STEPHANIE SAYURI ARAKI RA6593638

1. Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas
Unidas
(FMU)
Escola de Negócios e Hospitalidade
ADMINISTRAÇÃO
Guilherme Pereira França - 6724542
Isabellly Silva Barbosa - 6591208
Stephanie Sayuri Araki - 6593638
Wivna Almeida Santos - 3831178
Victor Hugo Santos Moraes - 7073103
Gabrielle Costa - 7058659
Rafael Silva - 6791250
Liderança, cultura e comportamento organizacional
Experiência de Hawthorne – Mapa Conceitual
São Paulo
2020

2. Teoria das relações humanas.
Efeito da luminosidade.
P
S
I
C
O
L
Ó
G
I
C
O
F
A
T
O
R
Experiência de Hawthorne1927 1932
ELTON MAYO
2º Fase
Grupo experimental
ou de referência.
1º Período
2º Período
3º Período
4º Período
5º Período
6º Período
7º Período
8º Período
9º Período
10º Período
11º Período
12º Período
1º Fase
Definição da quantidade
de produção.
Sala de testes; mudanças
do local de trabalho.
Pagamento por tarefas
em grupo.
Produção
2 intervalos de 5min
para descanso.
2 intervalos de 10min
Para descanso.
3 intervalos de 5min
para descanso.
Intervalos de 10mi
+ lanche.
Jornada de trabalho até
Às 16h30.
Jornada de trabalho até
Às 16h.
Jornada de trabalho até
Às 17h.
Retirada dos sábados.
Retirada de todos
os benefícios.
Fator psicológico.
Afastamento dos estudos
de melhores condições físicas
de trabalho e inicio do estudo
das relações humanas.
3º Fase
Revelação da existência
de uma organização
informal.
Analise a organização
informal dos operários.
Solidariedade grupal
e uniformidade de
sentimentos.
Adequar
novos padrões de
vida.
Humanizar de
democratizar
a gestão.
Entrevistas
fechadas/
abertas
4º Fase
Pagamentos
pela
produção.
Iluminação constante Iluminação variável
Separação das equipes

3. Linha do tempo: Experiência em Hawthorne
Entre 1927 e 1932 George Elton Mayo e seus colaboradores de uma fábrica
da Western Electric Company, realizaram a Experiência de Hawthorne, tudo
começou por conta da rotatividade dos colaborardes nessa fábrica. e para
produção, assim a equipe ficou mais engajada, a produção aumentou e a
rotatividade dos funcionários diminuíram.
Objetivo
Dois grupos de operários foram escolhidos: Grupo experimental e
grupo de controle, eles faziam o mesmo trabalho nas mesmas
condições. Durante o trabalho do grupo experimental, a
iluminação era variável, e o grupo de controle tinha a intensidade
constante sob a mesma iluminação.
A ideia da 1º fase, era entender se a iluminação tinha influência
no rendimento dos operários.
1º fase
Foram escolhidas algumas moças para participar da pesquisa, o
propósito e objetivo dessa fase era verificar se descanso, lanches e
horário de trabalho, influenciariam nas condições de trabalho e foi
dividido em 12 períodos.
Nesses 12 períodos, a produção apresentou pequenas mudanças,
fazendo com que no final não tivesse os resultados esperados.
2º fase
Os pesquisadores começaram a testar e a estudar as relações
humanas no trabalho, pois foi percebido o fator psicológico nas duas
fases anteriores, como a diferença de atitude entre as moças da sala
de observação quanto as da sala de controle. Em 1928 iniciou o
programa de entrevistas com os empregados, na intenção de ouvi-
los, conhecer suas atitudes, sentimentos e sugestões, essa ideia foi
uma excelente proposta e o resultado foi muito positivo.
3º fase
Separaram os trabalhadores em dois grupos: Grupo de experimento
e grupo de controle, os dois trabalhavam em condições de trabalho
iguais. Um observador ficava dentro da sala enquanto um
entrevistador pelo lado de fora fazia entrevistas, esse estudo tinha
como propósito analisar a organização informal dos trabalhadores
4º fase
Conclusão
O nível de produtividade dos trabalhadores vai de acordo ao seu nível de integração social vemos que, o comportamento do
indivíduo segue de acordo com o seu grupo e se baseia nele nas tomadas de decisão, ênfase nas relações humanas.
Nisso pode se comprovar que a produtividade e eficiência dos trabalhadores, estava relacionado diretamente em como eles eram
tratados, não os aspectos fisiológicos A devida atenção aos operários, resultou na melhoria de condições no trabalho, pois o
indivíduo é influenciado pela natureza do trabalho.
Quando o “turnover” dentro das empresas é frequente os administradores precisam ter um olhar crítico e ser sábio em suas tomadas
de decisão, analisar quais são as metodologias que estão implantadas, e ter um olhar para os operários como um todo, fazendo
parte da organização social, criando se então regras de comportamento de acordo com seu grupo, remuneração equivalente a sua
produtividade, reconhecimento pelo trabalho feito com excelência, para evitar a monotonia e desgaste do operário é necessário a
troca de função, os valores emocionais merecem atenção a experiência de Hawthorne teve um papel fundamental para ilustrar que
o funcionário não é apenas uma “máquina” e que suas necessidades devem ser supridas pela organização em que trabalha.