características pessoais estão sempre relacionadas
com a tarefa, o entorno social e as condições
tecnológicas existentes.
Ambientação
Funcional
É o processo de socialização do novo
trabalhador e integrá-lo
adequadamente à sua força de
trabalho.
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18. Assuntos que devem ser ministrados
num processo de AMBIENTAÇÃO.
O novo colaborador deverá conhecer a
Visão, Missão, a Cultura e os Objetivos da
empresa;
Conhecer as principais políticas e
diretrizes da empresa;
Conhecer a estrutura organizacional da
empresa e suas unidades organizacionais;
Conhecer os principais produtos e serviços
da empresa;
Conhecer as regras e procedimentos
internos;
Conhecer o arranjo físico e instalações que
o novo membro irá utilizar.
Benefícios Oferecidos:
Horário de trabalho, descanso e
refeições;
Dias de pagamento e adiantamento
salariais;
Programa de benefícios sociais
oferecidos pela organização.
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19. Relacionamento:
Apresentação aos novos colegas de
trabalho.
Direitos e Deveres
Responsabilidades básicas confiadas
ao novo colaborador;
Visão geral do cargo;
tarefas;
Objetivos do cargo;
Metas e resultados a alcançar;
Apresentação da política de
educação profissional e de
treinamento;
Sindicato e dos descontos sindicais;
Etc.
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20. Boa Noite!
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