O documento discute os principais objetivos e etapas de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), incluindo a elaboração de uma lista de cargos e plano de carreiras, equilíbrio de salários com o mercado e práticas de recursos humanos racionais.

1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 8 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários.
Prof. Angelo Peres
Por que discutir
Planos de Carreira,
Cargos e Salários?
1

2. •Estamos em um
cenário de inflação
baixa;
•A Empresa deve se
preocupar com as
expectativas de seus
funcionários.
•O PCCS deve representar
uma oportunidade de se
discutir toda a política de
pessoal da organização.
2

3. Principais
objetivos de um
PCCS.
angelo peres
•Elaborar uma lista de cargos
a fim de manter um equilíbrio
entre salários e cargos dentro
da empresa;
•Elaborar um plano de
carreiras a fim de
proporcionar o
desenvolvimento profissional;
3

4. •Equilibrar os salários pagos
pela empresa com os salários
pagos pelo mercado através
de uma pesquisa salarial;
•Propor práticas de RH que
racionalizem melhor os
procedimentos
administrativos.
PARA QUE SERVE
O PCCS?
4

5. •Instrumentos gerenciais para as
questões relacionadas à
remuneração e carreira
profissional dentro de uma
organização;
•Permite ao trabalhador enxergar
a trajetória que tem pela frente,
em termos de evolução salarial e
sua perspectiva de carreira;
•A carreira do trabalhador
deve começar no processo de
ingresso no exercício do
cargo e prosseguir através do
desenvolvimento profissional
e de sua atuação dentro da
empresa, seguindo até sua
aposentadoria.
5

6. O PCCS NA
EMPRESA.
Ao adotar um esquema
regulador de
administração de
cargos, carreiras e
salários, a Empresa
busca...
6

7. •Garantir algumas definições
básicas que ajudam a
estruturar a gestão;
•Fornecer resposta aos
empregados quanto à
demanda por transparência e
critérios de eqüidade na
ascensão funcional e salarial;
•Permitir adequação ao
mercado, pois ao
balizarem a remuneração
pelos cargos,
rigorosamente definidos,
viabilizam a comparação
com outras instituições
correlatas.
7

8. É O PCCS QUE
DETERMINA:
•Composição de cargos e
funções;
•Jornadas de trabalho;
•Mecanismos de evolução
funcional;
•Avaliação de desempenho;
8

9. •Verificar estruturas salariais de
outras organizações e realizar
uma pesquisa de mercado
•Analisar a composição da
remuneração (salário básico,
gratificações, benefícios)
•Estrutura da Carreira
•Transição entre um plano e
outro
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
•Construir um modelo eficiente de
avaliação de desempenho, definindo:
Quem avalia quem?
Vai existir auto-avaliação?
Metas e resultados serão medidos?
Terá avaliação de chefia pelos
subordinados?
As condições de trabalho serão
avaliadas?
9

10. TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO
E OUTRO
Na montagem de um novo plano, é
importante se levar em conta o PC
que está em vigor.
Avaliar e resolver todos os
problemas de enquadramento
existentes do plano anterior.
Direito à opção ao novo plano;
•Regras e prazos para opção;
•Regras para entrada na nova
tabela salarial;
•Tempo mínimo para 1ª
evolução funcional;
•No caso de alterações de
jornada, as regras de
transição de uma jornada
para outra.
10

11. COMO É A
EVOLUÇÃO
FUNCIONAL.
•Horizontal ( GRAUS )
Merecimento
Antiguidade
•Vertical ( CATEGORIA )
Tempo
Capacitação e educação
formal
Avaliação de
desempenho.
11

12. O Programa para
Implantação de um
PCCS se compõe
das seguintes
atividades
angelo peres
•Análise, diagnóstico e
entendimento do negócio
•Coleta de informações
•Elaboração ou revisão das
descrições dos cargos
•Análise e classificação das
descrições de cargos
12

13. •Avaliação dos cargos
•Elaboração da estrutura
de cargos
•Pesquisa salarial
•Desenho da política de
remuneração
Fatores que
afetam o
“Design” do
Sistema de
Remuneração
13

14. FATORES EXTERNOS
•Economia
•Características da Força
de Trabalho
•Cultura Empresarial
•Legislação vigente
•Ambiente de Negócios
angelo peres
FATORES INTERNOS
•Ciclo de vida do Negócio
•Custos de folha de
pagamento
•Cultura Organizacional
•Estratégias da
Organização
14

15. OBSERVAÇÕES
•É necessário levar em
consideração a cultura local;
•Um bom plano é aquele que traga
satisfação para trabalhadores e
administradores;
•É necessário dar ao trabalhador a
opção de escolher se adere ou
não ao PCCS.
Plano de Cargos,
carreiras e Salários
15

16. •Levantamento Preliminar
•Implantação
•Análise dos cargos
•Descrição dos cargos
•Avaliação dos cargos
•Pesquisa Salarial
•Tendências
angelo peres
16

17. Fatores de
avaliação
de cargos
Pré-requisitos:
•qualidades adquiríveis:
•experiência, instrução e
iniciativa
Qualidades inatas:
•iniciativa,
engenhosidade e
agilidade.
17

18. Fatores de avaliação
de cargos
Inconveniências:
•Condições de
Trabalho:
ambiente, riscos
inevitáveis e
Esforço: físico, mental,
visual e volume de
trabalho
18

19. Fatores de
avaliação de
cargos
Responsabilidades
•sobre pessoas
•sobre supervisão
•sobre material e produtos
•sobre dinheiro
•sobre equipamentos
19

20. Métodos de avaliação
de cargos
Quantitativos:
•Comparação de
fatores
•Método dos Pontos
•Hay System.
20

21. Não quantitativos:
•Escalonamento
•classificação de
cargos(graus pré
determinados)
Outros:
•Competências (CHA)
Etapas do Plano
Salarial
21

22. •Análise de cargos (conteúdo)
•Avaliação dos cargos (identificação
da importância relativa)
•Tendências Salariais
•Estrutura Salarial
•Enquadramento Salarial
•Sistema de utilização e manutenção
do plano salarial
•Elaboração e apresentação do
manual de cargos e salários
22