Visão Geral da ARH

1. Visão Geral ARH
Matéria: RH Aplicado à Segurança
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2015

2. A ARH e Administração
Era da
Industrialização
Clássica
Era da
Industrialização
Neoclássica
Era da Informação
Saiba mais: http://profdeboramiceli.wordpress.com/fundamentos-de-adm/

3. Evolução da área de RH
Após Revolução Industrial ->
Relações Industriais: mediação de
conflitos
Por volta de 1950 -> Administração de
Pessoal: administração de pessoas em
conformidade com as leis trabalhistas
Por volta de 1970 -> Administração de
Recursos Humanos: administração de
recursos produtivos
A partir de 1990-> Gestão de Pessoas:
administração de pessoas, como
parceiros
“O termo “Justiça do
Trabalho” também
apareceu pela
primeira vez na
Constituição de
1934, e foi mantida
na Carta de 1937,
mas só foi instalada
de fato em 1941. A
necessidade de
reunir as normas
trabalhistas em um
único código abriu
espaço para
Consolidação das
Leis do Trabalho
(CLT), criada em
1943.” BRASIL
(2011)

4. Objetivos da ARH
Proporcionar competitividade às organizações por meio das pessoas
Atrair, manter e desenvolver pessoas competentes, motivadas e satisfeitas
Aumentar a auto-atualização e a satisfação da pessoas no trabalho
Desenvolver e manter a QVT
Administrar e impulsionar as mudanças
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Alcançar a eficiência e eficácia organizacional

5. As Novas Características da ARH
Antes
• Operacional e burocrático
• Policiamento e controle
• Curto prazo e imediatismo
• Administrativo
• Foco na função
• Foco interno e introvertido
• Reativo e solucionador de
problemas
• Foco na atividade e nos
meios
Hoje
• Estratégico
• Parceria e compromisso
• Longo prazo
• Consultivo
• Foco no negócio
• Foco externo e no
cliente
• Proativo e preventivo
• Foco nos resultados e
nos fins
Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 46

6. Por que e para que Recursos Humanos?
Pessoas são
diferentes
Pessoas são
elementos
vivos
Pessoas são
parceiros da
organização

7. A Importância das Pessoas nas Organizações
Provedores
de talentos
e compe-
tências
Parceiros
da
organização
Capital
humano

8. RH: Custo ou Investimento?!

9. Processos de Recursos Humanos
• Recrutamento
• Seleção
Agregar
• Modelar o trabalho
• Avaliar
Aplicar
• Remunerar e prover benefícios
• Estabelecer incentivos
Recompensar
• Treinar e desenvolver
• Gerir o conhecimento
Desenvolver
• Cuidar da SST e preservar a QVT
• Estabelecer e manter boas relações
Manter
• Armazenar dados
• Prover informações gerenciais
Monitorar
Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 15

10. Níveis de Atuação da ARH
Estratégico
Tático
Operacional
• Consultor interno
que age ativamente
alavancando o
negócio
• Consultor interno
que dá suporte ao
management
• Órgão burocrático,
centralizador e
prestador de funções
especializadas

11. Um olhar estratégico sobre RH
Os funcionários
são os ativos
humanos
Organizações
eficazes
reconhecem que
os funcionários
têm valor
Os funcionários
são valiosa fonte
de vantagem
competitiva
sustentável

12. Pensamentos estratégicos de RH
• Desenvolver uma relação de referência
• Criar diálogo dentro da organização
• Criar propriedade interna dos resultados da avaliação
• Avaliar as direções/decisões de RH versus estratégias de
negócios
• Diferenciar a organização
• Intervir, sempre que necessário
• Reforçar o foco estratégico no pensamento de organização
• Contribuir para o desenvolvimento estratégico da gestão de RH
• Melhorar a competitividade das empresas
Fonte: Cornell University (1994)

13. Adotando uma perspectiva de Investimento
Determinar a
melhor forma de
investir nas pessoas
Fazer o ativo
humano se tornar
uma vantagem
competitiva
Incrementar com
habilidades,
tornando a
companhia menos
manual e mais
baseada no
conhecimento
Adotar uma
estratégia
apropriada,
integrada e
consistente é
necessária
Fonte: Mello (2011)

14. Pessoas como Fonte de Valor
Conhecimento Técnico: Mercados, Processos,
Clientes, Meio Ambiente
Capacidade de aprender e crescer: abertura para
novas ideias, conhecimentos e competências
Capacidades de Tomada de Decisão
Motivação
Compromisso e comprometimento
Fonte: Mello (2011)

15. Cadeia de Valor do RH
Resultados com
os
colaboradores:
atitudes e
comportamentos
Resultados
Organizacionais:
qualidade e
produtividade
Resultados
Financeiros:
despesas
menores,
receitas maiores
e rentabilidade
Resultado
Mercadológico:
valor da marca,
ações
Fonte: Mello (2011)

16. ARH como staff
Quem faz gestão de pessoas é o gestor
que tem seus subordinados. Ele é
responsável por cuidar e direcionar
seus colaboradores e garantir a
aplicação das políticas da ARH.
O RH deixa de ser uma área
isolada e passa a ser uma área
interligada com o centro do
negócio, proximidade e apoio à
gestão. Paulatinamente, prioriza
as atividades consultivas às
rotinas burocráticas de Depto de
Pessoal.

17. O RH ajuda a criar EQUIPEs
Grupo: trabalham
no mesmo
espaço físico
Equipe: trabalha
em conjunto e
atingem
resultados
juntos

18. Grupo x Equipe
Grupo Critérios Equipes
Individual Performance Coletiva
Do líder Comprometimento Da equipe
Interativo Relacionamento Interdependente
Individual Contribuição Sinérgica
Complementar Conhecimento Variados
Compartilhada Identidade Claramente definida
Neutra ou
inexistente
Sinergia Alta e positiva
Individual Responsabilidade Compartilhada
Compartilhamento
de interesses
Objetivos Mutuamente
acordados

19. Programas de RH
Educação Corporativa
Remuneração atrelada à meritocracia
Incentivo à diversidade (incluindo de
gerações)
Valorização à qualidade de vida
Identificação, desenvolvimento e
retenção de talentos e outros...

20. Indicadores de RH
90% das 500 empresas da Fortune avaliam as operações de RH
com base em três indicadores:
Retenção de
funcionários e
volume de
negócios
Imagem
Corporativa
Satisfação dos
empregados
Fonte: Mello (2011)

21. Indicadores de RH: Antes...
Índices de
absenteísmo
Turn-over
Horas de
treinamento
Efetividade
dos
processos de
seleção
Índices de
acidentes e
questões de
segurança

22. Indicadores de RH: Atuais e futuros...
Eficiência dos
processos de
comunicação com
os trabalhadores
Custo-benefício dos
Programas de RH
Imagem da empresa
Índices de clima
organizacional
Diversidade
(gênero, etária e
etc)
Custo do turn-over
Taxa de participação
nos programas de
avaliação de
desempenho
Retorno individual
Recrutamento
interno & carreira
Custo do RH por
colaborador
Custo de benefícios
por colaborador
Proporção do staff
(4,1 para 1000)

23. Anexos

24. Anexo 1: University of Minnesota - Human
Resources Metrics Framework (2010)

25. Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009
• CUMMINGS, T F. MARCUS, S. Human Resources: Key to Competitive Advantage. Estados
Unidos, 1994 - Disponível em: <
http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1248&context=cahrswp> -
Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• MELLO, J. Strategic Human Resource Management. 4th Edition. Cengage Learning, 2011.
• UNIVERSTIY OF TEXAS ARLINGTON - Strategic Human Resource Management – Mello –
Disponível em: <wweb.uta.edu/.../mack/.../New%20Chapter%201.ppt> - Acesso em: 13 de
setembro de 2014.
• UNIVESITY OF MINESSOTA. Human Resources Metrics Framework. Estados Unidos, 2010.
Disponível em:
<https://wiki.umn.edu/pub/StrategicMgmtPractGroup/WebHome/OHR_Metrics_Framework_1.6
.10.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.