1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 5 – Administração de Benefícios.
Prof. Angelo Peres
É eficaz recompensar
com incentivos?
1

2. As recompensas ( incentivos )
freqüentemente conseguem aumentar a
probabilidade de ser fazer alguma coisa.
As recompensas, via de regra, oferecem
uma razão particular para realizá-la,
bem como mudam sua atitude diante da
atividade.
As recompensas
(incentivos) mudam o
comportamento?
2

3. Sim.
Desde que atinjam diretamente as
necessidades daqueles que se quer
atingir.
Porém, e aí é o problema, estes efeitos
tem tempo limitado. Para que a
mudança de comportamento dure,
geralmente é necessário manter as
recompensas se repetindo.
O problema das
recompensas se
repetindo é que elas
podem levar a um
certo saciamento
daquela vontade
específica; e,
tornarem-se não mais
compensadoras.
3

4. A moderna gestão de RH reflete, hoje,
sobre este problema: uma contínua
dependência das recompensas que pode
gerar ( ou criar ) uma série de problemas
práticos, incluindo um aumento de
exigências por parte destes incentivos.
Assim, uma recompensa deve
ser planejada, de tal sorte que
(ela) seja percebida como
importante (desejável) e que
gere uma mudança
duradoura.
4

5. As recompensas
melhoram o desempenho?
“Não há evidência que indique que as
pessoas trabalham mais produtivamente
quando esperam ser recompensadas em
proporção a seus desempenhos do
que quando esperam ser igualmente
recompensadas, ou na base de suas
necessidades”.
Morton Deutsch
5

6. REMUNERAÇÃO é o somatório ( ou o
conjunto ):
Salário
Benefícios
Incentivos
Benefícios
=> Estão ligados a bem-estar.
Incentivos
=> Aumento de produtividade.
6

7. O problema na concessão dos incentivos
é o esvaziamento do ganho;
Na intenção de manter a produtividade
de determinados setores/unidades, em
alguns casos, as áreas de RH erram “na
mão”. Quando isto ocorre... Há uma
“quebra na motivação”, boicotes, etc.
Incentivos atuam no estímulo
e não na motivação.
7

8. Em que casos conceder
INCENTIVOS?
Em atividades simples, repetitivas. Ou
melhor, em atividades que não exigem o
raciocínio ( atividades com baixo grau de
abstração ).
Ou melhor, em atividades quando o
desempenho quantitativo prevalece.
8

9. E quando não se deve ter uma
ação de INCENTIVOS?
Ou melhor, quando uma ação de
INCENTIVOS pode ser lesiva.
Em atividades consideradas
interessantes para o trabalhador
daquela atividade.
Ou quando a atividade ( a
tarefa ) não tem um resultado
conhecido. Ou seja, quando a
tarefa é “em aberto” ( ou não se
conhece o resultado dela ).
9

10. Plano de INCENTIVOS vs
PUNIÇÃO.
angelo peres
Os profissionais de RH tem que ter em
mente que, no Plano de Incentivos, está
embutido a ( mesmo que não queiramos )
PUNIÇÃO. Tanto um quanto outro
carregam aspectos + e -.
Um Plano de Incentivos, no limite, não
são naturais, são controladores e
manipuladores.
10

11. Exemplo:
Prêmio => possível de se conseguir.
Quando não atingido é desmoralizante
não tê-lo conseguido. Isto gera frustração,
entre outros problemas.
Os Planos de Incentivos
florescem em relações
assimétricas.
11

12. A gestão de RH deve estimular um
ambiente de trabalho em equipe; de
cooperação; de desenvolvimento de
habilidades e conhecimentos em equipe.
O conceito Incentivo está calcado na
suposição que a eficácia está na soma dos
desempenhos.
Não se deve supor ( NUNCA ) que um bom
Plano de Incentivos é lesivo às
organizações, não é disto que se trata esta
aula. Esta aula procura fazer uma reflexão
sobre as diversas situações (possibilidades)
de se implantar tal ação de RH.
12