1. A Schulz S.A. implementou um projeto de capacitação interna chamado Escola de Fundição para desenvolver os funcionários da área de fundição. 2. O projeto teve início em 2007 com a formação de 47 facilitadores internos e realizou 122,5 horas de treinamento. 3. Os resultados incluíram redução de acidentes e aumento da produtividade e qualidade, gerando economia de R$4 milhões para a empresa entre 2008-2011.

2. Paula Rodrigues
Coordenadora de Comunicação e
Responsabilidade Corporativa
Recursos Humanos - Schulz S.A.
Síntese de currículo.

3. Elaine Schumacher
Coordenadora de
Desenvolvimento Organizacional
Recursos Humanos - Schulz S.A.
Engenheira de Produção e Sistemas, pós-graduada
em Educação Empresarial, Treinamento e
Desenvolvimento. Colaboradora da Schulz há 10
anos, é responsável pela construção e consolidação
de políticas de gestão de pessoas e desenvolvimento
organizacional. Líder de equipe que atua nos
processos de recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, carreiras, remuneração e
desempenho.

4. ESCOLA DE
CAPACITAÇÃO SCHULZ:
Educação que nos conduz à Excelência!

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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição

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Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição
agenda

7. Análise crítica
 Realizada em 2006 na Fundição, por uma
equipe multidisciplinar.
 Identificar causas para a falta de
estabilidade dos processos internos e para
os índices de qualidade e produtividade
estarem abaixo do desejável.
 Objetivo de aumentar a competitividade e
preparar a equipe e os processos para um
salto de desenvolvimento e crescimento.

8. Causas encontradas
Inexistência de processos
internos de capacitação
operacional, impactando
diretamente na qualidade dos
produtos e processos.
CHA não estabelecido para as
funções operacionais,
impossibilitando ações eficazes
de gestão de atração,
desenvolvimento e retenção de
talentos.
Baixa escolaridade dos
colaboradores
(nível fundamental e médio).
Ausência de procedimentos,
baixo domínio operacional e falta
de conhecimento técnico sobre o
processo produtivo.
Distribuição inadequada dos
recursos de treinamento: 70% do
orçamento era destinado às áreas
administrativas.
Insatisfação dos colaboradores:
apontada pela pesquisa de Clima
Organizacional – indicadores de
investimentos necessários ao
desenvolvimento profissional e
oportunidades de aplicação dos
conhecimentos e habilidades.

9. Como conduzir os treinamentos
necessários à operação, utilizando os
recursos de forma racional,
garantindo a sustentação da iniciativa
ao longo dos anos?
Era necessário
investir na capacitação
e desenvolvimento
dos colaboradores,
de forma planejada e
estruturada.
POR ONDE COMEÇAR?
A conclusão

10. O primeiro passo do
nosso projeto estava
definido!
Surge uma ideia
Formar facilitadores internos para a
condução dos treinamentos e disseminação
do conhecimento aos demais colaboradores.
Este passo se configuraria
como o marco principal da
PRIMEIRA FASE do projeto.

11. 1.
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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição

12. Primeira fase
 Início na Fundição, em 2007 - IMPLANTAÇÃO.
 Identificação do conjunto de CHA necessárias às
funções da operação.
 Realização de benchmarking nas empresas
Whirlpool, Tupy e Docol.
 Criação da estrutura necessária para a gestão e
organização dos eventos.
 Desenvolvimento dos módulos técnicos.

13. Primeira fase
 Contratação de consultoria para formação de 47
facilitadores.
 Realização de 122,5 horas de capacitação em noções
básicas de metalurgia, conhecimentos técnicos do
processo, técnicas de apresentação e oratória.
 Desenvolvimento de identidade visual.

14. O escopo
A Escola de Fundição tem como objetivo
capacitar os colaboradores para o
desempenho pleno das suas funções,
desenvolvendo de maneira continuada o seu
conhecimento para o aprimoramento do
desempenho organizacional e a
consolidação da cultura para a qualidade
Schulz.
MACROCOMPETÊNCIAS
DESENVOLVIDAS
Foi a partir da definição das
macrocompetências, que os
processos de gestão de pessoas
puderam ser conectados à estratégia.

15. Objetivos traçados
Desenvolver o saber humano através de
uma visão mais abrangente e aprimorada
sobre os processos de manufatura.
Investir na especialização do
conhecimento para o desenvolvimento
contínuo dos colaboradores.
Aprimorar a cultura organizacional para a
excelência operacional, com foco em
segurança, qualidade e disciplina.
Promover a documentação do saber e a
padronização dos processos.
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4.

16. Objetivos traçados
Melhorar a performance dos
indicadores da qualidade da Fundição.
Buscar maior comprometimento pela
conscientização da importância de cada
um para o sucesso da organização.
Engajar os colaboradores a contribuir
com a melhoria contínua dos processos
internos.
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17. A partir daí
 Teve início em 2008 a segunda fase do projeto -
CONTINUIDADE.
 Condução dos treinamentos pelos facilitadores
(lideranças das áreas de produção, processos
qualidade, logística e manutenção.
 Desenvolvimento de programas de capacitação,
renovados anualmente com a formatação de
novos treinamentos.
 Público alvo: colaboradores da fundição e áreas
de apoio.

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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição

19.  Missão, visão, valores e estratégia do negócio.
 Evolução da cultura organizacional.
 Objetivos de desempenho estabelecidos.
 Competências funcionais definidas.
 Capacitação e desenvolvimento humano contínuos.
 Melhoria de performance funcional.
 Melhoria contínua dos processos.
Os programas anuais são
definidos com foco em:
Organização e gestão

20. O desafio da gestão
Organização e gestão
 Validação do programa e dos materiais dos
treinamentos por comitê de gestão.
 Materiais desenvolvidos internamente.
 Treinamentos conduzidos por duplas de facilitadores.
 Treinamento com rápida duração (máximo 2,5h/ dia),
dentro das jornadas de trabalho.
 Gestão centralizada no RH com apoio de gestores e
colaboradores das áreas.
 Campanhas de endomarketing para comunicar e
incentivas os colaboradores à participação.
 Monitoramento de frequência, satisfação e eficácia.

21. A trajetória

22. Evolução dos indicadores
Indicadores 2007 2008 2009 2010 2011
Nº de colaboradores que
participaram dos treinamentos
47 1.086 676 860 1.284
Porcentagem de colaboradores que
participaram dos treinamentos
2,2% 49,2% 36,6% 32,4% 46,8%
Total de horas homem
treinamento programa
3.888 12.284 2.775 6.018 10.581
Nº de treinamentos executados
ao longo do ano
10 7 6 13 9
Média de turmas capacitadas/
treinamento
2 turmas 26 turmas 18 turmas 22 turmas 28 turmas
Média de horas de treinamento/
colaborador
82,7 11,3 4,1 7,0 8,2
Total de investimentos em
treinamentos
R$ 80.034 R$ 99.008 R$ 80.034 R$ 86.014 R$ 92.357
Total de investimentos em
treinamento/ colaborador
R$ 1.703 R$ 91 R$ 118 R$ 100 R$ 72
Média de Frequência 86% 80% 78% 86% 93%
Média de Eficácia 87% 84% 86% 85% 87%
Média de Satisfação 91% 95% 77% 90% 92%
Desde o início dos
treinamentos em 2007:
 + de 35.000 horas homem-
treinamento - média/ano de
7.109 horas.
 Frequência média de 85%.
 Satisfação média de 90%.
 Aprovação média de 86%.

23. A programação 2013
Treinamento CH
Período de
Execução
Segurança do Trabalho
(Comportamento Seguro)
2,0 Fevereiro
5S 2,0 Março
Gestão Visual e Padronização 2,5 Maio
Procedimento Operacionais por
Processo
5,0 Junho
Noções Básicas de Fundição 7,5 Julho
Procedimentos do Sistema de
Gestão Ambiental
2,0 Setembro
Defeitos de Fundição 5,0 Outubro
Público-alvo e objetivo estabelecidos previamente para
cada treinamento, tendo enfoque prático e ambientação
nos processos e procedimentos internos.

24. 1.
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Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição

25. Documentação e
disseminação do
conhecimento.
Revisão e melhoria
dos processos
produtivos.
Desenvolvi-
mento de
lideranças e
equipes.
Oportunidades
de crescimento
e carreira.
Resultados alcançados

26. Novas iniciativas de
capacitação.
Melhoria do clima
organizacional.
Modelo de
gestão com o
foco no
trabalho em
equipe.
Melhorias no
ambiente de
trabalho.
Resultados alcançados

27. Ganhos financeiros
Acidentes
Desde o início dos treinamentos operacionais da Escola de Fundição, os indicadores
de acidentes de trabalho com e sem afastamento reduziram em mais de 50%.
Produtividade
Melhorias significativas ocorreram no ambiente interno e alavancaram o indicador
de produtividade do processo de fundição, de 2008 a 2011, em 12% - economia de
R$ 4 milhões.
Qualidade
Os indicadores de não conformidade (falta de qualidade
relativa a refugos, devoluções e retrabalhos) evoluíram
em 50% - na prática, isto significa que a empresa vem
economizando em média cerca de R$ 2,1 milhões/ano,
totalizando ao longo destes quatro anos uma economia
de mais de R$ 8 milhões para a organização.
De 2007 a 2011,
a empresa investiu
R$ 437 mil, na construção e
operacionalização da
Escola de Fundição.

28. Ação corporativa
Os resultados da Escola de Fundição foram
percebidos de forma tão positiva, que nos últimos
anos esta iniciativa cresceu e evoluiu para um
programa perene, estendendo-se para as outras
áreas, com a criação das Escolas de Usinagem,
Pintura e Compressores.
Em 2011, estas iniciativas alcançaram importantes
números de desempenho:
 Número de multiplicadores do programa: 78
 Número de colaboradores participantes: 2.236
 Média de horas de treinamento por colaborador: 13,3h
 Total de horas homem treinamento: 21h
 Frequência média dos colaboradores nos treinamentos: 91%
 Satisfação média dos colaboradores nos treinamentos: 95%

29. Atualmente as Escolas
de Fundição, Usinagem,
Pintura e Compressores
subordinam-se a uma
estrutura maior de
capacitação e
desenvolvimento
humano.
TREINAMENTOS
TÉCNICOS
TREINAMENTOS
COMPORTAMENTAIS
TREINAMENTOS DE
GESTÃO
TREINAMENTOS
OPERACIONAIS
PARCERIAS
Sesi e Senai
INTEGRAÇÃO DE NOVOS
COLABORADORES
Ação corporativa

30. O reconhecimento...
Reconhece publicamente as empresas
industriais brasileiras por suas práticas
diferenciadas de gestão e valorização de
seus colaboradores.
Categoria: Educação e Desenvolvimento.
Premiação: Eleita a melhor prática de Educação e
Desenvolvimento do Brasil em 2012, na categoria de
empresas de grande porte.
Promovido pelo ABRH-SC, o prêmio
reconhece os profissionais, estudantes e as
organizações de qualquer porte que tenham
realizado contribuições relevantes para a
evolução da prática de Gestão de Pessoas.
Categoria: Cases em Gestão de Pessoas.
Premiação: Desempenho de 90,92%, superior a 80%,
pontuação mínima requerida para a premiação.
Observação: Estamos reescrevendo o case para a
etapa nacional do prêmio, que ocorrerá em agosto/13.

31. A educação nosA educação nos
conduz à Excelência!conduz à Excelência!

32. Elaine Schumacher
Coordenadora de
Desenvolvimento Organizacional
Recursos Humanos - Schulz S.A.
E-mail: elaine.schumacher@schulz.com.br
Fone: (47) 3451-6544
Obrigada!
Paula Rodrigues
Coordenadora de Comunicação e
Responsabilidade Corporativa
Recursos Humanos - Schulz S.A.
E-mail: paula.rodrigues@schulz.com.br
Fone: (47) 3451-6546