1. O documento propõe diretrizes para implementação de políticas de recursos humanos na empresa Estoura Bem LTDA, que atua no setor de fogos de artifício em Santo Antônio do Monte-MG.
2. A proposta visa capacitar os funcionários da empresa e do arranjo produtivo local para melhorar a produtividade e qualidade dos serviços.
3. As possíveis políticas incluem planejamento da força de trabalho, programa de qualificação e capacitação, além de diretrizes gerais para as políticas de recursos human
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
O documento descreve a história e conceitos do endomarketing. Resume que o endomarketing surgiu na década de 1970 para melhorar a comunicação interna nas empresas e motivar os funcionários, e que um pioneiro, Saul Faingaus Bekin, percebeu a necessidade de adaptar ferramentas de marketing para uso interno. Também fornece exemplos de instrumentos e canais de comunicação usados no endomarketing.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
Este documento discute várias teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Apresenta os modelos de Maslow, Herzberg e Vroom, explicando as hierarquias de necessidades humanas e fatores que influenciam a motivação, como reconhecimento e realização pessoal. Também aborda a liderança e como estabelecer metas claras pode estimular os funcionários.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
O documento descreve a história e conceitos do endomarketing. Resume que o endomarketing surgiu na década de 1970 para melhorar a comunicação interna nas empresas e motivar os funcionários, e que um pioneiro, Saul Faingaus Bekin, percebeu a necessidade de adaptar ferramentas de marketing para uso interno. Também fornece exemplos de instrumentos e canais de comunicação usados no endomarketing.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
Este documento discute várias teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Apresenta os modelos de Maslow, Herzberg e Vroom, explicando as hierarquias de necessidades humanas e fatores que influenciam a motivação, como reconhecimento e realização pessoal. Também aborda a liderança e como estabelecer metas claras pode estimular os funcionários.
1. O documento discute gestão para micro e pequenas empresas e empreendedorismo.
2. Inclui definições de empreendedorismo, características de empreendedores, intraempreendedorismo e como fomentar empreendedorismo corporativo.
3. O objetivo é despertar nos colaboradores e empresários o poder de inovar de forma contínua para um diferencial competitivo que beneficie a todos.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
Gestão de pessoas visa à cooperação entre funcionários para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Substitui a administração de recursos humanos e envolve atrair, desenvolver e reter talentos para melhorar desempenho e satisfação no trabalho.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
Este trabalho tem como objetivo elaborar um plano de ações para implantação de políticas de recursos humanos na Imobiliária Savoia. Foi realizada uma pesquisa na empresa para identificar suas práticas atuais de RH e a percepção dos funcionários, além de verificar procedimentos em empresas do mesmo ramo. Com base nos resultados, foram elaboradas políticas de recrutamento, integração, avaliação de desempenho, treinamento e outras áreas. Por fim, foi desenvolvido um plano para implantação das novas políticas visando atrair e re
O documento discute estratégias para retenção de talentos nas empresas. Participaram da discussão diretores de RH de grandes empresas como AGCO, Banrisul, Dell e Walmart. Foram abordados tópicos como desenvolvimento de pessoas, identificação de talentos e como reter talentos por meio de orgulho na empresa, desafios, auto desenvolvimento e remuneração agressiva.
O Perfil do Profissional no Atual Mundo do TrabalhoSilvia Fleming
O documento discute como o perfil profissional mudou no mundo do trabalho atual devido à globalização, alta tecnologia e velocidade das informações. Ele explica que os perfis precisam ter conhecimento, habilidades e atitudes específicas, dependendo se a pessoa é um servidor público, empregado ou empreendedor. O documento fornece exemplos dos tipos de conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para cada perfil.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
1) O documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários, definindo os termos, objetivos e importância dentro das organizações.
2) É destacada a evolução do treinamento e desenvolvimento, incluindo novas abordagens como coaching, mentoring e educação corporativa.
3) As vantagens de aplicar treinamento e desenvolvimento nas organizações são listadas, como ganho em competitividade, identificação de pontos fortes e fracos, e aumento da lucratividade.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Trabalho sobre Remuneraço, Beneficios e Incentivos apresentado como requisito da conclusão do Modulo de Recursos Humanos e Departamento Pessoal do Curso Técnico de Administração de Empresas.
Aula 1 Introdução à Gestão Financeira 06.04.2011Rafael Gonçalves
O documento introduz os conceitos de finanças e gestão financeira, destacando sua importância para o sucesso empresarial. Apresenta as principais funções da gestão financeira, como análise de investimentos, controle de caixa e relacionamentos com outras áreas. Também discute o papel do gestor financeiro e a necessidade de ética nessa função.
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas, desde uma visão contábil até visões técnicas, administrativas e estratégicas. Também aborda competências individuais e corporativas, e como essas mudanças impactam a liderança e o mercado de trabalho.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O documento discute estratégias de liderança e motivação de equipes em 3 frases: Apresenta diferentes estilos de liderança, incluindo liderança servidora e situacional, e discute a importância das três inteligências - lógica, emocional e espiritual - para líderes motivarem equipes de sucesso.
O documento discute a política de recursos humanos de uma universidade, definindo seu objetivo de assegurar recursos humanos adequados e motivados. Ele descreve características como análise de cargos, recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho. A política visa melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e assegurar seus direitos.
Temas: politica de recursos humanos; projetos de inclusão social; desenvolvimento turistico; desenvolvimento local; desenvolvimento rural; geração de emprego e renda; inclusão social; agricultura familiar; projetos multifuncionais integrados
1. O documento discute gestão para micro e pequenas empresas e empreendedorismo.
2. Inclui definições de empreendedorismo, características de empreendedores, intraempreendedorismo e como fomentar empreendedorismo corporativo.
3. O objetivo é despertar nos colaboradores e empresários o poder de inovar de forma contínua para um diferencial competitivo que beneficie a todos.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
Gestão de pessoas visa à cooperação entre funcionários para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Substitui a administração de recursos humanos e envolve atrair, desenvolver e reter talentos para melhorar desempenho e satisfação no trabalho.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
Este trabalho tem como objetivo elaborar um plano de ações para implantação de políticas de recursos humanos na Imobiliária Savoia. Foi realizada uma pesquisa na empresa para identificar suas práticas atuais de RH e a percepção dos funcionários, além de verificar procedimentos em empresas do mesmo ramo. Com base nos resultados, foram elaboradas políticas de recrutamento, integração, avaliação de desempenho, treinamento e outras áreas. Por fim, foi desenvolvido um plano para implantação das novas políticas visando atrair e re
O documento discute estratégias para retenção de talentos nas empresas. Participaram da discussão diretores de RH de grandes empresas como AGCO, Banrisul, Dell e Walmart. Foram abordados tópicos como desenvolvimento de pessoas, identificação de talentos e como reter talentos por meio de orgulho na empresa, desafios, auto desenvolvimento e remuneração agressiva.
O Perfil do Profissional no Atual Mundo do TrabalhoSilvia Fleming
O documento discute como o perfil profissional mudou no mundo do trabalho atual devido à globalização, alta tecnologia e velocidade das informações. Ele explica que os perfis precisam ter conhecimento, habilidades e atitudes específicas, dependendo se a pessoa é um servidor público, empregado ou empreendedor. O documento fornece exemplos dos tipos de conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para cada perfil.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
1) O documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários, definindo os termos, objetivos e importância dentro das organizações.
2) É destacada a evolução do treinamento e desenvolvimento, incluindo novas abordagens como coaching, mentoring e educação corporativa.
3) As vantagens de aplicar treinamento e desenvolvimento nas organizações são listadas, como ganho em competitividade, identificação de pontos fortes e fracos, e aumento da lucratividade.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Trabalho sobre Remuneraço, Beneficios e Incentivos apresentado como requisito da conclusão do Modulo de Recursos Humanos e Departamento Pessoal do Curso Técnico de Administração de Empresas.
Aula 1 Introdução à Gestão Financeira 06.04.2011Rafael Gonçalves
O documento introduz os conceitos de finanças e gestão financeira, destacando sua importância para o sucesso empresarial. Apresenta as principais funções da gestão financeira, como análise de investimentos, controle de caixa e relacionamentos com outras áreas. Também discute o papel do gestor financeiro e a necessidade de ética nessa função.
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas, desde uma visão contábil até visões técnicas, administrativas e estratégicas. Também aborda competências individuais e corporativas, e como essas mudanças impactam a liderança e o mercado de trabalho.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O documento discute estratégias de liderança e motivação de equipes em 3 frases: Apresenta diferentes estilos de liderança, incluindo liderança servidora e situacional, e discute a importância das três inteligências - lógica, emocional e espiritual - para líderes motivarem equipes de sucesso.
O documento discute a política de recursos humanos de uma universidade, definindo seu objetivo de assegurar recursos humanos adequados e motivados. Ele descreve características como análise de cargos, recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho. A política visa melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e assegurar seus direitos.
Temas: politica de recursos humanos; projetos de inclusão social; desenvolvimento turistico; desenvolvimento local; desenvolvimento rural; geração de emprego e renda; inclusão social; agricultura familiar; projetos multifuncionais integrados
O documento discute as políticas de recursos humanos e qualidade total no modelo japonês. Ele explica que os programas de qualidade são baseados em educação e treinamento para mudar a maneira de pensar dos trabalhadores. Além disso, discute como as abordagens de qualidade japonesas são influenciadas pelas ideias de Maslow sobre as necessidades humanas e como as empresas devem satisfazer essas necessidades.
O documento discute a importância da gestão de informações e tecnologias para o desempenho organizacional. Aborda como sistemas de informações gerenciais (SIG) e tecnologias da informação e comunicação (TIC) podem melhorar processos, produtividade e tomada de decisões nas organizações. Também apresenta o modelo de Simon para tomada de decisões.
Planejamento estratégico-Missão, visão e valores. Artífices do desenvolviment...Bassetto, JL
O documento apresenta as missões, visões e valores de três empresas brasileiras, discutindo a importância do planejamento estratégico para o desempenho das organizações. As informações foram coletadas nos sites das próprias empresas.
O documento discute as etapas e componentes de políticas estratégicas de recursos humanos no setor público. Aborda os estágios de desenvolvimento das políticas de RH, seus objetivos, pré-requisitos e componentes principais como recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração. Destaca a importância de alinhar as políticas de RH aos objetivos da organização para garantir a atração e retenção dos melhores servidores públicos.
Missão Visão e Valores - Planejamento PessoalGDS567
O documento discute a evolução da missão, visão e valores ao longo do tempo e da cultura humana. Apresenta as eras do "Fazer", do "Ter" e do "Ser", e como cada uma enfatiza diferentes valores de acordo com o tipo de inteligência dominante - instintiva, racional ou emocional/espiritual. A era da sustentabilidade a partir de 2050 visa a harmonia com a natureza baseada na consciência orgânica e holística.
Este capítulo discute políticas e práticas de recursos humanos, incluindo seleção, treinamento, avaliação de desempenho e diversidade. Aborda métodos de seleção como entrevistas e testes, além de tipos de treinamento. Explora propósitos e métodos de avaliação de desempenho, incluindo feedback. Por fim, discute iniciativas para promover a diversidade e reduzir conflitos entre vida profissional e pessoal.
Gestao do Conhecimento - Praticas de GestaoKenneth Corrêa
Este documento discute os conceitos de dados, informação e conhecimento e como a gestão do conhecimento pode trazer vantagens competitivas para as organizações. Ele explica que a gestão do conhecimento envolve capturar, reter e compartilhar o conhecimento tácito das pessoas e identificar os desafios para o RH nesse processo, como integrar áreas e realizar inventários de conhecimento.
Indicadores de Desempenho - Ferramenta da QualidadeIdeia Consultoria
A utilização de indicadores para mensuração de desempenho é altamente eficiente, influenciando, inclusive às estratégias estabelecidas pela organização
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute as funções dos recursos humanos em empresas. As principais funções incluem recrutamento e seleção de funcionários, alinhar políticas de RH com a estratégia da organização, e gerenciar processos como seleção, desenvolvimento e melhoria dos funcionários. O documento também discute objetivos de planejamento estratégico de RH como encontrar a mão-de-obra certa para cada função e planejar substituições e expansão.
O documento discute os conceitos de missão, visão e valores organizacionais. A missão define o propósito e objetivos de uma organização. A visão descreve onde a organização quer estar no futuro. Os valores estabelecem os princípios éticos que guiam a organização. Juntos, eles definem a identidade e direção estratégica de uma empresa.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento discute planejamento estratégico pessoal, incluindo exemplos de como definir uma missão, visão e valores pessoais. Também fornece sugestões para identificar pontos fortes e áreas a serem desenvolvidas para alcançar objetivos de vida.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute a importância da qualidade de vida no trabalho para os funcionários e organizações. Apresenta diversos benefícios da qualidade de vida no trabalho como maior produtividade, menos absenteísmo e acidentes. Também aborda como programas de qualidade de vida podem melhorar o bem-estar dos funcionários e reduzir problemas como estresse e insatisfação.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa.
2. O estudo inclui análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
3. O objetivo é aplicar de forma prática e detalhada um plano de cargos e salários que estruture a gestão de recursos humanos da empresa.
Este documento descreve um estudo de caso aplicando um modelo adaptado de planejamento estratégico a uma microempresa na área de fitness. O modelo foi desenvolvido com base em uma revisão da literatura e aplicado a um estúdio de Pilates. O estudo identificou benefícios como o estabelecimento da identidade organizacional e definição de objetivos estratégicos, mas também dificuldades na implementação da ferramenta em microempresas.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa, com o objetivo de aplicar uma gestão salarial estruturada.
2. Serão analisados dez cargos administrativos representativos da organização para mapear as descrições de cargos, requisitos e pesquisa salarial comparativa.
3. O estudo explorará métodos de avaliação de cargos e salários, como o sistema de pontos, e definirá políticas e estruturas salariais com base nos a
Raquel de Camargo Pacheco tem mais de 10 anos de experiência em Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais. Atualmente é Gerente de Recursos Humanos na Pfizer, responsável por processos de remuneração e benefícios. Ela tem formação em Ciências Econômicas e pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas, além de diversos cursos e seminários na área.
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
O documento discute a formulação de estratégias funcionais em administração estratégica. Apresenta os tipos de estratégia e descreve as estratégias funcionais de marketing, produção, finanças, recursos humanos, logística e pesquisa e desenvolvimento, destacando os objetivos e aspectos considerados em cada uma.
1. O documento descreve os passos para implantar um plano de cargos e salários em uma empresa, incluindo análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
2. Será realizado um estudo com dez cargos administrativos representativos, analisando suas descrições, titulações e especificações. Uma pesquisa salarial com empresas do setor será feita para validação.
3. Diferentes métodos de avaliação serão abordados e
Este documento apresenta uma situação hipotética de uma empresa chamada Success que contratou uma consultoria externa em recursos humanos. A consultoria deve resolver 5 desafios relacionados a auditoria, qualidade de vida no trabalho, gestão de talentos, recrutamento e seleção e rotinas trabalhistas. O documento fornece as diretrizes e referências bibliográficas para a elaboração da produção textual individual.
Trabalho empreendedorismmo modelo de plano de negocio abertura de academia ba...Júnior Pereira
O Plano de Negócios idealizou a criação e planejamento estratégico e financeiro para inserção no mercado de academias de musculação dentro de um shopping Center da cidade de Belém do Pará, visando às questões socioambientais envolvidas. Utilizaram-se métodos tradicionais e procurou-se verificar a viabilidade da abertura do empreendimento denominado OLYMPUS GYM, por meio de abordagens financeiras. Verificou-se um investimento variável.
Olá pessoal, você está tendo dificuldade na elaboração do seu trabalho?
O portfolio se encontra bem formatado e todos os dados foram corrigidos, tenham a absoluta certeza que tudo está certinho. Vamos fazer um teste?
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Apostila de Boas Praticas da Produção na IndústriaCássio Morelli
O documento apresenta os principais objetivos do Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha implementado pela Prefeitura de Diadema, que visa fomentar o desenvolvimento das indústrias locais através da capacitação de gestores, disseminação de conceitos de inovação, realização de cursos e encontros para debater tendências e problemas do setor.
Alcides de Oliveira tem 25 anos de experiência como Diretor de RH e atualmente é consultor independente. Ele tem formação em Administração e Finanças e trabalhou por 14 anos como Diretor de RH em uma empresa de autopeças, onde liderou iniciativas de melhoria de desempenho, qualidade e produtividade. Atualmente, presta consultoria para recuperação de empresas por meio da reestruturação de processos e gestão de pessoas.
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
Este documento descreve um estudo de caso sobre a Santa Casa de Misericórdia de São Paulo, que anunciou a demissão de mais de 1000 funcionários para reduzir gastos. A decisão feriu princípios éticos ao não considerar valores como a dependência de famílias dos empregos e surpreender os funcionários. A má gestão da instituição também é apontada como fator para a crise financeira.
O documento discute a estatística aplicada em empresas, especificamente na General Motors. A estatística é usada em toda a cadeia produtiva para tomada de decisões, como análise de entrada e saída de matérias-primas, peças, equipamentos e satisfação dos clientes. Gráficos e tabelas são usados para mostrar dados como distribuição de mão de obra e participação no mercado.
Este documento apresenta o planejamento estratégico da Associação Esportiva São José dos Campos para 2010-2014. Ele define a missão, visão, diretrizes estratégicas e áreas-chave de resultados da organização para os próximos cinco anos, cobrindo aspectos de organização, marketing, infraestrutura, atividades sociais e esportivas. O objetivo é garantir a sustentabilidade da associação e a elevação contínua da qualidade dos serviços prestados à comunidade.
Via certa log pim iii prontooooooooooooooo (1)MiltonPenha
Este documento apresenta um plano de negócios para a empresa Via Certa Log. LTDA, que atua no ramo de logística e transporte. O plano visa aumentar a participação no mercado em 10% através da inclusão de serviços de motoboys e melhorias na estrutura organizacional, capacitação de funcionários e estratégias de marketing. A empresa atualmente possui 41 funcionários e pretende expandir seus serviços de transporte, armazenamento e manuseio de produtos para empresas de marketing e publicidade.
O documento descreve a fusão de duas empresas de construção civil em resposta à entrada de um grande concorrente no mercado local. A integração das empresas trará desafios como a harmonização de valores e processos de inovação, além da necessidade de preservar as relações trabalhistas durante a reestruturação.
Consultoria Gamma - Administração - A proposta de Produção Textual Interdisci...HELENO FAVACHO
O documento apresenta uma situação geradora de aprendizagem (SGA) sobre planejamento e gestão no mercado de capitais. A SGA propõe cinco tarefas relacionadas a sistemas de gestão ambiental, clima organizacional, gestão do conhecimento, mercado de capitais e planejamento financeiro para serem respondidas por um consultor da empresa Gamma. O documento fornece instruções sobre a elaboração e entrega da produção textual interdisciplinar.
Consultoria Gamma - Administração - A proposta de Produção Textual Interdisci...
Politicas de-recursos-humanos
1. FACULDADE DE CIÊNCIAS GERENCIAIS DE
MANHUAÇU-MG
ESTOURA BEM LTDA
Empresa de Fogos de Artifício e Pirotecnia.
Santo Antonio do Monte - MG
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
(PROPOSTA DE IMPLEMENTAÇÃO)
GESTÃO COM
AS
PESSOAS
Equipe:
Ana Paula Souza
Efigênio Pereira Dias
Mônica dos Santos
Tamiris Gonçalves
PROPOSTA PARA IMPLEMENTAÇÃO DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS – ESTOURA BEM LTDA
2. PROPOSTAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
Sumário
1. Apresentação
2. Mercado Específico
3. Caracterização do APL – Arranjo Produtivo Local
4. A empresa
5. Perfil do quadro de pessoal
6. Dados para elaboração das diretrizes
7. Diretrizes para a política de RH
8. Possíveis Propostas de políticas e Justificativas
8.1 - Planejamento da força de trabalho
8.2 - Programa de qualificação e capacitação
8.3 - Remuneração e benefícios
8.4 - Carreiras
8.5 - Avaliação de desempenho
8.6 - Segurança, saúde e bem-estar
8.7 – Relações trabalhistas
9. Conclusão
2
3. 1. APRESENTAÇÃO
O conceito de Administração de Recursos Humanos parte do principio
de que o quadro de pessoal é um componente fundamental para que a organização
atinja seus objetivos de maneira eficiente e integrada, e sem dúvida deve estar cada
vez mais atrelado aos valores da organização e deve ocupar posição estratégica no
Plano de Desenvolvimento Organizacional.
Para que o objetivo da empresa tenha mais possibilidade de ser
alcançado o mais próximo do ideal é necessário estabelecer uma competente e
eficaz política de RH. Isso significa investimentos e principalmente recomposição
integral de conhecimento organizacional tanto operacional como gerencial.
A proposta para uma política de recursos humanos integrada deve ser
baseada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de
recursos humanos, bem como adotar os princípios fundamentais em relação aos
parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação e qualificação
dos funcionários; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de
formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos
de melhoria continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a
melhorar e modernizar as condições de trabalho.
Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro
de funcionários da empresa e por meio deste, propor possíveis políticas que deverão
ir de encontro aos objetivos e necessidades da organização.
2. O MERCADO DE FOGOS DE ARTIFICIOS
“Santo Antônio do Monte é o segundo maior pólo mundial de artifícios
pirotécnicos, somente atrás da China, sendo o primeiro em concentração de
estabelecimentos. A indústria pirotécnica gera mais de 10 mil empregos diretos e
indiretos em toda a região.
Em Santo Antônio do Monte e seu entorno, as indústrias de fogos de artifício
variam de micro a médias empresas, segundo a classificação por número de
funcionários. Cerca de 43,3% delas enquadram-se como pequenas empresas, de 20
a 99 funcionários. Aproximadamente 30% é micro empresas, que teriam até 19
funcionários.
3
4. Inexistem grandes empresas (acima de 500 empregados) e apenas 18% são
estabelecimentos de médio porte, com 100 a 499 funcionários.
Quanto às exportações do setor pirotécnico de Santo Antônio do Monte,
observa-se que este número é muito inferior ao potencial de produção das
empresas. Apesar do baixo volume de exportações, a perspectiva é otimista, já
existindo em Santo Antônio um consórcio de exportação, com resultados positivos
na comercialização de produtos com países do MERCOSUL e Estados Unidos.
Acrescenta-se a isto o fato de que a qualidade dos artefatos pirotécnicos da região
certamente atrairá novos importadores com grande potencial consumidor.
A linha de produtos das empresas é vasta, variando desde a fabricação de
miudezas em geral a grandes rojões. Não existe bom aproveitamento das
economias de escala derivadas da especialização interfirmas, havendo diversas
empresas produzindo vários produtos similares e competindo entre si.
O setor apresenta economias de escala internas, obtidas através da verticalização
de suas atividades, o que reflete os baixos encadeamentos produtivos das indústrias
locais. Contribuindo para a eficiência do processo produtivo, necessário para
conquistar novos mercados, encontram-se questões relacionadas às melhorias dos
processos produtivos e recursos humanos e físicos existentes nas empresas.
O mercado consumidor encontra-se no próprio Estado de Minas Gerais, como
principal receptor dos produtos, vindo, em seguida, São Paulo, a Região Nordeste,
Sul e o Rio de Janeiro, em ordem de importância, respectivamente”.
(Diagnóstico das Indústrias de Fogos de Artifício de Santo Antônio do Monte;
Fiemg/Sindiemg; Belo Horizonte; 2003).
3. CARACTERIZAÇÃO DO APL – ARRANJO PRODUTIVO LOCAL
Um arranjo produtivo é caracterizado pela concentração geográfica de
empresas atuantes e especializadas em um mesmo setor ou de um mesmo
complexo industrial. Leva a importante característica de incorporar diferentes elos de
uma cadeia produtiva e pressupõe algum vinculo de articulação, cooperação e
aprendizagem das empresas entre si e outros atores locais e parceiros.
4
5. O APL tem a função de congregar objetivos e projetá-los de forma amplo
entre todos os elos componentes do mesmo. No caso da Estoura Bem LTDA,
definiu-se as etapas a serem executadas:
Sensibilização e mobilização dos atores locais, estaduais e nacionais e
articulação de parcerias.
Instalação do Comitê Gestor.
Realização do Planejamento Estratégico (definição dos objetivos e ações
estratégicas).
Composição e definição dos Grupos Temáticos / Planejamento das Ações
(desdobramento das ações estratégicas).
Implementação das ações pelos Grupos Temáticos.
Acompanhamento periódico da execução das ações pelo Comitê Gestor.
Todas as etapas têm um único foco, o de implementar um programa de
desenvolvimento econômico, financeiro e social para as empresas participantes do
APL.
4. A EMPRESA
Com mais ou menos 15 anos de mercado a Estoura Bem LTDA compõe o
segundo maios pólo produtivo de fogos de artifícios do mundo, perdendo somente
para os baixos custos de produção dos produtos chineses. Com uma importante e
considerável solida participação e posição no mercado, a empresa prima por uma
produção baseada em alta qualidade, tal posicionamento garante até então a
modesta hegemonia da empresa.
A visão empreendedora da Estoura Bem, contribui de forma decisiva no
ascendente crescimento nos últimos dez anos, mesmo levando sempre uma cultura
organizacional pautada em uma forma de crescimento sustentado, dando ênfase
sempre ao baixo endividamento.
5
6. 5. O PERFIL BÁSICO DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS
A Estoura Bem LTDA atualmente é composta por um quadro de 200
funcionários e 20 executivos, a idade media destes fica na faixa dos 29 anos de
idade e o tempo médio de permanência na empresa e de 5 anos, talvez refletindo
um pouco da característica sazonal da atividade, já que é maior o volume de vendas
se concentra nos meses de maio, outubro, novembro e dezembro, coincidindo com
os preparativos para as festas juninas e de final de ano.
Em termos de qualificação, em função do movimento de mercado, o quadro
de funcionários está muito aquém do que o mercado exige o que reflete em pouca
produtividade e por conseqüência custos elevados de produção.
6. DADOS PARA ELABORAÇÃO DAS DIRETRIZES
Baseado em teoria, e aplicando essa em ficção, admite-se que a
política de recursos humanos deve contemplar a vida funcional do funcionário da
Estoura Bem desde a entrada a saída da empresa. Partindo dessa premissa, os
princípios para implementação da política de RH deverão ser referenciadas nos
objetivos e diretrizes definidos no Plano Estratégico do Arranjo Produtivo Local das
Indústrias de Fogos de Artifício de Santo Antonio do Monte (de 2004) para a área de
desenvolvimento de pessoal:
“Articular e implementar ações de capacitação para todos os agentes do
Arranjo Produtivo das fabricas de fogos de Santo Antônio do Monte e região”.
(PE/APL - Indústrias de Fogos de Artifício de SAMONTE (de 2004)
1- Capacitação técnica e gerencial de empresários e funcionários.
2- Criação de condições para o desenvolvimento pessoal e intelectual dos
participantes do APL.
3- Formação de alianças com instituições de ensino, centros de pesquisa e Sistema
S
6
7. Ainda partindo do principio teórico na elaboração dessa proposta para a
implementação dessas diretrizes é primordial considerarmos ainda:
· Políticas existentes, mesmo ainda que não definidas oficialmente;
· Alguns sistemas de avaliação do funcionário embora de modo empírico;
· Jornada de trabalho dos funcionários e;
· Legislação vigente para o setor de fogos de artifícios na área de RH.
As decisões podem ter caráter equivocados e díspares quando os parâmetros
estabelecidos não estão consolidados em função do objetivo organizacional e esse
objetivo tem que ser composto essencialmente pelos Recursos Humanos da
empresa.
7. DIRETRIZES (ORIENTAÇÃO) PARA AS POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
As diretrizes para uma política de pessoal devem estar vinculadas ao Plano
de Desenvolvimento Corporativo (BARINI FILHO), deve passar fundamentalmente
pelos direitos e benefícios direcionados aos funcionários, pela forma de
desenvolvimento na carreira, desde a forma de ingresso, programas de avaliação e
capacitação e pelas relações de trabalho pré-estabelecidas.
A Política de Recursos Humanos “deve reconhecer as pessoas como o
fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e
a melhoria de sua eficiência” (CHIAVENATO 2002).
A proposta apresentada tem como objetivos, além de promover o desenvolvimento
da Estoura Bem, articular e implementar ações de capacitação para todos os
agentes do Arranjo Produtivo das fabricas de fogos de Santo Antônio do Monte e
região, desenvolvendo estrategicamente o potencial de mercado que envolve as
empresas de fogos de artifício de forma a garantir:
· O pleno desenvolvimento dos funcionários, propiciando ampla reflexão acerca
da missão da Estoura Bem LTDA e do seu papel enquanto profissional;
· A capacitação do servidor para o exercício eficiente das atividades de forma
convergente com a missão da Estoura Bem LTDA;
7
8. · O aprimoramento e inovação dos processos de trabalho e assimilação de novas
tecnologias;
· O desenvolvimento dos funcionários visando a melhoria da qualidade dos
serviços prestados de forma igualitária à produtividade.
8. POSSÍVEIS PROPOSTAS DE POLÍTICAS
8.1- PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
O planejamento da força de trabalho é o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em
determinado período de tempo (CHIAVENATO 2002).
Baseado em dados históricos o mercado de fogos de artifícios é marcado
pela sazonalidade, ao passo que o fluxo de pessoal não tem fluxo constante
devendo ser extremamente necessário uma boa prospecção de mão-de-obra para
os períodos de alta demanda (Modelo baseado na procura estimada do produto
ou serviço – (Chiavenato)).
No planejamento da força de trabalho devem ser avaliadas as necessidades
em relação ao quantitativo, perfil, habilidade e competências adequadas para
desempenho das tarefas propostas. Nesse processo é necessário também repensar
as relações de trabalho, racionalizar espaços e equipamentos, avaliar processos e
rotinas de trabalho e identificar necessidades de capacitação em prol da máxima
produtividade e eliminação da perca de processos.
JUSTIFICATIVA
Os dados de mercado de fogos de artifício deixa bem definido a característica
sazonal o qual afeta diretamente o processo produtivo das empresas do ramo.
Diante da situação de sazonalidade a maximização da eficiência da mão-de-obra
está diretamente vinculada a alocação dessa mão-de-obra, ou seja, o quadro de
funcionários da Estoura Bem LTDA que hoje é composta de 200 funcionários,
levando em consideração o aspecto de mercado, talvez demandasse somente 50 a
60% desse total de funcionários, estando a mesma com mão-de-obra ociosa e
incidindo em onerosidade.
8
9. O processo de planejamento da força de trabalho tem outro fator muito
importante a ser considerado, o de prospectar a força de trabalho de acordo com as
reais necessidades especificas e não indiscriminadamente o que pode estar ou vir a
acontecer com o quadro de pessoa atual da Estoura Bem LTDA hoje, podendo
haver várias pessoas para desempenhar a mesma função. O planejamento de
pessoa quase que exclui esse tipo de incoerência no âmbito de planejamento e
alocação de RH.
8.2- PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO E CAPACITAÇÃO
Capacitar = Tornar capaz, habilitar.
A capacitação é um conjunto de ações, vinculadas ao planejamento da
empresa que visa o desenvolvimento dos funcionários para o melhor desempenho
de suas atividades relacionadas á produtividade e qualidade. As literaturas que
tratam de assuntos relacionados a RH, defendem o principio de que os programas
de qualificação e capacitação devem ser implementados sob a forma a garantir:
Melhor desenvolvimento das atividades de responsabilidade de cada
funcionário.
Programa de capacitação funcional
Capacitação técnica-profissional em fogos de artifício.
Basicamente, fundamentado em teorias, o programa de capacitação deve
estar voltado para os aspectos necessários ao alcance do padrão de
serviço/produtos e dos objetivos da empresa, sem perder de vista os valores
pessoais e a qualidade de vida.
Devem ser implementados programas permanentes de capacitação em que
predomine constante análise da relação do trabalho x funcionário x empresa e
identificação das áreas e necessidades da Estoura Bem LTDA em que esteja
contemplado:
· Programa de capacitação formal visando o desenvolvimento do funcionário.
· Treinamento Introdutório e ambientação para os funcionários em inicio de
atividades que tenham sido contratados e/ou remanejados para outras funções
distintas.
JUSTIFICATIVA
9
10. Como o segundo pólo de produção de fogos de artifício do mundo perdendo
somente para china, faz-se necessário uma reestruturação do setor em função de
uma máxima eficiência produtiva geral, e é exatamente o que está ocorrendo nos
últimos 10 anos. A produção de fogos de artifícios vem passando por um processo
de profissionalização e de grande desenvolvimento. Além do mais, verifica-se,
expressiva reestruturação do setor, inclusive com a chegada de sócios de outras
regiões e estrangeiros.
Com uma considerável parcela de mercado a Estoura Bem tem que se
adaptar a nova tendência e exigência que o mercado, cada vez mais competitivo,
impõe. Basicamente este deverá ser o norte para diminuir o gap entre as
necessidades da empresa e o conhecimento que seus funcionários apresentam. E
como apoio tem acesso aos conhecimentos transmitidos pelo recentemente
inaugurado Centro Tecnológico em Pirotecnia Oscar José do Nascimento, que
desenvolve trabalhos que visam auxiliar as empresas na busca da excelência
tecnológica, atendendo as leis vigentes e conscientizando trabalhadores e
empresários sobre segurança e qualidade do produto pirotécnico.
8.3 - REMUNERAÇÃO (Compensação) E BENEFÍCIOS
“Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe
como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação
de intercâmbio entre as pessoas e a organização (CHIAVENATO).” Compensação =
Ação ou efeito de compensar. Basicamente é uma das principais razoes pela qual as
pessoas buscam e mantêm um emprego, e também a forma como se remunera e
beneficia influencia de forma direta a conseqüência do trabalho. É tida como fator
vital para o empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente
à relação existente entre empregado e empresa.
De maneira teórica e superficial, no segmento de fogos de artifícios, as
diretrizes devem ser definidas com base numa premissa de “Gestão de Produção”,
com o objetivo de fazer com que o processo atual, dirigido para uma política de
remuneração baseada no mercado e de certa forma indefinida, volte-se para uma
10
11. política de remuneração e benefícios pautada em valor agregado à produção
individual e/ou de grupos.
Em termos de aplicação prática, a empresas do setor de fogos de artifícios
devem primar essencialmente pela satisfação e valorização de todos os
participantes dessa cadeia produtiva.
JUSTIFICATIVA
Custos de produção em função da especialização, esse é o ponto
principal que diferencial o produto, fogos de artifícios, produzidos no Brasil dos
produtos importados da china. Com uma inquestionável base tecnológica e com
produção em escala torna difícil a competição concorrencial em termos de custos.
Combinada com uma solução produtiva, a remuneração baseado na produtividade
desempenhada seria providencial, ao passo que culminaria com uma redução de
custos em função de maior produtividade, nascendo a possibilidade de remuneração
diferenciada de mercado.
Atualmente em Santo Antonio do Monte, a grande maioria das empresas
contratam em função da demanda porem, o contrato temporário de trabalho tem sido
muito usado em função das pressões sindicais. Uma gestão de remuneração e
benefícios baseado na produtividade, a empresa conseguiria fazer de suas
necessidades as necessidades dos funcionários fazendo os mesmos a se doarem
ao Maximo em função de uma melhor remuneração.
8.4 – CARREIRAS
“... uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada com
experiências e atividades relacionadas ao trabalho durante o período de vida de uma
pessoa. (HALL 1976)”
No setor de produtivo de fogos de artifícios as carreiras, cargos e empregos
devem ser organizados de maneira bem definida a partir de um modelo que
estabeleça uma carreira (ou agrupamento de cargos ou empregos) específica para
cada função ou setor produtivo, ou seja, uma estrutura verticalizada de cargos ou
funções definidas. As atribuições das carreiras, cargos e empregos devem ser
11
12. suficientemente especificas dentro do espectro possível, de forma a possibilitar seu
exercício pleno e eficiente das atividades.
A gestão de cada carreira deverá ser assessorada, sob o ponto de vista do
desenvolvimento produtivo, atribuições e competências requeridas para as funções.
JUSTIFICATIVA
A verticalização das funções produtivas, teoricamente resultaria em um
processo mais apurado de especialização de funções que viria de encontro à
questão de custos de produção e, ao mesmo tempo cria uma ideologia de
valorização de grupos específicos de funcionários de maneira diferenciada. E em
termos de desenvolvimento produtivo no âmbito de treinamentos, desenvolve
condições de direcionamento correto dos recursos despendidos (30% do total –
Estoura Bem LTDA) com capacitação e treinamento, com certeza caminhando em
função de um baixo custo de produção.
8.5 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as
qualidades de alguma pessoa (CHIAVENATO 2002)”.
A avaliação de desempenho deve ser um fator de mudanças no
comportamento e aproveitamento produtivo dos funcionários da Estoura Bem LTDA
e deve abranger de forma integrada todos os fatores produtivos internos, como
tempos de processos, índices de segurança, índices de retrabalho, ciclo do
processo, etc., dos grupos funcionais de trabalho, das condições de trabalho em
geral e das atividades individuais, devendo está avaliação ser de responsabilidade
tanto dos funcionários quanto dos gerentes.
JUSTIFICATIVA
Levando em consideração como principal fator de concorrência os preços dos
fogos de artifícios, o processo de avaliação de desempenho deverá promover a
avaliação do desempenho com o objetivo de rever rotinas, e transformação das
12
13. práticas cotidianas e fornecer dados para a implantação de programas de correção
de falhas, treinamentos e desenvolvimento funcional e pessoal de maneira
especifica. Está avaliação podem ou devem ter como bases referenciais os estudos
desenvolvidos pelo Centro Tecnológico Oscar José do Nascimento, onde serão
desenvolvidas bases científicas e normas produtivas para os produtos existentes,
assim como criadas as condições para o desenvolvimento de novos produtos.
8.6 – SEGURANÇA, SAUDE E BEM ESTAR
A Estoura Bem LTDA deverá se comprometer pela incessantemente busca
pelos princípios de segurança, saúde e bem-estar que devem constituir a sua
ideologia em relação à segurança, saúde e bem-estar dos funcionários e no âmbito
social.
A formação da ideologia em relação à segurança, saúde e bem estar deverá
ser ter como bases o documento aprovado pelo ministério publico que aborda de
maneira regulamentadora os aspectos referentes à “procedimentos que deverão ser
adotados durante o processo de fabricação, no transporte interno de matéria prima,
acesso aos estabelecimentos, proteção individual, capacitação de mão-de-obra,
destruição de resíduos e até medidas de segurança para a comercialização. Entre
as garantias que os empregados do segmento deverão terás seguradas estão:
locais de trabalho dotados de pisos impermeabilizados e equipamentos de trabalho
e calçados antiestáticos; normas de procedimentos operacionais para todas as
atividades; especificação detalhada de procedimentos seguros para a execução de
cada tarefa; número limitado de trabalhadores em cada pavilhão e quantidade
máxima de material explosivo, além de instrumentos para aferição de temperatura e
umidade do ar (extraído do texto original contido na portaria sobre "Segurança e
Saúde na Indústria de Fogos de Artifício e outros Artefatos Pirotécnicos” redigido
pelo GRUPO TRIPARTE DE TRABALHO – GTT)”
8.7 – RELAÇÕES TRABALHISTAS
A Estoura Bem LTDA deverá reconhecer as Entidades Sindicais reguladoras
da relação trabalhista dos trabalhadores no setor de fogos de artifício, como
legítimas representantes de seus empregados, sendo suas atividades respeitadas
13
14. pela Empresa. Tendo como objetivo viabilizar, permanentemente, através de
atitudes éticas e transparentes, um canal de relacionamento com os empregados e
suas entidades representativas, buscando sempre exaurir todos os meios
empresarialmente aceitáveis para soluções negociadas entre empresa e funcionário.
JUSTIFICATIVA
Existem na cidade de Santo Antonio do Monte hoje os Sindicatos atuantes:
SINDIEMG - Sindicato das Indústrias de Explosivos do Estado de Minas Gerais e o
Sindicato dos trabalhadores SINDIFOGOS. E em função de desenvolver uma
relação menos conflituosas com esses representantes de classe, a Estoura Bem
LTDA deve andar alinhada a visão ética trabalhista dessas entidades que exerce
grande força participativa na região e no setor de fogos de artifícios.
9 – CONCLUSÃO
Em suma a Política de Recursos Humanos deverá ser um conjunto de
orientações, baseadas nas crenças e valores da Estoura Bem LTDA, que devem
nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias da empresa, de
forma dinâmica e duradoura, objetivando assegurar a disponibilidade de pessoas
qualificadas, saudáveis e seguras, motivadas e satisfeitas, que agreguem valor para
os negócios da Empresa. Tudo em função de diminuir a probabilidade de decisões
equivocadas no âmbito da Administração de Recursos Humanos contribuindo assim,
de forma decisiva tanto nos custos quanto no processo geral produtivo da Estoura
Bem LTDA.
O principio da Gestão com as pessoas leva de forma clara a transparência
das ações em relação a RH, fazendo com que toda ideologia a ser disseminada por
toda empresa seja de fácil entendimento para todos os níveis, fazendo com que haja
coesão e comprometimento dos vários componentes da Estoura Bem LTDA. Nesse
conceito “As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para
se tornar o parceiro principal do negocio (CHIAVENATO)”.
14