O documento discute a gestão estratégica do capital humano, inovação e aprendizagem organizacional. Aborda os desafios da gestão do capital humano diante de mercados dinâmicos e competitivos, e a importância da aprendizagem e competência organizacional para a inovação e competitividade das empresas. Também apresenta o Grupo de Estudos em Inovação e Aprendizagem nas Organizações (GEIA) e sua atuação em apoiar ações práticas e gerar conhecimento nessas áreas.

1. GESTÃO ESTRATÉGICA DO
CAPITAL HUMANO:
INOVAÇÃO, APRENDIZAGEM E
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
Marco A. Silveira
15/Mar/2006

2. - Considerações iniciais
- Inserção competitiva nos mercados atuais
- Mercado atual: Desafios para a gestão estratégica
do capital humano
- Gestão estratégica: Concepção e implementação
- Gestão estratégica da inovação e da aprendizagem
organizacional
- Aprendizagem como ganho de competência
- Apresentação do GEIA
- Pesquisa conjunta GEIA - GRHUS
M. A. Silveira
Sumário da Apresentação

3. 100% BOM
(mocinho é mocinho)
e
100% MAL
(bandido é bandido)
M. A. Silveira
Visão Idealizada do Mundo

4. Eu .... Tú
Mal .... Bem
Dia ...... Noite
Frio ..... Quente
Corpo ..... Mente
Matéria .... Espírito
Feminino .... Masculino
Cooperar ........ Competir
Lucro ..... Responsabilidade Social
M. A. Silveira
A Complexa Realidade

5. *GEIA: Grupo de Estudos em Inovação e Aprendizagem nas Organizações
Os mesmos fatores que induzem à
“desumanização” no mundo empresarial,
tendem a colocar o fator humano como
elemento central para que as empresas
possam alcançar o nível de
competitividade exigido pelos mercados
atuais.
M. A. Silveira
(com base na realidade complexa)
Hipótese Postulada pelo GEIA*

6. Os mesmos fatores (mercados dinâmicos, competição
acirrada e desenvolvimento tecnológico)
que induzem à “desumanização” no mundo empresarial
(automação na empresa, funcionário de menor
custo, pessoas descartáveis, ....) ,
tendem a colocar o fator humano como elemento central
(agente das inovações, repositório do conhecimento
organizacional, criatividade, criação do futuro .....)
para que as empresas possam alcançar o nível de
competitividade exigido pelos mercados atuais.
M. A. Silveira
Hipótese Postulada pelo GEIA

7. Os mesmos fatores que induzem à “desumanização” no mundo
empresarial, tendem a colocar o fator humano como elemento
central para que as empresas possam alcançar o nível de
competitividade exigido pelos mercados atuais.
QUESTÃO INCIDENTAL:
A gestão do capital humano nos centros de
desenvolvimento das corporações é a mesma
que a praticada nas unidades que só são
produtoras?
M. A. Silveira
Hipótese Postulada pelo GEIA

8. “Eu sou eu e minhas circunstâncias“
Expressão poética de uma Lei Fundamental
que rege a realidade:
. Biológica- o genoma humano
. Ecológica- adaptabilidade das espécies
. de Sistemas em geral- o condicionamento
do sistema pelo seu ambiente
. das Empresas- teoria das contingências
M. A. Silveira

9. É O CONJUNTO DE ELEMENTOS EXTERNOS À EMPRESA,
QUE INFLUENCIAM AS SUAS ATIVIDADES OU,
QUE PODEM VIR A INFLUENCIÁ-LAS.
Toda empresa é um sistema aberto,
que interage continuamente com
os elementos do seu ambiente.
MERCADO (AMBIENTE EXTERNO)
DE UMA EMPRESA

10. LEIS
AMBIENTAIS
CONCORRENTES
POTENCIAIS
TECNOLOGIA
SUBSTITUTOS
CLIENTES
POLÍTICAS
ECONÔMICAS
FATORES
CULTURAIS-SÓCIO-
COMPORTAMENTAIS
CLIENTES
POTENCIAIS
POLÍTICAS DE
COM.EXTERIOR
QUESTÕES
TRABALHISTAS
CONCORRENTES
INCENTIVOS
GOVERNAMENTAIS
ORGANISMOS DE
NORMALIZAÇÃO
POLÍTICAS
ECONÔMICAS
REGULAMENTOS
FORNECEDORES DE
PRODUTOS/SERVIÇOS
REFERÊNCIAS DE
EXCELÊNCIA
EMPRESA
M. A. Silveira
MERCADO (AMBIENTE EXTERNO)
DE UMA EMPRESA

11. - TRÊS CARACTERÍSTICAS DOMINANTES -
1. É COMPETITIVO: oferta > demanda
2. É COMPLEXO: muitos elementos em interação
3. MUDA RÁPIDA E CONTINUAMENTE
O MERCADO ATUAL

12. M. A. Silveira
* Ambiente Competitivo:
 Agregar maior valor aos clientes
* Ambiente Complexo/Imprevisivel:
 Trabalhar com os diferentes cenários
possíveis
* Ambiente Dinâmico:
 Gerenciar as contínuas mudanças
.
DESAFIOS PARA A
GESTÃO DA EMPRESA

13. M. A. Silveira
* Ambiente Competitivo: Agregar maior valor aos clientes
Requer mudança de “foco no chefe” para:
 Foco no cliente e no ambiente externo
* Ambiente Complexo: Trabalhar com diferentes cenários
Requer mudança de “futuro previsível” para:
 Capacidade de trabalhar com incertezas
* Ambiente Dinâmico: Gerenciar as contínuas mudanças
Requer mudança de “acomodação” para:
 Flexibilidade e busca por aprimoramento
contínuo
DESAFIOS PARA A
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
.

14. M. A. Silveira
O fato do ambiente externo se tornar cada vez
mais mutável e descontínuo, aumenta a
importância da administração estratégica pois os
objetivos, isoladamente, são insuficientes como
regras de decisão para guiar a organização.
Mas .... o que é estratégia?
“Não existe uma única definição
universalmente aceita para
Estratégia”
Mintzberg e Quinn: 2001
ESTRATÉGIA
- Enfoque e Definições -

15. M. A. Silveira
É O PADRÃO GLOBAL DE DECISÕES E
AÇÕES QUE POSICIONAM A EMPRESA EM
SEU AMBIENTE, E TÊM A FINALIDADE DE
FAZÊ-LA ATINGIR OS SEUS OBJETIVOS
DE LONGO PRAZO.
ESTRATÉGIA
(SLACK et. al.: 1997)

16. M. A. Silveira
É O PADRÃO GLOBAL DE DECISÕES E AÇÕES
QUE POSICIONAM A EMPRESA EM SEU AMBIENTE E,
TÊM A FINALIDADE DE FAZÊ-LA ATINGIR
OS SEUS OBJETIVOS DE LONGO PRAZO
ATRIBUTOS DESTE ENFOQUE DE
ESTRATÉGIA:
- alinhamento interno da organização
- posicionamento da organização em seu
ambiente
- visão de longo prazo
ESTRATÉGIA
(SLACK et. al.: 1997)

17. É o contraponto à:
- visão departamentalizada da
empresa;
- dissociação da empresa em relação
ao seu ambiente externo;
- visão de curto prazo.
M. A. Silveira
ENFOQUE ESTRATÉGICO

18. REQUER O ESTUDO DAS INFLUÊNCIAS MÚTUAS
EXERCIDAS ENTRE OS MÚLTIPLOS ELEMENTOS
INTERNOS DA EMPRESA E, A INFLUÊNCIA EXERCIDA
SOBRE ELES PELO AMBIENTE EXTERNO.
mas ...
COMO IMPLEMENTÁ-LO EFETIVAMENTE?
M. A. Silveira
ENFOQUE ESTRATÉGICO

19. PENSAR GLOBALMENTE,
AGIR LOCALMENTE.
M. A. Silveira
ENFOQUE ESTRATÉGICO
- síntese simplificada -

20. M. A. Silveira
* Alinhamento (é o propósito):
consistência em toda a organização no que se
refere a metas, processos, ações, informações
e decisões entre as várias unidades funcionais.
* Desdobramento (é o meio):
processo de desagregação coerente e paulatina
da organização ou de seus elementos (metas,
processos, etc), feito de forma tal a manter o
alinhamento interno.
NOTA: existem várias maneiras de desdobrar uma mesma
empresa.
IMPLEMENTANDO O ENFOQUE ESTRATÉGICO
- Dois Conceitos Fundamentais -

21. Desenvolver um conjunto de
medidas multi-dimensionais
através do qual nosso prazo de processo
de trabalho será avaliado regularmente.
Objetivo de
desempenho individual
“X1.1.a”:
Aumentar a produtividade do
depto em 10%, através do início de
um processo de expansão do depto., até
o final do terceiro trimestre.
Objetivo da Unidade de
Trabalho “X1.1”:
Definir processo de unidades
de trabalho/equipe e iniciar
melhoria de processos.
Objetivo do
Departamento “X1”:
Melhoria de produtividade
enquanto fortalece a qualidade do produto
através da implementação de iniciativas
de excelência operacional durante o ano.
Estratégia da Divisão
“X”:
Tornar-se líder em excelência
operacional
Prioridades
Estratégicas
Operacionais:
Exemplo:
DESDOBRAMENTO VISANDO AO ALINHAMENTO
(Case Real - Multinacional Farmacêutica)

22. M. A. Silveira
DESENVOLVIMENTO
ECONÔMICO
INOVAÇÃO
NA EMPRESA
Em métodos, produtos,
processos, mercados,
administração/gestão.
VANTAGEM
COMPETITIVA
Modelo Proposto por Schumpeter
RELAÇÃO
INOVAÇÃO - COMPETITIVIDADE - FINANÇAS

23. A CAPACIDADE DA EMPRESA
IMPLEMENTAR CONTINUAMENTE
MUDANÇAS INTERNAS
E UMA COMPETÊNCIA ESTRATÉGICA
FUNDAMENTAL
?? COMO AUMENTAR A VELOCIDADE INTERNA DA EMPRESA ??
MERCADOS DINÂMICOS

24. AMBIENTE EM CONSTANTE MUDANÇA
ESTRATÉGIA DE MÉDIO/LONGO PRAZO
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ÁGIL
requer capacidade para adquirir novos
conhecimentos e competências estratégicas
(EXIGE)
+

25. APRENDER !
(ou seja)
ADQUIRIR MAIS CONHECIMENTO !
GANHAR CONHECIMENTO = APRENDER
M. A. Silveira
CONDIÇÃO NECESSÁRIA
PARA QUALQUER INOVAÇÃO

26. Relação Aprendizagem/Competitividade
- Proposto por Silveira (2003) -
M. A. Silveira
Impulsiona
APRENDIZAGEM
(Ganho de
Competência)
GANHO
DE
COMPETITIVIDADE
INOVAÇÃO
(Mudança de Estado
da Organização)
Resulta em

27. APRENDER !
(ou seja)
ADQUIRIR MAIS COMPETÊNCIA!
GANHAR COMPETÊNCIA = APRENDER
M. A. Silveira
CONDIÇÃO NECESSÁRIA
PARA QUALQUER INOVAÇÃO
- enfoque abrangente -

28. ALINHAMENTO INTERNO DA EMPRESA
ESTRATÉGIA - APRENDIZAGEM - COMPETÊNCIA
(Fleury, 2001)
ESTRATÉGIA
APRENDIZAGEM
COMPETÊNCIA
M. A. Silveira

29. NÍVEIS DE APRENDIZAGEM EM
ORGANIZAÇÕES
(visão GEIA)
1) Nível do Indíviduo (Capital Humano)
Domínio da pedagogia/andragogia, psicologia da aprendizagem..
2) Nível do Grupo
Domínio da qualidade, sociologia da aprendizagem..
3) Nível da Organização
Domínio da administração, gestão estratégica..
4) Nível Supra-Organizacional (Capital de
Relacionamento)
Domínio da economia, sistemas cooperativos...
M. A. Silveira

30. Capital Humano
Trata-se do conhecimento e das
competências dos colaboradores,
colocados à serviço da empresa.
- pertence ao indivíduo, mas o seu uso gera valor
para as empresas.
- a transformação do conhecimento tácito em
explícito, aumenta a agregação de valor para a
empresa; é um dos grandes desafios da Gestão do
Conhecimento.
M. A. Silveira

31. PROCESSOS
E
CAPITAL HUMANO
“Os processos são o elo entre o
gerenciamento do capital humano e
os objetivos estratégicos da
organização”
Fitz-enz, 2000
M. A. Silveira

32. LACUNAS (GAPS)
DE COMPETÊNCIA
PODEM SER MAPEADOS:
* NÍVEL DE COMPETÊNCIA ATUAL
* NÍVEL DE COMPETÊNCIA ALVO (mínima e/ou
desejável)
GAP DE COMPETÊNCIA = ALVO - ATUAL
APRENDIZAGEM = SUPERAÇÃO DO GAP
M. A. Silveira

33. COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
* Definição (Silveira, 2002) *
“Capacidade de executar um dado
processo,
de forma a satisfazer as
necessidades a ele relacionadas”
M. A. Silveira

34. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
- Proposto por Silveira (2003) -
M. A. Silveira
Competência Organizacional
Fator Humano Fator Estrutural
Conhecimentos Atitudes Equipamentos Materiais
Infra-Estrutura
Habilidades

35. COMPETÊNCIA HUMANA
* Componentes*
* CONHECIMENTOS *
“Saber”
+
* HABILIDADES *
“Saber Fazer”
+
* ATITUDES *
“Saber Ser”
(ou, simplesmente, “Ser”)
M. A. Silveira

36. COMPETÊNCIA HUMANA
- Modelo C.H.A. -
M. A. Silveira
• CONHECIMENTO: relacionado com o
“saber o que fazer e o porque fazer”
(know-what e know-why)
• HABILIDADE: relacionado com o “saber
fazer” (know-how)
• ATITUDES: relacionado com o “ser
dentro do trabalho” (questões psico-
sociais relativas ao trabalho)

37. CONHECIMENTO E COMPETÊNCIA
NAS ORGANIZAÇÕES
(visão GEIA)
Corresponde aos quatro níveis de
aprendizagem, isso é, pode-se definir
conhecimento/competência:
- do Indíviduo
- do Grupo
- da Organização
- Supra-organizacional
M. A. Silveira

38. Grupo multidisciplinar com foco na aprendizagem
organizacional que dá sustentabilidade à
inovação e ao desenvolvimento tecnológico em
empresas.
Com sede no CenPRA, o GEIA é aberto à participação
de outras organizações públicas e privadas.
O QUE É O GEIA

39. . dar apoio a ações práticas nas empresas em
temas ligados à inovação e aprendizagem
organizacional;
. gerar e disseminar conhecimentos,
principalmente através de aplicações práticas;
. apoiar a produção de trabalhos acadêmicos, tais
como, publicações, dissertações e teses.
OBJETIVOS DO GEIA

40. Coordenação Geral: Marco Silveira / doutor em engenharia (UNICAMP)
Coordenação Acadêmica: Renato Soffner / doutor em educação (UNICAMP)
Coordenação Executiva: Talita Navarro / economista (UNICAMP)
. Alexander Berndt / doutor em administração (USP)
. Eni Bertolini / mestre em administração; matemática (PUC-Campinas)
. Fátima Caldas / médica neurologista e terapeuta (USP)
. Fernando Simaro / engenheiro de computação (PUC-Campinas)
. Flávia Consoni / doutora em política de ciência e tecnologia (UNICAMP)
. Iracema Aragão / doutora em administração (USP)
. José Rocha / mestre em engenharia; doutorando em engenharia (USP)
. Lisete Barlach / psicóloga; doutoranda em psicologia (USP)
. Luciel de Oliveira / doutor em administração (FGV)
. Mirella Borin / graduanda em economia (UNICAMP)
. Rafael Damasco / estatístico (UFSCar)
MEMBROS PERMANENTES

41. - cultura organizacional e aprendizagem
- educação corporativa
- gestão de competências
- gestão do conhecimento
- métodos de aprendizagem organizacional
- pesquisa e desenvolvimento (P&D) em empresas
- qualidade
- sistemas cooperativos: redes, cooperação cliente-
fornecedor, cooperação com universidades...
- sistemas de informação
PRINCIPAIS TEMAS DE INTERESSE

42. Ampliação de contatos e parcerias com
empresas da região, visando a realização de
projetos, entre os quais:
* aprendizagem em empresas integrada ao
trabalho (learning-by-doing/training-on-the-job,
problem-based learning, ..... )
* desenvolvimento de cultura e clima para a
aprendizagem organizacional (utilizando
“eneagrama”, “constelação sistêmica empresarial” e
outros métodos para trabalhar clima e cultura)
* programas visando desenvolver a gestão do
conhecimento empresarial
META PARA 2006

43. A. Caracterização da empresa
B. Características da estratégia organizacional
C. Inovação e estratégia organizacional
D. Capital humano e inovação
E. Aprendizagem na empresa
F. Gestão das competências
PESQUISA GEIA/GRHUS:
Temas Pesquisados

44. GRATO PELA ATENÇÃO
marco.silveira@cenpra.gov.br / (19) 37466083
Para acesso à pesquisa e à artigos de interesse:
http://www.redetsqc.org.br/geia/