O documento resume o currículo e experiência profissional de Aleksandra Bergamini como psicóloga e gestora. Ela possui formação em psicologia, pós-graduação em comportamento organizacional, e cursos em engenharia da inovação, empreendedorismo e coaching. Sua experiência inclui gestão de recursos humanos, recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho em diversas empresas. Ela também realizou projetos de consultoria, avaliação de potencial e programas de estágio e trainees.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
Quer implantar um processo de Gestão de Competências e não sabe como? A norma internacional ISO 10.015 pode ajudar a vencer esse desafio.
Palestra proferida por Claudemir Oribe no Congresso Brasileiro da Qualidade e Produtividade e no Seminário de Gestão Empresarial - Revista Banas, ambos em 2005.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
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Palestra proferida por Claudemir Oribe no Congresso Brasileiro da Qualidade e Produtividade e no Seminário de Gestão Empresarial - Revista Banas, ambos em 2005.
Projeto de Gestão de Competências apresentado no CONARH em 2004.
Metodologia premiada pela ABRH/MG em 2002 com o Prêmio Ser Humano - As Melhores Práticas de Gestão de Pessoas.
A Gluck é referencia como a melhor consultoria de Rh focada em Recrutamento & Seleção para vagas em comércio Exterior e Logística atuando no Brasil e exterior.
Encontramos com eficiência os candidatos gerando resultado imediato para sua empresa.
•Recrutamento e Seleção
•Projetos de RH Customizados
•Coaching
Contamos com uma parceria internacional onde com nossos parceiros podemos atender as demandas a níveis globais.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
Palestra ministrada em 01/11/2014 na turma de pós graduação em Gestão de Recursos Humanos do INPG/UNITAU e fala dos ptos necessários de convergência entre Liderança e RH para o sucesso na gestão de pessoas, ptos esses normalmente situados em uma zona "cinzenta" de responsabilidades. Fala tbém do papel do RH na implementação de uma cultura Lean.
Projeto de Gestão de Competências apresentado no CONARH em 2004.
Metodologia premiada pela ABRH/MG em 2002 com o Prêmio Ser Humano - As Melhores Práticas de Gestão de Pessoas.
A Gluck é referencia como a melhor consultoria de Rh focada em Recrutamento & Seleção para vagas em comércio Exterior e Logística atuando no Brasil e exterior.
Encontramos com eficiência os candidatos gerando resultado imediato para sua empresa.
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•Projetos de RH Customizados
•Coaching
Contamos com uma parceria internacional onde com nossos parceiros podemos atender as demandas a níveis globais.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
Palestra ministrada em 01/11/2014 na turma de pós graduação em Gestão de Recursos Humanos do INPG/UNITAU e fala dos ptos necessários de convergência entre Liderança e RH para o sucesso na gestão de pessoas, ptos esses normalmente situados em uma zona "cinzenta" de responsabilidades. Fala tbém do papel do RH na implementação de uma cultura Lean.
Treinamento sobre Etiqueta na Empresa. Como você deve se comportar no trabalho, administração do tempo, linguagem corporal, atendimento de qualidade, recepção de clientes, atendimento telefônico, dicas de vestuário, dentre outras.
Palestra proferida na durante a Semana da Qualificação Profissional - Escola Marista Champagnat - Maceió/AL - Agosto/2013.
Seja um profissional preparado para o mercado de trabalho.
Para quem vai ingressar no mercado de trabalho,ou quem já esta ingresso,e está procurando dicas sobre postura profissional,vai ai um ótimo slide,fácil e prático com coas dicas,para vc!
A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
A avaliação de desempenho com foco na entrega de competências é o painel de controle Balanced Scorecard (BSC) da gestão, voltado ao colaborador da organização. É ele que vai proporcionar a percepção do que está interferindo no desempenho organizacional, colocando em risco a Missão da empresa, proporcionando aos gestores a possibilidade de realizar intervenções, agindo proativamente para que a Visão Organizacional seja alcançada com êxito. Trata-se de analisar o passado, continuamente, de modo consecutivo, para corrigir desvios e alinhar as ações e os projetos à estratégia empresarial.
Quebre os paradigmas do modelo tradicional de remuneração, buscando alinhar a política da organização aos aspectos inovadores de Gestão de Pessoas com o resultado do negócio. Aprenda como remunerar os colaborares através da análise prévia do conjunto de competências que um colaborador tem e quais funções ele exerce dentro da empresa.
Mapeamento de Perfil Comportamental e Sócio EducacionalLuiz Navarro
Profiler OFICINA PERSONA® é uma moderna ferramenta de identificação de perfil comportamental e profissional, 100% brasileira. Validada estatisticamente pelas universidades UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais) e USP (Universidade de São Paulo, com acerto de 97,8% na mensuração das competências comportamentais.
Fomentada pela FINEP e apoiada pelo Ministério de Ciência e Tecnologia e Inovação.
Aliamos a Inovação Tecnológica ao RH, síntese da Gestão Estratégica do Capital Humano.
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função:
1- Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
2- Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
3- Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo o Turn-Over e o prejuízo com contratações erradas.
4- Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
5- Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo. Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
Conheça algumas das mais de 50 informações sobre perfis profissionais e comportamentais, disponíveis nos relatórios do sistema Profiler OFICINA PERSONA®:
+A motivação, energia e pique pro trabalho
+ Forma de trabalhar
+ Motivadores e necessidades básicas
+ Nível de adequação ao cargo atual, como adaptar a novas funções
+ Nível de estresse, e como utilizá-lo a seu favor
+ Perfil profissional: Executor, Comunicador, Planejador, Analista
+ Estilo de Liderança
+ Área de Talento
+ Potencial de trabalho
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Moda e E-commerce: transformando a experiência do consumidor com estratégias de fulfillment logístico.
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Conferência Goiás I Fraudes no centro-oeste em 2023E-Commerce Brasil
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Fraudes no centro-oeste em 2023.
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2. FORMAÇÃO
Psicóloga: Universidade FUMEC (dez/2003)
Pós Graduada: Comportamento Organizacional e Gestão de
Pessoas: ESAB (2009)
Cursando: Engenharia da Inovação:Veduca (dez/2015)
Técnica em Contabilidade
Formada em Empreendedorismo: Fundação Dom Cabral
Formada em Coaching, Mentoring e Holomentoring: Instituto
Holos (fev/2015)
Empreetec: Sebrae (fev/15)
3. RESUMO
Gestão da área de Recursos Humanos: Administração estratégica da gestão
de pessoas conforme planejamento estratégico Organizacional.
Descrição de cargos e salários.
Recrutamento e Seleção.
Treinamento e desenvolvimento de lideranças.
Avaliação de Desempenho.
Administração da área de Comunicação Interna e Institucional.
Acompanhamento de atividades na área de Departamento Pessoal.
Melhoria na área de processos: Qualidade.
Consultoria na área de Recursos Humanos.
5. AÇÕES
Confecção da política de Recursos Humanos.
Descrição de cargos e salários.
Pesquisa de Clima.
Elaboração e estruturação de projetos de Avaliação de
Desempenho com o objetivo de fortalecer a cultura do feedback.
Levantamento de necessidades de Treinamentos, elaboração e
planejamento de treinamentos: análise, escolha e desenvolvimento
de conteúdos programáticos.
Realização de planejamento estratégico da área de acordo com a
visão estratégica Organizacional.
6. AÇÕES
Gestão de equipe de consultores na condução dos projetos.
Acompanhamento e reestruturação de processos, procedimentos e
implantação de ações de melhoria.
Suporte ao empreendimento na instalação de novos serviços e
práticas de inovação na área de gestão de pessoas.
Diagnóstico e pesquisa para produção de relatórios estratégicos;
Elaboração de PDI e Coaching.
Coordenação, administração e execução de projeto de startup da área
de Recursos Humanos (recrutamento, seleção, treinamento e
desenvolvimento) em empresa de grande porte em São Luís do
Maranhão.
7. AÇÕES
Recrutamento e seleção de cargos estratégicos e operacionais:
identificação de fontes de recrutamento, composição de perfil,
entrevistas de triagem e por competências, coordenação de dinâmicas
de grupos, aplicação de jogos empresariais.
Aplicação, levantamento e interpretação de
TestesProjetivos/Cognitivos/Preditivos: Zulliger, Pfister, T.A.T,
PMK, Palográfico, L.A.B.E.L, Wisc, Raven, G36, D2, Quati, IFP,
IHS, Rh Profiler, MBTI, Etalent, dentre outros.
Hunting.
Condução e coordenação de Programas de Assessment de média e
alta gestão.
Condução e coordenação de Programas de Contratação e
Desenvolvimento de estagiários e trainees.
10. CASES
PROJETO CIMENTO BRAVO (Grupo
Queiroz Galvão e Cornélio Brenan)
Local: São Luís do Maranhão
-Contratação de 80 funcionários desde a área
Administração até operações.
-Integração dos novos colaboradores.
-Confecção políticas de RH.
-Criação da Matriz deTreinamento.
11. CASES
PROJETO Contratação deTrainees –
Brasil
Abrangência Nacional
(BH - SP - RJ - Manaus - PortoVelho)
Realização de dinâmicas de grupo nas
diferentes regiões com a participação de
candidatos
Painel de Negócios com a participação
da diretoria da empresa
12. CASES
Contratação de 30Trainees
Abrangência Nacional
(SP – RJ – MG (BH e Juiz de Fora))
Gestão de 5 mil candidatos
Realização de etapas a distancia e
presencial dinâmicas de grupo com a
participação de 400 candidatos
Entrevista final e Painel com gestores
com a participação de 90 candidatos
finalistas
Feedback individual para os
candidatos finalistas
Programa de treinamento e
Desenvolvimento
13. CASES
PROGRAMAS DE ESTÁGIO
Média de 150 contratações por
semestre
Gestão de 15 mil candidatos
Laboratório de Competências com 1200
candidatos
Entrevista final e Painel com 390
candidatos
14. CASES
Recrutamento e Seleção de Pessoal
80 contratações
Abrangência – Minas Gerais
(Ouro Branco,Congonhas,Conselheiro
Lafaiete,Entre Rios,São Brás, Jeceaba,Ouro
preto,São João Del Rey)
15. CASES
Recrutamento e Seleção de 30 técnicos
especialistas no segmento automotivo no
Brasil.
Gestão de 3000 candidatos em âmbito
nacional
Etapas presenciais realizadas simultâneas nas
cidades .
Curitiba
São Paulo
Brasília
Recife
Sete Lagoas
16. CASES
Programa dos Jovens Engenheiros -2011
Desenvolver jovens
engenheiros para atuar nas
unidades industriais nos
processos siderúrgicos.
Cubatao - SP Ipatinga-MG e
Belo Horizonte - MG
17. CASES
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
Avaliação dos participantes do
Programa Jovens Profissionais 2012
realizada com 71 estagiários da V&M
tendo como objetivo identificar
profissionais com potencial para
participar do programa e atuar em
projetos da empresa.
18. CASE
Solução de Treinamento desenvolvida e customizada exclusivamente
para os Estagiários , alinhado às competências e às características e
especificidade do negócio, da cultura e dos valores da empresa.
19. Recomendações e Ações conforme os
resultados
CASES:ASSESSMENT
Iniciante
Profissional NúcleoDilema
Profissional em
Crescimento
Profissional de
Destaque
Especialista Funcional
Profissional Eficaz
Profissional
Especialista
Profissional para
reorientação
Reter
Possibilidade de movimentação, sucessão em
cargos de maior complexidade e
responsabilidade
Manter
Reconhecer
Manter
Desenvolvimento a médio prazo
Redefinir atribuições
Acompanhamento mais de perto
pelo RH e gestor
Profissional a ser movimentado
Permitiu avaliação: -Clima de trabalho -Treinamento e Desenvolvimento
-Processos de trabalho -Estrutura Organizacional
-Remuneração
20. CASES: Mapeamento de Processos
ATRAÇÃO,
RECRUTAMENTO
& SELEÇÃO
ADM. CONTRATO
INDIVIDUAL DE
TRABALHO
REMUNERAÇÃO
TOTAL
CULTURA, CLIMA
&
ENGAJAMENTO
PLANEJAMENTO
DE RECURSOS
HUMANOS
SERVIÇOS AO
EMPREGADO
GESTÃO DE
BENEFÍCIOS
GESTÃO DO
DESEMPENHO
CARREIRA &
SUCESSÃO
GESTÃO DE
EXPATRIADOS
TREINAMENTO &
DESENVOLVI-
MENTO
COMUNICAÇÃO
INTERNA
GESTÃO DE
TERCEIROS
GESTÃO DA
SEGURANÇA NO
TRABALHO
RELAÇÕES
TRABALHISTAS E
SINDICAIS
GESTÃO DA
SAÚDE
PLANEJAMENTO
E ORGANIZAÇÃO
FORNECECIMENTODE SERVIÇOS DESEMPENHO E GESTÃO DE CONSEQUÊNCIAS
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
PROCESSOS REGULATÓRIOS
21. O Programa “Keeping Lead Coaching” permite:
-Apreender sobre suas principais habilidades e tendências comportamentais;
-Conhecer e ampliar sua visão de gestão e liderança;
-Aprimorar comportamentos e atitudes no processo de autogestão e gestão de
pessoas.
METODOLOGIA:
Agenda1: Visão de Mundo
Agenda2: Relacionamento e Atitudes
Agenda3: Gestão de Mudança e
Novo Tempo
Agenda4: Clima e Centramento
Agenda5: Campos Mentais
Agenda6: Processo Decisório
Agenda7: Ampliação da mentalidade
Agenda8: Administração de Conflitos
CASES: Coaching
22. RESULTADOS
Criação da Política de RH:APAE PL.
Estabelecimento do processo de recrutamento/seleção e do
Programa de Integração. Controle e monitoramento das ações de
RH.
Aumento em 50% das ações de Treinamento conforme as
competências "core" organizacionais.
Diminuição de 10% do tunover (em torno de 140 funcionários).
Implantação da cultura do feedback a partir da avaliação de
desempenho.
Melhoria do Clima Organizacional. Satisfação do cliente em 95%
nas ações de Consultoria e Business Partner (em torno de 140
funcionários).
23. RESULTADOS
Atendimento médio da demanda de vagas aberta em 85%
(média em torno de 120 vagas).
Identificação e seleção de pessoas com as competências e
potenciais para ocupar no futuro cargos estratégicos ao
negócio.
Entrega do mapeamento de processos da área de RH e da
matriz de competências: Projeto Nissan.
Aumento da eficácia e eficiência dos treinamentos:
Projetos de Desenvolvimento de lideranças de empresas
de grande porte.
24. Alguns estudos...
Gestão deTalentos: O diferencial competitivo.
Avaliação econômica de Projeto Social: Sala Recurso.
Análise do mercado de trabalho para profissionais do nível técnico
nas regiões próximas a Jeceabá.
Dificuldades encontradas na seleção de Engenheiros recém
formados no Brasil.
Seleção: o currículo como etapa de eliminação dos jovens
profissionais nos Programas de Estágio eTrainee.
Inovação: metodologia deAssessment.
Tecnologia na administração dos processos de RH em Consultoria
(Projeto Contratanet).
25. Não nascemos prontos, texto de
Mario Sergio Cortella
Texto do livro "Não nascemos
prontos! - Provocações Filosóficas“
“Gente não nasce pronta e vai se
gastando. Gente nasce não-pronta e vai
se fazendo. O grande desafio humano é
resistir à sedução do repouso, pois
nascemos para caminhar e nunca para
nos satisfazer com as coisas como
estão. A insatisfação é um elemento
indispensável para quem, mais do
repetir, repetir, repetir, deseja criar,
inovar, refazer, modificar, aperfeiçoar.
Assumir esse compromisso é aceitar o
desafio de construir uma existência
menos confortável, porém ilimitada e
infinitamente mais significativa e
gratificante.”