O documento discute a gestão de recursos humanos e remuneração de executivos. Ele aborda 1) a necessidade de as empresas adotarem modelos de remuneração variável para executivos além da remuneração fixa para melhor alinhar os objetivos de longo prazo, 2) os desafios em associar metas de longo prazo à remuneração variável, e 3) como a Carreira Müller pode assessorar empresas na organização e definição de sistemas de remuneração para executivos.
O documento discute modelos alternativos de gestão da remuneração que considerem a transformação do ambiente empresarial e a dinâmica de atuação dos profissionais. A remuneração por competências é analisada, mas apresenta dificuldades como estabelecer uma relação direta entre competências e contribuição. Sistemas baseados em complexidade do trabalho podem melhor medir a evolução das competências e contribuição, permitindo gestão remuneratória flexível.
Remuneração por habilidades e competênciasViviane Guerra
1. O documento discute remuneração por habilidades e competências, explicando os conceitos de habilidade, competência e remuneração por competência.
2. Detalha os objetivos, critérios de implementação e diferenças entre remuneração tradicional x por competência.
3. Aponta vantagens como transparência e desenvolvimento, e desvantagens como resistência e má implementação.
O documento discute a importância da gestão estratégica de recursos humanos por meio de novas ferramentas, como a implementação de um plano de gestão de cargos e remuneração. Também destaca a parceria da empresa Miracema com a Carreira Müller nesse processo.
Este documento discute os fatores importantes para o crescimento de pequenas e médias empresas. Ele destaca que a fidelização de clientes e investimentos em recursos humanos são os principais fatores para o crescimento futuro das empresas. Além disso, o documento indica que a maioria das PMEs considera que os clientes e funcionários são os que mais influenciam as decisões estratégicas.
O documento descreve os serviços de uma empresa chamada MBU que ajuda organizações a melhorar o desempenho através da gestão de pessoas e capital intelectual. A MBU usa uma metodologia chamada 4G para avaliar perfis comportamentais, medir relacionamentos profissionais e otimizar equipes. Isso pode levar a ganhos de produtividade de até 15% e melhorar a tomada de decisão nas organizações.
Este documento fornece informações sobre cursos de formação em gestão de projetos oferecidos pela Winning Management School. Os cursos seguem normativos internacionais como o PMBOK e abordam tópicos como gestão de projetos básica, avançada, orçamento e estimativas, valor ganho avançado e certificação em gestão de riscos. A escola busca estabelecer parcerias duradouras com clientes e colaboradores.
111119.win.lp.catálogo de formação publico.v1carla_madeira
Este catálogo de formação apresenta os cursos oferecidos pela Winning Management School, que tem experiência em consultoria e formação de gestão. Os cursos seguem normativos internacionais como o PMBOK e focam-se em áreas como análise de projetos, gestão de riscos e desempenho organizacional.
Este documento descreve a agenda de um workshop sobre alinhamento estratégico entre remuneração e benefícios com as estratégias organizacionais. A agenda inclui apresentações e painéis sobre como alinhar políticas de remuneração e benefícios com a estratégia da empresa, desafios em ambientes de fusões e aquisições, tendências em remuneração variável, e customização de pacotes de remuneração e benefícios para diferentes públicos.
O documento discute modelos alternativos de gestão da remuneração que considerem a transformação do ambiente empresarial e a dinâmica de atuação dos profissionais. A remuneração por competências é analisada, mas apresenta dificuldades como estabelecer uma relação direta entre competências e contribuição. Sistemas baseados em complexidade do trabalho podem melhor medir a evolução das competências e contribuição, permitindo gestão remuneratória flexível.
Remuneração por habilidades e competênciasViviane Guerra
1. O documento discute remuneração por habilidades e competências, explicando os conceitos de habilidade, competência e remuneração por competência.
2. Detalha os objetivos, critérios de implementação e diferenças entre remuneração tradicional x por competência.
3. Aponta vantagens como transparência e desenvolvimento, e desvantagens como resistência e má implementação.
O documento discute a importância da gestão estratégica de recursos humanos por meio de novas ferramentas, como a implementação de um plano de gestão de cargos e remuneração. Também destaca a parceria da empresa Miracema com a Carreira Müller nesse processo.
Este documento discute os fatores importantes para o crescimento de pequenas e médias empresas. Ele destaca que a fidelização de clientes e investimentos em recursos humanos são os principais fatores para o crescimento futuro das empresas. Além disso, o documento indica que a maioria das PMEs considera que os clientes e funcionários são os que mais influenciam as decisões estratégicas.
O documento descreve os serviços de uma empresa chamada MBU que ajuda organizações a melhorar o desempenho através da gestão de pessoas e capital intelectual. A MBU usa uma metodologia chamada 4G para avaliar perfis comportamentais, medir relacionamentos profissionais e otimizar equipes. Isso pode levar a ganhos de produtividade de até 15% e melhorar a tomada de decisão nas organizações.
Este documento fornece informações sobre cursos de formação em gestão de projetos oferecidos pela Winning Management School. Os cursos seguem normativos internacionais como o PMBOK e abordam tópicos como gestão de projetos básica, avançada, orçamento e estimativas, valor ganho avançado e certificação em gestão de riscos. A escola busca estabelecer parcerias duradouras com clientes e colaboradores.
111119.win.lp.catálogo de formação publico.v1carla_madeira
Este catálogo de formação apresenta os cursos oferecidos pela Winning Management School, que tem experiência em consultoria e formação de gestão. Os cursos seguem normativos internacionais como o PMBOK e focam-se em áreas como análise de projetos, gestão de riscos e desempenho organizacional.
Este documento descreve a agenda de um workshop sobre alinhamento estratégico entre remuneração e benefícios com as estratégias organizacionais. A agenda inclui apresentações e painéis sobre como alinhar políticas de remuneração e benefícios com a estratégia da empresa, desafios em ambientes de fusões e aquisições, tendências em remuneração variável, e customização de pacotes de remuneração e benefícios para diferentes públicos.
O documento discute estratégias de remuneração para alinhar os funcionários aos objetivos de negócio e reter talentos. Apresenta diferentes componentes da remuneração, como salário fixo, variável e benefícios, e explica como eles podem ser usados de forma estratégica considerando fatores como competências, habilidades e desempenho individual. Também discute a importância de estruturar a remuneração de acordo com a estratégia e realidade do mercado da empresa.
O documento discute a remuneração estratégica como uma abordagem para alinhar a remuneração dos funcionários aos objetivos da organização. Ele descreve os tipos de remuneração funcional e variável e explica como a remuneração estratégica pode ser usada para motivar o desempenho, compromisso e resultados. Além disso, fornece um modelo de recompensa total para atrair, motivar e reter colaboradores.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
Este artigo tem o objetivo de discorrer sobre os ganhos empresarias ao se adotar a Gestão por Competências, modelo de gestão atualmente em expansão no cenário empresarial ocidental, bem como justificar sua vantargens sob a ótica empresarial.
A relevância deste artigo reside em abordar os aspectos positivos do tema e poder contribuir para o processo de tomada de decisão referente a adoção do Modelo de Gestão por Competências.
A metodologia empregada foi a pesquisa bibliográfica e o tema está delimitado aos ganhos empresarias da Gestão por Competências, organizados em tópicos contendo subtemas, como se observa a seguir: ganhos com recursos humanos mais produtivos, ganhos de Otimização de Processos, na conquista de Certificação, na Continuidade da liderança e Sustentação dos Planos de Carreira, no alinhamento no Sistema de Recrutamento e Seleção e em Competitividade.
Gestão de pessoas e sua aplicação imprescindível junto às metodologias para g...Alexandre Zappelloni
O documento discute a importância da gestão de pessoas para a implementação de metodologias de ganho de produtividade e excelência operacional. Aponta que tais metodologias podem ter impactos negativos nas pessoas se não forem precedidas por um trabalho cuidadoso de gestão de mudanças e engajamento dos colaboradores. Defende que a comunicação transparente, o mapeamento de competências e o treinamento são fundamentais para o sucesso das implementações e a sustentabilidade dos ganhos ao longo do tempo.
A DOM Strategy Partners é a primeira consultoria brasileira focada em estratégia corporativa. Ela foi planejada para entregar soluções de alta qualidade de forma rápida, aplicando rigor intelectual e domínio de melhores práticas internacionais, enquanto mantém criatividade e flexibilidade comercial para entender profundamente os mercados e empresas brasileiras.
O documento descreve o Modelo de Conteúdo do Framework de Arquitetura Corporativa para Interoperabilidade (FACIN), apresentando suas nove visões e detalhando alguns elementos da Visão de Negócios, como capacidades de negócio, serviços, clientes e processos.
O documento discute o balanced scorecard, uma ferramenta desenvolvida por Robert Kaplan para avaliar o desempenho empresarial usando indicadores financeiros e não financeiros. O balanced scorecard fornece uma visão holística do desempenho, considerando clientes, processos internos, aprendizado e crescimento. Sua implementação traz benefícios como visão estratégica de longo prazo e sistema de gestão integrado.
O documento discute transformação organizacional através de design organizacional e gestão de competências. Ele apresenta seis trilhas temáticas para debates, incluindo racionalização de despesas, redução de custos em processos, organização e pessoas, soluções de TI por meio de BPM e transformação digital, insights e lições aprendidas de projetos passados. A trilha de organização e pessoas discute como processos podem habilitar transformações de pessoas e organizações para aumentar produtividade e competitividade.
[Café com BPM] Organização e pessoas - Daniel Karrer EloGroup
O documento discute transformação organizacional através de design organizacional e gestão de competências. Ele apresenta seis trilhas temáticas para debates, incluindo organização e pessoas. Nesta trilha, o foco é como processos podem habilitar transformações de pessoas e organizações para aumentar produtividade e competitividade.
O documento discute como (re)construir um sistema de compensação quando não se pode partir do zero. Apresenta um modelo de compensação teórico e analisa sua aplicação em empresas portuguesas, identificando desafios e soluções como progressão automática de salários e falta de diferenciação.
O documento discute processos de recompensas e administração salarial, incluindo formas de remuneração, elementos de uma política salarial, componentes de um sistema de remuneração funcional, conceitos e terminologia, fatores que determinam o valor dos salários, problemas atuais, objetivos, pesquisa salarial de mercado e suas fontes e métodos.
Remuneração estratégica, comprometendo colaboradores com a estratégiaPriscila Nogueira
O documento discute a importância da remuneração estratégica para alinhar os objetivos e ações dos funcionários à estratégia da organização. Ele explica como a remuneração por resultados pode ser usada para garantir que os funcionários trabalhem em direção aos resultados desejados e define alguns modelos de remuneração estratégica, como por habilidades, competências e participação acionária.
O documento discute as empresas familiares e os desafios que enfrentam no contexto atual. Em particular, aborda três pontos essenciais: 1) a dificuldade de muitas empresas familiares tradicionais sobreviverem sem abertura para sócios externos e gestão profissional; 2) a importância da sucessão geracional para a continuidade das empresas familiares; e 3) os fatores que limitam o crescimento destas empresas, como capacidade de financiamento e gestão.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização. Conheça mais sobre Remuneração Estratégica.
O documento resume o currículo de Antonio Carlos Cruz, um especialista em gestão de pessoas e remuneração. Ele possui formação em administração e ciências contábeis, além de pós-graduações em administração estratégica e recursos humanos. Atua como professor e consultor, com mais de 30 anos de experiência na área de recursos humanos.
Tendências em tecnologia e processos de gestão de relacionamento no cscAlfaPeople
O documento discute tendências em tecnologia e processos de gestão de relacionamento em Centros de Serviços Compartilhados, como soluções de CRM para qualquer público, aplicativos móveis e integração com redes sociais. Também apresenta a Microsoft Dynamics CRM como uma solução para CSCs e descreve os serviços oferecidos pela AlfaPeople para implementar um CSC, incluindo gerenciamento de workflows e atendimento.
Sistema de recompensas nas organizaçõesMichael Silva
O documento discute sistemas de recompensas em organizações, que são conjuntos de ferramentas usadas para recompensar empregados por suas contribuições. Os objetivos dos sistemas de recompensas são atrair e reter talentos, motivar produtividade e definir a hierarquia. Existem recompensas intrínsecas e extrínsecas a nível individual e organizacional.
O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e como a gestão de pessoas busca equilibrar esses objetivos. Também aborda conceitos como carreira, remuneração, tipos de remuneração e sistemas de remuneração por competências.
O documento discute a inovação e evolução para o Balanced Scorecard (BSC) em empresas. Ele explica que é necessário mudar crenças e hábitos para melhorar o desempenho, com comprometimento da liderança e da diretoria. Também descreve etapas como planejamento estratégico, medição de desempenho e indicadores, desenvolvimento de pessoas, e adaptação do BSC às necessidades específicas de cada empresa.
O documento discute estratégias de remuneração para alinhar os funcionários aos objetivos de negócio e reter talentos. Apresenta diferentes componentes da remuneração, como salário fixo, variável e benefícios, e explica como eles podem ser usados de forma estratégica considerando fatores como competências, habilidades e desempenho individual. Também discute a importância de estruturar a remuneração de acordo com a estratégia e realidade do mercado da empresa.
O documento discute a remuneração estratégica como uma abordagem para alinhar a remuneração dos funcionários aos objetivos da organização. Ele descreve os tipos de remuneração funcional e variável e explica como a remuneração estratégica pode ser usada para motivar o desempenho, compromisso e resultados. Além disso, fornece um modelo de recompensa total para atrair, motivar e reter colaboradores.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
Este artigo tem o objetivo de discorrer sobre os ganhos empresarias ao se adotar a Gestão por Competências, modelo de gestão atualmente em expansão no cenário empresarial ocidental, bem como justificar sua vantargens sob a ótica empresarial.
A relevância deste artigo reside em abordar os aspectos positivos do tema e poder contribuir para o processo de tomada de decisão referente a adoção do Modelo de Gestão por Competências.
A metodologia empregada foi a pesquisa bibliográfica e o tema está delimitado aos ganhos empresarias da Gestão por Competências, organizados em tópicos contendo subtemas, como se observa a seguir: ganhos com recursos humanos mais produtivos, ganhos de Otimização de Processos, na conquista de Certificação, na Continuidade da liderança e Sustentação dos Planos de Carreira, no alinhamento no Sistema de Recrutamento e Seleção e em Competitividade.
Gestão de pessoas e sua aplicação imprescindível junto às metodologias para g...Alexandre Zappelloni
O documento discute a importância da gestão de pessoas para a implementação de metodologias de ganho de produtividade e excelência operacional. Aponta que tais metodologias podem ter impactos negativos nas pessoas se não forem precedidas por um trabalho cuidadoso de gestão de mudanças e engajamento dos colaboradores. Defende que a comunicação transparente, o mapeamento de competências e o treinamento são fundamentais para o sucesso das implementações e a sustentabilidade dos ganhos ao longo do tempo.
A DOM Strategy Partners é a primeira consultoria brasileira focada em estratégia corporativa. Ela foi planejada para entregar soluções de alta qualidade de forma rápida, aplicando rigor intelectual e domínio de melhores práticas internacionais, enquanto mantém criatividade e flexibilidade comercial para entender profundamente os mercados e empresas brasileiras.
O documento descreve o Modelo de Conteúdo do Framework de Arquitetura Corporativa para Interoperabilidade (FACIN), apresentando suas nove visões e detalhando alguns elementos da Visão de Negócios, como capacidades de negócio, serviços, clientes e processos.
O documento discute o balanced scorecard, uma ferramenta desenvolvida por Robert Kaplan para avaliar o desempenho empresarial usando indicadores financeiros e não financeiros. O balanced scorecard fornece uma visão holística do desempenho, considerando clientes, processos internos, aprendizado e crescimento. Sua implementação traz benefícios como visão estratégica de longo prazo e sistema de gestão integrado.
O documento discute transformação organizacional através de design organizacional e gestão de competências. Ele apresenta seis trilhas temáticas para debates, incluindo racionalização de despesas, redução de custos em processos, organização e pessoas, soluções de TI por meio de BPM e transformação digital, insights e lições aprendidas de projetos passados. A trilha de organização e pessoas discute como processos podem habilitar transformações de pessoas e organizações para aumentar produtividade e competitividade.
[Café com BPM] Organização e pessoas - Daniel Karrer EloGroup
O documento discute transformação organizacional através de design organizacional e gestão de competências. Ele apresenta seis trilhas temáticas para debates, incluindo organização e pessoas. Nesta trilha, o foco é como processos podem habilitar transformações de pessoas e organizações para aumentar produtividade e competitividade.
O documento discute como (re)construir um sistema de compensação quando não se pode partir do zero. Apresenta um modelo de compensação teórico e analisa sua aplicação em empresas portuguesas, identificando desafios e soluções como progressão automática de salários e falta de diferenciação.
O documento discute processos de recompensas e administração salarial, incluindo formas de remuneração, elementos de uma política salarial, componentes de um sistema de remuneração funcional, conceitos e terminologia, fatores que determinam o valor dos salários, problemas atuais, objetivos, pesquisa salarial de mercado e suas fontes e métodos.
Remuneração estratégica, comprometendo colaboradores com a estratégiaPriscila Nogueira
O documento discute a importância da remuneração estratégica para alinhar os objetivos e ações dos funcionários à estratégia da organização. Ele explica como a remuneração por resultados pode ser usada para garantir que os funcionários trabalhem em direção aos resultados desejados e define alguns modelos de remuneração estratégica, como por habilidades, competências e participação acionária.
O documento discute as empresas familiares e os desafios que enfrentam no contexto atual. Em particular, aborda três pontos essenciais: 1) a dificuldade de muitas empresas familiares tradicionais sobreviverem sem abertura para sócios externos e gestão profissional; 2) a importância da sucessão geracional para a continuidade das empresas familiares; e 3) os fatores que limitam o crescimento destas empresas, como capacidade de financiamento e gestão.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização. Conheça mais sobre Remuneração Estratégica.
O documento resume o currículo de Antonio Carlos Cruz, um especialista em gestão de pessoas e remuneração. Ele possui formação em administração e ciências contábeis, além de pós-graduações em administração estratégica e recursos humanos. Atua como professor e consultor, com mais de 30 anos de experiência na área de recursos humanos.
Tendências em tecnologia e processos de gestão de relacionamento no cscAlfaPeople
O documento discute tendências em tecnologia e processos de gestão de relacionamento em Centros de Serviços Compartilhados, como soluções de CRM para qualquer público, aplicativos móveis e integração com redes sociais. Também apresenta a Microsoft Dynamics CRM como uma solução para CSCs e descreve os serviços oferecidos pela AlfaPeople para implementar um CSC, incluindo gerenciamento de workflows e atendimento.
Sistema de recompensas nas organizaçõesMichael Silva
O documento discute sistemas de recompensas em organizações, que são conjuntos de ferramentas usadas para recompensar empregados por suas contribuições. Os objetivos dos sistemas de recompensas são atrair e reter talentos, motivar produtividade e definir a hierarquia. Existem recompensas intrínsecas e extrínsecas a nível individual e organizacional.
O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e como a gestão de pessoas busca equilibrar esses objetivos. Também aborda conceitos como carreira, remuneração, tipos de remuneração e sistemas de remuneração por competências.
O documento discute a inovação e evolução para o Balanced Scorecard (BSC) em empresas. Ele explica que é necessário mudar crenças e hábitos para melhorar o desempenho, com comprometimento da liderança e da diretoria. Também descreve etapas como planejamento estratégico, medição de desempenho e indicadores, desenvolvimento de pessoas, e adaptação do BSC às necessidades específicas de cada empresa.
O documento discute a importância de empresas terem processos e controles para elevar o desempenho operacional de forma confiável. Sem processos formais, as organizações têm menos oportunidades no mercado e dificuldade em atender padrões internacionais. Processos bem definidos e alinhados à estratégia de negócio podem melhorar a performance e antecipar necessidades.
O documento discute as políticas de remuneração e como elas evoluíram de uma abordagem legalista para uma estratégica. A remuneração estratégica busca alinhar a remuneração dos funcionários aos objetivos da empresa por meio de remuneração fixa, variável e total vinculada ao desempenho. Ela pode incentivar mudanças culturais e o alcance dos resultados organizacionais.
O documento discute a importância da gestão de indicadores de negócio para o alcance de resultados e o alinhamento entre equipes. Ele explica que a definição de um painel simples de indicadores é fundamental para que pequenas e médias empresas melhorem a gestão. Além disso, destaca que gestores profissionais e processos maduros permitem o bom uso das informações dos indicadores.
O documento discute a avaliação de desempenho nas empresas como um importante instrumento de controle gerencial. Apresenta o Balanced Scorecard como um modelo de avaliação que considera perspectivas financeiras, de clientes, processos internos e aprendizado para alinhar objetivos e estratégias da empresa.
O documento discute modelos de remuneração em empresas, argumentando que os modelos atuais geralmente não estão alinhados com as estratégias e objetivos das organizações. A remuneração por competência é apresentada como o modelo que melhor se alinha com o planejamento estratégico, porém é aplicado por poucas empresas e geralmente foca mais no conhecimento e habilidades do que na atitude dos funcionários.
O documento discute a importância de medir o Valor do Investimento (VOI) ao invés do Retorno do Investimento (ROI) para avaliar programas de reconhecimento de funcionários. O VOI leva em conta benefícios intangíveis como comprometimento e retenção, enquanto o ROI se concentra apenas em métricas financeiras. A evolução para o modelo VOI exige que a alta direção reconheça que ativos como engajamento são tão valiosos quanto vendas e produtividade.
O documento discute as etapas e componentes de políticas estratégicas de recursos humanos no setor público. Aborda os estágios de desenvolvimento das políticas de RH, seus objetivos, pré-requisitos e componentes principais como recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração. Destaca a importância de alinhar as políticas de RH aos objetivos da organização para garantir a atração e retenção dos melhores servidores públicos.
Este documento discute a importância da atuação de gerentes na implementação de estratégias organizacionais. Aponta que gerentes precisam estimular comportamentos alinhados à estratégia entre funcionários e direcionar processos de alocação e uso de recursos. Relata experiências de empresas participantes do CREST que ilustram desafios quando a corrente de ações gerenciais é quebrada ou há contradições entre estratégias de inovação e modelos financeiros rígidos.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute a gestão de portfólio de projetos como um processo para alocar recursos limitados aos projetos mais valiosos e estratégicos. A gestão de portfólio ajuda a direcionar investimentos para projetos de alta prioridade e valor, melhorando a alocação de recursos e o alinhamento com a estratégia da empresa. Implementar processos e ferramentas de gestão de portfólio pode resultar em reduções de custos de 10-25% e aumento no retorno sobre investimento.
1. O documento apresenta um plano de negócios para a gestão de competências na empresa Z10 Veículos, com o objetivo de melhorar os processos de recrutamento, seleção e gestão de desempenho.
2. O plano inclui uma análise da situação atual da empresa, identificando problemas como falta de comunicação e critérios rigorosos de avaliação, e propõe a implementação de programas de treinamento e a criação de um serviço de atendimento ao cliente.
3. O documento também apresenta o referencial teó
O documento discute processos de treinamento, desenvolvimento e recompensas como componentes estratégicos de gestão de pessoas. Aborda os processos de treinamento e desenvolvimento, incluindo objetivos, métodos e avaliação. Também discute sistemas de recompensas como salários, benefícios e remuneração variável, além de métodos de avaliação de cargos.
Este documento discute processos de treinamento, desenvolvimento e recompensas como componentes estratégicos de gestão de pessoas. Apresenta os processos de treinamento e desenvolvimento, incluindo objetivos, métodos e avaliação. Também aborda sistemas de recompensas como salários, benefícios e remuneração variável, além de discutir fatores para definir salários e avaliar cargos.
O documento discute a importância da remuneração da força de vendas e como deve ser estruturada. Deve contemplar pagamentos fixos e variáveis baseados em resultados individuais e de equipe. É importante definir metas e indicadores de desempenho claros para avaliar o cumprimento dos objetivos.
E-Book Top 10 Artigos Mais Lidos de 2010 DOM Strategy Partners 2011DOM Strategy Partners
1. O artigo discute as tendências emergentes na gestão de recursos humanos, incluindo a colaboração, o foco no conhecimento e a auto-gestão.
2. A colaboração está sendo alterada pelas novas tecnologias que facilitam a interação e compartilhamento entre equipes geograficamente dispersas.
3. O conhecimento passou a ser o principal ativo estratégico das empresas e deve ser sistematizado e disponibilizado aos colaboradores.
3. A auto-gestão e o empoderamento
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços em quatro áreas principais: eficácia organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A WISDOM já realizou projetos para mais de 100 empresas nacionais e multinacionais.
O documento descreve os serviços de consultoria de negócios da RMP Consultoria, incluindo o Programa Desenvolver a Liderança, que tem como objetivo capacitar líderes para lidar com desafios do mercado em constante mudança. A empresa acredita no desenvolvimento de colaboradores como ferramenta para obter melhores resultados individuais e organizacionais.
Gerenciar o capital humano da sua empresa é uma tarefa muito importante. E com a solução Gestão de Pessoas, esta área tem atenção especial. O software é ideal para a descentralização do RH, pois deixa as informações acessíveis aos colaboradores em tempo real.
Flexível, a solução pode ser usada em organizações de todos os portes e segmentos. Acompanhamos as mudanças na legislação e disponibilizamos alterações no sistema para assegurar que os clientes fiquem em dia com as obrigações legais.
O documento fornece informações sobre uma pesquisa de bolsas de estágio realizada em 350 empresas brasileiras em 2013. A pesquisa analisou características das empresas e estagiários, valores de bolsas por região e nível acadêmico, legislação sobre estágios e práticas comuns do mercado.
Estudo sobre "Ticket Refeição" no Mercado BrasileiroCarreira Muller
Este relatório apresenta os resultados de uma pesquisa sobre valores de ticket refeição praticados por empresas em diversas regiões do Brasil em outubro de 2012, variando de R$14,86 a R$25,36 dependendo da localidade. A pesquisa contou com a participação de 350 empresas e fornece valores medianos e percentis para cada região. Além disso, descreve serviços adicionais oferecidos pela empresa Carreira Müller em consultoria de remuneração.
Estudo sobre Alimentação no Mercado BrasileiroCarreira Muller
Este estudo foi desenvolvido pela DIVISÃO de PESQUISA CARREIRA MÜLLER e tem como objetivo disponibilizar os valores praticados pelo mercado brasileiro, relativos às práticas e valores de ALIMENTAÇÃO (Cesta Básica e Cartão Alimentação).
Estudo de Reembolso de Despesas - Setembro de 2012Carreira Muller
Este documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre práticas e valores de reembolso de despesas para funcionários em viagem a serviço de empresas no Brasil e no exterior. É fornecido o valor médio diário de hospedagem e os padrões de hotéis utilizados para cada nível hierárquico. Também são detalhados os valores de refeições no Brasil e no exterior e os padrões de classe de voo internacional. No final, é apresentada a Carreira Müller, empresa responsável pela pesquisa.
Estudo de Reembolso de Quilometragem - Agosto de 2012Carreira Muller
Este documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre valores de reembolso de quilometragem praticados por empresas em Agosto de 2012. A pesquisa contou com a participação de 328 empresas e mostra que o valor médio de reembolso por quilômetro rodado aumentou 3,7% em relação ao estudo anterior de Julho de 2011. Além disso, fornece uma tabela sugerida para cálculo do reembolso.
O documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre valores de bolsas de estágio e programas de trainees em abril de 2012. Os principais achados são: (1) as bolsas de estágio variam de R$750 a R$2.500 para nível técnico e R$1.000 a R$3.500 para nível universitário; (2) os valores de trainees variam de R$3.000 a R$8.000 dependendo da área e localização. (3) 55% das empresas pesquisadas utilizam estagiários de nível técnico e universitário.
Estudo sobre Práticas de RH - Bolsa Estágio e TraineesCarreira Muller
O documento fornece informações sobre as práticas de recursos humanos de empresas para estagiários e trainees, incluindo valores de bolsas de estágio e salários de trainees, benefícios oferecidos e requisitos para os programas.
O documento discute as vantagens e desvantagens de aplicar reajustes salariais de forma escalonada ou linear de acordo com os acordos coletivos. Aplicar reajustes de forma escalonada pode adiar aumentos para salários acima de um determinado teto, mas é uma alternativa para distribuir melhor os aumentos. Aplicar reajustes de forma linear pode manter os salários equilibrados, mas depende do orçamento da empresa.
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso dos negócios e as melhores práticas de recursos humanos, como a seleção de funcionários com base no perfil comportamental e não apenas nas habilidades técnicas. Também apresenta uma ferramenta chamada PPA para avaliar perfis comportamentais e discute pesquisas salariais e a gestão de remuneração na empresa Ipiranga Coca-Cola.
O artigo descreve a estratégia de gestão de recursos humanos da empresa Vivax S.A., que envolve a criação de grupos de trabalho compostos por colaboradores voluntários para desenvolver políticas de RH. O diretor de RH da Vivax elogia a parceria com a Carreira Müller, destacando o alto nível profissional e a troca aberta de ideias. A Vivax também trabalha com avaliação por competências e remuneração variável atrelada a resultados.
1. ANO II - Nº 07
MARÇO DE 2006
EDITORIAL
A
gestão do capital humano tornou-se transferência de funcionário, onde são definidas gestores apoiadas em uma base maior de
uma tarefa cada vez mais complexa as etapas de aprovação eletrônica e informações e no rápido diagnóstico de uma
para as organizações, exigindo estabelecidas as regras para cada uma delas. situação corrente, tudo isso melhorando o
profissionais bem capacitados e ferramentas Com isto, o JoinRH se torna uma ferramenta processo de comunicação e levando o R.H. a
tecnológicas sofisticadas para eficientemente que conduzirá muitas funções do R.H. e será assumir um papel de consultor.
gerir e desenvolver seus talentos. muito importante para dar suporte à O grande desafio a se enfrentar na
Isso mostra que a área de Recursos implantação e manutenção de um programa de implantação de um projeto como este é a
Humanos precisa se transformar e ampliar seu certificação ISO, QS, TS ou VDA. mudança cultural e conseqüentemente a
espaço e importância dentro da empresa. O O JoinRH coloca efetivamente em prática o aceitação do novo projeto e da nova maneira de
R.H. deve deixar de lado as atividades mais que muitos só descrevem na teoria, como fazer as atividades do dia-a-dia. A cultural
burocráticas e operacionais e dedicar seu tempo podemos ver nas empresas dos grupos Metso organizacional é a linha guia para o
a fazer das pessoas da organização um fator de (Minerals, Automation e Paper) e Schaeffler comportamento das pessoas e deve ser capaz
vantagem competitiva. (INA e LuK), entre outras empresas que de estimular as pessoas a abandonarem a
Em busca desse diferencial, a gestão trabalham com esse sistema. maneira antiga de fazer as coisas, adotando
compartilhada do R.H. vem ganhando espaço À medida que o gestor ganha uma novas práticas que proporcionem resultados
nas empresas, principalmente por auxiliá-las a ferramenta online, ele próprio poderá executar melhores. Por isso, para mudar com sucesso é
transformar o R.H. tradicional em um R.H. todas as atividades referentes à gestão de seus preciso envolver e buscar o comprometimento
estratégico. subordinados, tendo acesso a informações e de todos os gestores.
Por meio do Portal do Sistema JoinRH é serviços de R.H. dentro ou fora da empresa, via
possível que a organização alcance esse modelo Internet.
competitivo de gestão, deixando de lado suas Já se foi a época onde o uso da Internet no Conheça um pouco mais
atividades puramente organizacionais para R.H. era tido apenas como um programa de sobre o Portal do
adotar um posicionamento diferenciado. ganho de eficiência. Hoje, e cada vez mais, será JoinRH. Solicite uma
Os componentes do JoinRH permitem visto como uma fonte de distribuição das
senha de acesso.
acompanhar todo o processo da avaliação de informações para os departamentos e através
desempenho por competências, realizar o de interfaces amigáveis criará um ambiente de www.joinrh.com.br
levantamento de necessidades de treinamento, fácil utilização e com total segurança das
divulgar as descrições de cargo, disponibilizar informações.
todas as informações do plano de cargos e Esse avanço implica na redução de papel e
salários, entre muitas outras atividades. otimização do fluxo de trabalho, na Ricardo Vignotto Lopez
Analista de Sistema, Mestre em Gerenciamento de Sistemas
Além disso, inclui o Workflow de automatização de atividades rotineiras e de Informação pela PUC-Campinas
Requisições, tais como o pedido de aumento repetitivas, no aumento da velocidade de Sócio-Gerente de Tecnologia da Informação na Carreira
Müller
salarial e a solicitação de admissão ou respostas, na garantia de decisões por parte dos ricardo@carreira.com.br
PRODUTOS & SERVIÇOS DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Remuneração ou Gestão de Recursos Humanos
Revisão de Funções
“Renumeração” com Ênfase na Participação
e Competências
de Executivos Direta dos Colaboradores
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2. PRODUTOS & SERVIÇOS
Remuneração ou
“Renumeração” de Executivos
F ortes pressões por resultados cada
vez mais rápidos têm levado as
empresas a migrarem seus sistemas de
Se há pretensão de resultados de longo prazo
certamente o ciclo de avaliação das tais metas
será superior a um ou mais anos e aí nem
médio e longo prazos por um volátil prêmio
anual.
A Carreira Müller pode assessorar as
remuneração para o modelo variável. Isso não sempre o reconhecimento poderá vir como empresas nessa organização e definição da
significa que a remuneração fixa tenha sido forma de bônus. remuneração através de:
esquecida mas sim que já é insuficiente para Associar o tamanho do desafio a sua • Organização dos cargos e definição
retribuir as ações heróicas esperadas pelas contrapartida financeira é outra tarefa clara dos níveis de comando e
empresas. complexa, pois combina fatores financeiros responsabilidades da empresa;
A remuneração fixa tem impactos que podem alavancar ou inviabilizar negócios • Medição dos cargos através de
diferentes da remuneração variável, pois ela com fatores motivacionais que criam turbinas ferramentas que indiquem o valor numérico de
afeta pelo menos quatro níveis motivacionais: ou âncoras nesses super-heróis chamados cada cargo em função das responsabilidades
segurança, reconhecimento, auto-estima e executivos. atribuídas;
auto-realização. • Elaboração da metodologia, amplitudes
A remuneração variável é diferente e traz e medições da remuneração variável, com ou
Associar o tamanho do desafio a sua
consigo outros impactos motivacionais que se sem um programa de metas associado ao
contrapartida financeira é outra tarefa
potencializam, se bem combinados, com a executivo;
complexa, pois combina fatores
parcela fixa. No entanto precisa ser • Pesquisa salarial adequada à estratégia
financeiros que podem alavancar ou
permanente e periodicamente alimentada, da empresa;
inviabilizar negócios com fatores
pois a “alta performance” cai na espera de • Treinamento e comunicação clara aos
motivacionais que criam turbinas ou
outro estímulo financeiro. executivos para que entendam os conceitos e
âncoras nesses super-heróis chamados
Conhecemos alguns programas de variável valores adotados;
executivos.
que, se tudo der certo, são capazes de retribuir
abundantemente todos os riscos e frustrações Isso ao mesmo tempo é clássico e moderno
do executivo ao longo do ano, justifica o Talvez um modelo de remuneração porque o executivo, antes de tudo, é uma
estresse e mesmo compensa as horas composto e bem balanceado ainda seja o mais pessoa e a empresa espera que assim ele trate
extraordinárias e comemorações familiares em adequado para a modernidade, ou seja, a suas equipes.
que não esteve presente. Se nem tudo der parcela fixa deva ser calculada em função das
certo, fica por isso mesmo. Pelo menos teve médias praticadas pelo mercado, sendo mais
um emprego nesse ano. ou menos agressiva dependendo da empresa e Robinson Carreira
Administrador, Especialista em Gestão de Recursos
O que torna um programa de remuneração do cargo e, em complemento, a parcela Humanos pela Fundação Getúlio Vargas
Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional na
variável interessante não necessariamente é a variável deva ser do tamanho do desafio, mas
Carreira Müller
matemática dele, mas sim as reais intenções. nada que substitua o compromisso de curto, robi@carreira.com.br
CONSULTORIA
• Planos de Remuneração
• Programas de Avaliação de Desempenho e Resultados
• Identificação e Avaliação das Competências
CONSULTA SALARIAL
• Pesquisa de Remuneração e Benefícios, com mais de 350 organizações em
todo o Brasil.
JOIN RH
• Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos que incorpora cargos,
pessoas, treinamentos, competências e remuneração.
ASSESSORIA
• Administração da Remuneração, uma prestação de serviço permanente na
execução de rotinas de administração salarial, benefícios, treinamento e
desenvolvimento e programas de remuneração variável.
PERFIS PESSOAIS
• Análises dos Perfis Pessoais, processamento e administração de relatórios
(DISC e MBTI), treinamento gerencial e seminários de familiarização.
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3. DESTAQUE EMPRESARIAL
Valorização da Transparência e Responsabilidade
Social na Gestão de Recursos Humanos
definida é essencial para a gestão de pessoas de
O Destaque Empresarial dessa edição
é Iêda Maria Pozo, Diretora de
Administração e Recursos Humanos
forma bastante imparcial e profissional, sendo a
espinha dorsal para toda a estrutura de recursos
humanos. Vale comentar que fomos citados como
da Fersol Indústria e Comércio Ltda., Case em Remuneração pela “Great Place to Work”
e m p r e s a b ra s i l e i ra n o s e g m e n t o da Revista Exame devido aos nossos trabalhos
agroquímico especializada na produção de desenvolvidos.
suprimentos e defensivos agrícolas. Iêda
Pozo é psicóloga com especialização MBA C.N. - Qual é o papel da avaliação de
pela USP. Atua na área de Recursos competências?
Humanos há dez anos em posições de Iêda - Para nós é muito importante. Uma vez que
liderança, desenvolvendo seus trabalhos você formata a base para cargos e salários, pode
na Fersol há dois anos. Merece destaque trabalhar para que o grupo de liderança assuma a
pelos trabalhos e programas de valorização idéia de ser gestor de pessoas. O sistema JoinRH da
da responsabilidade social, gestão de Carreira Müller tem um papel fundamental por ser
pessoas e transparência através de uma ferramenta que assessora todo o modelo de
sistemas consistentes de recursos gestão de remuneração implementado na empresa
humanos. de forma bastante participativa. Está online e todos
os gestores foram treinados nesse processo para
gerenciamento das suas equipes. Estamos
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Fersol. Temos grande investimento em comunicação, confortáveis para implementar o sistema de
Iêda - A Fersol está situada na cidade de treinamento e desenvolvimento, visando consolidar avaliação por competências e trabalhamos
Mairinque/SP e completou trinta anos de vida. a relação de transparência com o funcionário na fortemente para a conscientização do gestor na
Possui 220 funcionários diretos, aproximadamente cultura de gestão de pessoas, pois, faz parte do i m p o r t â n c i a d a a va l i a ç ã o d e p e s s o a s ,
100 indiretos, totalizando cerca de 320 papel do gestor ser um grande comunicador e proporcionando feedback ao funcionário sobre sua
funcionários. Trabalhamos, por filosofia da poder influenciar sua equipe, traduzir o que a atuação no cotidiano. Isso é muito importante para
empresa, com grupos de minorias historicamente empresa quer e ouvir o que o funcionário precisa as definições de promoção e até em uma demissão.
excluídos. Hoje, nossa população é composta por para estabelecer um consenso e alcançar as metas A transparência deve estar ativa em todos os
58% de mulheres, 38% de afro-descendentes, que a empresa tem como objetivo. momentos e o sistema de avaliação de
11% de pessoas acima de 45 anos e 3% de competências possibilita isso imparcialmente. É um
portadores de talentos especiais ou deficientes processo que está caminhando, já vamos para o
físicos. Pelo terceiro ano consecutivo a Fersol segundo ano de avaliação dos gestores e representa
“... a Carreira Müller é muito hábil no uma grande evolução, onde o gestor incorpora que
recebeu das revistas Exame e Você S/A os selos
"150 Melhores Empresas para se Trabalhar" e "50 diagnóstico de como entrar em uma esse papel efetivamente é dele e o RH se sente mais
Melhores Empresas para a Mulher Trabalhar", que empresa sem gerar muito atrito com sua livre para atuar como consultoria interna.
reforçam nossa filosofia de ter um braço forte em cultura, ajudando no seu
gestão de pessoas e em responsabilidade social. desenvolvimento gradativo”. C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhos
desenvolvidos pela parceria entre Fersol e
C.N. - Como está estruturada a área de Carreira Müller?
Recursos Humanos na Fersol? Iêda - Estou muito feliz com os trabalhos da
Iêda - Temos uma equipe enxuta, com todos os C.N. - O que a Gestão de Remuneração Carreira Müller e estar feliz é um outro estado que
subsistemas de RH. Para cada uma dessas áreas representa para a administração de Recursos vai além de estar contente e satisfeita. Encontrei na
temos um responsável com bastante senioridade Humanos? Carreira Müller um grande parceiro e tenho a
que desenvolve junto com os parceiros projetos sob Iêda - O sistema de remuneração tem um papel sensação de que é parte de minha equipe,
medida para atender às demandas, tanto do topo muito importante na gestão de pessoas e transmitindo credibilidade, confiabilidade, entrando
da pirâmide no planejamento estratégico como da formatamos isso como uma base de atuação. em nossa empresa com muita humildade, com a
Analisamos o contexto, reformatamos e proposta de querer ajudar e não simplesmente
base, respondendo às necessidades dos
atualizamos todo o programa de cargos e salários atuar como o dono do saber. Essas verdades têm
funcionários.
que ser construídas de acordo com o seu contexto e
em conjunto com a Carreira Müller. Fizemos a
a Carreira Müller é muito hábil no diagnóstico de
C.N. - Comente sobre a atuação de Recursos quatro mãos e a Carreira Müller atua conosco até
como entrar em uma empresa sem gerar muito
Humanos na Fersol. hoje porque me sinto totalmente confortável em ter
atrito com sua cultura, ajudando no seu
Iêda - A atuação de RH ocorre em nível bastante uma área “parceirizada”, como parte de minha
desenvolvimento gradativo.
estratégico, próxima aos funcionários para equipe para administrar toda a gestão da
A Carreira Müller não é somente uma consultoria
identificar suas necessidades e permitir ao remuneração. É importante o funcionário saber que
de remuneração, também tem esse olhar e auxilia
planejamento estratégico elaborar um business temos políticas e normas para uma promoção e
nos aspectos de gestão de pessoas.
plan e definir o budget para a atuação de cada área. evolução salarial. Uma política de remuneração
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4. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
A Equipe da Carreira Müller concluiu o processo de desenvolvimento e revisão de funções,
levantamento e conceituação de competências para todo o quadro administrativo e
operacional do Grupo MAHLE, que conta com oito unidades de negócios no Brasil e
Nos dias 1º e 2 de dezembro de
2005 realizamos treinamento
específico de Gestão da
aproximadamente dez mil colaboradores. Juntamente com as áreas de Recursos Humanos Remuneração para um grupo de
Corporativo e das unidades de negócios, realizamos os trabalhos para todo o Grupo MAHLE Brasil, profissionais de RH da Delphi
atuando na padronização de conceitos e nomenclaturas, estruturas de carreiras, identificação de Automotive Systems do Brasil Ltda.
competências para facilitar e aperfeiçoar a administração de remuneração, treinamento e de todos Os profissionais estiveram no Centro
os projetos coligados. de Treinamento da Carreira Müller,
onde participaram do treinamento
com profissionais especializados
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO em remuneração, focados em suas
dúvidas e políticas de
remuneração.
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
N os meses de dezembro/2005 e janeiro/2006 a Carreira Müller realizou apresentações aos
colaboradores da Bandag do Brasil Ltda., objetivando ampliar conhecimentos sobre o
sistema de avaliação de competências. Implantado em 2003, o programa de avaliação de
competências é totalmente integrado ao software JoinRH e ao trabalho de assessoria em
remuneração que fornecemos à Bandag.
“A Bandag mantém ações que garantem o aprimoramento constante e confiabilidade de seu
programa. Isso implica na revisão periódica de conceitos, preparo constante dos avaliadores e até o
acompanhamento 'ao vivo' das avaliações por parte de um consultor externo”, comenta Fabio
Michelete, consultor da Carreira Müller.
site: www.carreira.com.br/cursos
e-mail: treinamento@carreira.com.br
Próximo Curso: 15, 16 e 17 de Março de 2006.
Próximo Curso: 11 de Maio de 2006.
Próximo Curso: 12 de Abril de 2006.
EXPEDIENTE
O CarreiraNews é um Diretor Geral Fotos Tiragem Central de Atendimento:
Valter Robinson Carreira Rafael Rodrigues Silva 3500 exemplares 0800-139070
informativo de publicação
robi@carreira.com.br Colaboradores
da Carreira, Müller & Correspondências Fone: (19) 3825-9100
Associados Consultoria Editor Responsável Arte e Diagramação RuaAlberto Santos Dumont, 1836 carreiranews@carreira.com.br
Rafael Rodrigues Silva - Mtb 35168 Boomerang Comunicação Integrada Cidade Nova - Indaiatuba/SP www.carreira.com.br
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