Histórico de recursos humanos

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Histórico de recursos humanos

  1. 1. LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE:
  2. 2. APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA AULA 1
  3. 3. OBJETIVOOBJETIVO  Discutir aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas; Ampliar a compreensão de questões relativas à liderança de Trabalho em equipe; Demonstrar a relevância do desenvolvimento de equipes na eficiência e eficácia e efetividade dos desempenhos das pessoas nas organizações.; Apresentar modelos evolutivos de liderança, discutir e relacionar a adequação e inadequação da utilização de papéis no desempenho gerencial.
  4. 4. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO UNIDADE I:  A FORMAÇÃO DA EQUIPE  FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO  TIPOS DE EQUIPE  FORMAÇÃO DE EQUIPES EFICAZES  LIDERANÇA: LIDERANÇA VERSUS CHEFIA  CARACTERÍSTICAS DOS LÍDERES
  5. 5. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO UNIDADE II: • ESTILOS DE LIDERANÇA • CNCEITOS, HABILIDADES E ATITUDES NECESSÁRIAS AO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA. • EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA CONDUÇÃO DE UM NEGÓCIO • BENEFÍCIOS SOCIAIS. • Visão SISTÊMICA IMPRESCINDÌVEL À GESTÃO DE RH
  6. 6. Aulas teórico-expositivas, dialogadas; Trabalhos de grupos; Estudos de casos; Interpretação de textos e exercícios; jornais, revistas... Amplos debates, com defesa de ideias, colocações e experiências; Estimular a contribuição vivencial/pessoal do aluno; METODOLOGIA DAS AULAS
  7. 7. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Segunda edição, totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. FRANÇA, ANA CRISTINA LIMONGI . Práticas de Recursos Humanos- PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos.1 ed. São Paulo: Atlas, 2009. ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1998. BIBLIOGRAFIA BÁSICA
  8. 8. A FORMAÇÃO DE EQUIPES
  9. 9. OBJETIVO DA AULA . DISCUTIR ASPECTOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS.
  10. 10.  Toda organização é formada por um aglomerado de pessoas . Toda pessoa em uma organização faz parte de algum grupo formal,, ou informal.  O desempenho de uma pessoa depende não apenas de sua competència e motivação ,mas também de processos sociais que ocorrem dentro do grupo;  Como desempenho na organização depende de das pessoas, o papel do grupos é fator determinante à realização de Objetivos. FUNDAMENTOS DE COMPORTAMENTO EM GRUPO:
  11. 11. “” - GRUPOS FORMAIS : São aqueles que criados pelas administrações para equipar a Unidade De Trabalho; - GRUPOS FUNCIONAIS OU PERMANENTES :São esquipes de departamentos estáveis . Os grupos funcionais fazem parte de uma estrutura Organizacional. - - TIPOS DE GRUPO:
  12. 12. AS FASES DA ÁREA DO RH Tecnicista Legal Estratégica Administrativa 1930 a 1950 1950 a 1965 1965 a 1985 1985 a atual Contábil Antes de 1930
  13. 13. OS PROFISSIONAIS ...  Fase contábil.  Alguém de confiança.  Fase Legal.  Advogado.  Fase Tecnicista.  Psicólogos.  Fase Administrativa.  Advogados/Administradores/Psicólogos.  Fase Estratégica.  Administradores com “MBA em Gestão de Pessoas”’
  14. 14. AS FASES  A Fase Contábil: (1930) - Caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra, e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.  A Fase Legal: (1930 a 1950) - Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Outro dado importante é destacar que neste momento o poder deixa de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT.
  15. 15. AS FASES  A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) - Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência.  A Fase Administrativa: (1965 a 1985) - Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”.  A Fase Estratégica: (1985 a atual) - Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações.
  16. 16. MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES - SÉCULO XX  Redução de hierarquias - foco na participação e no comprometimento;  Trabalho em time e equipes;  Flexibilidade de horário;  Remuneração variável;  Criatividade e intuição;  Qualidade total e melhoria contínua;  Trabalhos temporários, atuação em projetos;  Velocidade e responsabilidade pelos resultados;
  17. 17. PARADIGMAS DA VISÃO MECANICISTA X VISÃO HOLÍSTICA
  18. 18. ORGANIZAÇÕES HOJE ... • Complexas estruturas produtivas: tratam as pessoas com maior relevância. Uma empresa realmente produtiva e que vê nos seus colaboradores grandes parceiros. • ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO ORGANISMOS :  Busca a melhor compreensão das relações entre a organização e o seu meio;  Importância da inovação;  Foco na harmonia estratégica, estrutura, tecnologia e dimensões humanas. • ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO CÉREBROS :  Mundo dos negócios: organizações vistas como sistemas de processamento de informações;  Mundo do trabalho em transição; Impacto relevante nas relações e competências para o trabalho, flexibilidade.
  19. 19. AMBIENTE DAS ORGANIZAÇÕES INTERNO E EXTERNO EXTERNO: economia, clientes, concorrentes, fornecedores. políticas públicas nacional e internacional. Processos de inovação, tecnologia, modernidade, cultura local e regional; INTERNO : Clientes internos: acionistas, trabalhadores, equipes; cultura organizacional; valores; tecnologia; estrutura organizacional e instalações físicas.
  20. 20. VISÃO CONTEMPORÂNEA DA GESTÃO DE PESSOAS  Está focada no desenvolvimento das competências;  Competência como fonte de valor para o individuo e para a organização.
  21. 21.  DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES;  DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS;  DESENVOLVIMENTO DA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS
  22. 22. COMPETÊNCIA  “ Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo” (Fleury, 2004)  COMPETÊNCIA : Saber agir; Saber mobilizar; Saber comunicar; Saber aprender; Saber comprometer-se; Saber assumir responsabilidades; Ter visão estratégica.  •“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função.” (MAGALHÃES e tal. -1997)
  23. 23. COMPETÊNCIA
  24. 24. HABILIDADES • A competência é constituída por varias habilidades;  Uma habilidade não pertence à determinada competência, ela pode contribuir para diferentes competências;  As habilidades e competências pertence as pessoas;  Exemplificando: habilidade de saber ouvir – contribui para a competência de saber comunicar, saber aprender, saber mobilizar...
  25. 25. Referencias • ARAÚJO, Luís Cézar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. • CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos.4 ed. São Paulo: Atlas,1999. • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campos, 2010 • CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1998.
  26. 26. • OBRIGADA A ATENÇÃO DE TODOS! • Professora: Karla Ferreira Cardoso • E-mail: karlaferreiraferreira@yahoo.com.br

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