O documento resume o currículo e experiência profissional de Aleksandra Bergamini como psicóloga e gestora. Ela possui formação em psicologia, pós-graduação em comportamento organizacional, e cursos em engenharia da inovação, empreendedorismo e coaching. Sua experiência inclui gestão de recursos humanos, recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho em diversas empresas. Ela também realizou projetos de consultoria, avaliação de potencial e programas de estágio e trainees.

1. ALESSANDRA BERGAMINI
MADUREIRA
Psicóloga, Gestora

2. FORMAÇÃO
 Psicóloga: Universidade FUMEC (dez/2003)
 Pós Graduada: Comportamento Organizacional e Gestão de
Pessoas: ESAB (2009)
 Cursando: Engenharia da Inovação:Veduca (dez/2015)
 Técnica em Contabilidade
 Formada em Empreendedorismo: Fundação Dom Cabral
 Formada em Coaching, Mentoring e Holomentoring: Instituto
Holos (fev/2015)
 Empreetec: Sebrae (fev/15)

3. RESUMO
 Gestão da área de Recursos Humanos: Administração estratégica da gestão
de pessoas conforme planejamento estratégico Organizacional.
 Descrição de cargos e salários.
 Recrutamento e Seleção.
 Treinamento e desenvolvimento de lideranças.
 Avaliação de Desempenho.
 Administração da área de Comunicação Interna e Institucional.
 Acompanhamento de atividades na área de Departamento Pessoal.
 Melhoria na área de processos: Qualidade.
 Consultoria na área de Recursos Humanos.

4. EMPRESAS:

5. AÇÕES
 Confecção da política de Recursos Humanos.
 Descrição de cargos e salários.
 Pesquisa de Clima.
 Elaboração e estruturação de projetos de Avaliação de
Desempenho com o objetivo de fortalecer a cultura do feedback.
 Levantamento de necessidades de Treinamentos, elaboração e
planejamento de treinamentos: análise, escolha e desenvolvimento
de conteúdos programáticos.
 Realização de planejamento estratégico da área de acordo com a
visão estratégica Organizacional.

6. AÇÕES
 Gestão de equipe de consultores na condução dos projetos.
 Acompanhamento e reestruturação de processos, procedimentos e
implantação de ações de melhoria.
 Suporte ao empreendimento na instalação de novos serviços e
práticas de inovação na área de gestão de pessoas.
 Diagnóstico e pesquisa para produção de relatórios estratégicos;
 Elaboração de PDI e Coaching.
 Coordenação, administração e execução de projeto de startup da área
de Recursos Humanos (recrutamento, seleção, treinamento e
desenvolvimento) em empresa de grande porte em São Luís do
Maranhão.

7. AÇÕES
 Recrutamento e seleção de cargos estratégicos e operacionais:
identificação de fontes de recrutamento, composição de perfil,
entrevistas de triagem e por competências, coordenação de dinâmicas
de grupos, aplicação de jogos empresariais.
 Aplicação, levantamento e interpretação de
TestesProjetivos/Cognitivos/Preditivos: Zulliger, Pfister, T.A.T,
PMK, Palográfico, L.A.B.E.L, Wisc, Raven, G36, D2, Quati, IFP,
IHS, Rh Profiler, MBTI, Etalent, dentre outros.
 Hunting.
 Condução e coordenação de Programas de Assessment de média e
alta gestão.
 Condução e coordenação de Programas de Contratação e
Desenvolvimento de estagiários e trainees.

8. CASES
CONTROLE DE INDICADORES: ROTATIVIDADE

9. CASES
CONTROLE DE INDICADORES: EVENTOS DE RH

10. CASES
PROJETO CIMENTO BRAVO (Grupo
Queiroz Galvão e Cornélio Brenan)
Local: São Luís do Maranhão
-Contratação de 80 funcionários desde a área
Administração até operações.
-Integração dos novos colaboradores.
-Confecção políticas de RH.
-Criação da Matriz deTreinamento.

11. CASES
PROJETO Contratação deTrainees –
Brasil
Abrangência Nacional
(BH - SP - RJ - Manaus - PortoVelho)
Realização de dinâmicas de grupo nas
diferentes regiões com a participação de
candidatos
 Painel de Negócios com a participação
da diretoria da empresa

12. CASES
Contratação de 30Trainees
Abrangência Nacional
(SP – RJ – MG (BH e Juiz de Fora))
Gestão de 5 mil candidatos
Realização de etapas a distancia e
presencial dinâmicas de grupo com a
participação de 400 candidatos
 Entrevista final e Painel com gestores
com a participação de 90 candidatos
finalistas
 Feedback individual para os
candidatos finalistas
 Programa de treinamento e
Desenvolvimento

13. CASES
PROGRAMAS DE ESTÁGIO
Média de 150 contratações por
semestre
 Gestão de 15 mil candidatos
 Laboratório de Competências com 1200
candidatos
 Entrevista final e Painel com 390
candidatos

14. CASES
Recrutamento e Seleção de Pessoal
80 contratações
Abrangência – Minas Gerais
(Ouro Branco,Congonhas,Conselheiro
Lafaiete,Entre Rios,São Brás, Jeceaba,Ouro
preto,São João Del Rey)

15. CASES
Recrutamento e Seleção de 30 técnicos
especialistas no segmento automotivo no
Brasil.
Gestão de 3000 candidatos em âmbito
nacional
Etapas presenciais realizadas simultâneas nas
cidades .
Curitiba
São Paulo
Brasília
Recife
Sete Lagoas

16. CASES
Programa dos Jovens Engenheiros -2011
Desenvolver jovens
engenheiros para atuar nas
unidades industriais nos
processos siderúrgicos.
Cubatao - SP Ipatinga-MG e
Belo Horizonte - MG

17. CASES
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
Avaliação dos participantes do
Programa Jovens Profissionais 2012
realizada com 71 estagiários da V&M
tendo como objetivo identificar
profissionais com potencial para
participar do programa e atuar em
projetos da empresa.

18. CASE
Solução de Treinamento desenvolvida e customizada exclusivamente
para os Estagiários , alinhado às competências e às características e
especificidade do negócio, da cultura e dos valores da empresa.

19. Recomendações e Ações conforme os
resultados
CASES:ASSESSMENT
Iniciante
Profissional NúcleoDilema
Profissional em
Crescimento
Profissional de
Destaque
Especialista Funcional
Profissional Eficaz
Profissional
Especialista
Profissional para
reorientação
Reter
Possibilidade de movimentação, sucessão em
cargos de maior complexidade e
responsabilidade
Manter
Reconhecer
Manter
Desenvolvimento a médio prazo
Redefinir atribuições
Acompanhamento mais de perto
pelo RH e gestor
Profissional a ser movimentado
Permitiu avaliação: -Clima de trabalho -Treinamento e Desenvolvimento
-Processos de trabalho -Estrutura Organizacional
-Remuneração

20. CASES: Mapeamento de Processos
ATRAÇÃO,
RECRUTAMENTO
& SELEÇÃO
ADM. CONTRATO
INDIVIDUAL DE
TRABALHO
REMUNERAÇÃO
TOTAL
CULTURA, CLIMA
&
ENGAJAMENTO
PLANEJAMENTO
DE RECURSOS
HUMANOS
SERVIÇOS AO
EMPREGADO
GESTÃO DE
BENEFÍCIOS
GESTÃO DO
DESEMPENHO
CARREIRA &
SUCESSÃO
GESTÃO DE
EXPATRIADOS
TREINAMENTO &
DESENVOLVI-
MENTO
COMUNICAÇÃO
INTERNA
GESTÃO DE
TERCEIROS
GESTÃO DA
SEGURANÇA NO
TRABALHO
RELAÇÕES
TRABALHISTAS E
SINDICAIS
GESTÃO DA
SAÚDE
PLANEJAMENTO
E ORGANIZAÇÃO
FORNECECIMENTODE SERVIÇOS DESEMPENHO E GESTÃO DE CONSEQUÊNCIAS
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
PROCESSOS REGULATÓRIOS

21. O Programa “Keeping Lead Coaching” permite:
-Apreender sobre suas principais habilidades e tendências comportamentais;
-Conhecer e ampliar sua visão de gestão e liderança;
-Aprimorar comportamentos e atitudes no processo de autogestão e gestão de
pessoas.
METODOLOGIA:
Agenda1: Visão de Mundo
Agenda2: Relacionamento e Atitudes
Agenda3: Gestão de Mudança e
Novo Tempo
Agenda4: Clima e Centramento
Agenda5: Campos Mentais
Agenda6: Processo Decisório
Agenda7: Ampliação da mentalidade
Agenda8: Administração de Conflitos
CASES: Coaching

22. RESULTADOS
 Criação da Política de RH:APAE PL.
 Estabelecimento do processo de recrutamento/seleção e do
Programa de Integração. Controle e monitoramento das ações de
RH.
 Aumento em 50% das ações de Treinamento conforme as
competências "core" organizacionais.
 Diminuição de 10% do tunover (em torno de 140 funcionários).
 Implantação da cultura do feedback a partir da avaliação de
desempenho.
 Melhoria do Clima Organizacional. Satisfação do cliente em 95%
nas ações de Consultoria e Business Partner (em torno de 140
funcionários).

23. RESULTADOS
 Atendimento médio da demanda de vagas aberta em 85%
(média em torno de 120 vagas).
 Identificação e seleção de pessoas com as competências e
potenciais para ocupar no futuro cargos estratégicos ao
negócio.
 Entrega do mapeamento de processos da área de RH e da
matriz de competências: Projeto Nissan.
 Aumento da eficácia e eficiência dos treinamentos:
Projetos de Desenvolvimento de lideranças de empresas
de grande porte.

24. Alguns estudos...
 Gestão deTalentos: O diferencial competitivo.
 Avaliação econômica de Projeto Social: Sala Recurso.
 Análise do mercado de trabalho para profissionais do nível técnico
nas regiões próximas a Jeceabá.
 Dificuldades encontradas na seleção de Engenheiros recém
formados no Brasil.
 Seleção: o currículo como etapa de eliminação dos jovens
profissionais nos Programas de Estágio eTrainee.
 Inovação: metodologia deAssessment.
 Tecnologia na administração dos processos de RH em Consultoria
(Projeto Contratanet).

25. Não nascemos prontos, texto de
Mario Sergio Cortella
Texto do livro "Não nascemos
prontos! - Provocações Filosóficas“
“Gente não nasce pronta e vai se
gastando. Gente nasce não-pronta e vai
se fazendo. O grande desafio humano é
resistir à sedução do repouso, pois
nascemos para caminhar e nunca para
nos satisfazer com as coisas como
estão. A insatisfação é um elemento
indispensável para quem, mais do
repetir, repetir, repetir, deseja criar,
inovar, refazer, modificar, aperfeiçoar.
Assumir esse compromisso é aceitar o
desafio de construir uma existência
menos confortável, porém ilimitada e
infinitamente mais significativa e
gratificante.”