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Teoria das Relações Humanas




     Elton Mayo    (1880-1949)

Larissa nº15, Sarah nº29, Ingrid nº40
               1ºET/Z
Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo é
considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se
opôs aos princípios do trabalho de Taylor (Teoria Clássica). Como
professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de
Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica
de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

       Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou
Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral
em Queensland.

       Escreveu três livros, baseados nas descobertas das
experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das
Relações Humanas.
A Teoria das Relações Humanas, surgiu
    nos Estados Unidos como consequência
      imediata das conclusões obtidas na
Experiência em Hawthorne, desenvolvida por
    Elton Mayo e seus colaboradores . Foi
 basicamente um movimento de reações e de
 oposição à Teoria Clássica da Administração.
A Western Eletric (empresa onde foi
                  realizada a experiência) era uma companhia norte-
                  americana que fabricava equipamentos para
                  empresas telefônicas. Mesmo possuindo cerca de
                  40 mil funcionários a empresa sempre se
                  caracterizou pela preocupação com o bem estar
                  dos seus; Durante mais de 20 anos não se
                  constatou nenhuma greve ou manifestação.

        A experiência foi realizada no período entre 1927 e 1932 em uma
das duas fábricas da companhia. Visava detectar de que modo fatores
ambientais -como iluminação do ambiente de trabalho - influenciavam a
produtividade dos trabalhadores.
        Foi realizada por um comitê constituído por três membros da
empresa pesquisada e quatro representantes da escola de administração de
empresas da Harvard além de ter sido coordenada por Elton Mayo; A
pesquisa foi dividida em quatro fases.
• A Primeira fase: Estudo da Iluminação

      Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o
 efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.
 Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes,
 que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas
 sendo, um grupo experimental ou de referência, que
 trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de
 controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o
 tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, não foi
 encontrada uma relação entre as duas variáveis
 (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a
 existência de outras variáveis como o fator psicológico.
• Segunda fase : Sala de Provas de Montagem de
                             Relés
        Essa fase da experiência teve inicio em 1927 , com a
finalidade de realizar um estudo dos efeitos gerados por mudanças
de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de
trabalho.
        Foram selecionadas para a experiência        seis moças (5
montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no
departamento de montagem dos reles de telefone,já que nesse
departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações no ritmo
de produção de peças.
        O grupo experimental tinha um supervisor,como no grupo de
controle,alem de um observador que permanecia na sala e observava o
trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças.A produção
foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a
mudanças nas condições de trabalho) e o grupo de controle
(trabalhava em condições constantes).
A ênfase dada pelos
pesquisadores estava em se manter
o ritmo de produção, controlando
com maior exatidão algumas
condições físicas,como
temperatura,umidade da sala,
duração do sono na noite anterior,
alimentos ingeridos ,etc. Para isso,
eles acreditavam que seria
necessário isolar a influencia do
fator psicológico, e isso só seria
possível com a colaboração das
funcionarias, que não deveriam
alterar seu ritmo de produção.
Duração
Período                              Condições experimentais
          Semana
                    Foi registrada a produção de cada operária ainda no seu
                    local original de serviço, sem que soubessem, e estabelecida
  1         2       a sua capacidade produtiva. 2.400 unidades por moça por
                    Semana
                    Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho, o
                    grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo
  2         5       as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se a
                    produção
                    Fez-se uma modificação no sistema de pagamento, no qual
                    as moças eram pagas por tarefa em grupo, ou seja, seus
   3        8       esforços repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve
                    um aumento de produção.
                    Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho.
                    Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no
  4         5       meio da manhã e outro igual no meio da tarde. Houve
                    aumento da produção
                    Os intervalos de descanso foram aumentados para dez
  5         4       minutos cada. Houve aumento da produção.
                    Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outros
  6         4       três à tarde. A produção não aumentou, e as moças
                    reclamavam da quebra de ritmo.
Duração                    Condições experimentais
Período
          semana
                    Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos, um
  7        11       pela manhã e outro pela tarde, servindo um lanche leve em
                    um deles. Aumento de produção.
                    Com as mesmas condições do período anterior, o grupo
  8         7       experimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas.
                    Houve um acentuado aumento de produção
                    Reduziu a jornada para as 16 horas. A produção
  9         4       permaneceu estacionária.


                    Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A produção aumentou
 10        12       bastante.


                    Estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o Sábado
 11         9       livre. Verificou-se que a produção diária das moças continuou
                    a subir.
                    Voltou-se às mesmas condições do 3º período, tirando-se
                    todos os benefícios dados durante a experiência. Verificou-se
 12        12       que a produção diária e semanal atingiu um índice jamais
                    alcançado anteriormente 3.000 unidades semanais por
                    moça.
• Terceira fase: Programa de Entrevista.

      Preocupados com a diferença de atitude entre as
moças do grupo experimental e a do grupo de controle, os
pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar
as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no
estudo das relações humanas.
      Verificaram que, no grupo de controle, as moças
consideravam humilhante a supervisão e constrangedora. A
empresa nada conhecia sobre a opinião dos operários sobre
supervisão.
      Assim, em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas
(Interviewing Program) com os empregados para conhecer
suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões e ouvir suas
sugestões a respeito dos supervisores. Este foi bem
recebido pelos operários.
Em 1931, adotou-se a técnica de
entrevista não-diretiva, que permitia
que os operários falassem
livremente, sem um roteiro prévio.
       O programa de entrevista
revelou a existência da organização
informal dos operários a fim de se
proteger da Administração.
       Com a organização informal, os
operários se mantêm unidos através
de laços de lealdade á empresa, o que
causa conflitos, tensão, inquietação e
descontentamento.Para estudar esse
fenômeno, foi realizado na quarta
fase.
• Quarta fase: Sala de Observação de Montagem
                 de Terminais

   Foi Escolhido um grupo experimental para trabalhar em
um sala especial com condições de trabalho idênticas as do
departamento, um observado ficava dentro da sala e um
entrevistador no lado de fora, entrevistava
esporadicamente o grupo. Essa experiência visava analisar a
organização informal dos operários.
   O sistema de pagamento era baseado na produção do
grupo, havendo um salário-hora com base em números,
fatores,e um salário mínimo horário,para o caso de
interrupções na produção.Os salários somente poderiam ser
elevados se a produção total aumentasse.
O observador pode constatar que os operários dentro da
sala usavam varias artimanhas; logo que os operários
montassem o que julgavam ser sua produção normal, reduziam
seu ritmo de trabalho.Os operários passaram a apresentar
certa uniformidade de sentimento de solidariedade grupal.
       O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas
atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse
algum companheiro e pressionando os mais rápidos para
estabilizarem sua produção, através de punições simbólicas.
       Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a
organização informal dos empregados e a organização formal
da fábrica.
A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos
princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a
se formar logo em seguida

1.   O nível de produção é resultante da integração social:
     Quanto maior a integração social no grupo de
     trabalho,tanto maior a disposição de produzir

2. Comportamento social dos empregados: Os trabalhadores
   não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,mas
   como membros de grupos

3. Recompensas e sanções sociais: O comportamento dos
   trabalhadores esta condicionado a normas e padrões
   sociais

4. Grupos informais: Os grupos informais definem suas
   regras de comportamento
5. Relações humanas: O comportamento humano é influenciado
   pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos
   quais participam

6. Importância do conteúdo do cargo: O conteúdo e a natureza do
   trabalho tem influencia sobre a moral do trabalhador

7. Ênfase dos aspectos emocionais: Os elementos emocionais não
    planejados e irracionais do comportamento humano merecem
    atenção especial da Teoria das Relações Humanas
Teoria Clássica                  Teoria das Relações Humanas

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de
                                     pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia    Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia    Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade Centralizada                Delegação plena de autoridade

Linhas claras de autoridade            Autonomia do empregado

Especialização e competência Técnica   Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho          Ênfase nas relações humanas entre as
                                       pessoas

Acentuada divisão do trabalho          Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff    Dinâmica grupal e interpessoal
Com o advento da Teoria das Relações
Humanas,uma nova linguagem passa a dominar o
repertório administrativo: fala-se agora em
motivação,liderança, comunicação, organização informal,
dinâmica de grupo etc.




A teoria da motivação procura explicar os porquês do
comportamento das pessoas.A compreensão da motivação
do comportamento exige o conhecimento das
necessidades.
a. Necessidades Fisiológicas: são as chamadas
   necessidades vitais relacionadas com a sobrevivência
   do individuo,como por exemplo: alimentação, sono,
   atividade física, satisfação sexual,abrigo e proteção
   contra os elementos e de segurança física contra os
   perigos.
b. Necessidades Psicológicas: São aprendidas e
   adquiridas no decorrer da vida e raramente são
   satisfeitas em sua plenitude.As principais são:
    • Necessidades de segurança intima
    • Necessidades de participação
    • Necessidades de autoconfiança
    • Necessidades de afeição
C. Necessidades de auto realização: São as necessidades
 mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da
 pessoa.
Equilíbrio



                                Estimulo ou
   Satisfação                    incentivo




Comportamento ou
                                Necessidade
     ação



                    Tensão
Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se
a constatar a enorme influencia da liderança informal
sobre o comportamento das pessoas.A experiência de
Hawthorne teve o mérito, entre outros, de
demonstrar a existência de lideres informais que
mantinham estrito o controle sobre o comportamento
do grupo, ajudando os operários a atuarem como um
grupo social coeso e integrado.
       As teorias sobre liderança podem ser
classificadas em três grandes grupos:
• Teorias de traços de personalidade
• Teorias sobre estilos de liderança
• Teorias situacionais da liderança
Características
Teorias de traços de        marcantes de
  personalidade             personalidade
                          possuídas pelo líder

                           Maneiras e estilos
Teorias sobre estilos
   de lideranças
                           de se comportar
                          adotados pelo líder

                               Adequação do
Teorias situacionais de      comportamento do
      liderança            líder às circunstâncias
                                 da situação
É a troca de informações entre as pessoas .
  Constitui um dos processos fundamentais da experiência
humana e da organização social.
  O enfoque das Relações Humanas mostrou que a
comunicação dentro das organizações é terrivelmente
falha.
  A comunicação é tratada como um fenômeno social.

  Esta é uma atividade administrativa que tem dois
  propósitos principais :

a. Proporcionar informação e compreensão necessárias para
   que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas.
b. Proporcionar as atitudes necessárias que promovam
   motivação, cooperação e satisfação no cargo.
•É o conjunto de interações e relacionamentos
que se estabelecem entre as pessoas em paralelo
à organização formal
•Concretiza-se nos usos e costumes, nas
tradições, nos ideais e nas normas sociais.
•Tem sua origem na necessidade da pessoa de
conviver com outras pessoas.
•Em sua associação com outras na empresa, as
pessoas criam relações sociais e se integram em
grupos informais nos quais adquirem uma posição
ou status.
•É a soma de interesses dos componentes do grupo, que
pode ser ativado através de estímulos e motivações, no
sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento.
•O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas
envolve a interação entre pessoas que se percebem
psicologicamente como membros de um grupo.
•O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do
individuo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais
pertencem.

  Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos,
  passou a ser um dos maiores problemas da empresa,
  afim de se obter maior rendimento, dentro do máximo
  de satisfação e do mínimo de desgaste.
Após o domínio da Teoria das Relações Humanas
por cerca de mais de uma década, ao final dos anos 50
entrou em declínio passando a ser intensamente
criticada a tal ponto que suas concepções passaram a
ser revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais
críticas à teoria:
•Oposição cerrada à Teoria Clássica
•Inadequada visualização dos problemas das relações
industriais
•Concepção ingênua e romântica do operário
•Limitação do campo experimental
•Parcialidade das conclusões
•Ênfase nos grupos informais
•Enfoque manipulativo das Relações Humanas.
“ praticar relações humanas significa mais do
 que estabelecer e/ou manter contatos com
       outros indivíduos.Significa estar
    condicionado nessas relações por uma
   atitude, num estado de espírito, ou uma
    maneira de ver as coisas, que permita
  compreender as pessoas, respeitando sua
personalidade, que sem duvida é diferente da
                    nossa.”
Bibliografia:
•Introdução à Teoria Geral da Administração- Idalberto Chiavenato

•http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Teoria%20das%20rela
coes%20humanas.pdf

 imagens
•http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/04.html

•http://metodologia-eltonmayo.blogspot.com.br/

•http://www.flavinscorner.com/scibadly2.htm

•http://robsondalalba.zip.net/
Teoria RH

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  • 1. Teoria das Relações Humanas Elton Mayo (1880-1949) Larissa nº15, Sarah nº29, Ingrid nº40 1ºET/Z
  • 2. Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor (Teoria Clássica). Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932. Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland. Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações Humanas.
  • 3. A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos como consequência imediata das conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores . Foi basicamente um movimento de reações e de oposição à Teoria Clássica da Administração.
  • 4. A Western Eletric (empresa onde foi realizada a experiência) era uma companhia norte- americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. Mesmo possuindo cerca de 40 mil funcionários a empresa sempre se caracterizou pela preocupação com o bem estar dos seus; Durante mais de 20 anos não se constatou nenhuma greve ou manifestação. A experiência foi realizada no período entre 1927 e 1932 em uma das duas fábricas da companhia. Visava detectar de que modo fatores ambientais -como iluminação do ambiente de trabalho - influenciavam a produtividade dos trabalhadores. Foi realizada por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da escola de administração de empresas da Harvard além de ter sido coordenada por Elton Mayo; A pesquisa foi dividida em quatro fases.
  • 5. • A Primeira fase: Estudo da Iluminação Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico.
  • 6. • Segunda fase : Sala de Provas de Montagem de Relés Essa fase da experiência teve inicio em 1927 , com a finalidade de realizar um estudo dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho. Foram selecionadas para a experiência seis moças (5 montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos reles de telefone,já que nesse departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações no ritmo de produção de peças. O grupo experimental tinha um supervisor,como no grupo de controle,alem de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças.A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo de controle (trabalhava em condições constantes).
  • 7. A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, controlando com maior exatidão algumas condições físicas,como temperatura,umidade da sala, duração do sono na noite anterior, alimentos ingeridos ,etc. Para isso, eles acreditavam que seria necessário isolar a influencia do fator psicológico, e isso só seria possível com a colaboração das funcionarias, que não deveriam alterar seu ritmo de produção.
  • 8. Duração Período Condições experimentais Semana Foi registrada a produção de cada operária ainda no seu local original de serviço, sem que soubessem, e estabelecida 1 2 a sua capacidade produtiva. 2.400 unidades por moça por Semana Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho, o grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo 2 5 as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se a produção Fez-se uma modificação no sistema de pagamento, no qual as moças eram pagas por tarefa em grupo, ou seja, seus 3 8 esforços repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve um aumento de produção. Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho. Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no 4 5 meio da manhã e outro igual no meio da tarde. Houve aumento da produção Os intervalos de descanso foram aumentados para dez 5 4 minutos cada. Houve aumento da produção. Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outros 6 4 três à tarde. A produção não aumentou, e as moças reclamavam da quebra de ritmo.
  • 9. Duração Condições experimentais Período semana Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos, um 7 11 pela manhã e outro pela tarde, servindo um lanche leve em um deles. Aumento de produção. Com as mesmas condições do período anterior, o grupo 8 7 experimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas. Houve um acentuado aumento de produção Reduziu a jornada para as 16 horas. A produção 9 4 permaneceu estacionária. Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A produção aumentou 10 12 bastante. Estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o Sábado 11 9 livre. Verificou-se que a produção diária das moças continuou a subir. Voltou-se às mesmas condições do 3º período, tirando-se todos os benefícios dados durante a experiência. Verificou-se 12 12 que a produção diária e semanal atingiu um índice jamais alcançado anteriormente 3.000 unidades semanais por moça.
  • 10. • Terceira fase: Programa de Entrevista. Preocupados com a diferença de atitude entre as moças do grupo experimental e a do grupo de controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas. Verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão e constrangedora. A empresa nada conhecia sobre a opinião dos operários sobre supervisão. Assim, em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões e ouvir suas sugestões a respeito dos supervisores. Este foi bem recebido pelos operários.
  • 11. Em 1931, adotou-se a técnica de entrevista não-diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem um roteiro prévio. O programa de entrevista revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se proteger da Administração. Com a organização informal, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade á empresa, o que causa conflitos, tensão, inquietação e descontentamento.Para estudar esse fenômeno, foi realizado na quarta fase.
  • 12. • Quarta fase: Sala de Observação de Montagem de Terminais Foi Escolhido um grupo experimental para trabalhar em um sala especial com condições de trabalho idênticas as do departamento, um observado ficava dentro da sala e um entrevistador no lado de fora, entrevistava esporadicamente o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em números, fatores,e um salário mínimo horário,para o caso de interrupções na produção.Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse.
  • 13. O observador pode constatar que os operários dentro da sala usavam varias artimanhas; logo que os operários montassem o que julgavam ser sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho.Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimento de solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção, através de punições simbólicas. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica.
  • 14. A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida 1. O nível de produção é resultante da integração social: Quanto maior a integração social no grupo de trabalho,tanto maior a disposição de produzir 2. Comportamento social dos empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,mas como membros de grupos 3. Recompensas e sanções sociais: O comportamento dos trabalhadores esta condicionado a normas e padrões sociais 4. Grupos informais: Os grupos informais definem suas regras de comportamento
  • 15. 5. Relações humanas: O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participam 6. Importância do conteúdo do cargo: O conteúdo e a natureza do trabalho tem influencia sobre a moral do trabalhador 7. Ênfase dos aspectos emocionais: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas
  • 16. Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado Especialização e competência Técnica Confiança e abertura Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as pessoas Acentuada divisão do trabalho Confiança nas pessoas Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal
  • 17. Com o advento da Teoria das Relações Humanas,uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo: fala-se agora em motivação,liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das pessoas.A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades.
  • 18. a. Necessidades Fisiológicas: são as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivência do individuo,como por exemplo: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual,abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. b. Necessidades Psicológicas: São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e raramente são satisfeitas em sua plenitude.As principais são: • Necessidades de segurança intima • Necessidades de participação • Necessidades de autoconfiança • Necessidades de afeição C. Necessidades de auto realização: São as necessidades mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da pessoa.
  • 19. Equilíbrio Estimulo ou Satisfação incentivo Comportamento ou Necessidade ação Tensão
  • 20. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influencia da liderança informal sobre o comportamento das pessoas.A experiência de Hawthorne teve o mérito, entre outros, de demonstrar a existência de lideres informais que mantinham estrito o controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado. As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grandes grupos: • Teorias de traços de personalidade • Teorias sobre estilos de liderança • Teorias situacionais da liderança
  • 21. Características Teorias de traços de marcantes de personalidade personalidade possuídas pelo líder Maneiras e estilos Teorias sobre estilos de lideranças de se comportar adotados pelo líder Adequação do Teorias situacionais de comportamento do liderança líder às circunstâncias da situação
  • 22. É a troca de informações entre as pessoas . Constitui um dos processos fundamentais da experiência humana e da organização social. O enfoque das Relações Humanas mostrou que a comunicação dentro das organizações é terrivelmente falha. A comunicação é tratada como um fenômeno social. Esta é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais : a. Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas. b. Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e satisfação no cargo.
  • 23. •É o conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas em paralelo à organização formal •Concretiza-se nos usos e costumes, nas tradições, nos ideais e nas normas sociais. •Tem sua origem na necessidade da pessoa de conviver com outras pessoas. •Em sua associação com outras na empresa, as pessoas criam relações sociais e se integram em grupos informais nos quais adquirem uma posição ou status.
  • 24. •É a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode ser ativado através de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento. •O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas envolve a interação entre pessoas que se percebem psicologicamente como membros de um grupo. •O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do individuo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertencem. Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da empresa, afim de se obter maior rendimento, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de desgaste.
  • 25. Após o domínio da Teoria das Relações Humanas por cerca de mais de uma década, ao final dos anos 50 entrou em declínio passando a ser intensamente criticada a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais críticas à teoria: •Oposição cerrada à Teoria Clássica •Inadequada visualização dos problemas das relações industriais •Concepção ingênua e romântica do operário •Limitação do campo experimental •Parcialidade das conclusões •Ênfase nos grupos informais •Enfoque manipulativo das Relações Humanas.
  • 26. “ praticar relações humanas significa mais do que estabelecer e/ou manter contatos com outros indivíduos.Significa estar condicionado nessas relações por uma atitude, num estado de espírito, ou uma maneira de ver as coisas, que permita compreender as pessoas, respeitando sua personalidade, que sem duvida é diferente da nossa.”
  • 27. Bibliografia: •Introdução à Teoria Geral da Administração- Idalberto Chiavenato •http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Teoria%20das%20rela coes%20humanas.pdf imagens •http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/04.html •http://metodologia-eltonmayo.blogspot.com.br/ •http://www.flavinscorner.com/scibadly2.htm •http://robsondalalba.zip.net/