Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pme

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Gestão de recursos_humanos___manual_de_formacao_pme

  1. 1. MANUAL FORMAÇÃO PME GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSPrograma Formação PME – Manual de Formação para Empresários 1/24
  2. 2. INTRODUÇÃO .............................................................................. 3CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS................................. 4POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS................................................ 8IDENTIFICAÇÃO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOS FRACOS........23 Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 2/24
  3. 3. INTRODUÇÃOA importância dos Recursos Humanos nos dias de hoje écapital.O sucesso ou o insucesso passam, em grande medida, pela «O Capitalforma como as empresas gerem os seus recursos internos e Humano é oreagem às novas mudanças do meio envolvente. principalA flexibilidade e a adaptação às mudanças são um desafio à instrumentoGestão de Recursos Humanos. deA mudança do mercado de trabalho coloca também novos crescimentodesafios às empresas, que têm que implementar novos e riqueza dosmodelos de organização de trabalho, alterar as suas países...tal como oestruturas, procurar novas competências tornando-as mais capitalflexíveis e com maior ênfase, não no contributo individual, financeiro emas no trabalho em equipa. tecnológico,A missão e objectivos da função Recursos Humanos centram- tem que serse, hoje, no apoio aos Clientes Internos. redescobertoPor outro lado, embora os Recursos Humanos tenham que ser e renovado».vistos numa perspectiva humanista, têm igualmente que Belmiro deestar voltados para os objectivos e estratégias de negócio da Azevedoempresa e para o valor acrescentado que podem trazer.As empresas de sucesso no futuro (ou até hoje) são aquelas que conseguiremconciliar: visão estratégica do negócio; processos simples, eficazes ecompetitivos; e, naturalmente, pessoas motivadas, competentes e dinêmicas. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 3/24
  4. 4. CARACTERIZAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOSA gestão de recursos humanos pressupõe, antes de mais, um conhecimentoaprofundado dos recursos humanos disponíveis. Nesta óptica, deve seranalisado em profundidade a natureza da força de trabalho, nomeadamente,nas seguintes vertentes: Recursos disponíveis Sua evolução Perfil etário da empresa Distribuição por nível de habilitações Antiguidade Absentismo Custos com pessoal Recursos DisponíveisA partir da análise dos recursos disponíveis a empresa poderá identificar áreasde carência, de ajustamento às necessidades e de desadequação do pessoalexistente face às necessidades actuais e, designadamente, futuras.As informações necessárias para esta análise serão recolhidas a partir doregisto do pessoal. Este deve reunir os documentos relativos às entradas esaídas do pessoal, contratações, licenças, demissões e expiração de contratosa termo certo. Para cada pessoa em questão, deve conter os nomes, apelidos,nacionalidade, data de nascimento, sexo, categoria profissional, emprego equalificação, datas de admissão e de saída. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 4/24
  5. 5. Evolução do quadro de Pessoal da EmpresaNo que se refere ao quadro de Pessoal da Empresa, é possível distinguirdiferentes indicadores (dados brutos e rácios). Estes indicadores são relativosà estrutura dos efectivos, ao movimento do pessoal durante um ano, àmobilidade desse mesmo pessoal e à evolução do nível de emprego. Estrutura EtáriaA análise do perfil etário da empresa permite retirar um conjunto de ilaçõesacerca da “juventude” ou “envelhecimento” da empresa e, por essa via,perceber o maior ou menor grau de dinamismo potencial associado. Istoporque empresas com estruturas etárias mais jovens são, em geral e àpartida, comparativamente mais dinâmicos e inovadores. Paralelamente, aanálise das idades levanta múltiplas pistas de reflexão sobre a cultura, aspossibilidades de políticas dinâmicas de empregos, as possíveis saídas, etc. Estrutura de Habilitações e QualificaçõesA análise das habilitações e qualificações do pessoal ao serviço permiteperceber as exigências que a este nível a empresa apresenta ou constatar umeventual desfasamento entre os níveis existentes e as necessidades sentidaspela empresa. AntiguidadeA análise da antiguidade apresenta tanto mais interesse quanto mais aantiguidade influencia, por um lado, as aspirações e o comportamentoprofissional do trabalhador e, por outro, o seu estatuto na empresa. A Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 5/24
  6. 6. representação gráfica da antiguidade permite evidenciar os grandes períodosde contratações e o seu carácter irregular, não programado. AbsentismoO absentismo é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausênciasdos colaboradores ao trabalho. O absentismo é tempo trabalhável ou esperadoque não foi utilizado. Assim a taxa de absentismo é calculada do seguintemodo: Número de Horas ou dias de ausência Número de horas ou dias esperados ou X 100 trabalháveisA taxa de absentismo deve considerar um determinado período (por exemplo,uma quinzena, um mês, um ano). São excluídos dos dias trabalháveis asférias, os feriados, e os dias de descanso semanal. Também o efectivo emausência prolongada, do tipo “serviço militar” ou “licença sem vencimento”,não é tido em conta no tempo a calcular.Nem todo o tipo de absentismo é eliminável. Uma taxa de absentismoequivalente a zero não seria possível nem humanamente aceitável. Os váriostipos de ausência agrupam-se em dois conjuntos, conforme a lista seguinte,aos quais correspondem lógicas diferentes: há um absentismo que pode serparcialmente reduzido por melhoria de condições e organização de trabalho,enquanto o outro não é redutível dessa forma ou representa quer um tempode investimento (formação) quer o compromisso ou cumprimento com normascontratuais ou legais. Assim, como exemplo de classificação de Motivos deAusência, temos: Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 6/24
  7. 7. a) Absentismo em Parte Redutível por acções de melhoria de condições e organizações do trabalho: doenças; acidentes de trabalho; faltas justificadas; atrasos; faltas injustificadas; suspensão disciplinar; greves internas. b) Absentismo Não Redutível por acções de melhoria de condições e organização do trabalho: situações familiares (assistência inadiável, luto, casamento, etc); serviço militar; formação; actividade de organismos representativos de trabalhadores (sindical, comissão de trabalhadores). Custos com PessoalEntende-se por custos com pessoal um conjunto de custos que oneram ofactor trabalho num dado período e que são resultantes de relaçõescontratuais, independentemente da sua natureza. Assim, serão de considerarcomo custos as despesas suportadas pela empresa com remunerações ou comresponsabilidades sociais de trabalhadores a tempo inteiro ou parcial,reformados ou pensionistas, e os seus agregados familiares. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 7/24
  8. 8. POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOSAs políticas de recursos humanos constituem um do vectores mais relevantesde obtenção de vantagem competitiva. Hoje é comum ouvir dizer que osrecursos humanos, ou seja, as pessoas que compõem e trabalham numa dadaempresa são o seu activo mais importante. Do seu maior ou menorenvolvimento, do seu maior ou menor grau de competências, depende aconcretização dos objectivos organizacionais. Nesta perspectiva, a utilizaçãode técnicas de gestão de recursos humanos aplicadas, directa eindirectamente, sobre as pessoas é, não apenas desejável, comoindispensável.A análise das políticas de recursos humanos irá ser desenvolvida ao longo dequatro eixos: Recrutamento Formação Remuneração Motivação Política de Recrutamento As actividades de recrutamento e selecção de pessoal, são condições fundamentais para a introdução na empresa das qualificações e dos comportamentos profissionais e pessoaisnecessários para o cumprimento dos seus objectivos.Neste sentido, a forma como é efectuado o recrutamento, a selecção e aintegração e acompanhamento dos colaboradores, especialmente dos maisnovos, assume particular importância. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 8/24
  9. 9. Ao contratar novos colaboradores o responsável da empresa determina aqualidade da sua equipa. Procede aí, portanto, a escolhas importantes. É porisso mesmo que, ainda que tenha outras obrigações urgentes, deve participarpessoalmente no recrutamento do pessoal, ou, pelo menos, assegurar-se doseu bom desenrolar. O recrutamento comporta quatro etapas: 1. Definir o perfil da função 2. A procura de candidatos 3. O processo de selecção 4. Acolhimento e Integração1ª Definir o perfil da funçãoQualquer que seja o nível da função a preencher tem inerente determinadasexigências que interessa começar por definir. Estas exigências devem serresumidas num perfil da função, que englobe os seguintes aspectos:• Descrição das tarefas e responsabilidades inerentes à função a desempenhar pelo novo colaborador.• Formação desejada, por exemplo: escola primária, escola profissional, especialização, escola superior.• Experiência desejada, tipo e duração.• Competências necessárias para a função, por exemplo: conhecimentos de línguas, experiência como utilizador de computador, talento para o negócio, aptidões para liderar, facilidade de relacionamento. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 9/24
  10. 10. • Traços de personalidade desejados, por exemplo: forte motivação, desejo de aprender, espírito de equipa, grande capacidade de trabalho, exactidão, destreza manual, robustez física, iniciativa, flexibilidade, resistência a trabalhos repetitivos. Os candidatos devem dispor não só de experiência profissional e dos conhecimentos necessários, mas ainda apresentarem alguns traços de personalidade e capacidade de integra-se na equipa existenteAntes de iniciar a procura do candidato é preciso fixar a data de entradadesejada e o leque de salários no interior da qual a oferta poderá situar-se.2ª A procura de candidatosDiferentes vias se oferecem à empresa para fazer saber que procura um novocolaborador. Fontes, internas ou externas, podem ser utilizadas para atraircandidatos que apresentem probabilidades de atender aos requisitospreestabelecidos pela empresa. São elas:• Preencher a vaga internamente, pela transferência ou promoção de um outro colaborador para a função em aberto.• Consultar a base de dados da empresa, constituída por candidaturas espontâneas ou que já tenham participado em outros processos de recrutamento.• Convidar os colaboradores a procurarem amigos, familiares ou conhecidos.• Anunciar na imprensa, rádio, institutos, universidades e na própria empresa.• Contactar com Associações Profissionais ou Empresariais, Escolas Profissionais, Institutos ou Universidades e Centros de Emprego.• Contactar directamente potenciais candidatos que estão noutras empresas. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 10/24
  11. 11. • Recorrer a empresas especializadas em recrutamento para trabalho temporário ou de longa duração.Qualquer que seja a via de recrutamento escolhida convém precisar o perfil dafunção e os documentos desejados (carta de candidatura, curriculum vitae,certificados, etc.).3ª O processo de selecçãoCom o objectivo de manter a objectividade e a precisão, o processo deselecção deve passar por um processo de comparação entre duas variáveis: operfil de competências exigidos pela função e as características/competênciasapresentadas pelos candidatos recrutados.Após a comparação, pode acontecer que vários destes candidatos tenhamcondições similares para serem indicados ao departamento requisitante paraocuparem a função em aberto. Nesse caso, o responsável pelo processo deselecção dispõe de várias técnicas para utilizar:Em termos esquemáticos Testes de PersonalidadeTÉCNICAS DE SELECÇÃO Testes Perceptivo-Cognitivos Provas de Grupo Entrevistas Individuais Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 11/24
  12. 12. • Testes de Personalidade que se baseiam na análise de diversos traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, etc.• Testes Perceptivo-Cognitivos, que se destinam essencialmente à medição de capacidades de ordem prática, com o fim de avaliar as eventuais competências intelectuais e perspectivas do candidato. Através destes testes, avaliam-se diversos factores: a memória, a precisão, a atenção, o sentido de organização, a agilidade manual e mental, a capacidade de análise e síntese de problemas e o raciocínio lógico.• Provas de Grupo, realizadas com o objectivo de analisar as características relacionais dos candidatos, a capacidade de argumentação, a capacidade de influenciar os outros e a capacidade de aplicar experiências passadas a novas situações.• Entrevistas Individuais, que visam verificar se o candidato possui ou pode adquirir os conhecimentos mínimos exigidos para o lugar em aberto; Ajuizar, com precisão bastante, dos aspectos exteriores da sua personalidade: apresentação, fisionomia, maneira de se exprimir, vocabulário, olhar, sorriso, comportamento; Avaliar os factores intelectuais e morais da personalidade: dinamismo, adaptabilidade, bom senso, capacidade de relacionamento interpessoal e de comunicação, imaginação, emotividade, sociabilidade, ambição, etc. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 12/24
  13. 13. Aspectos a Analisar Questões a colocarNecessidades de Que importância tem tido para a empresa orecrutamento recrutamento de pessoal? Em que áreas tem havido necessidade de recrutar novos colaboradores? Que problemas concretos se encontram na altura de preencher as vagas?Fontes de O recrutamento externo é preferido pela empresaRecrutamento face ao recrutamento interno? Quais as principais fontes de recrutamento externo utilizadas?Processo de O perfil do candidato e as competências necessáriasSelecção para o seu bom desempenho na função são previamente definidas? Quais os aspectos mais determinantes na selecção de um candidato? Que técnicas são utilizadas na selecção dos candidatos?4ª Acolhimento e IntegraçãoDepois de estar tomada a decisão de seleccionar um candidato, é necessárioassegurar, nas melhores condições, o seu acolhimento e a sua integração. Osucesso da integração recai sobre a qualidade dos procedimentos deacolhimento e de acompanhamento da integração. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 13/24
  14. 14. Aspectos a Analisar Questões a colocarProcesso de Os novos colaboradores são objecto de um período deAcolhimento sensibilização e formação inicial, no sentido de melhor se adaptarem à empresa? Política de FormaçãoA Formação Profissional dá a possibilidade aos colaboradores de adquirirem ouaperfeiçoarem os conhecimentos, as qualificações e os comportamentosnecessários para assumirem com competência as funções actuais e as quelhes virão a ser exigidas no futuro, assumindo-se, desse modo, como umfactor estratégico para o desenvolvimento das empresas, na medida em quepermite uma constante adequação ao meio envolvente e acrescenta valor aoque é produzido. A formação deve ser encarada como um recurso a utilizar para atingir determinados fins, como melhorar a qualidade do trabalho, preparar o profissional para o melhor desempenho da sua função,melhorar os pontos fracos e reforçar as suas competências.O sucesso de um Plano de Formação está, entre outros factores, associado aoenvolvimento da hierarquia da empresa, garantindo as condições materiais epsicológicas para a viabilização do processo pedagógico. Na verdade, a Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 14/24
  15. 15. formação não produzirá valor acrescentado significativo se não houvercondições organizacionais para aplicação dos saberes adquiridos.A aplicação de métodos eficazes no planeamento de formação revela-se útilem três momentos importantes da sua realização:O diagnóstico de necessidades de formação corresponde ao levantamentodas necessidades de formação numa perspectiva da empresa e dostrabalhadores envolvidos. Esta fase implica necessariamente recolha deinformação que precise as restrições existentes face às mudanças pretendidas.Os principais meios são:• Descobrir, através da avaliação de desempenho, quais os colaboradores que, porque executam as suas tarefas a um nível satisfatório, necessitam de formação.• Verificar, pela observação, a evidência de trabalho ineficiente.• Pesquisar, através de questionários que coloquem em evidência as necessidades de formação.• Responder a solicitações de supervisores e gerentes.A programação da formação para atender às necessidades alimenta-sede um conjunto de métodos e técnicas articuladas com as opções feitas aonível do planeamento e naturalmente decorrentes do estudo realizado paradeterminar as necessidades de formação. As respostas dadas às perguntas:“Para quê formar? Quem formar? Como formar? Quando formar?”, levam adefinir e classificar os métodos pedagógicos e operacionais da formação.A escolha de métodos de formação está relacionada com os objectivos e comos grupos. As empresas podem realizar formação dentro ou fora da empresa,a tempo inteiro ou não, tudo dependendo da disponibilidade possível e do graude profundidade que se quer atingir com estas acções. Numa empresa com 10ou 20 colaboradores torna-se difícil programar no dia-a-dia acções de Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 15/24
  16. 16. formação que envolvam metade dos seus colaboradores. Nestes casos há quefazer aderir os colaboradores à formação e programá-la, por exemplo, emhorário pós-laboral.As práticas dominantes da avaliação da formação são, para além daquelasque passam por uma Avaliação dos Resultados da Aprendizagem que valida osconhecimentos adquiridos, caracterizadas pelo nível de satisfação obtido pelosformandos. Esta satisfação está ligada aos factores que envolvem a acção deformação, tais como o ambiente, a personalidade do formador, os métodospedagógicos e os suportes.A avaliação efectuada deverá incidir também na questão de saber se os formandosutilizaram o que aprenderam e se a utilização dos conhecimentos e competências,obtidos na acção de formação, teve repercussões no desempenho. Aspectos a Analisar Questões a colocar Características A empresa estimula e incentiva o desenvolvimento dos da formação seus colaboradores, facilitando-lhes o acesso a formação? realizada Em que áreas tem havido formação? A formação desenvolvida na empresa resulta de uma análise de necessidades específica, relacionada com os requisitos do Negócio? Como são escolhidas as pessoas que frequentam as acções de formação? Quem é o responsável? A empresa avalia os resultados práticos da formação produzida? Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 16/24
  17. 17. Política de RemuneraçãoA empresa dispõe, dentro do quadro das leis do mercado, de uma certaliberdade de apreciação para a sua política salarial. As grandes opções da suapolítica de remunerações devem permitir o controlo da massa salarial e entrarem linha de conta com as ligações entre remuneração, motivação edesempenho. A remuneração representa para a empresa, de um ponto de vista contabilístico e económico, um dos seus custos mais importantes. Para os trabalhadores, pelo contrário, ela representa a principalfonte de rendimento, aquilo que assegura os seus meios de subsistência e asua inserção social.Pode ser considerada como um importante factor de motivação: é um sinal,de satisfação, que o indivíduo recebe da empresa, e um instrumento de gestãodestinado a melhorar as performances dos colaboradores. Só que, significandocusto, rendimento e factor de motivação a remuneração pode também serfonte de desacordo e conflitos. O quadro que se segue resume as principaisconsequências da política de remuneração: Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 17/24
  18. 18. Altos salários Baixos salários Vantagens: Vantagens: • Os bons elementos mantêm-se • Custo mais reduzido • Menor rotação de pessoal • Melhores colaboradores Inconvenientes: (desempenho, iniciativa, • Os bons elementos saem da formação, independência) empresa • Boa imagem do empregador • Maior rotação • Numerosas candidaturas aquando • Piores colaboradores (iniciativa, do recrutamento formação, independência) • Má imagem do empregador Inconvenientes: • Poucas candidaturas • Custo mais elevadoUma análise das diversas formas de remuneração supõe antes de mais umbreve exame das suas principais componentes. Esta operação permitiráevidenciar as possibilidades de que dispõe uma empresa para modular aremuneração em função de uma política salarial particular que lhe convenha. Remuneração Base + Remuneração Variável = Remuneração TotalA remuneração base compreende todas as remunerações em dinheiro pagasanualmente pelo trabalho realizado, incluindo todos os pagamentos acordadospor contrato. Inclui salário mensal, subsídios de Natal, de Férias e de Almoço,diuturnidades, prémios por antiguidade e bónus que se tornaram automáticose fixos. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 18/24
  19. 19. A remuneração variável é composta pelos bónus por desempenho individualou colectivo, planos de participação, comissões e qualquer outrasremunerações variáveis.Da remuneração variável fazem, ainda, parte os benefícios - bens, serviçose facilidades sem expressão pecuniária directa - e os incentivos - os elementosda retribuição total processados como recompensa por resultados alcançados.A remuneração total corresponderá à soma das duas anteriores.Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:• Compensação por resultados (modalidades de participação nos resultados ou de incentivo a melhores desempenhos);• Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte ou de viatura individual);• Segurança e Protecção (esquemas complementares de segurança social e protecção na vida/invalidez);• Saúde (protecção do próprio e do seu agregado familiar na doença);• Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços relacionados com necessidades individuais, no exercício profissional e nos tempos livres);• Educação e Formação (compensação de despesas com formação e educação do próprio e dos seus familiares). Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 19/24
  20. 20. Aspectos a Analisar Questões a colocarPolítica Salarial A política salarial resulta unicamente da regulamentação colectiva do trabalho? A política salarial excede as recomendações/imposições da regulamentação colectiva do trabalho? Os colaboradores têm conhecimentos dos critérios que estão na origem da política/grelha salarial?Política de Prémios e Que tipo de Prémios existem? Como sãoIncentivos calculados? Existem benefícios sociais? De que tipo? O sistema de remuneração fundamenta-se num sistema de avaliação de desempenho formal? Política de MotivaçãoComo motivar os colaboradores?Antes de mais é necessário descobrir o que é que motiva cada uma daspessoas da equipa, uma vez que cada uma delas é motivada por razõesdiferentes. Para uns pode ser dinheiro e recompensas, para outros respeito,reconhecimento ou interacção. Se for necessário, pergunte. Depois procure irde encontro às suas necessidades. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 20/24
  21. 21. Existem factores, que embora não motivem, podem ser a causa dedescontentamento como as necessidades financeiras, a lenta progressão dacarreira ou a falta de segurança no emprego.Como factores motivadores e fontes de satisfação temos: alcançar ou excederobjectivos, reconhecimento de um bom trabalho (é até mais importante querecompensá-lo), aumento da responsabilidade, assim como a viabilidade deprogressão e interesse do trabalho para aquele colaborador em concreto.Aqui vão algumas ideias que pode concretizar:• Defina objectivos claros. Estabeleça expectativas elevadas, mas realistas (senão poderão provocar desmoralização), e verá que os seus colaboradores respondem ao desafio.• Mantenha o trabalho o mais variado possível.• Se fizer promessas, cumpra-as.• Certifique-se que os seus colaboradores sabem qual o seu papel e importância.• Utilize uma gestão partilhada em vez de uma gestão de comando e controlo.• Crie um ambiente positivo no local de trabalho e dê o exemplo, mostrando- se empenhado, e tratando os seus colaboradores como parceiros.• Os objectivos da equipa devem ser do interesse de todos e não apenas do seu interesse.• Delegue responsabilidades que aproveitem as capacidades da sua equipa e que, ao mesmo tempo, vão de encontro às necessidades da empresa.• Confie no seu pessoal, deixando-o trabalhar por iniciativa própria e incentivando-a a assumir responsabilidades por tarefas completas.• Confie no seu pessoal, a menos e até provarem que não são merecedores dela. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 21/24
  22. 22. • Faça uma gestão positiva, clara e pronta das condições de trabalho, posição social, remuneração, segurança e ambiente no trabalho.• Incentive à partilha de ideias, troca de informações, pontos de vista e opiniões. Convide à discussão.• Incentive os colaboradores a partilharem as suas ideias e entusiasmo pelo trabalho.• Peça sugestões, e se encontrar uma que gostasse de implementar, deixe-a à responsabilidade de quem apresentou a ideia. A iniciativa é um índice de elevada motivação.• Envolva-os e inclua-os nas decisões que os possam afectar.• Mantenha-os informados assim como disponível para os ouvir.• Não se envolva e desencoraje politiquices.• Incentive à aceitação dos erros, sem no entanto criar uma cultura de culpa. Assuma uma atitude construtiva e compreensiva face ao fracasso, sem, contudo permitir a repetição do mesmo erro. Aprenda e faça com que aprendam com os erros. Chame a atenção com justiça e firmeza, sem criticar com demasiada severidade.• Encoraje a progressão da carreira.• Agradeça verbalmente por um trabalho bem executado e acompanhe-o de um reconhecimento por escrito. O reconhecimento público e as reuniões para aumentar o moral são outras formas de conquistar e manter a cooperação.• As reuniões, comemorações e metas conquistadas elevam o espírito de equipa.• Trate com compreensão pedidos do pessoal, como por exemplo tempo livre para uma ocasião especial. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 22/24
  23. 23. IDENTIFICAÇÃO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOSFRACOSCom base na informação recolhida na análise dos recursos disponíveis e daspolíticas de recursos humanos é possível apurar os pontos fortes e fracos daempresa.Os pontos fortes são todos os factores que constituem vantagens competitivasda empresa no mercado de trabalho e os pontos fracos são um conjunto defactores que a colocam em situação de desvantagem perante as outrasempresas. TOME NOTA! O primeiro passo é conhecer os seus recursos humanos: disponíveis, sua evolução, perfil etário, nível de habilitações, antiguidade, absentismo, custos com pessoal.Depois analisar a Política de Recursos Humanos: Recrutamento, Formação, Remuneração eMotivação. Aferir se a empresa tem condições ou não para, ao nível do Capital Humano,atingir os objectivos definidos a curto e longo prazo.Se não, que medidas são possíveis levar a cabo para inverter essa situação.Também a detecção de debilidades e pontos fortes é essencial para aferir quais as medidasnecessárias que podem ser tomadas para corrigir os pontos fracos e potenciar o que aempresa tem de mais valia ao nível de Recursos Humanos e práticas de gestão nesta áreacrucial para o desenvolvimento da organização.Um aspecto importante: a Motivação.Não subestime as pessoas – isso causa tanto stress como o trabalho demasiado.Quanto mais esperar das pessoas, mais elas lhe darão, desde que as apoie. Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 23/24
  24. 24. QUESTÕES PARA DISCUSSÃO1. No âmbito da Gestão de Recursos Humanos e tomando por referência oCaso Mobilex, pondere sobre a adequação dos seus recursos humanosrelativamente aos objectivos de curto e longo prazo que definiu para a suaempresa: são suficientes, têm as habilitações/ qualificações necessárias, estãonas funções adequadas e sabem perfeitamente quais são essas funções, têm operfil etário conveniente?2. Quanto ao quadro actual, o grau de absentismo da sua empresa é elevado?A rotatividade do pessoal é grande? Quais são as razões que, na sua opinião,justificam esses comportamentos.3. Como é feito o recrutamento na sua empresa? Recorrendo a fontes formaisou informais? É dada formação aos novos colaboradores, existe um Plano deFormação? É dada atenção à integração destes? Se sim, como é que esta élevada a cabo?4. Quanto à remuneração, esta não é suficiente para motivar oscolaboradores, mas pode ser um factor de desmotivação. Sente que o seupessoal está ou não motivado? Justifique. Que acções a sua empresaimplementa ou poderia implementar para motivar o pessoal? Programa Formação PME – Manual de Formação para Empresários 24/24

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