Como tornar a indução crucial para funcionários recrutados pelo potencial

Metodologia de trabalho
Módulo 3

METODOLOGIA DE TRABALHO
Módulo 3
Descobrir como tornar-se confiante e competente no acolhimento de novos funcionários
(particularmente aqueles que são recrutados pelo seu potencial) para uma organização.
OBJETIVO

- Entender o que é uma admissão e o seu propósito
- Avaliar o quanto é importante uma correta indução para indivíduos
recrutados pelo seu potencial
- Saber mais sobre os benefícios de um programa de indução eficaz
- Conseguir identificar as necessidades formativas e de
desenvolvimento para funcionários recrutados pelo seu potencial
- Analisar e verificar as necessidades específicas para PME e
pequenas empresas
- Entender os diferentes métodos formativos
- Entender o que é a aprendizagem no local de trabalho
- Adaptar-se as inovações metodológicas de formação
RESULTADOS ESPERADOS DA APRENDIZAGEM
METODOLOGIA DE TRABALHO
Módulo 3
- Compreender e ser capaz de executar um processo de indução
- Adaptar-se e ser capaz de preencher uma lista de verificação de
fundamentos de indução
- Ser capaz de realizar uma análise de necessidades formativas
- Entender como recolher e usar os dados de necessidades
formativas
- Ser capaz de escolher a aprendizagem adequada e os respetivos
métodos de formação
- Considerar e conhecer as opções de formação externa a
empresa/organização

Porque é que a indução é crucial para a
admissão de funcionários "recrutados pelo
seu potencial".
01
Indução
CONTENT
Identificar e analisar as necessidades formativas
dentro da organização.
02
Avaliação de necessidades
formativas
Como a aprendizagem pode transformar as
organizações
03
Desenvolver uma cultura de
aprendizagem
CONTEÚDO

INTRODUCTION
É o processo em que os funcionários são integrados,
adequadamente recebidos pela organização, aptos para
assumir a sua nova função e para se adaptarem ao seu
novo ambiente de trabalho.
O processo de indução ou orientação permite que o
funcionário recém admitido interaja desde logo com os
seus novos colegas e com o empregador.
Indução
O que é a indução?

INTRODUCTION
“Não temos uma
segunda
oportunidade para
causar uma primeira
impressão”
Anonymous
A admissão de um novo funcionário na equipa, o assumir de
uma nova função pode ser um experiência assustadora,
quer para o novo funcionário, quer para a entidade
empregadora.
É muito importante que o processo de indução seja feito
corretamente, visto que terá impacto na satisfação inicial do
trabalho, na integração e na produtividade. Uma boa
indução ajuda a evitar elevadas taxas de atrito no local de
trabalho, dando origem a um bom ambiente e a uma equipa
coesa.
Indução
Porque é tão importante?

INTRODUCTION
Com o aumento do número de trabalhadores migrantes em
países como a Suécia e os Países Baixos, é inevitável que as
qualificações de outros países não reflitam a verdadeira
capacidade destes trabalhadores.
Para uma indução eficiente deve-se aperfeiçoar as capacidades
que os funcionários possuem e vinculá-las diretamente a sua
nova função dentro da empresa.
Ao utilizar o conjunto de capacidades que o recém admitido já
detém, as PME e os empregadores terão a garantia que eles
valorizarão esta nova oportunidade.
Indução
Imigração

Inclusão como promotor da
indução
Língua
Ao invés de entender os vários idiomas como barreira, os locais de trabalho
devem considerar isso como um sendo um benefício. Quanto mais diversidade
de idiomas houver no local de trabalho, mais clientes poderão ser contactados
pela empresa e prestar serviços de forma mais eficaz.
É da responsabilidade dos gerentes, e de outros representantes da instituição
com poderes, dedicar um tempo para aprender alguns termos usados pelos
seus colaboradores migrantes. Isto demonstrará aos novos membros da
equipa que a sua contribuição é valorizada e que eles não precisam de se
ajustar a tudo no seu novo local de trabalho. Isso poderá ajudá-los a sentirem-
se mais incluídos e , portanto, mais motivados no trabalho.
Progressão na carreira
Tal como acontece com os restantes funcionários, os migrantes devem ter uma
descrição clara sobre a perspetiva de carreira nos próximos três/cinco anos,
conforme estabelecido pelo gestor. Como pode divergir do seu país de origem,
os gerentes necessitam que os migrantes salientem quais são as suas
expetativas e como elas podem ser alcançadas.
Introduzir um sistema de camaradagem, onde migrantes já integrados na
empresa, apoiam os novos recrutados, proporcionando a sua rápida inclusão.

INTRODUCTION
Comunicação clara e concisa
Assegurar-se de que todas as comunicações, sejam e-mails ou pequenos lembretes destinados à
equipa, estejam bem claros. Isso significa, que a equipa e os gerentes devem evitar o uso de
coloquialismos ou siglas, visto que poderá dificultar a compreensão e a respetiva resposta a estas
comunicações por parte dos migrantes. Manter as informações claras e concisas reduz falhas de
comunicação, o que ajudará a equipa a desenvolver bons relacionamentos.
Envolvimento
A sua organização deve estar atenta à representação de migrantes em diferentes áreas de
atuação. A inclusão de migrantes em equipas de marketing podem garantir que os seus materiais
e produtos tenham um maior alcance e sejam aplicáveis ao mercado-alvo. É importante para os
seus novos colaboradores, que a cultura e os seus conhecimentos possam ser benéficos para a
empresa. Da mesma forma que será essencial, as organizações mostrem externamente o seu
apoio, ou seja, através de presenças ou doações monetárias para instituições de caridade que
apoiem os trabalhadores migrantes. Isto destacará a sua organização e demonstrará o quanto
valoriza o impacto desta comunidade de migrantes.
Indução e inclusão

Flexibilidade
Mais uma vez, como acontece com todos os
membros da equipa, se os trabalhadores migrantes
necessitarem de um cronograma mais flexível, isso
deve ser discutido entre o gerente e cada membro
da equipa.
Poderá ser concedido a curto prazo, permitindo
que o novo colaborador se integre no seu novo
ambiente de trabalho. E poderá também ajudar os
novos colaboradores migrantes a garantir cuidados
infantis ou obter qualificação.
Este tipo de suporte numa organização pode ser
transformador para a moral da equipa.
Organizações mais flexíveis descobrirão que os
funcionários serão mais leais.
Formação sobre diversidade
É de extrema importância que todos os
membros da equipa estejam
consciencializados sobre a temática da
diversidade, e que o local de trabalho seja
um espaço seguro e acolhedor para o
crescimento de novos funcionários.
As capacidades da diversidade incluem
comunicação, isso é algo que deve ser
praticado tanto para não-migrante quanto
para imigrantes garantindo que todos
tenham uma compreensão clara do
comportamento considerado aceitável.

INTRODUCTION• Melhor integração na equipa.
• Aumento dos níveis de satisfação no local de trabalho.
• Níveis elevados de inclusão que conduzem à lealdade às
PME/organização.
• Melhoria do “ajuste de trabalho" que reduzirá a
mobilidade e o absentismo.
• A indução personalizada permite uma compreensão
mais profunda da organização, do seu papel e do
ambiente.
• Fornecer uma visão geral sobre os objetivos, a cultura,
os valores e como a organização opera.
Benefícios de uma correta indução

INTRODUCTION
Riscos que poderão surgir
de uma indução
inadequada
Costs of hiring a new
recruit and retraining
High turnover of staff
lowers morale of staff as a
whole
Desperdício de tempo
em formação de
colaboradores que não
permanecem na
empresa.
Alta taxa de
desentendimento dos
colaboradores sendo
negativo para a imagem
da empresa.
Desmoralização dos
gerentes/supervisor que
necessitam de incentivar
e formar a equipa
Falta de integração no
ambiente de equipa que
poderá levar a que o
trabalho não seja
realizado corretamente.
Custos de contratação de
um novo colaborador e
requalificação.
Alta rotatividade de
pessoal, redução da moral
do funcionário e da equipa
no seu conjunto

• Visão geral da organização
• Orientação física
• Explicação
• Aprendizagem e formação adicional
• Iniciação personalizada
Um guia útil para organizar a sua indução...

0
1
Este tipo de abordagem inicial sobre a empresa poder ajudar a que o novo
colaborador se sinta parte integrante desta visão conjunta.
Visão geral da
organização
Fornecer uma visão geral do histórico da organização.
Ano de fundação, quais são os seus valores, etc…
Definir os objetivos da organização. Isso pode ser dividido em equipas
e subequipas, conforme necessário.
Esta parte do processo de indução é importante, pois esta é a
oportunidade de acolher um novo colaborador e fazê-lo sentir
que acrescenta valor à equipa.
Isso ajudará a reter talento e a manter a satisfação
no local de trabalho.

01
Visita guiada aos gabinetes/departamentos.
Ajude o novo colaborador a obter uma noção espacial da
organização
a
02
Apresentar aos seus novos colegas
Dica: Dê algumas orientações a quem ele pode recorrer em caso de ter
alguma dúvida. Saber onde essas pessoas estão, ajudará a tranquiliza-lo.
03
Informar onde estão as saídas de incêndio, dos
protocolos existentes dentro do serviço e sobre
questões de saúde e segurança.
Isso dará ao novo colaborador algum tempo para adaptar-se e ter uma ideia
do serviço.
Orientação Física

01
Dê uma breve explicação da organização
departamental
É útil para indicar como o organização está dividida e onde os gerentes
estão etc.
02
O que é exigido ao novo colaborador no seu papel?
Realce qualquer período de estágio e o que será necessário para ultrapassar
esta fase.
03
Esquema de gestão de desempenho
Como será avaliado o desempenho, ferramentas que serão utilizadas que
permitam o desenvolvimento e a respetiva progressão na carreira
Explicação
introdutória

Planos de desenvolvimento
personalizados podem ser
úteis
Disponibilizar informações
prontamente ao pessoal
Aprendizagem e
formações
adicionais
Forneça ao seu novo
colaborador informações sobre a
intranet da organização ou
quaisquer outras ferramentas
interativas de aprendizagem que
lhe serão úteis no dia-a-dia.
Incentivar a equipa
a ser inovadora na
forma como
trabalham e ouvir
novas ideias.
A autoaprendizagem e a
aprendizagem contínua
são formas importantes
de desenvolver e
sustentar a progressão na
carreira profissional

01
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
2
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
Reuniões
personalizada
As reuniões individuais são uma forma essencial de acompanhar o
progresso dos novos funcionários.
Elas também são importantes para a construção de uma relação de
confiança entre supervisores e funcionários.
Do ponto de vista do funcionário, essas reuniões são um espaço seguro
para expressar quaisquer preocupações, discutir abertamente suas
opiniões e obter algum feedback construtivo, a fim de progredir na sua
aprendizagem.

01
2
Modelo geral para utilizar em reuniões personalizadas
Reunião personalizadas
Membro da equipa Data:
Departamento: Hora:
Pessoal/Notas: (cônjuge, filhos, animais de estimação, Hobbies, amigos, história, etc…)
Atualização sobre o membro da equipa/Anotações :
Alteração do responsável/Nota:

01
2
Exemplos de perguntas que pode colocar em
reuniões individuais
 Qual a tarefa que está a desenvolver
atualmente?
 Há alguma coisa que eu possa fazer, caso precise,
quando?
 Como tem sido a sua semana?  Como vai abordar isso?
 Fale-me sobre a sua família/fim de
semana/atividades?
 O que acha que deveria fazer?
 Como está a decorrer o projeto ()?  Então, vai fazer "X" na terça-feira, certo?
 Está tudo encaminhado para cumprir o prazo?  Como acha que podemos melhorar?
 Tem alguma pergunta a fazer sobre o projeto?  Quais as suas perspetivas futuras nesta área?
 Quais as áreas que está a dar prioridade?  Como pretende lá chegar?
 Como está o orçamento?  O que poderá ser alterado na próxima vez?
 (…)O que acha sobre isso?  Alguma ideia/sugestões/melhoramentos?

01
2
Para obter um guia útil de ajuda, orientando para
realização de reuniões individuais, poderá consultar os
recursos adicionais na Página do curso on-line.
“O bom “feedback”
é a chave para o
sucesso”
Sr Canice Hamill

Vantagens da
formação inicial
para grupos
maiores
Fornece uma indução
consistente e concede
uma orientação geral a
todos os funcionários.
Podem ser utilizados muitos
métodos interativos para
cativar os funcionários
Economiza tempo para
supervisores e gerentes
Ajuda os
funcionários a
socializarem e a
relacionarem-se

01
O que evitar:
Sobrecarga de informação
Os novos funcionários
precisam de uma
aprendizagem dividida e
ensinada em tempo útil.
Ter o mesmo orador para todos os tópicos
Espalhe a responsabilidade entre gerentes e
colegas. Isso garantirá que as apresentações
sejam atrativas.
Fazer declarações irrealistas
Quando se falar sobre a
progressão da carreira, ser
realista.
Usar gíria
Fale de forma a que os
funcionários entendam. Se
houver siglas utilizadas na
organização, explique-as.

01
2
Avaliação
É importante acompanhar e avaliar o processo de
indução/orientação das organizações garantindo que vão ao
encontro das necessidades da equipa e da empresa.
As atualizações, associadas a constantes evoluções do ambiente de
trabalho numa organização, será vital para o sucesso de qualquer
processo de indução.

01
2
Como avaliar adequadamente o
seu processo de indução:
Reúna o feedback de novos funcionários.
Identifique quaisquer áreas que possam ser melhoradas.
Avalie o sucesso da integração dos novos funcionários.
Use estatísticas comparativas e efetue questionários dirigidos a pessoas externas à
organização.

02Avaliação das necessidades
Formativas

Como orientar uma avaliação
Desenvolva um questionário
Peça ao funcionário para preencher o questionário pré-impresso.
Os questionários devem ser adaptados para grupos individualmente,
considerando que as necessidade são variáveis.
Reflexão individual sobre as suas necessidades formativas.
Destacar áreas onde sintam que existem lacunas e que podem ser
melhoradas.
Seja específico!
Avaliação das necessidades formativas

01
2
Métodos de pesquisa
Principais questões que deve considerar na escolha do método:
Confiabilidade, validade e fiabilidade das informações recolhidas.
Há muitas opções para pesquisas:
Questionários
Grupos-alvo
Pesquisa online
Reavaliação de documentos existentes
Inquérito escrito
Entrevistas individuais
Entrevista por telefone

Informações
prontamente
disponíveis para os
empregadores.
Facilmente acessível
dentro da organização
Recolha de amostras do trabalho e dos resultados
realizados pelos empregados.
Avaliação de desempenho ajuda os gerentes e
supervisores a identificar problemas e áreas pontuais
que requerem melhorias.
Lista de verificação do progresso resuma as
competências e atributos. Deve ser feito na
contratação e em avaliações de 6 meses/1 ano.
Permite uma visão sobre o progresso do funcionário.

Quantifique os resultados
Depois de ter restringido as necessidades específicas de todos os grupos,
está em posição para ver as necessidades formativas.
Por vezes, pode ser útil debater com os grupos quais são os resultados
específicos pretendidos.
Avaliação das necessidades Formativas

- Volte à fase inicial e faça um balanço dentro da
organização. Realce os aspetos positivos.
- Veja o que pode ser alvo de melhoria.
- Reveja os resultados.
- Tome decisões sobre o que precisa de ser
melhorado.
- Coloque em prática estratégias para agir sobre
esses pontos.
Avaliação das necessidades Formativas
Plan Ahead Implementation
Evaluation

01
Organização
Cultura Estrutura
Tecnologia
Valores Liderança
02
Competências
Conhecimentos Aptidões
Experiências
Capacidades Comportamento
03
Desempenho
Objetivo Métrica
Feedback
Incentivos Formação
Áreas que podem
ser influenciadas
por Avaliação da
Necessidade
Formativas (ANF)

01
2
Dicas para conseguir uma avaliação de
necessidades formativas bem-sucedida
Prepare-se cuidadosamente
Garanta o empenho dos participantes
Siga a estrutura pré-determinada
Garanta que o orientador da avaliação seja envolvido e tenha
excelente capacidade de comunicação
Agrupe todos os resultados e digitalize-os para referência futura.
Recorde…. Depois de ter concluído a sua ANF e
ter implementado a sua nova e adaptada
formação, necessita continuamente de atualiza-la
de acordo com as mudanças e o crescimento da
organização.
Só assim conseguirá manter um
local de trabalho eficiente e uma
equipa feliz!

O que são“Lacunas”
Nível de
desempenho
exigido
Necessidades
formativas
Nível de
desempenho
atual
Pode incluir discrepância entre
as expetativas da organização e
a realidade que está a ser
realizada.
Os funcionários desejam a
satisfação profissional ou a
progressão. Qual a realidade.
Competências inatas e
competências necessárias.

Invest in basic
research and recruit
the best minds
Ahmed H Zewail”
• Funcionários podem formar novos funcionários recém recrutados. Capacitando-os
com base no seu potencial, criando e permitindo-lhes criar os seus próprios planos de
aprendizagem pessoal.
• O plano de aprendizagem pessoal é um documento elaborado entre funcionários e o
supervisor que capta os objetivos de aprendizagem profissional e pessoal do
funcionário, alinha-os com as necessidades e prioridades da organização, identifica as
etapas necessárias e os recursos, e elabora um plano para alcançar esses objetivos ao
longo do(s) próximo(s) ano(s).
• O plano é um documento que deve ser revisto e renovado com base nas mudanças
dos objetivos, bem como fazer referencia aos objetivos já alcançados.
Capacitar os seus funcionários

INTRODUCTION
Invest in basic
the best minds
Ahmed H Zewail
“
”
1. Necessidades de aprendizagem – Qual é a aprendizagem
prioritária que o novo funcionário necessita nas próximas
semanas/meses?
2. Atividades de aprendizagem – Que atividades de aprendizagem
irão colmatar essas necessidades, que tipo de ajuda necessita e
quanto tempo será necessário?
3. Verificação da aprendizagem – Como pode verificar o
progresso e o êxito da aprendizagem?
Planos de Aprendizagem Pessoal – Existem 3 passos para iniciais

INTRODUCTION
“
”
Planos de aprendizagem pessoal – Recursos
Introdução
Modelo para um Plano Pessoal de Aprendizagem e de
formação – Disponível nos recursos adicionais

01
Então, necessita de:
Atualizar os materiais de formação e os
cursos de forma a garantir que a equipa
está a receber todo o suporte
necessário por parte da organização.
Descobrir o que motiva o funcionário;
seja ele compensação monetária ou
eventos sociais como regalias, por
exemplo uma Festa de Natal no final do
ano.
Se houver:
Um défice de competência
Falta de motivação
Os resultados e o que fazer com eles...
Depois de reconhecer os problemas dentro da sua
organização, é o responsável por FAZER A MUDANÇA!

Então, necessita de:
Descobrir quais são os problemas
exatos e dê passos positivos para um
ambiente de trabalho mais positivo.
Pequenas mudanças podem aumentar
a moral.. Exemplo, Clube de pequeno-
almoço de sexta.
Certifique-se de que não há problemas
subjacentes com este membro da
equipa, e reavalie, se ele é a pessoa
certa para exercer aquela a função.
Se houver:
Um problema com o ambiente
de trabalho
Um problema no desempenho
ou de potencial
Continue a fazer mudança... “É impossível haver
progresso sem
mudança, e aqueles
que não conseguem
mudar de ideias não
podem mudar nada.”
George Bernard Shaw

03Desenvolver uma cultura
de aprendizagem

INTRODUCTION “Ao colaborar com
pessoas consegue
aprender”
”
Integrar um novo colaborador com base no seu potencial
pode ser muito benéfico para todos os envolvidos. No
entanto, a investigação refere que as atitudes e as
necessidade são diferentes para cada faixa etária.
Há uma forte interferência das circunstâncias pessoais, dos
anos de formação e do estado económico relativamente às
questões de trabalho.
Apoiar o seu novo membro na equipa
Porque que “cada caso é um caso”

• As entidades empregadoras que recrutam os colaboradores
pelo potencial estão numa posição privilegiada para promover a
necessária orientação e para apoiar a sua nova equipa de
trabalho, tendo em consideração que pode ser a sua primeira
experiência neste sector.
•Para a promoção de uma orientação de maior qualidade face a
equipa, os empregadores precisão de ser versáteis e demonstrar
predisposição para apoiar o desenvolvimento profissional e
pessoal.
Apoiar o novo membro "recrutado pelo seu potencial"
- Carreira e Desenvolvimento pessoal

•A entidade empregadora deve priorizar um
ambiente, onde a equipa se sinta confortável,
conseguindo maior abertura e uma correta
integração na nova equipa de trabalho. Isso irá
ajudá-los a sentirem-se confortáveis no trabalho e
acabará por incentivar uma relação produtiva e de
confiança entre o empregador e o funcionário.
• A comunicação aberta desde o início é essencial. A
indução formal é importante para que a entidade
empregadora esclareça a função que irão
desempenhar, bem como, as necessidades
formativas que os novos membros deverão fazer de
modo a estarem preparados para assumir as suas
responsabilidades.
A criação de um ambiente
que incentiva a
aprendizagem é um passo
fundamental para apoiar o
novo funcionário.
Como apoiar o novo membro da equipa

O poder da positividade
Como já referenciamos, a população mais jovem
necessita do reforço positivo com mais regularidade e de
forma mais construtiva, comparativamente aos mais
velhos, sendo um elemento fundamental para equipas
recrutadas pelo seu potencial.
Estes novos membros da equipa podem ter deficiências,
ou pertencerem a grupos minoritários, ou simplesmente
não possuir as habilitações necessárias para a função.
Incentivar a equipa através recuperações semanais ou ter
um sistema em que o esforço é recompensado, ajudará o
funcionário a ganhar confiança e aumentará a autoestima
na sua nova função.
"Todos nós precisamos de
pessoas que nos dê um
feedback. É assim que
melhoramos. "
Bill Gates

Uma nova integração em determinada organização,
envolve sempre sentimentos de ansiedade e o receio de
não corresponder as expectativas. No entanto, um novo
colaborador trará consigo novas ideias e muitas delas
inovadoras, eles trarão consigo entusiasmo e dedicação
que devem ser estimulados no local de trabalho.
As entidades empregadores devem focar-se no conjunto
de competências existentes e nos pontos fortes do novo
colaborador. A promoção de atitudes de positividade no
local de trabalho terá um efeito benéfico em todos
funcionários.
A entidade empregadora poderá nomear um mentor no
local de trabalho para orientar a equipa recrutada pelo
seu potencial, sendo mais um suporte e um apoio extra
concedido.
Positividade gera positividade

INTRODUCTION
“Invista na pesquisa
básica e recrute as
melhores mentes”
Ahmed H Zewail
o Proprietários de PME e gestores da organização necessitam de
dar instruções claras sobre os processos e procedimentos.
o Isto exige um compromisso com uma aprendizagem baseada no
trabalho e formação profissional.
o É imprescindível o envolvimento direto do gerente ou do
supervisor na integração do novo colaborador explicando o
funcionamento do serviço, não o deixando por sua conta.
o Mostrar aos aprendizes como executar as tarefas corretamente,
de forma a capacita-los para a correta execução da mesma.
Felicidade gera produtividade

Feedback positivo
É importante que as entidades
empregadoras deem sugestões
construtivas sobre a forma como
os problemas podem ser corrigidos
e como os processos poderiam ser
melhorados para obter melhores
resultados.
Satisfação
Os empresários devem planear
reuniões regulares/conversas com
o aprendiz e perguntar se há
alguma dificuldade que
necessitam de ajuda, para
superar a mesma. Isso aumentará
a satisfação no trabalho para os
membros "recrutados pelo seu
potencial".
Produtividade
O feedback construtivo e o
reforço positivo para a equipa
de funcionários que se
destacam, ajudará a
aumentar a produtividade dos
membros da equipa.

INTRODUCTION
“
”
•Atue como um exemplo
• Integre as tarefas do aprendiz em atividade de trabalho
• Oriente as necessidades formativas e de motivação
• Oriente os riscos de saúde e segurança durante a formação
• Reúna-se regularmente com entidade formativa para assegurar a sua eficácia e para
avaliá-la.
•Acompanhe o progresso para a conclusão do plano de aprendizagem de pessoal
Como apoiar o novo membro da equipa …

Como apoiar o novo membro da
equipa “Recrutado pelo seu
potencial”
Oriente as
necessidades
formativas e de
motivação
Lidere pelo
exemplo
Acompanhe o
progresso para a
conclusão do
plano de
aprendizagem
pessoal
Atue como
um exemplo
Oriente os riscos
de saúde e
segurança durante
a formação
Integrar as tarefas
do aprendiz em
atividade de
trabalho
Assegure a eficácia
da formação e
avaliá-la.

INTRODUÇÃO
“
”
É importante que o colaborador experiente dentro da organização tenha as
seguintes competências e qualidades:
• Qualificação técnica para desenvolver a função
• Vários anos de experiência profissional
• A vontade de participar de numa formação pedagógica efetuando um
exame de aptidão para ser formador
• Vontade de trabalhar como formador, além de trabalho 'normal'
• Competências pessoais e sociais: interesse em formar jovens pertencente
a grupos minoritários.
• Comunicar o feedback regular e incentivar - atitude positiva face ao
trabalho e a formação

Capacitar o formador: usar a experiência dos funcionários para formar os
novos colaboradores
Benefícios para o formador ou supervisor
• Adquire/novas competências como mentor ou
formador profissional
• Sente satisfação ao transmitir os seus
conhecimentos e as suas competências para os
outros
• Analisa a verificação da evolução de competências
do novo colaborador
• Desenvolve uma força de trabalho capaz de efetuar
as tarefas delegadas
• Constrói um relacionamentos no local de trabalho
e promove um ambiente de trabalho positivo

Benefícios da formação interna para os
colaboradores
“
”
“
”
O formador/supervisor também terá benefícios ao centrar-se no
desenvolvimento das suas competências de colaboração:
• Equipa focada. Para colaborar com sucesso, precisa de ver a equipa como
um "nós", em vez de “eu". Um colaborador forte é consciente dos objetivos
compartilhados e do sucesso do grupo.
• Generoso. Um grande colaborador está disposto a dar o primeiro passo e
impulsionar, mesmo que ele não seja o centro das atenções. A
generosidade também é uma característica de liderança incrivelmente
desejável.
• Curioso. Grandes colaboradores são assertivos quando colocam alguma
perguntas. Eles não interrogam; eles simplesmente seguem a sua
curiosidade natural porque querem saber mais.
“A formação
profissional capacita as
pessoas a realizarem
os seus sonhos e a
melhorarem as suas
vida”
Sylvia Mattews Burwell

• Apreciativo. Os melhores colaboradores expressam
sincera apreciação por tudo que os membros da equipa
contribuíram. Não se retraem em expressar a sua
gratidão e dão valor quando é devido.
• Escute para compreender. Grandes colaboradores
escutam atentamente o que lhes é dito. Mas o mais
importante, é que eles escutem para compreender.
• Dá e espera confiança. Mais do que qualquer coisa,
colaborações altamente bem-sucedidos são construídos
na base da segurança e da confiança. Grandes
colaboradores ajudam a criar e a manter esse ambiente
de confiança. Eles dão a sua confiança livremente e
esperam recebê-la em troca.
Benefícios da formação interna

•Constroem relacionamentos; quebram as
barreiras. A colaboração é trabalhar em conjunto.
Colaboradores fortes veem o valor da união e trabalham
arduamente para construir e manter um bom
relacionamento com outros.
• Diplomacia Os melhores colaboradores são
diplomatas. Eles sabem que as relações são construídas
na base do respeito mútuo.
Benefícios da formação interna

INTRODUCTION
Invest in basic
the best minds
Ahmed H Zewail
“
”
Ao integrar membros, baseado no seu potencial, a
organização tem a oportunidade de desenvolver
uma cultura de aprendizagem por toda a sua
organização.
Esta secção introduz uma aprendizagem prática e
transferível no local de trabalho que beneficiará a
organização, o novo elemento e os outros
funcionários.
Como recrutar pelo potencial pode beneficiar
a organização

Invest in basic
the best minds
Ahmed H Zewail
“
”
Uma capacidade acrescida para competir no mercado, uma
cultura de aprendizagem permite e incentiva melhor informação,
soluções e ideias.
Liderança mais eficaz, porque o funcionário que valoriza a
aprendizagem inspira os outros a desenvolverem um melhor
desempenho e atingir um mais alto nível.
Melhorar a qualidade de emprego, porque o trabalho conjunto
torna-se mais estimulante e envolvente.
Melhora os procedimentos, porque os funcionários querem
experimentar novas soluções e ideias.
Há vários benefícios para uma organização ao desenvolver
uma cultura de aprendizagem

INTRODUCTION
“
”
Uma cultura de aprendizagem numa empresa é o recurso
muito valioso que traz consigo oportunidades infinitas de
desenvolvimento de negócios.
Para que a cultura de aprendizagem traga valor
acrescentado, necessitam de ser incorporados em todas as
áreas da organização.
Nutrir uma cultura da melhoria contínua baseada no
reconhecimento e no respeito, ajudá-lo-á a obter melhores
resultados com a sua equipa.
Há vários benefícios para uma organização desenvolver

INTRODUCTION
“
As entidades empregadores estão em constante aprendizagem, mas
podem não estarem cientes do que representa a aprendizagem
formal ao longo da vida.
A aprendizagem ao longo da vida é a procura "contínua, voluntária
e auto-motivada" do conhecimento quer por razões pessoais ou
profissionais.
As entidades empregadores podem tirar benefício da promoção de
uma cultura de aprendizagem na organização ao beneficiar também
os novos funcionários, bem como, os restantes. Os excelentes
líderes modelam o tipo de comportamento de aprendiz para
motivar e inspirar os outros.
Há vários benefícios para uma organização desenvolver
“Desenvolva uma
paixão pela
aprendizagem. Se fizer
isso, nunca deixará de
aprender.”
Anthony D’Angelo

Exemplos de questionários eficazes….
Algumas frases que poderão ser utilizadas pelo
formador/supervisor para obter feedback e utilizar
em questionários eficazes:
• “Teve uma boa inserção no trabalho e depois
desleixou-se …”
• “Quase que não consegui. Eu sei que é
complicado. Experimente….”
• “Sei o quanto é complicado. Tente...”
• “Numa próxima poderá ajudar fazer anotações
das instruções”
• ‘Ótimo, a explicação foi clara.”
• “Fez um bom trabalho nisso... agora precisa..."
• “Não tinha percebido o que pretendia dizer com
isso …”
Feedback deve
ser:
Positivo
Construtivo
Conciso

Questionário eficaz
Inicie com perguntas fáceis:
Para conseguir que o novo funcionário, por vezes ansioso, revele os
seus problemas, obstáculos, preocupações e sentimentos, os
empresários necessitam de conversar com eles.
Quanto mais eles falarem, mais problemas eles revelarão. Para
facilitar o diálogo, os empresários devem iniciar a conversa com
perguntas fáceis de responder e outras que sabem que a sua
equipa gosta de responder.
Quando se sentirem a vontade para conversarem,
automaticamente haverá maior abertura para perguntas mais
profundas e diretas, que desencadearão a autoconsciência.

Questionários eficazes
Seja empático - Siga sugestões emocionais
para problemas:
Podemos aprender muito ao ouvir aquilo que
por vezes nunca foi dito. Prestar atenção ao
olhar, ouvir o coração, trará pista emocionais,
entoações de voz, expressões faciais e linguagem
corporal, são indicadores da história e têm
significado emocional. Ao deparar-se com estas
dicas, use perguntas para aprofundar o discurso.
É nesta fase que serão revelados os verdadeiros
problemas, desejos e necessidades.
A empatia é fundamental nestas situações.

• A organização deve conceder tempo para o
membro da equipa pouco qualificado ou
inexperiente se familiarize e ganhe prática com
a sua nova função.
• Está comprovado que a repetição de novas
habilidades e tarefas criará competência.
• Todos nós cometemos erros, deve estar
preparado para a ocorrência de erros. Incentive
o novo funcionário e oriente-o para minimizar
os erros.
Inovação e aprendizagem no local de trabalho –
Necessita de tempo e paciência!

• Pequenas mudanças de procedimentos podem incentivar a inovação e a
uma aprendizagem mais profunda.
• Por exemplo, em vez de se sentarem para reuniões, as organizações
podem considerar a criação de reuniões informais.
• Steve Jobs e Aristóteles gostavam de fazer reuniões caminhando. Não
apenas os líderes e os gerentes realizam o trabalho, caminhar pode
mesmo aumentar a faculdade criadora e a produtividade!
Inovação e aprendizagem no local de trabalho – Pequenas
mudanças podem fazer uma grande diferença

Incentivando a
aprendizagem
e ligações
entre pares
US
O valor da aprendizagem e ligações
entre pares
O que é a aprendizagem entre pares?
Aprender uns com os outros envolve
colaboração, resolução de problemas e
trabalho de equipa.

Como a aprendizagem entre pares funciona dentro do local de trabalho...
• Os funcionários trabalham cooperativamente ao invés de
competitivamente.
• Envolve funcionários mais qualificados transmitindo conhecimento para
os funcionários/aprendizes, desenvolve a experiência prática da função e
transmite-a.
• Usa uma abordagem para desenvolver o espírito de equipa e fortalece-o,
mas também falam das falhas a nível de competência.
• Estimula o pensamento crítico onde os trabalhadores de forma conjunta
esclarecem ideias através de discussão e debates.

Benefícios da aprendizagem entre pares no local de trabalho...
• Desenvolver competências intelectuais ao mais alto nível.
• Melhora as capacidades de gestão de tempo.
• Cria um sistema de apoio social mais forte.
• Incentiva técnicas de avaliação alternativas.
• Cria um ambiente onde os funcionários possam praticar e
desenvolver as capacidades de liderança.

• A aprendizagem entre pares conduz a uma maior satisfação com a
experiência de aprendizagem.
• Incentiva a responsabilidade dos funcionários pela aprendizagem e
desenvolvimento de competências.
• Promove a inovação no ensino e desenvolvimento de competências.
• Promove relacionamentos sociais e profissionais - ótimo para a formação
de equipas.
• Ajuda o funcionário a dominar o conhecimento através da prática e não
através da teoria.

• Promove uma atitude positiva em relação ao assunto.
• Desenvolve habilidades de comunicação oral, habilidades de
interação social e incentiva a compreensão da diversidade.
• Cria um ambiente de aprendizagem ativa, envolvida e exploratória.
• Promove uma maior conquista.
• Empresas organizadas que dominam as funções têm capacidade para
se tornar mentores e formadores.

União entre novos colaboradores e mentores
Existem dois tipos de orientação principais:
• Orientação informal é onde a relação de mentoria se desenvolve
naturalmente, geralmente, não há interesses comuns, metas e personalidades
homogéneas.
• Uma orientação formal é imposta, por um terceiro, externo à organização e
inclui um orientação forçada.
De certa forma, as organizações podem incorporar estes dois tipos de mentoria ao
efetuar contratações baseadas no potencial, visto que a maioria dos novos
contratados necessitam da orientação de um supervisor interno, mas por vezes
eles próprios desenvolvem a mentoria informal e também expandem os seus
conhecimentos e competências.

Gerir talentos
Tendo em consideração que as empresas,
atualmente, gastam mais de um terço das
suas receitas em salários e benefícios para os
funcionários, a gestão de talentos nunca teve
tanta importância.
É importante usar as ferramentas
estabelecidas neste módulo para aproveitar
o talento que está dentro da organização.
Isto pode ajudar a desenvolver, crescer e
gerir o novo e existente conjunto de talentos
que cada organização detém.
"As empresas
inteligentes
reconhecem seus
funcionários como
sendo a sua maior
vantagem”
Anonymous

Contratação, gestão e retenção de talentos
A maioria das organizações está consciente de que é imperativo
contratar os melhores profissionais para o cargo, como podemos
ver, isso nem sempre significa que seja o candidato com mais
qualificações.
A contratação de um conjunto de candidatos baseado no seu
potencial alarga o conjunto de talentos dentro da organização,
isso significa que eles podem estar na fronteira desta economia
cada vez mais competitiva.
Embora seja investido muitos esforços na contratação, no
desenvolvimento dos funcionários - estudantes, licenciados,
imigrantes, pessoas com experiência - a manutenção desses
funcionários, das suas competências e dos seus talentos são tão
rentáveis como essenciais.

Contratação, gestão e retenção de talentos
Muitas organizações reduziram o número de funcionários devido à
recessão económica e agora estão com falta de funcionários em
áreas vitais para a organização.
O talento é a fonte para a criação de valor acrescentado…
• A capacidade de contratar, reter, implementar e incentivar
talentos de forma eficaz – a todos os níveis – é o epitome de
uma organização verdadeiramente competitiva e inovadora.
• Com o aumento das taxas de imigração, dos jovens que optam
para não prosseguir os estudos superiores em detrimento da
experiência prática, o recrutamento com base no potencial é o
futuro nas organizações.

3 Principais dicas para gerir talentos
Muitos empresários pensam que o talento é altamente sensível e
motivado pela compensação e que as recompensas monetárias são
fundamentais para a sua gestão. Isto é apenas, um elemento entre
vários.
3 principais dicas para gestão de talentos:
1) Tratando-os como indivíduos - um indivíduo único e valioso.
2) Promover uma oportunidade contínua - O maior inimigo do
talento é o bloqueio de oportunidades. Como por exemplo,
esperar por uma oportunidade, bloqueá-la ou caso tenha de
esperar muito tempo por uma promoção ou oportunidade de
trabalho num novo projeto, são fatores para procurarem outra
empresa.
3) Louvor e reconhecimento - o elogio deve ser individualizado.

• Após terminar a formação completa, o inicío de atividade e a
função a desenvolver será executada de forma eficiente.
• Este será o grande trunfo da empresa. Existirá uma pessoa
que foi formada, inserida na profissão e viveu de acordo com
os ideais da empresa.
• Poderá demorar algum tempo até ser feito o ajustamento das
tarefas, mas não tenha receio de oferecer novas
responsabilidades. Isso aumentará a confiança dos
funcionários e ajuda-os a sentirem-se inseridos na
organização.
• Torná-los conscientes de que eles são uma parte valiosa do
seu negócio, deixando claro que a formação que tiveram, é
específica da organização a que pertencem, tornando-os
especialmente qualificados para a nova função.
Reter talentos após uma formação completa

Parabéns, completou o
módulo 3!
Agora pode fazer os exercícios, completar o questionários e/ou verificar os
materiais de aprendizagem adicionais
http://recruitpotential.eu/

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