1) O documento discute a Teoria das Relações Humanas e sua origem a partir da experiência de Hawthorne na Western Electric entre 1927-1932. 2) A experiência mostrou que fatores psicológicos como integração social e grupos informais afetam mais a produtividade do que fatores físicos. 3) Isso levou ao desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, focada em motivação, liderança, comunicação e dinâmica de grupos para melhorar o bem-estar e produtividade dos trabalhadores.

1. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS PROFESSOR EDGAR KLEIN PIRES [email_address]

2. OBJETIVOS Identificar origens e o contexto da teoria RH Do foco científico e estrutural para o foco do ser humano Mostrar a experiência de HAWTHORNE Mostrar a influencia psicológica e sociológica massificante da CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL sobre o SER HUMANO Identificar a concepção do HOMO SOCIAL

3. DA FIGURA DO OPERÁRIO E DO GERENTE VAMOS A...

4. AO SER HUMANO

5. ORIGENS DA RH 1-NECESSIDADE DE HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR A ADMINISTRAÇÃO Conceitos rígidos da Adm.Científica e Clássica Tradição tipicamente americana

6. IDEAIS DE LIBERDADE E DEMOCRACIA E IGUALDADE THOMAS JEFFERSON E ABRAHAM LINCOLN

7. ORIGENS DA RH 2- O DESENVOLVIMENTO DAS CIÊNCIAS HUMANAS - O crescimento e influência da PSICOLOGIA e intelectuais e as primeiras aplicações a ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

8. ORIGENS DA RH 3-HUMANISMO NA ADMINISTRAÇÃO - Filosofia pragmática de John Derwey - Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin - Sociologia política de Wilfredo Paretto

9. ELTON MAYO Médico e Sociólogo Australiano 1880-1949 Ainda na Austrália estudou os Aborígenes que levou a ser sensível as múltiplas dimensões da natureza humana Chefiou a Pesquisa de Hawthorne

10. ORIGENS DA RH Experiência de Hawthorne Numa fábrica da Western Elétric situada em Chicago,no bairro de Hawthorne Objetivos : Avaliar correlação entre iluminação do ambiente e a eficiência dos operários De 1927 a 1932,sob coordenação de Elton Mayo Conclusão : Os pesquisadores verificaram que os resultados eram prejudicados por natureza psicológica .O fator psicológico tornou-se então o objeto de estudo da experiência,prolongando-a até 1932

11. O CONTEXTO DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE A Western Eletric fabricava equipamentos e componentes telefônicos.Desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem estar dos operários,com bons salários e condições satisfatórias de trabalho. Na fábrica havia um departamento de montagem de relés constituído de moças, que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de sua rapidez. A empresa não estava interessada em aumentar a produção ,mas em conhecer melhor seus funcionários

12. A FABRICA DE HAWTHORNE CHICAGO – ILLINOIS/ USA

13. LINHA DE MONTAGEM ANTIGA

14. 1º FASE DA EXPERIÊNCIA Foram escolhidos dois grupos de moças em condições idênticas que faziam o mesmo trabalho Um grupo trabalhava sob intensidade de luz variável e outro grupo trabalhava sob intensidade constante O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis,mas verificaram ,desapontados,uma variável difícil de ser isolada ,o FATOR PSICOLÓGICO. Comprovou-se o fator psicológico preponderante sobre o fator fisiológico Os pesquisadores consideraram inoportuno a variável PSICOLÓGICA e avaliaram apenas como um aspecto negativo este resultado

15. 2º FASE DA EXPERIÊNCIA dois grupos (separados por uma parede de madeira) GRUPO EXPERIMENTAL Equipamento idênticos Sujeito a mudanças nas condições de trabalho Tinham um observador que permanecia na sala e assegurava o espírito de cooperação das moças Foram convidadas e exclarecidas que o objetivo era determinar efeitos sobre mudanças nas condições de trabalho(períodos de descanso,lanches,redução no horário de trabalho etc..) Eram informadas do resultados e insistiam que trabalhassem horário normal GRUPO DE CONTROLE Equipamentos idênticos Trabalho em condições constantes

16. WESTERN ELETRIC CO.

17. PERÍODOS 2º FASE PERIODO 01- Duração de duas semanas,estabeleceu-se a capacidade produtiva condições normais 2400 peças por semana PERÍODO 02 – cinco semanas,o grupo foi isolado.Manteve-se as condições normais PERÍODO 03 – mudou o sistema de pagamento.Prêmio por produção em grupo,os esforços individuais repercurtiam diretamente no salário ,embora o grupo de controle tivesse o mesmo sistema o número de pessoas era em torno de cem e o ganho diluia-se na produção e não refletia no salário individual

18. 2º FASE – PERÍODOS 4 A 6 Período 04- Intervalos de cinco minutos de descanso de manhã e cinco a tarde . O resultado foi aumento de produção Período 05- Os intervalos foram aumentados para dez minutos.o resultado foi aumento de produção Período 06 -Com três intervalos de cinco minutos de manhã e três a tarde,a produção não aumentou e as moças se queixaram

19. 2º FASE – PERÍODOS 7 A 9 PERÍODO 7 – Com dois intervalos de dez minutos em cada período, e servindo um lanche leve , a produção novamente aumentou PERÍODO 8 – Mantidas as condições da fase anterior,o grupo experimental passou a trabalhar de até 16:30 min para 17 horas.A produção aumentou PERÍODO 9 - O grupo experimental passou a trabalhar até as 16 horas,a produção permaneceu estacionária

20. 2º FASE – períodos 10 á 11 Período 10 -O grupo voltou a trabalhar até as 17 horas(como o grupo de controle)a produção aumentou bastante Período 11 – Neste período estabeleceu-se a semana de 5 dias , com sábado livre.A produção diária continuou a subir

21. 12º período decisivo Neste período voltou as mesmas condições do terceiro período , tirando todos os benefícios com assentimento das moças.Este último e decisivo período durou doze semanas A pergunta é : O resultado de produção AUMENTOU ou DIMINUIU ??

22. A U M E N T O U ! 3.000 PEÇAS UNIDADES SEMANAIS POR MOÇA,RESULTADO JAMAIS ALCANÇADO NA FÁBRICA !!!!!

23. QUAL A SUA CONCLUSÃO DO RESULTADO ?

24. CONCLUSÕES DE ELTON MAYO AS MOÇAS GOSTAVAM DE TRABALHAR NAQUELA SALA PORQUE ERA DIVERTIDO.A SUPERVISÃO BRANDA PERMITIA TRABALHAR COM LIBERDADE E MENOR ANSIEDADE A CONVERSA ERA PERMITIDA, O AMBIENTE ERA AMISTOSO O SUPERVISOR FUNCIONAVA COMO ORIENTADOR,NÃO HAVIA TEMOR DELE HOUVE UM DESENVOLVIMENTO SOCIAL DAS MOÇAS,QUE FIZERAM AMIZADE E TORNARAM-SE UMA EQUIPE O GRUPO DESENVOLVEU OBJETIVOS COMUNS,COMO O DE AUMENTAR O RÍTMO DE PRODUÇÃO ,EMBORA FOSSE SOLICITADO A TRABALHAR NORMALMENTE

25. EQUIPE e A M I GA S !

26. A EQUIPE

27. A 3º FASE DA EXPERIÊNCIA Observada a diferença entre os grupo de controle e grupo de experiência,os pesquisadores mudam o objetivo de pesquisa,de condições físicas para estudo das relações humanas A empresa verificou que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a fiscalização vigilante dos supervisores,apesar de sua política de pessoal aberta Concluiu que pouco ou nada sabia a respeito dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão,equipamentos de trabalho e a própria organização Em l928 iniciou um programa de entrevistas com funcionários,para conhecer suas atitudes e sentimentos,ouvir suas opiniões sobre o trabalho e o tratamento e suas sugestões a respeito do treinamento dos supervisores Entre 1928 e 1930 foram entrevistados 21.126 empregados ,em l931 adotou a técnica diretiva,em que o funcionário falasse livremente

28. CONCLUSÕES DA 3º FASE Existencia da organização informal dos operários,para protegerem-se contra o que percebiam como ameaças da ORGANIZAÇÃO FORMAL(administração )

29. O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO INFORMAL ?

30. A organização informal manifestava-se por meio de : Estipulam padrões produção e nenhum deles pode ultrapassar Punição social para aqueles que excedem Expressões de insatisfações quanto ao sistema de pagamento Liderança informal de alguns operários Satisfação ou Insatisfação quanto ao comportamento dos supervisores a respeito do comportamento dos operários

31. CONCLUSÕES DE TODA EXPERIÊNCIA O NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL HÁ UM COMPORTAMENTO SOCIAL DO GRUPO HÁ RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS NO GRUPO HÁ GRUPOS INFORMAIS ,COM SUAS REGRAS DE COMPORTAMENTO,ESCALA DE VALORES SOCIAIS,RECOMPENSAS OU PUNIÇÕES SOCIAIS CRENÇAS E EXPECTATIVAS RELAÇÕES HUMANAS O CONTEÚDO E NATUREZA DO CARGO ,OS OPERÁRIOS TROCAVAM TAREFAS SIMPLES REPETITIVAS POR QUE REDUZIAM SUA SATISFAÇÃO E EFICIÊNCIA

32. A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS MOSTRA O ESMAGAMENTO DO HOMEM PELO IMPETUOSO DESENVOLVIMENTO DA CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA

33. O HOMEM E A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL FRANCISCO GOYA Quadro “Saturno devo- Rando seu filho “ A SOCIEDADE INDUSTRIALIZA DA ADQUIRE CARACTERÍSTICAS DIFERENTES DA ANTIGA SOCIE- DADE AGRÁRIA. O COMPORTAMENTO HUMANO MUDOU O AMBIENTE SOCIAL MUDOU OS VALORES MUDARAM O HOMEM É DEVORADO POR UMA NOVA REALIDADE

34. A TEORIA DE RH CONCLUE QUE : OS MÉTODOS DE TRABALHO E LÓGICA ORGANIZACIONAL VISAM A EFICIENCIA E NÃO A COOPERAÇÃO . O TRABALHO É UMA ATIVIDADE TIPICAMENTE GRUPAL O OPERÁRIO NÃO REAGE COMO INDIVÍDUO ISOLADO,MAS COMO MEMBRO DE UM GRUPO SOCIAL A TAREFA BÁSICA DA ADMINISTRAÇÃO É FORMAR UMA ELITE CAPAZ DE COMPREENDER E COMUNICAR,COM GERENTES PERSUASIVOS,DEMOCRÁTICOS E SIMPÁTICOS

35. DECORRÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS MOTIVAÇÃO HUMANA A LIDERANÇA A COMUNICAÇÃO A ORGANIZAÇÃO INFORMAL A DINÂMICA DE GRUPO A CRÍTICA DA TEORIA DE RH

36. MOTIVAÇÃO HUMANA E A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES(ESTUDOS DE PSICOLOGIA DE ABRAHAM MASLOW)

37. A LIDERANÇA HUMANA LIDERANÇA CARISMÁTICA Políticos,religiosos etc.. LIDERANÇA TRADICIONAL O chefe de família,o rei LIDERANÇA RACIONAL(meritocracia) O gerente,o supervisor

38. COMUNICAÇÃO A IMPORTANCIA DE TODAS FORMAS DE COMUNICAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO A IMPORTANCIA DA COMUNICAÇÃO PESSOAL DOS GERENTES (ADMINISTRADORES )

39. A ORGANIZAÇÃO INFORMAL origens Interesses comuns ao passar grande parte do tempo juntas as pessoas identificam seus interesses comuns A interação pela própria organização formal Flutuação de pessoal ,a integração de novos elementos visam fortalecimento da organização informal Os períodos de lazer ,os períodos de descanso embora curtos fortalecem os laços

40. DINÂMICA DE GRUPO ASSUNTO PREFERIDO DA TEORIA DA RH (ESTUDOS DE KURT LEWIN ) CONCEITO DE EQUILÍBRIO NOS PROCESSOS GRUPAIS NO CAMPO DE FORÇAS EXISTENTES DENTRO DOS GRUPOS QUE CONDUZEM A PROCESSOS DE AUTO REGULAÇÃO E MANUTENÇÃO DO EQUILÍBRIO O DESAFIO DO GESTOR DE RH

41. A CRÍTICA DA TEORIA DE RH OPOSIÇÃO CERRADA A TEORIA CLÁSSICA ÊNFASE NO CONFLITO INDUSTRIAL DOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO E OS INTERESSES DOS EMPREGADOS COMO BASICAMENTE INDESEJÁVEL CONCEPÇÃO INGÊNUA E ROMANTICA DO OPERÁRIO LIMITAÇÃO DO CAMPO EXPERIMENTAL(A FÁBRICA) PARCIALIDADE DAS CONCLUSÕES,A TEORIA RH MOSTRA-SE PARCIALISTA CONSIDERANDO SOMENTE A INFORMALIDADE COMO VARIÁVEL ÊNFASE NOS GRUPOS INFORMAIS ,POIS SUPERVALORIZA A COESÃO GRUPAL COMO ELAVAÇÃO DE PRODUTIVIDADE

42. F I M