Beneficios sociais empregaticios

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Além do salário propriamente dito, é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefícios.

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Beneficios sociais empregaticios

  1. 1. BENEFÍCIOS SOCIAIS Tipos de Benefícios Sociais Além do salário propriamente dito, é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama depacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. Esses benefícios podem ser pagos totalmente ou parcialmente pela organização e constituem meios indispensáveis para a manutenção da força de trabalho satisfeita e garantir a produtividade (CHIAVENATO, 2004). Lacombe (2005, p. 151) lembra que "enquanto são mantidas na organização, as pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis para isso." Para que isso aconteça, é necessário que a empresa mantenha uma boa comunicação sobre quais benefícios estão sendo oferecidos, identificando as vantagens de cada um desses benefícios. Outro ponto importante é avaliar até que ponto determinado benefício está sendo atrativo para todos os empregados ou para a maior parte deles, caso contrário o investimento estará sendo feito em vão. Já para Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos empregados. Incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria. Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos: 1. Quanto a sua exigência: Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade: a) Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre empresas e sindicatos, tais como: 13º. Salário;Férias;Aposentadoria;Seguro de acidentes de trabalho; Auxílio doença; Salário-família; Salário-maternidade; Horas extras; Adicional por trabalho noturno; etc. Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. b) Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas, uma vez que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, e incluem: Gratificações; Seguro de vida em grupo; Refeições; Transporte; Empréstimos; Planos de saúde; Complementação de aposentadoria; etc. 2. Quanto a sua natureza: Os planos podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme sua natureza. a) Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes de seu pagamento: 13º. Salário; Férias; Aposentadoria; Complementação de aposentadoria; Gratificações; Planos de empréstimos; Complementação de salário nos afastamentos prolongados por doenças; Reembolso ou financiamento de remédios; etc. c) Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, a saber: Refeitórios; Assistência médico-hospitalar e odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Seguro de vida em grupo; Condução ou transporte de cada para a empresa e da empresa para casa; Horário flexível de entrada e saída do trabalho; etc.
  2. 2. 3. Quanto a seus objetivos: Quanto a seus objetivos, os planos de benefícios podem ser classificados em: a) Planos Assistenciais - são os benefícios que visam oferecer ao empregado e a sua família determinadas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, que muitas vezes ocorrem fora do controle do colaborador; b) Planos recreativos - são serviços e benefícios que visam proporcionar ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do empregado; c) Planos supletivos - são serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, caso não sejam oferecidas pela empresa, o empregado teria de provê-las por si próprio. Quadro 2 - Tipos de benefícios sociais quanto aos seus objetivos Assistenciais - Assistência médico-hospitalar - Assistência odontológica - Assistência financeira - Reembolso de medicamento - Assistência educacional - Assistência jurídica - Serviço social e aconselhamento - Cooperativa de consumo - Seguro de vida em grupo subsidiado - Suplementação de aposentadoria Recreativos - Grêmio ou clube - Colônia de férias - Lazer recreativo, esportivo e cultural - Promoções, excursões programadas - Música ambiente Supletivos - Restaurante no local de trabalho - Transporte subsidiado aos empregados - Estacionamento privativo - Distribuição de café ou lanche - Bar, lanchonete, cafeteria Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004 Os benefícios concedidos ou compartilhados com os Colaboradores são de extrema importância para a composição do sistema de Remuneração das organizações. O marketing dos benefícios no ambiente organizacional Poucas empresas exploram este contexto com objetivo de gerar valor e competitividade remuneratória para sua organização. Ao longo do tempo os benefícios são implantados e não são explorados como um diferencial que a empresa possui. É comum encontrar organizações com um leque de benefícios acima da média das demais empresas regionais e os Colaboradores não valorizarem este status. O custo operacional de manter programas de benefícios tem impacto diretamente nos resultados da empresa e é motivo mais que estratégico para que isto fique claro aos colaboradores.
  3. 3. Colaboradores nem sempre valorizam os benefícios mantidos pela empresa pois desconhecem os investimentos realizados pela empresa e não tem referência de mercado, ou seja, quais outras empresas oferece tais vantagens. Os investimentos em benefícios apresentam significativo peso nos custos de folha de pagamento e a tendência é crescer a partir da consciência da organização em quebrar paradigmas em tornar programas de benefícios um aliado da remuneração. Principais benefícios concedidos pelas empresas no Brasil Respeitando as diversas localidades em que estão situadas as empresas no Brasil e baseado em diversas pesquisas de benefícios realizadas, em segmentos diversos são freqüentes encontrarmos nas organizações, independente se integral ou compartilhado os seguintes benefícios: Principais benefícios concedidos nas empresas no Brasil Ordem Tipo de Benefício 1 Restaurante 2 Seguro de Vida 3 Transporte 4 Assistência Médica 5 Cesta básica 6 Empréstimo parcelado 7 Associação Recreativa 8 Assistência Odontológica 9 Subsídio à educação Fonte: Valquíria Gasparotte (2009) Facilitadores e dificultadores para Implantar Benefícios Outros benefícios além dos elencados no quadro acima são encontrados, dependendo do porte e origem da organização, bem como das políticas empregadas na gestão de pessoas. Temos um "fiel da balança" neste contexto, o qual se move pela demanda de quanto a organização é comprometida com a gestão de pessoas e de outro lado, o quanto a rentabilidade do negócio permite a implantação de benefícios diferenciados do mercado. A exemplo disto encontramos determinadas organizações com um amplo leque de benefícios, visando atender as demandas organizacionais e das pessoas de forma estratégica. Estas organizações classificam os benefícios de acordo com o nível hierárquico. Encontramos no topo da estrutura organizacional a concessão de benefícios diferenciados que fazem parte do pacote de benefícios que asseguram a retenção do profissional na empresa a exemplo de: Automóvel à disposição com todas as despesas pagas; Aluguel de moradia; Assistência médica e seguro de vida diferenciada; Plano de complementação de aposentadoria; Reembolso de despesas em viagens particulares; Cartão de crédito; entre outros. Outros de menor abrangência, mas também de auto valor agregado são encontrados nos níveis gerenciais seniores, entre eles estão: planos de assistência médica e seguro de vida diferenciados,
  4. 4. alimentação especial, estacionamento, carro à disposição, horários flexíveis, check-up médicos periódicos, reembolso de viagens, assistência odontológica, remuneração variável e bônus por resultados individuais. O Quadro abaixo identifica as vantagens e que a concessão de benefícios sociais trazem para a organização e para o empregado: Vantagens dos benefícios sociais PARA A ORGANIZAÇÃO PARA O EMPREGADO Eleva a moral dos empregados; Reduz a rotatividade e o absenteísmo; Eleva a lealdade do empregado; Aumenta o bem estar do empregado; Facilita o recrutamento e a retenção do pessoal; Aumenta a produtividade e diminui o custo unitário do trabalho; Demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados; Reduz distúrbios e queixas; Promove relações públicas com a comunidade. Oferece conveniências não avaliáveis em dinheiro; Oferece assistência disponível na solução de problemas pessoais; Aumenta a satisfação no trabalho; Contribui para o desenvolvimento pessoal e bem estar individual; Oferece meios de melhor relacionamento social entre os empregados; Reduz sentimentos de insegurança; Oferece oportunidades adicionais de assegurar o status social; Oferece compensação extra; Melhora as relações com a empresa; Reduz as causas de insatisfação. Fonte: CHIAVENATO, 1998, p. 142. A Flexibilização dos Planos de Benefícios As organizações que inovam ou as que buscam adequar-se a padrões ousados de resultados, normalmente saem à frente das demais empresas e não poupam esforços para equilibrar interesses organizacionais. Nesta linha a flexibilização da concessão de benefícios tem tudo para crescer no Brasil. A flexibilização da concessão de benefícios permite que o Colaborador escolha dentro dos benefícios ofertados pelo que melhor lhe convier, ou que lhe atender necessidades de seu interesse. Por outro lado a organização disponibiliza um rol de benefícios que também lhe permita gerar vantagens e alinhamentos com seus objetivos. Esta prática elimina possíveis descontentamentos por parte dos Colaboradores, que podem migrar de um benefício a outro e em percentuais de participação diferentes, gerando assim uma dinâmica coerente com as contingências individuais. É comum encontrarmos grupos de Colaboradores com necessidades diferentes e insatisfeitos por acharem que nem todos os benefícios oferecidos pela empresa atendem suas necessidades. Poucas empresas mantêm esta abertura, pois demanda uma gestão mais apurada, em contrapartida gera satisfação às pessoas que vêem suas necessidades atendidas. As organizações que flexibilizam os benefícios estão comprometidas com suas metas e objetivos e sabem que este diferencial além de assegurar a retenção das pessoas, tem seu custo melhor controlado e o compartilha com os Colaboradores, que por sua vez tomam maior consciência dos valores investidos por benefício e da flexibilidade e prontidão para troca quando for conveniente.
  5. 5. A princípio esta tendência tem características fortes para atender aos níveis mais tático e de liderança da empresa. O fato de poucas terem implantado este processo no Brasil faz com que não tenhamos ainda uma referência fidedigna para afirmar qual a velocidade de aderência pelas empresas e pelos Colaboradores a este modelo. Não é difícil dimensionar que as organizações que adotarem este modelo ditarão competitividade e promoverão os Colaboradores o reconhecimento da flexibilidade que estas adotam ao gerir processos que lhes impactam individualmente, gerando assim um círculo de comportamentos e resultados positivos. Elementos para Elaboração de Planos de Benefícios Sociais e Estrutura Salarial O desenvolvimento de um plano ou programa de benefícios sociais demanda planejamento, ensaios, discussões e estudos, obedecendo a objetivos e critérios. Os objetivos dizem respeito às expectativas da organização para curto e longo prazo quanto aos resultados do programa que se pretende implantar. Os critérios são os fatores que devem ser ponderados a respeito do programa. De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 442), quando planeja um programa de benefícios, geralmente a empresa deve levar em consideração três objetivos principais, que são: Competitividade, incluindo custo/benefício; Atendimento da legislação; Escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo; suas necessidades e preferências. Quadro 5 - Objetivos e critérios de um programa de benefícios OBJETIVOS CRITÉRIOS 1. Redução da rotatividade e do absenteísmo 2. Melhoria do clima organizacional 3. Realce da segurança no emprego 1.Custo do programa 2. Capacidade de pagamento pela organização 3. Necessidade real das pessoas 4. Poder do sindicato 5. Considerações sobre impostos e contribuições 6. Relações públicas 7. Responsabilidade social 8. Reações da força de trabalho e do mercado Chiavenato (2004) Para a elaboração da estrutura salarial de uma organização é necessário estabelecer uma amplitude maior, que envolva tanto os salários quanto os benefícios que se pretende agregar a esse pagamento. Nesse aspecto, Milkovich e Boudreau (2000, p. 382), lembram que os sistemas de pagamento podem ser projetados para atingir um grande número de objetivos, entre eles: Melhorar a produtividade e a satisfação do cliente; Controlar os custos; Tratar os empregados com justiça; Atender às exigências legais; Aperfeiçoar o desempenho individual ou de equipe. Assim, continuam os autores citados, os objetivos servem a vários propósitos, sendo que em primeiro lugar eles orientam a estrutura do sistema de pagamento. Dessa forma, para a elaboração de uma estrutura salarial o passo inicial deve levar em consideração todos os cargos existentes na empresa, estabelecendo-se uma composição de classes de cargos para os diversos agrupamentos de cargos e deve ser iniciado um estudo para a determinação das faixas salariais. A partir desses elementos será possível estabelecer o tamanho e a estrutura de cargos e níveis salariais da carreira que se pretende implantar, as possibilidades de evolução funcional, o tempo mínimo e os requisitos para que o empregado possa avançar de uma faixa salarial ou de uma
  6. 6. classe salarial para outra,bem como o tempo médio previsto para que o mesmo possa atingir o final da carreira. Esse tempo deve coincidir com a expectativa de tempo de trabalho do empregado na organização para que não se tenha diversos colaboradores no final da carreira quando ainda faltar muito tempo para a sua aposentadoria, o que traria desmotivação por não haver mais perspectivas de avanço funcional ou salarial. Políticas de Cargos e Salários Em uma época como esta que vive atualmente o mundo corporativo, em que houve um retrocesso dos movimentos grevistas e a globalização impõe um ritmo de competitividade em nível global entre as organizações, é necessário que as empresas busquem formas de reter e motivar seus empregados, por meio de um sistema de remuneração que seja atrativo e que permita aos trabalhadores vislumbrar perspectivas de incremento salarial e progressão em suas carreiras, independente de movimentos comandados por sindicatos ou por qualquer tipo de instituição externa à empresa. A estruturação de um PCS - Plano de Cargos e Salários deve representar a oportunidade para se discutir de forma geral a política de cargos e salários da empresa. Trata-se de um conjunto de normas internas e de regras estabelecidas pela empresa para estabelecer mecanismos e políticas de gestão de pessoas na organização.

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