Benefícios como fator motivacional

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-
AVM FACULDADE INTEGRADA
RETENDO TALENTOS ATRAVÉS DE UM BOM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS
Por: Nívea Ferreira da Silva
Orientador
Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros
Rio de Janeiro
2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-
AVM FACULDADE INTEGRADA
RETENDO TALENTOS ATRAVÉS DE UM BOM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: Nívea Ferreira da Silva
Rio de Janeiro
2012

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AGRADECIMENTOS
À Deus, meu Senhor e criador e à
minha família.

4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha mãe Doraci,
que muito me incentivou na realização de
mais este projeto.

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RESUMO
Devido às exigências atuais do mercado de trabalho, as empresas têm
buscado constantemente um diferencial. Através dos planos de benefícios, a
empresa usa essa ferramenta como forma de manter e reter talentos,
buscando superar a concorrência. Os benefícios também podem ser um fator
propulsor de motivação e qualidade de produção. O grande objetivo da área de
gestão de pessoas é criar condições favoráveis para melhorar a qualidade de
vida das pessoas dentro e fora do ambiente de trabalho.

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METODOLOGIA
Para realização deste trabalho foi utilizado leitura de livros, jornais,
revistas e impressos.
Através destas leituras foi feito cruzamento de informações buscando
dados importantes para a pesquisa.
A monografia foi dividida em três capítulos para melhor esclarecimento
e interpretação, tornando o assunto mais atraente e interessante.

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO 1 A importância dos benefícios como fator motivacional 11
CAPÍTULO 2 Benefícios para os funcionários 22
CAPÍTULO 3 Benefícios para a empresa 28
CONCLUSÃO 35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 38
FOLHA DE AVALIAÇÃO 41

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INTRODUÇÃO
A contribuição e a participação das pessoas nos processos de trabalho
passaram a ser vitais para o desenvolvimento de empresas competitivas. Para
isso, os programas de benefícios se tornaram ferramentas essenciais.
O programa de benefícios é uma das chaves indispensáveis para a
manutenção dos funcionários satisfeitos e produtivos no ambiente de trabalho.
O mundo empresarial muda rápida e radicalmente. A busca da competitividade
passa pela adoção de ações flexíveis na área de Gestão de Pessoas, por esse
motivo cabe à organização montar um bom plano de benefícios focando
essencialmente os funcionários e suas reais necessidades.
Como os benefícios podem ser utilizados como forma de retenção de
talentos dentro de uma organização?
Os benefícios podem ser um diferencial na política de atração e
retenção de talentos pelas empresas, utilizado como forma de
complementação da remuneração, especialmente no nível operacional, que é
o foco desse estudo.
Os benefícios aumentam a segurança dos funcionários, deixando-os
assim mais motivados.

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Um bom Programa de Benefícios visa fazer com que o funcionário
sinta-se bem, produtivo e que deseje desenvolver sua carreira naquela
empresa.
O objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância dos benefícios
como fator motivacional em uma empresa e porque os funcionários se sentem
atraídos pela remuneração indireta, muitas vezes mais do que pelo salário.
Os objetivos específicos são os seguintes: mostrar que os benefícios,
quando bem implantados, podem ser utilizados como forma de
complementação da renda quando o salário não atende às expectativas da
classe; mostrar que os benefícios ajudam a melhorar o clima organizacional,
pois aumentam o sentimento de segurança do funcionário em relação à
empresa e também beneficiam a empresa, pois ajudam a reduzir a rotatividade
e o absenteísmo.
Este tema foi escolhido por ser de grande interesse, principalmente
para as organizações que buscam ter um RH estratégico.
Existe uma ligação direta entre benefícios oferecidos pelas empresas e
satisfação do funcionário: Os trabalhadores que recebem benefícios de seus
empregadores são mais leais às suas empresas e apresentam uma taxa mais
alta de satisfação no emprego. Empresas com estratégias certas de
benefícios podem ter uma vantagem competitiva no mercado de trabalho.

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A monografia foi dividida em três capítulos, onde são investigados
todos os objetivos propostos.
O primeiro capítulo define o conceito de benefícios, motivação e como
o primeiro conceito influencia no segundo.
O segundo capítulo aborda a questão dos benefícios associados a
baixos salários e como eles ajudam o funcionário a sentir-se seguro em seu
emprego, de modo à empresa não perder sua força de trabalho para a
concorrência.
O terceiro capítulo mostra as vantagens dos benefícios para as
empresas, como a melhora do clima organizacional, a redução do absenteísmo
e a retenção de talentos, resultando na redução do turn-over.

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CAPÍTULO I
A IMPORTÂNCIA DOS BENEFÍCIOS COMO FATOR MOTIVACIONAL
1.1. Conceito de Benefícios
Podemos conceituar benefícios como pagamentos indiretos oferecidos
pelas empresas aos seus empregados como forma de garantir que aquele
valor será devidamente utilizado para o fim a que se destina, sempre visando a
saúde e o bem-estar do empregado. Estes, concedidos de forma espontânea,
comprovam que as organizações precisam oferecer aos seus recursos
humanos uma melhor qualidade de vida para manter a qualidade dos
negócios.
O grande avanço dos planos de benefícios ocorreu durante a II Guerra
Mundial. As necessidades da guerra criaram séria escassez de trabalhadores.
Uma vez que os aumentos salariais eram controlados pelo governo federal, os
empregadores e os sindicatos descobriram novas formas de atrair e manter os
empregados. As organizações ofereciam vantagens que não eram controladas
pelo governo. Se o governo não permitia salários mais altos, então os
empregadores ofereciam outras coisas, como pagamento de assistência
médica e do seguro de vida.
Hoje os planos de benefícios estão intimamente relacionados com a
gradativa conscientização da responsabilidade social da organização.

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O ser humano é peça fundamental do processo de qualidade de uma
organização. Assegurar a qualidade de vida exige que o indivíduo esteja bem
no nível físico, mental, intelectual e espiritual.
Chiavenato define benefícios da seguinte forma:
Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e
serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no
sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a
chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados
como uma condição de emprego, independentemente do cargo
ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o
salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do
cargo ou do desempenho da ocupante (CHIAVENATO, 1997, p.236).
DeCENZO e Robbins utilizam a seguinte definição:
Benefícios são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o
funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e
manter os funcionários (DeCENZO e Robbins, 1996, p.382).
Os benefícios auxiliam a vida dos empregados no exercício do cargo,
fora do cargo, dentro da empresa e também na comunidade. Eles podem ser
classificados como legais ou espontâneos.

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Benefícios legais são aqueles exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou por convenções coletivas entre sindicatos. São benefícios
que também são concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento e
gerando encargos sociais.
Os benefícios espontâneos são aqueles concedidos de forma natural
sem exigência legal. São oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para
os funcionários, que visam prover para o empregado e sua família certa
condição de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade. Esses benefícios
propiciam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene
mental ou lazer construtivo.
Parte relevante da remuneração é composta pelos benefícios, que
mais do que recompensar o empregado, é uma forma de facilitar sua vida.
Segundo Marras (2002), os benefícios são os tipos de serviços que a
organização oferece para seu empregado, a fim de que não precise utilizar seu
salário para adquirir. Eles costumam ser fator decisivo no momento da
aceitação de uma oferta de trabalho.
Em muitos casos, os benefícios têm função mais significativa na
retenção do empregado na empresa do que o valor do salário, pelo fato de
alguns deles serem extensivos aos dependentes, como por exemplo, o plano
de saúde, que se for contratado por particular, tem um custo muito mais alto do

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que as empresas abatem em seu contracheque, quando abatem. Portanto, os
benefícios são grandes aliados da Gestão de Pessoas na satisfação e
retenção dos empregados.
Chiavenato ainda afirma sobre benefícios:
Os benefícios, além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem
para livrar os funcionários de uma série de transtornos como a busca
de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes.
(CHIAVENATO, 1998, p.271).
Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam satisfazer
vários objetivos individuais, econômicos e sociais. (CHIAVENATO,
1998, p.422).
1.2. Motivação
A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa.
(BERGAMINI, 1997, p. 55).
Durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais
fossem genéricos. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam
sequecialmente determinados objetivos, ou seja, tão logo tivessem atingido
alguns deles, partiriam necessariamente à busca de outros, ora descobria-se
que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições
que asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo _
fatores higiênicos _, e que outros são realmente perseguidos e quando

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encontrados, trazem muita satisfação ao indivíduo _ fatores motivacionais.
Esta é a teoria defendida por Herzberg.
Hersey e Blanchard apresentam sua percepção a respeito das
situações motivadoras cotidianas, que veremos a seguir:
Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as
necessidades de alta intensidade dos indivíduos que
desejamos influenciar, deveremos ser capazes de determinar os
objetivos que devem ser colocados no ambiente para motivar tais
indivíduos. Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas
pessoas querem satisfazer, também sabemos quais são as suas
necessidades de alta intensidade. Isso é possível porque se verificou
que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades
nos níveis: fisiológico e de segurança; as relações interpessoais e a
supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender
às necessidades sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante,
crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a
satisfazer às necessidades de estima e auto- realização.
(HERSEY e BLANCHARD, 1986, p. 33)
A forma de ver a relação entre o homem e o seu trabalho nem sempre
foi a mesma. Segundo Cordeiro (1979), divide-se em três grandes fases:
1) O homem como um recurso produtivo ao lado das matérias primas
e máquinas, sem nenhuma consideração especial;

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2) O homem como peça extremamente importante para o processo de
produção, motivando o seu comportamento pela busca da
satisfação de suas necessidades materiais;
3) O homem como mais do que uma peça do processo produtivo,
merecedor de considerações especiais, motivando o seu
comportamento não somente pela necessidade de satisfazer seus
desejos materiais, como também pela busca constante da
satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.
O conceito de motivação é muito extenso e complexo, pois não existe
uma regra geral como uma receita com ingredientes na medida certa e tempo
de preparo definido, mas podemos definir motivação como uma força interior
que direciona e intensifica os objetivos de cada pessoa.
Baseado nessa definição, não podemos dizer que alguém pode
motivar ou desmotivar outra pessoa. Para se sentir motivado, o funcionário
precisa ter seu valor, suas competências técnicas e humanas reconhecidos.
Robbins define motivação como:
...o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
(ROBBINS, 2004, p. 151)

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Segundo Marras (2002), a empresa que atualmente procura motivar
seus funcionários é mais bem vista no mercado, pois consegue menor
absenteísmo, altos índices de desempenho, baixo índice de rotatividade,
melhor qualidade dos serviços e, alem disso, possui um índice de satisfação
maior dos seus trabalhadores.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg
propõe o "enriquecimento de tarefas" ou "enriquecimento do cargo": consiste
em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais
complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado,
oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo.
O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada
indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudanças.
1.3. Implantando um pacote de benefícios
Desde os primórdios da administração que as empresas perceberam
que a produtividade está diretamente relacionada com o bem estar de seus
colaboradores. É fundamental que se inclua este fator entre as prioridades nas
políticas de Recursos Humanos e, neste contexto surgem muitas questões
sobre este tema tão abrangente. Para tornar os funcionários mais motivados,
não basta apenas adotar medidas pontuais. Os benefícios constituem meios
de que a organização dispõe para satisfazer necessidades humanas.

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Os programas de benefícios foram desenhados para atender aos
funcionários típicos da década de 50 um homem com uma esposa e dois
filhos para sustentar. Menos de 10% dos trabalhadores de hoje se ajustam a
este estereótipo. Enquanto 25% dos trabalhadores hoje são solteiros, cerca de
um terço da força de trabalho é parte de um casal com duas fontes de renda e
nenhum filho. Dessa forma, os programas tradicionais não mais atendem às
necessidades dessa força de trabalho diversificada.
Com a evolução do mercado e a modernização dos equipamentos e a
mudança nos estilos e hábitos de vida social das famílias, as organizações
perceberam que os modelos de benefícios aplicados na atual conjuntura não
estavam dando mais resultados satisfatórios para os colaboradores. Houve a
necessidade de criar novos modelos para atender às exigências de mercado,
baseando-se na teoria da expectativa.
É importante para a empresa ter um plano de benefícios atraente, pois
assegura o nível de satisfação dos funcionários e garante um maior
comprometimento e envolvimento com a organização, gerando maior
produtividade.
É preciso haver um planejamento para estabelecer uma política
adequada, de forma que não haja distorções do objetivo. É possível aumentar
o nível salarial com os que pode variar
conforme a faixa salarial em que o colaborador esteja inserido, mas isso só

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terá validade se a empresa e os empregados souberem o quanto vale os
benefícios oferecidos.
Além do custo, as opções de benefícios oferecidos precisam ter um
valor agregado aos funcionários, o que varia de acordo com interesses
particulares. Oferecer previdência privada para um público majoritariamente
jovem não terá o resultado esperado, pois eles não perceberão isso como um
benefício, será apenas gasto de dinheiro. Assim como oferecer academia de
musculação para um público mais maduro também não terá uma grande
aceitação.
Os investimentos relativos a estas ações devem ser bem definidos em
um plano composto por projetos em diversas áreas, tais como alimentação,
saúde, educação, e serem alicerçados por uma política de custeio, na qual
fiquem explicitados os limites de contribuição financeira da empresa e dos
colaboradores.
Com esta visão do investimento a ser feito, o empregador poderá
acompanhar o impacto desses benefícios sobre a produtividade, satisfação
dos colaboradores e visualizar o retorno aos investimentos feitos em pessoas.
Segundo Chiavenato (1999), o desenho de um plano de benefícios
sociais deve levar em conta dois critérios importantes: o princípio do retorno do
investimento e o princípio da mútua responsabilidade.

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O princípio do retorno do investimento diz que todo beneficio precisa
trazer algum retorno para a organização, que pode ser em aumento de
produtividade, elevação do moral, melhora da qualidade, retenção de talentos
ou qualquer outro indicador.
O principio da mútua responsabilidade diz que o custo dos benefícios
deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários.
Marras (2002) afirma que um programa de benefícios atende
normalmente a dois campos de objetivos: os da empresa e do individuo.
Os objetivos das empresas são: a) estar competitivas no mercado de
trabalho, b) melhorar a qualidade de vida dos empregados, c) melhorar o clima
organizacional, d) reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, e) facilitar
a atração e manutenção dos recursos humanos e f) aumentar a produtividade
em geral.
Para as pessoas os benefícios atingem principalmente o atendimento
de suas necessidades sociais, de relacionamento, de status, incentivos
financeiros, serviços, seguros, etc.
O referido autor ainda diz:
Um programa de salário que não leva em consideração o pacote de
benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do

21
empregado não exprime nem representa _perante o mercado _ o seu
verdadeiro perfil remuneratório. (MARRAS, 2002, p. 213)
Por que algumas empresas que oferece ótimos benefícios não
consegue reter seus talentos?
Não basta apenas ter planos de benefícios que a empresa julga serem
bons, que não atendam às reais necessidades dos seus funcionários. A
empresa que consegue ter uma política de benefícios bem estruturada e
variada tem mais chance de alcançar seus objetivos e consequentemente
aumentar sua lucratividade.
Para isso, a Gestão de Pessoas tem papel significativo na construção
e desenvolvimento de um Programa de Desenvolvimento com treinamentos
constantes para atualizações e motivações de seus funcionários.

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CAPÍTULO II
BENEFÍCIOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
2.1. Quando os benefícios pesam mais que o salário
O sistema de pagamento vem passando por mudanças ao longo dos
anos. No começo da industrialização, quando os funcionários eram avaliados
como uma saída descartável, o pagamento era fundamentado na quantidade
produzida, controlada por um rigoroso processo de supervisão.
Com o passar dos anos, os funcionários e o pagamento foram
contraindo valor na empresa e apareceram os setores de recursos humanos.
Com a criação do RH, nasciam as políticas de benefícios e a demarcação
evidente dos papeis, do pagamento e dos encargos.
Com um mercado globalizado e concorrente, as empresas precisam de
habilidade, flexibilidade e adequabilidade.
Um dos problemas mais desafiadores para as organizações é como
motivar indivíduos que ganham salários baixos e com poucas oportunidades de
aumentar significativamente a sua remuneração, quer em seus empregos
atuais, quer por meio de promoções. Essas posições são normalmente
preenchidas com pessoas que têm ensino e habilidades limitadas e cujos

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níveis de remuneração são pouco superiores ao salário mínimo (ROBBINS,
2003).
Utilizar benefícios como forma de compensar salários baixos e motivar
funcionários é artifício comum de muitas companhias, principalmente quando
estão em cenários econômicos atribulados.
Para essa classe de trabalhadores, os benefícios representam uma
parcela considerável da remuneração total. Entre os benefícios mais comuns
oferecidos estão: assistência médica, seguro de vida, refeitórios subsidiados
pela empresa ou vale refeição, empréstimos, bolsas de estudo, assistência
odontológica, transporte fornecido pela empresa, complementação salarial em
caso de auxílio doença, entre outros.
As empresas buscam uma forma de atrair e reter os funcionários e ao
mesmo tempo, fazer com que eles aceitem suas limitações financeiras.
Os benefícios são formas de atração, pois a carga tributária em cima
deles para as empresas é menor, além da possibilidade de dedução no
imposto de renda.
O conjunto de benefícios oferecido pelas grandes empresas a seus
funcionários vem se transformando em um pacote generoso, e até inovador.
Os benefícios oferecidos incluem verba extra para estudos, flexibilidade para

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trabalhar em casa, sessão de massagem, salão de jogos, happy hour na
empresa e eventos esportivos. Um dos principais motivos para o aumento dos
benefícios é a escassez de mão de obra especializada.
2.2. Fazendo o funcionário sentir-se valorizado
Para o funcionário, ele (benefício) é importante fator de decisão para a
permanência numa empresa ou para outra aceitação de um novo
convite de trabalho. Os benefícios têm impacto direto sobre a
qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança
atual e futura e sobre sua condição de vida. (WOOD JR., 1997, p.75)
O que toda empresa busca quando implanta um pacote de benefícios,
além de ver os resultados positivos para a organização, é fazer com que seus
funcionários sintam-se motivados e valorizados, de modo que não sintam a
necessidade de buscar outras oportunidades no mercado de trabalho.
Mas porque isso não funciona em muitas empresas? Muito se deve à
falta de comunicação entre empregador e empregado. Não adianta implantar
benefícios que a empresa julga serem bons se os empregados não
compartilham da mesma opinião. Há com frequência a necessidade de
adequação dos planos de benefícios à realidade dos empregados.
Mais do que oferecer, é importante ouvir o que os funcionários
realmente querem. Dessa forma, eles com certeza se sentirão importantes,

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sabendo que sua opinião tem valor para a cúpula estratégica e para a área de
Gestão de Pessoas.
Existe dentro de cada organização um grupo de profissionais formado
de diferentes talentos, cada um com seu perfil, sonhos, necessidades e
características. E lhes atender exige profissionalismo para encarar desafios,
senso crítico e disposição para promover e aceitar mudanças.
Muitas empresas estão revendo sua forma de remunerar algumas
posturas e também seus programas de benefícios. O programa tradicional já
não atende a maior parte dos funcionários. E além desse pacote representar
um grande custo para a empresa, acaba não sendo percebido e reconhecido
pelos empregados.
A competitividade tão acirrada atualmente exige cada vez mais das
grandes empresas estratégias capazes de garantir sua funcionalidade. A
alternativa de flexibilizar a política de benefícios aparece como uma excelente
forma de alavancar progresso, a partir do instante em que os funcionários
passam a ser
atendidos justamente em suas necessidades.
Os benefícios flexíveis tem se mostrado como a melhor relação custo x
benefício, e tem despertado a atenção das grandes empresas brasileiras,

26
transformando-se numa solução para obter funcionários mais satisfeitos
(Blanco, 2005).
Segundo Amorim (2000), a flexibilização dos benefícios, alem de ser
uma proposta totalmente democrática, oferece outras vantagens, entre elas, a
oportunidade que a empresa oferece aos colaboradores, para que estes
retratem suas reais necessidades, dando opções de escolha, que valoriza o
colaborador.
Esta prática tende a ser adotada pelas empresas nacionais de grande
porte. Sua principal característica é que se enquadra ao perfil individual do
funcionário ou de determinado grupo, satisfazendo e atendendo-os com melhor
qualidade.
É possível flexibilizar os benefícios sem aumentar os custos, já que
esta é a grande preocupação dos empresários quando se fala neste assunto.
Para que seja viável, é fundamental ter uma boa negociação com os
fornecedores, ou seja, as empresas que possuem os produtos e serviços que
serão incluídos nos pacotes.
É interessante também consultar os sindicatos da categoria, pois
muitos oferecem convênios com essas entidades, reduzindo ainda mais os
custos.

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Segundo Chiavenato (1999), existem quatro etapas para implantar um
plano de benefícios, que seguem:
1. Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios.
2. Envolver todos os participantes e sindicatos;
3. Comunicar os benefícios a todos os interessados;
4. Monitorar os custos.

28
CAPÍTULO III
BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA
3.1. Melhorando o clima organizacional
O clima organizacional é uma medida de até que ponto as
expectativas das pessoas, sobre como deveria se trabalhar numa
organização estão sendo cumpridas (...), ao passo que o clima é um
concretizadas.(BOWDITCH e BUONO, 1992, p. 189)
A maioria dos profissionais almeja por um bom emprego, que lhe
proporcione um bom retorno financeiro e tenha um bom ambiente de trabalho.
Mas o que seria um bom ambiente de trabalho, com clima organizacional
favorável?
O clima organizacional é o resultado dos sentimentos das pessoas a
partir dos estímulos percebidos emanados das atitudes da organização para
com elas, com os clientes e com todos os envolvidos nos processos produtivos
e nas relações que vivenciam no dia-a-dia.
Na empresa existem dezenas de fatores que podem influenciar o clima
organizacional: salários, políticas de treinamento e desenvolvimento,
estratégias motivacionais e benefícios, por exemplo. Estes fatores podem
agradar ou desagradar os funcionários.

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Devido às alterações no ambiente organizacional, o fator humano
torna-se fundamental para o sucesso ou fracasso das empresas. Por esse
motivo a área de gestão de pessoas sofreu várias mudanças. Para
acompanhar essas mudanças surgiram novos valores pessoais, que buscam
aprofundar o conhecimento sobre gestão de pessoas com a finalidade de
aperfeiçoar o relacionamento com os funcionários.
Vergara diz que a gestão de pessoas surgiu com a
expectativa de encontrar formas de administrar o capital humano nas
empresas, visando a maximização dos benefícios econômicos
advindos do alinhamento entre o potencial dos empregados e os
objetivos empresariais (DAVEL e VERGARA, 2001, p.34)
Investir em pacotes de benefícios sem que a empresa tenha um
ambiente de trabalho agradável é ineficiente. Na hora de escolher um novo
emprego, os profissionais avaliam desde o salário até o clima organizacional
da companhia.
As pessoas ainda são medidas como custos e recursos e sua
valorização como ativos é um grande desafio para os negócios, visto que não
ser negociadas e a contribuição de cada uma não pode ser avaliada segundo
os princípios financeiros tradicionais.

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Segundo Mayo (2003) "a avaliação de empresas vem mudando
progressivamente desde 1990, quando se passou a atribuir um valor muito
ativos intangíveis como conhecimento, competência, marcas e
sistemas. Esses ativos são também conhecidos como capital intelectual da
organização. E são as pessoas, somente as pessoas - o 'capital humano -,
que constroem o
3.2. Reduzindo o absenteísmo
Absenteísmo é a ausência ao trabalho por qualquer razão: doenças,
acidentes de trabalho, direitos legais, fatores sociais, fatores culturais extra ou
intra-empresariais, etc.
Em relação às doenças, o comportamento pode variar entre as
pessoas, pois uma mesma patologia, com a mesma gravidade, pode motivar
ou não um trabalhador a não comparecer ao emprego. Algumas vezes a sua
ausência independe da sua decisão, como ocorre nas doenças e acidentes
graves.
Por outro lado, o absenteísmo pode estar demonstrando uma rejeição
ao trabalho, insatisfação com o salário, com as políticas da empresa ou com as
condições de trabalho. Isto é particularmente verdade, nas faltas de pequena
duração e quase sempre próximas de feriados ou finais de semana.

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O absenteísmo ocasiona não só custos diretos, mas também indiretos
representados pela diminuição da produtividade, redução da qualidade do
produto, diminuição da eficiência no trabalho, aumento do custo da produção e
problemas administrativos.
Para reduzir o índice de absenteísmo, as empresas tem adotado
benefícios e programas específicos. Os mais utilizados hoje em dia são os
programas de qualidade de vida que abrangem refeições balanceadas no
refeitório, atendimento médico e ambulatorial, psicológico, convênios com
farmácias, reembolso de despesas com medicamentos, convênio médico e
odontológico.
Nesse contexto, destacamos ainda campanhas de prevenção contra as
doenças mais comuns como diabetes, hipertensão, colesterol, alcoolismo e
tabagismo, ginástica laboral, campanhas de vacinação contra gripe, cuidados
com a ergonomia e orientação postural, premiação para os funcionários mais
assíduos do mês.
Está comprovado que empresas que investem em programas de
qualidade de vida, conseguem ver resultados expressivos na saúde e bem-
estar do funcionário, resultando em menor índice de ausências e maior
produtividade, além de aumentar a satisfação pessoal dos seus funcionários.

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Os programas de qualidade de vida estão deixando de ser um custo a
mais no orçamento para fazer parte do planejamento estratégico das
empresas. E com isso, ganham o funcionário e a corporação.
3.3. Como os benefícios podem ajudar na retenção de talentos
Com relação à retenção de talentos a organização precisa estar
preocupada tanto em atrair quanto em desenvolver e reter colaboradores
talentosos, evitando-se a rotatividade dentro da empresa, para não perder o
organização ao perder um talento para
o mercado, não só perde o capital humano, como também todo o tempo e os
recursos investidos neste colaborador. Além de tudo isso, este talento vai para
outra empresa, levando consigo a experiência profissional adquirida no período
de atuação na organização.
Reter talento é uma tarefa difícil. Uma pessoa talentosa possui
naturalmente a necessidade de ampliar seus talentos, por esse motivo são
pessoas criativas e que sempre estão em busca de novos desafios. As
organizações precisam aparelhar-se de ferramentas para que isso aconteça,
além de procurar pessoas que possuam sonhos, desejos, almejem crescer,
tenham sucesso, sejam ambiciosas, e principalmente busquem o sucesso
pessoal que é uma forma motivadora mais forte.

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No mercado de trabalho cada vez mais acirrado, as empresas que
querem atrair e reter funcionários talentosos podem obter uma vantagem
competitiva oferecendo um diversificado pacote de benefícios para seus
funcionários. Por esse motivo, a cada dia, as empresas buscam oferecer aos
funcionários uma gama maior de benefícios com o intuito de atingir seus
objetivos de crescimento e de fortalecimento no mercado.
Trabalhadores que recebem bons benefícios de seus empregadores
são mais leais às suas empresas e apresentam uma taxa mais alta de
satisfação no emprego. Por esse motivo, uma das principais prioridades da
área de Gestão de Pessoas é atrair e reter funcionários, revendo com olhar
crítico suas estratégias de benefícios para garantir que estão alinhadas com as
tendências de mercado.
São inúmeras as vantagens de um programa de benefícios, porém, as
mais visíveis são as de se ter um quadro de funcionários envolvidos com a
empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos, diminuir a rotatividade e o
absenteísmo, além de aumentar a motivação e melhorar a qualidade de vida
dos recursos humanos.
Ao contratar qualquer beneficio a empresa procura que o colaborador
sinta-se bem, motivado, produtivo e que deseje desenvolver sua carreira ali.
Isto só é possível com inteligência. Oferecer um programa de benefícios sem

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gestão é jogar dinheiro fora e por isso, nem sempre a melhor solução é
também a mais cara.
A retenção de talentos é uma prática que se ocorre em empresas que
oferecem vantagens a seus funcionários, pois se o mesmo estiver satisfeito e
se suas necessidades pessoais forem atendidas, não haverá motivos para
procurar outra oportunidade de emprego. Este será sempre um profissional
seguro e pronto a colaborar com a empresa e para o seu sucesso.

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CONCLUSÃO
O atual cenário globalizado em nosso país e no mundo possibilitou e
possibilita que organizações empresariais venham a promover mudanças no
estilo gerencial e consequentemente modificações internas, em especial na
gestão de pessoas, dos talentos. Alem dos conhecidos aspectos aperfeiçoados
na estrutura empresarial, outro mais especifico também está em franca
transformação: os benefícios.
A criação de um programa de benefícios que tenham finalidade de
complementar, de maneira justa, a remuneração do trabalhador é algo que
requer a atenção não só do RH, mas de toda empresa, fazendo parte de
contínuas reflexões e imediatas ações práticas.
Ante o estudo da importância dos benefícios para retenção de talentos
nas empresas, percebem-se novas tendências que surgem afetando
diretamente os negócios nas organizações, requerendo do capital humano
mais capacitação e motivação.
Atualmente o mercado de trabalho requer colaboradores de alto nível,
que sejam capacitados para gerenciar equipes e projetos, desenvolver novos
produtos, de inovar processos, como também tenham uma visão estratégica
do negócio no qual a empresa faça parte. Esse funcionário é o mais valorizado
no mercado de trabalho, e o mais buscado pelas organizações.

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Após atrair os talentos, as empresas precisam difundir maneiras para
reter esses talentos, ou seja, necessitam investir no treinamento e
desenvolvimento desses funcionários.
Através dos benefícios consegue-se tornar a gestão de pessoas na
organização um fator empresarial consistente, pois todos se tornam envolvidos
com a empresa, conseguindo com isto, o nível de produtividade, motivação e o
grau de envolvimento com a empresa seja maior em relação com empresas
que oferecem somente os benefícios legais estabelecidos pelo governo ou
acordados com os sindicatos.
Pode-se garantir através dos benefícios a baixa rotatividade e
ausências de empregados, além de assegurar perante a comunidade a atração
de talentos.
A empresa deve estar preocupada com a qualidade de vida de seus
funcionários, mas terá que esclarecer o que espera das pessoas para que
continue mantendo esta qualidade de vida. Uma boa comunicação é de vital
importância para que o programa de benefícios tenha viabilidade. Desde o
funcionário que inicia suas atividades até os mais antigos, devem conhecer a
fundo o valor de cada benefício oferecido.
Com os benefícios espontâneos se consegue a motivação para o
trabalho, porém não é tudo. Para que se mantenha esta motivação é

37
necessário que organização invista em outros setores como treinamento e
desenvolvimento, promova desafios, tenha planos de cargos e salários
definidos, reconheça seus funcionários moralmente e além disso, haja com
transparência e honestidade. É a partir dessas práticas que se consegue fazer
a diferença e tornar a empresa um lugar onde as pessoas produzam mais
minimizando os impactos negativos da relação capital x trabalho.
Por fim, o presente trabalho monográfico deixa claro o papel
fundamental dos colaboradores nas empresas, além de investigar e analisar os
meios de identificar, atrair e reter talentos na organização, e reforça a
importância do capital humano para o sucesso da organização.

38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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de Janeiro, Maio, 2004.
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Hall, 2004.
WOOD Jr, Tomas. Remuneração Estratégica. São Paulo: Atlas, 1997.

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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Universidade Cândido Mendes AVM Faculdade Integrada
Retendo talentos através de um bom programa de benefícios
Nívea Ferreira da Silva
Data da entrega:
Avaliado por: Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros Conceito:

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