Este documento descreve a Teoria das Relações Humanas desenvolvida por Elton Mayo a partir de experimentos realizados na fábrica Hawthorne entre 1927-1932. A teoria se opôs à visão clássica de que fatores como produtividade são determinados apenas por aspectos técnicos e enfatizou o papel das relações humanas e fatores sociais e psicológicos.

1. Teoria das Relações Humanas
Elton Mayo (1880-1949)
Larissa nº15, Sarah nº29, Ingrid nº40
1ºET/Z

2. Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo é
considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se
opôs aos princípios do trabalho de Taylor (Teoria Clássica). Como
professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de
Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica
de Hawthorne, entre 1927 e 1932.
Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou
Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral
em Queensland.
Escreveu três livros, baseados nas descobertas das
experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das
Relações Humanas.

3. A Teoria das Relações Humanas, surgiu
nos Estados Unidos como consequência
imediata das conclusões obtidas na
Experiência em Hawthorne, desenvolvida por
Elton Mayo e seus colaboradores . Foi
basicamente um movimento de reações e de
oposição à Teoria Clássica da Administração.

4. A Western Eletric (empresa onde foi
realizada a experiência) era uma companhia norte-
americana que fabricava equipamentos para
empresas telefônicas. Mesmo possuindo cerca de
40 mil funcionários a empresa sempre se
caracterizou pela preocupação com o bem estar
dos seus; Durante mais de 20 anos não se
constatou nenhuma greve ou manifestação.
A experiência foi realizada no período entre 1927 e 1932 em uma
das duas fábricas da companhia. Visava detectar de que modo fatores
ambientais -como iluminação do ambiente de trabalho - influenciavam a
produtividade dos trabalhadores.
Foi realizada por um comitê constituído por três membros da
empresa pesquisada e quatro representantes da escola de administração de
empresas da Harvard além de ter sido coordenada por Elton Mayo; A
pesquisa foi dividida em quatro fases.

5. • A Primeira fase: Estudo da Iluminação
Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o
efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.
Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes,
que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas
sendo, um grupo experimental ou de referência, que
trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de
controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o
tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, não foi
encontrada uma relação entre as duas variáveis
(iluminação e rendimento dos operários), mas sim a
existência de outras variáveis como o fator psicológico.

6. • Segunda fase : Sala de Provas de Montagem de
Relés
Essa fase da experiência teve inicio em 1927 , com a
finalidade de realizar um estudo dos efeitos gerados por mudanças
de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de
trabalho.
Foram selecionadas para a experiência seis moças (5
montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no
departamento de montagem dos reles de telefone,já que nesse
departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações no ritmo
de produção de peças.
O grupo experimental tinha um supervisor,como no grupo de
controle,alem de um observador que permanecia na sala e observava o
trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças.A produção
foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a
mudanças nas condições de trabalho) e o grupo de controle
(trabalhava em condições constantes).

7. A ênfase dada pelos
pesquisadores estava em se manter
o ritmo de produção, controlando
com maior exatidão algumas
condições físicas,como
temperatura,umidade da sala,
duração do sono na noite anterior,
alimentos ingeridos ,etc. Para isso,
eles acreditavam que seria
necessário isolar a influencia do
fator psicológico, e isso só seria
possível com a colaboração das
funcionarias, que não deveriam
alterar seu ritmo de produção.

8. Duração
Período Condições experimentais
Semana
Foi registrada a produção de cada operária ainda no seu
local original de serviço, sem que soubessem, e estabelecida
1 2 a sua capacidade produtiva. 2.400 unidades por moça por
Semana
Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho, o
grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo
2 5 as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se a
produção
Fez-se uma modificação no sistema de pagamento, no qual
as moças eram pagas por tarefa em grupo, ou seja, seus
3 8 esforços repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve
um aumento de produção.
Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho.
Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no
4 5 meio da manhã e outro igual no meio da tarde. Houve
aumento da produção
Os intervalos de descanso foram aumentados para dez
5 4 minutos cada. Houve aumento da produção.
Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outros
6 4 três à tarde. A produção não aumentou, e as moças
reclamavam da quebra de ritmo.

9. Duração Condições experimentais
Período
semana
Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos, um
7 11 pela manhã e outro pela tarde, servindo um lanche leve em
um deles. Aumento de produção.
Com as mesmas condições do período anterior, o grupo
8 7 experimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas.
Houve um acentuado aumento de produção
Reduziu a jornada para as 16 horas. A produção
9 4 permaneceu estacionária.
Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A produção aumentou
10 12 bastante.
Estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o Sábado
11 9 livre. Verificou-se que a produção diária das moças continuou
a subir.
Voltou-se às mesmas condições do 3º período, tirando-se
todos os benefícios dados durante a experiência. Verificou-se
12 12 que a produção diária e semanal atingiu um índice jamais
alcançado anteriormente 3.000 unidades semanais por
moça.

10. • Terceira fase: Programa de Entrevista.
Preocupados com a diferença de atitude entre as
moças do grupo experimental e a do grupo de controle, os
pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar
as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no
estudo das relações humanas.
Verificaram que, no grupo de controle, as moças
consideravam humilhante a supervisão e constrangedora. A
empresa nada conhecia sobre a opinião dos operários sobre
supervisão.
Assim, em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas
(Interviewing Program) com os empregados para conhecer
suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões e ouvir suas
sugestões a respeito dos supervisores. Este foi bem
recebido pelos operários.

11. Em 1931, adotou-se a técnica de
entrevista não-diretiva, que permitia
que os operários falassem
livremente, sem um roteiro prévio.
O programa de entrevista
revelou a existência da organização
informal dos operários a fim de se
proteger da Administração.
Com a organização informal, os
operários se mantêm unidos através
de laços de lealdade á empresa, o que
causa conflitos, tensão, inquietação e
descontentamento.Para estudar esse
fenômeno, foi realizado na quarta
fase.

12. • Quarta fase: Sala de Observação de Montagem
de Terminais
Foi Escolhido um grupo experimental para trabalhar em
um sala especial com condições de trabalho idênticas as do
departamento, um observado ficava dentro da sala e um
entrevistador no lado de fora, entrevistava
esporadicamente o grupo. Essa experiência visava analisar a
organização informal dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do
grupo, havendo um salário-hora com base em números,
fatores,e um salário mínimo horário,para o caso de
interrupções na produção.Os salários somente poderiam ser
elevados se a produção total aumentasse.

13. O observador pode constatar que os operários dentro da
sala usavam varias artimanhas; logo que os operários
montassem o que julgavam ser sua produção normal, reduziam
seu ritmo de trabalho.Os operários passaram a apresentar
certa uniformidade de sentimento de solidariedade grupal.
O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas
atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse
algum companheiro e pressionando os mais rápidos para
estabilizarem sua produção, através de punições simbólicas.
Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a
organização informal dos empregados e a organização formal
da fábrica.

14. A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos
princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a
se formar logo em seguida
1. O nível de produção é resultante da integração social:
Quanto maior a integração social no grupo de
trabalho,tanto maior a disposição de produzir
2. Comportamento social dos empregados: Os trabalhadores
não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,mas
como membros de grupos
3. Recompensas e sanções sociais: O comportamento dos
trabalhadores esta condicionado a normas e padrões
sociais
4. Grupos informais: Os grupos informais definem suas
regras de comportamento

15. 5. Relações humanas: O comportamento humano é influenciado
pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos
quais participam
6. Importância do conteúdo do cargo: O conteúdo e a natureza do
trabalho tem influencia sobre a moral do trabalhador
7. Ênfase dos aspectos emocionais: Os elementos emocionais não
planejados e irracionais do comportamento humano merecem
atenção especial da Teoria das Relações Humanas

16. Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de
pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade
Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência Técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as
pessoas
Acentuada divisão do trabalho Confiança nas pessoas
Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

17. Com o advento da Teoria das Relações
Humanas,uma nova linguagem passa a dominar o
repertório administrativo: fala-se agora em
motivação,liderança, comunicação, organização informal,
dinâmica de grupo etc.
A teoria da motivação procura explicar os porquês do
comportamento das pessoas.A compreensão da motivação
do comportamento exige o conhecimento das
necessidades.

18. a. Necessidades Fisiológicas: são as chamadas
necessidades vitais relacionadas com a sobrevivência
do individuo,como por exemplo: alimentação, sono,
atividade física, satisfação sexual,abrigo e proteção
contra os elementos e de segurança física contra os
perigos.
b. Necessidades Psicológicas: São aprendidas e
adquiridas no decorrer da vida e raramente são
satisfeitas em sua plenitude.As principais são:
• Necessidades de segurança intima
• Necessidades de participação
• Necessidades de autoconfiança
• Necessidades de afeição
C. Necessidades de auto realização: São as necessidades
mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da
pessoa.

19. Equilíbrio
Estimulo ou
Satisfação incentivo
Comportamento ou
Necessidade
ação
Tensão

20. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se
a constatar a enorme influencia da liderança informal
sobre o comportamento das pessoas.A experiência de
Hawthorne teve o mérito, entre outros, de
demonstrar a existência de lideres informais que
mantinham estrito o controle sobre o comportamento
do grupo, ajudando os operários a atuarem como um
grupo social coeso e integrado.
As teorias sobre liderança podem ser
classificadas em três grandes grupos:
• Teorias de traços de personalidade
• Teorias sobre estilos de liderança
• Teorias situacionais da liderança

21. Características
Teorias de traços de marcantes de
personalidade personalidade
possuídas pelo líder
Maneiras e estilos
Teorias sobre estilos
de lideranças
de se comportar
adotados pelo líder
Adequação do
Teorias situacionais de comportamento do
liderança líder às circunstâncias
da situação

22. É a troca de informações entre as pessoas .
Constitui um dos processos fundamentais da experiência
humana e da organização social.
O enfoque das Relações Humanas mostrou que a
comunicação dentro das organizações é terrivelmente
falha.
A comunicação é tratada como um fenômeno social.
Esta é uma atividade administrativa que tem dois
propósitos principais :
a. Proporcionar informação e compreensão necessárias para
que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas.
b. Proporcionar as atitudes necessárias que promovam
motivação, cooperação e satisfação no cargo.

23. •É o conjunto de interações e relacionamentos
que se estabelecem entre as pessoas em paralelo
à organização formal
•Concretiza-se nos usos e costumes, nas
tradições, nos ideais e nas normas sociais.
•Tem sua origem na necessidade da pessoa de
conviver com outras pessoas.
•Em sua associação com outras na empresa, as
pessoas criam relações sociais e se integram em
grupos informais nos quais adquirem uma posição
ou status.

24. •É a soma de interesses dos componentes do grupo, que
pode ser ativado através de estímulos e motivações, no
sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento.
•O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas
envolve a interação entre pessoas que se percebem
psicologicamente como membros de um grupo.
•O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do
individuo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais
pertencem.
Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos,
passou a ser um dos maiores problemas da empresa,
afim de se obter maior rendimento, dentro do máximo
de satisfação e do mínimo de desgaste.

25. Após o domínio da Teoria das Relações Humanas
por cerca de mais de uma década, ao final dos anos 50
entrou em declínio passando a ser intensamente
criticada a tal ponto que suas concepções passaram a
ser revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais
críticas à teoria:
•Oposição cerrada à Teoria Clássica
•Inadequada visualização dos problemas das relações
industriais
•Concepção ingênua e romântica do operário
•Limitação do campo experimental
•Parcialidade das conclusões
•Ênfase nos grupos informais
•Enfoque manipulativo das Relações Humanas.

26. “ praticar relações humanas significa mais do
que estabelecer e/ou manter contatos com
outros indivíduos.Significa estar
condicionado nessas relações por uma
atitude, num estado de espírito, ou uma
maneira de ver as coisas, que permita
compreender as pessoas, respeitando sua
personalidade, que sem duvida é diferente da
nossa.”

27. Bibliografia:
•Introdução à Teoria Geral da Administração- Idalberto Chiavenato
•http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Teoria%20das%20rela
coes%20humanas.pdf
imagens
•http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/04.html
•http://metodologia-eltonmayo.blogspot.com.br/
•http://www.flavinscorner.com/scibadly2.htm
•http://robsondalalba.zip.net/