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1
Qual a melhor maneira de lidar com as
pessoas para que elas alcancem os
objetivos do trabalho e da empresa?
 selecionando a pessoa certa para o local certo
 orientando com paciência e objetividade
 avaliando abertamente o trabalho de seus
colaboradores
 estimulando e reconhecendo
MÓDULO 2 - GESTÃO DE PESSOAS
2
GESTÃO DE PESSOAS
Seleção Busca adequada de PESSOAS
Orientação
Desempenho
Capacitação de PESSOAS para o trabalho
Acompanhamento do desempenho das
PESSOAS
Reconhecimento
Desligamento
Reconhecimento do bom desempenho das
PESSOAS
Preparo para o desligamento das
PESSOAS
3
SELEÇÃO
1 – DEFINIÇÃO DO PERFIL DA VAGA
Requisitos necessários:
CONHECIMENTOS
É o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros...
HABILIDADES
É o saber fazer, o que utilizamos baseado em nossos
conhecimentos
ATITUDES
É o querer fazer, o que nos leva a colocar em prática
um determinado conhecimento
Competência
Técnica
Competências
Comportamentais
4
SELEÇÃO
2- PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
Fazer um roteiro de perguntas que poderão ser feitas na
entrevista conforme o perfil do cargo
Exemplos:
1 – Onde você mora?
2 – Você tem disponibilidade para trabalhar
em qualquer turno?
3 – O que você fazia na última empresa onde
trabalhou?
5
Área Escolar: Avaliar grau de escolaridade, interesse por algum
curso, disponibilidade de horário, etc.
Perguntas:
• Até que ano estudou?
• Por que parou de estudar? Ainda pensa em voltar a estudar?
• Realizou algum curso profissionalizante ou técnico? Qual a razão
do interesse pelo curso?
• Já atuou na sua área de formação? Por quanto tempo?
• Se estuda no período noturno, por exemplo, qual a possibilidade
de transferir o curso para o período da manhã, caso a vaga seja
para trabalhar à noite ?
ROTEIRO DE ENTREVISTA
6
Área Profissional: Avaliar a evolução profissional, onde trabalhou,
tempo de permanência, motivo de desligamento e o que espera da
vaga.
Perguntas:      
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• Qual foi o motivo de ter saído de lá?
• Qual foi seu último salário?
• Quais eram as dificuldades do seu último emprego?
• Conte-me quais são as atividades que mais lhe trazem satisfação e
as que menos gosta de fazer.
• O que você espera do trabalho aqui em nossa empresa?
ROTEIRO DE ENTREVISTA
7
Área Pessoal e Social: Estado civil, com quem reside, se tem filhos,
responsabilidades com despesas, projetos pessoais e como preenche
seu tempo livre.
Perguntas:
• Que idade você tem?
• É casado, solteiro, viúvo ou vive maritalmente?
• Com quem mora?
• O que as pessoas que moram com você fazem?
• Quem arca com as despesas da sua casa?
• Tem filhos? Qual a idade deles? Quem fica com eles durante o dia
ou noite?
• O que você gosta de fazer nas horas vagas?
ROTEIRO DE ENTREVISTA
8
 Receba o candidato com educação
 Ouça atentamente o candidato, respeitando suas
colocações e pedindo mais informações, quando necessário
 Seja objetivo e só fale o que realmente tem importância
 Esclareça como será o processo e as etapas da seleção
 Abra espaço ao candidato para perguntas
 Registre dados importantes ao término da entrevista –
para isso, use a FICHA DE REGISTRO DE ENTREVISTA
ATITUDE DURANTE A ENTREVISTA
9
Faça a escolha do candidato considerando:
 O perfil definido
 Os dados coletados na entrevista
 Sua avaliação pessoal: “será que o candidato atende ao que
preciso?”
 A opinião da área de RH
A ESCOLHA DO CANDIDATO
10
Acolha o novo colaborador com carinho
Apresente os outros colaboradores e diga qual a função
de cada um
Apresente o local de trabalho, as instalações e os
equipamentos
Oriente sobre a área, as tarefas, as normas e os
regulamentos da empresa
Esclareça as dúvidas do colaborador – pergunte o que
ele gostaria de saber
Acompanhe seu trabalho de perto nos primeiros dias,
não o deixando desamparado
INTEGRAÇÃO
11
DEFINIÇÃO DE PAPÉIS
O QUÊ? O que você precisa que este colaborador faça?
Especifique com detalhes o que terá que ser feito.
POR QUÊ? Por que esta atividade é importante para
você, para o colaborador, para a equipe e para a
organização? Explique as razões pelo qual está
pedindo ao colaborador.
QUANDO? Quando você espera que seja feito?
Especifique os prazos e os procedimentos.
COMO? Definir formas e recursos que serão utilizados
para realização da tarefa.
12
1) ORIENTAÇÃO
 Estimular o aprendizado
 Compartilhar os conhecimentos
2) ACOMPANHAMENTO
 Apoiar o funcionário nos assuntos pessoais que possam
interferir no trabalho, assim como na realização das atividades.
 Respeitar o funcionário e tratá-lo como todos os outros,
mantendo o profissionalismo e a imparcialidade.
 Oferecer-se para conversar ao perceber algo estranho
 Ouvir com atenção e interesse o ponto de vista do outro
 Usar o coração
ORIENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
13
FEEDBACK
É o momento em que o líder transmite sua informação ou
opinião sobre o desempenho ou comportamento do
colaborador. O contrário também pode ocorrer.
O líder nunca pode se basear em julgamentos
ou impressões, mas sim em fatos reais e
comportamentos evidentes.
Registre os fatos do dia-a-dia. Quando você for
dar um feedback, consulte suas anotações.
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
14
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
 Descreva o comportamento do colaborador, baseando-
se em fatos
 Aponte impactos e conseqüências deste
comportamento
 Fale sobre comportamentos que o colaborador possa
modificar
 Faça sugestões de alternativas, demonstrando
preocupação em ajudar
 Seja específico e esclareça dúvidas para garantir uma
comunicação precisa.
Dicas para um Feedback Individual Eficaz
15
Porque é difícil dar feedback:
• Medo de assustar o outro
• Medo de receber uma resposta agressiva
• Medo de não saber lidar com assuntos delicados
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
Porque é difícil receber feedback:
• Medo de assumir que estamos errados
• Falta de confiança na avaliação dos outros
• Dificuldade em depender de outras pessoas
16
MODELO DE ORIENTAÇÃO RÁPIDA
PASSO 1 – Pergunte ao colaborador como acha que se saiu em
determinada situação.
PASSO 2 – Pergunte a ele o que considera que fez bem.
PASSO 3 – Diga o que você observou de bom.
PASSO 4 – Pergunte ao colaborador o que considera que poderia
fazer melhor.
PASSO 5 – Diga o que você observou de oportunidade para
melhorar.
17
AVALIAÇÃO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
PAPEL DO LÍDER
 Entender a avaliação como um processo de
melhoria.
 Avaliar e corrigir o desempenho do funcionário.
 Avaliar através de comunicação aberta e honesta.
 Avaliar com base em fatos concretos e objetivos.
18
Papel do líder
 Reconhecer abertamente uma atitude ou realização a
fim de motivar o colaborador
 Reconhecer apontando o fato positivo específico e aquilo
que ainda precisa de melhoria
Formas de
reconhecimento
 Uma palavra de apoio
 Um agradecimento público
 Um simples elogio
RECONHECIMENTO
19
Quando reconhecer
 Quando o colaborador realizou um trabalho que exigiu
esforços adicionais
 Quando seu desempenho teve uma melhora visível
 Quando o colaborador soluciona um problema antigo por
conta própria
RECONHECIMENTO
20
Tipos de desligamento
Por iniciativa do colaborador:
 Pedido de demissão
 Abandono
 Falecimento
 Por justa causa
 Sem justa causa (em período de experiência ou não)
Por iniciativa da empresa:
DESLIGAMENTO
21
DESLIGAMENTO
EFEITOS E CONSEQÜÊNCIAS DA DEMISSÃO
Para a empresa:
 Clima de insegurança
 Imagem negativa
Para o demitido:
 Perda do sobrenome (identidade)
 Constrangimento com relação à família e à comunidade
 Sensação de inutilidade
22
Pecados da demissão
 Delegar para outra pessoa comunicar a demissão
 Demitir por telefone ou o velho “dirija-se ao DP”
 Demitir em véspera de datas comemorativas, como
Natal, férias, aniversário, etc.
DESLIGAMENTO
23
MÓDULO 3 - GESTÃO DE EQUIPES
Grupo:
É um conjunto de pessoas com objetivos
comuns. Em geral, se reúnem por afinidades.
Equipe:
É um conjunto de pessoas com
objetivos comuns atuando no
cumprimento de metas
específicas.
24
DIFERENÇAS ENTRE GRUPO E EQUIPE
GRUPO
 Interesse pessoal
 Sem interação
 Omissão dos participantes
 Comunicação distorcida
 Decisões postergadas
 Competição intensa
 Apatia
 Falta de comprometimento
EQUIPE
 Interesse coletivo
 Integração
 Participantes ativos
 Comunicação clara
 Decisões rápidas
 Colaboração intensa
 Entusiasmo
 Comprometimento
25
Motivar - mostrar o lado bom, reconhecer,
compreender.
Administrar conflitos - reconhecer a existência deles,
definir soluções em conjunto.
Aceitar as diversidades - personalidades,
preferências, culturas, objetivos e conhecimentos
diferentes formam a riqueza da equipe.
Comunicar e escutar ativamente - solicitar
participação, abertura a ouvir e reflexão são fatores
essenciais.
GESTÃO DE EQUIPES
26
 Comunique claramente as metas de trabalho
 Diga às pessoas o que espera que elas façam
 Valorize o trabalho de seus colaboradores
 Dê retorno ( feedback)
 Reconheça um bom desempenho
 Ouça seus colaboradores e seja acessível
 Promova a integração entre as pessoas
E acima de tudo,
CONHEÇA OS MEMBROS DA SUA EQUIPE
CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE EFICAZ
27
GESTÃO DE CONFLITOS
 Reconhecendo a causa do conflito
 Ouvindo os pontos de vista de todos os envolvidos no
conflito
 Explorando junto com os colaboradores maneiras de
resolver o conflito
 Negociando soluções e definindo responsabilidades
 Acompanhando a possível solução do conflito

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Apostila 2 - Gestão de Pessoas

  • 1. 1 Qual a melhor maneira de lidar com as pessoas para que elas alcancem os objetivos do trabalho e da empresa?  selecionando a pessoa certa para o local certo  orientando com paciência e objetividade  avaliando abertamente o trabalho de seus colaboradores  estimulando e reconhecendo MÓDULO 2 - GESTÃO DE PESSOAS
  • 2. 2 GESTÃO DE PESSOAS Seleção Busca adequada de PESSOAS Orientação Desempenho Capacitação de PESSOAS para o trabalho Acompanhamento do desempenho das PESSOAS Reconhecimento Desligamento Reconhecimento do bom desempenho das PESSOAS Preparo para o desligamento das PESSOAS
  • 3. 3 SELEÇÃO 1 – DEFINIÇÃO DO PERFIL DA VAGA Requisitos necessários: CONHECIMENTOS É o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros... HABILIDADES É o saber fazer, o que utilizamos baseado em nossos conhecimentos ATITUDES É o querer fazer, o que nos leva a colocar em prática um determinado conhecimento Competência Técnica Competências Comportamentais
  • 4. 4 SELEÇÃO 2- PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA Fazer um roteiro de perguntas que poderão ser feitas na entrevista conforme o perfil do cargo Exemplos: 1 – Onde você mora? 2 – Você tem disponibilidade para trabalhar em qualquer turno? 3 – O que você fazia na última empresa onde trabalhou?
  • 5. 5 Área Escolar: Avaliar grau de escolaridade, interesse por algum curso, disponibilidade de horário, etc. Perguntas: • Até que ano estudou? • Por que parou de estudar? Ainda pensa em voltar a estudar? • Realizou algum curso profissionalizante ou técnico? Qual a razão do interesse pelo curso? • Já atuou na sua área de formação? Por quanto tempo? • Se estuda no período noturno, por exemplo, qual a possibilidade de transferir o curso para o período da manhã, caso a vaga seja para trabalhar à noite ? ROTEIRO DE ENTREVISTA
  • 6. 6 Área Profissional: Avaliar a evolução profissional, onde trabalhou, tempo de permanência, motivo de desligamento e o que espera da vaga. Perguntas:       • Qual foi seu último emprego? Por quanto tempo permaneceu lá? • Qual foi o motivo de ter saído de lá? • Qual foi seu último salário? • Quais eram as dificuldades do seu último emprego? • Conte-me quais são as atividades que mais lhe trazem satisfação e as que menos gosta de fazer. • O que você espera do trabalho aqui em nossa empresa? ROTEIRO DE ENTREVISTA
  • 7. 7 Área Pessoal e Social: Estado civil, com quem reside, se tem filhos, responsabilidades com despesas, projetos pessoais e como preenche seu tempo livre. Perguntas: • Que idade você tem? • É casado, solteiro, viúvo ou vive maritalmente? • Com quem mora? • O que as pessoas que moram com você fazem? • Quem arca com as despesas da sua casa? • Tem filhos? Qual a idade deles? Quem fica com eles durante o dia ou noite? • O que você gosta de fazer nas horas vagas? ROTEIRO DE ENTREVISTA
  • 8. 8  Receba o candidato com educação  Ouça atentamente o candidato, respeitando suas colocações e pedindo mais informações, quando necessário  Seja objetivo e só fale o que realmente tem importância  Esclareça como será o processo e as etapas da seleção  Abra espaço ao candidato para perguntas  Registre dados importantes ao término da entrevista – para isso, use a FICHA DE REGISTRO DE ENTREVISTA ATITUDE DURANTE A ENTREVISTA
  • 9. 9 Faça a escolha do candidato considerando:  O perfil definido  Os dados coletados na entrevista  Sua avaliação pessoal: “será que o candidato atende ao que preciso?”  A opinião da área de RH A ESCOLHA DO CANDIDATO
  • 10. 10 Acolha o novo colaborador com carinho Apresente os outros colaboradores e diga qual a função de cada um Apresente o local de trabalho, as instalações e os equipamentos Oriente sobre a área, as tarefas, as normas e os regulamentos da empresa Esclareça as dúvidas do colaborador – pergunte o que ele gostaria de saber Acompanhe seu trabalho de perto nos primeiros dias, não o deixando desamparado INTEGRAÇÃO
  • 11. 11 DEFINIÇÃO DE PAPÉIS O QUÊ? O que você precisa que este colaborador faça? Especifique com detalhes o que terá que ser feito. POR QUÊ? Por que esta atividade é importante para você, para o colaborador, para a equipe e para a organização? Explique as razões pelo qual está pedindo ao colaborador. QUANDO? Quando você espera que seja feito? Especifique os prazos e os procedimentos. COMO? Definir formas e recursos que serão utilizados para realização da tarefa.
  • 12. 12 1) ORIENTAÇÃO  Estimular o aprendizado  Compartilhar os conhecimentos 2) ACOMPANHAMENTO  Apoiar o funcionário nos assuntos pessoais que possam interferir no trabalho, assim como na realização das atividades.  Respeitar o funcionário e tratá-lo como todos os outros, mantendo o profissionalismo e a imparcialidade.  Oferecer-se para conversar ao perceber algo estranho  Ouvir com atenção e interesse o ponto de vista do outro  Usar o coração ORIENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
  • 13. 13 FEEDBACK É o momento em que o líder transmite sua informação ou opinião sobre o desempenho ou comportamento do colaborador. O contrário também pode ocorrer. O líder nunca pode se basear em julgamentos ou impressões, mas sim em fatos reais e comportamentos evidentes. Registre os fatos do dia-a-dia. Quando você for dar um feedback, consulte suas anotações. ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
  • 14. 14 ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR  Descreva o comportamento do colaborador, baseando- se em fatos  Aponte impactos e conseqüências deste comportamento  Fale sobre comportamentos que o colaborador possa modificar  Faça sugestões de alternativas, demonstrando preocupação em ajudar  Seja específico e esclareça dúvidas para garantir uma comunicação precisa. Dicas para um Feedback Individual Eficaz
  • 15. 15 Porque é difícil dar feedback: • Medo de assustar o outro • Medo de receber uma resposta agressiva • Medo de não saber lidar com assuntos delicados ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR Porque é difícil receber feedback: • Medo de assumir que estamos errados • Falta de confiança na avaliação dos outros • Dificuldade em depender de outras pessoas
  • 16. 16 MODELO DE ORIENTAÇÃO RÁPIDA PASSO 1 – Pergunte ao colaborador como acha que se saiu em determinada situação. PASSO 2 – Pergunte a ele o que considera que fez bem. PASSO 3 – Diga o que você observou de bom. PASSO 4 – Pergunte ao colaborador o que considera que poderia fazer melhor. PASSO 5 – Diga o que você observou de oportunidade para melhorar.
  • 17. 17 AVALIAÇÃO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA PAPEL DO LÍDER  Entender a avaliação como um processo de melhoria.  Avaliar e corrigir o desempenho do funcionário.  Avaliar através de comunicação aberta e honesta.  Avaliar com base em fatos concretos e objetivos.
  • 18. 18 Papel do líder  Reconhecer abertamente uma atitude ou realização a fim de motivar o colaborador  Reconhecer apontando o fato positivo específico e aquilo que ainda precisa de melhoria Formas de reconhecimento  Uma palavra de apoio  Um agradecimento público  Um simples elogio RECONHECIMENTO
  • 19. 19 Quando reconhecer  Quando o colaborador realizou um trabalho que exigiu esforços adicionais  Quando seu desempenho teve uma melhora visível  Quando o colaborador soluciona um problema antigo por conta própria RECONHECIMENTO
  • 20. 20 Tipos de desligamento Por iniciativa do colaborador:  Pedido de demissão  Abandono  Falecimento  Por justa causa  Sem justa causa (em período de experiência ou não) Por iniciativa da empresa: DESLIGAMENTO
  • 21. 21 DESLIGAMENTO EFEITOS E CONSEQÜÊNCIAS DA DEMISSÃO Para a empresa:  Clima de insegurança  Imagem negativa Para o demitido:  Perda do sobrenome (identidade)  Constrangimento com relação à família e à comunidade  Sensação de inutilidade
  • 22. 22 Pecados da demissão  Delegar para outra pessoa comunicar a demissão  Demitir por telefone ou o velho “dirija-se ao DP”  Demitir em véspera de datas comemorativas, como Natal, férias, aniversário, etc. DESLIGAMENTO
  • 23. 23 MÓDULO 3 - GESTÃO DE EQUIPES Grupo: É um conjunto de pessoas com objetivos comuns. Em geral, se reúnem por afinidades. Equipe: É um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas.
  • 24. 24 DIFERENÇAS ENTRE GRUPO E EQUIPE GRUPO  Interesse pessoal  Sem interação  Omissão dos participantes  Comunicação distorcida  Decisões postergadas  Competição intensa  Apatia  Falta de comprometimento EQUIPE  Interesse coletivo  Integração  Participantes ativos  Comunicação clara  Decisões rápidas  Colaboração intensa  Entusiasmo  Comprometimento
  • 25. 25 Motivar - mostrar o lado bom, reconhecer, compreender. Administrar conflitos - reconhecer a existência deles, definir soluções em conjunto. Aceitar as diversidades - personalidades, preferências, culturas, objetivos e conhecimentos diferentes formam a riqueza da equipe. Comunicar e escutar ativamente - solicitar participação, abertura a ouvir e reflexão são fatores essenciais. GESTÃO DE EQUIPES
  • 26. 26  Comunique claramente as metas de trabalho  Diga às pessoas o que espera que elas façam  Valorize o trabalho de seus colaboradores  Dê retorno ( feedback)  Reconheça um bom desempenho  Ouça seus colaboradores e seja acessível  Promova a integração entre as pessoas E acima de tudo, CONHEÇA OS MEMBROS DA SUA EQUIPE CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE EFICAZ
  • 27. 27 GESTÃO DE CONFLITOS  Reconhecendo a causa do conflito  Ouvindo os pontos de vista de todos os envolvidos no conflito  Explorando junto com os colaboradores maneiras de resolver o conflito  Negociando soluções e definindo responsabilidades  Acompanhando a possível solução do conflito

Notas do Editor

  1. Uma das tarefas do líder é perceber o lugar ideal para o candidato, portanto, é imprescindível que o líder participe da seleção.
  2. Conhecimentos (informações de que uma pessoa dispõe) – Ex: Ensino Médio, curso técnico, etc. Habilidades (capacidade de colocar em prática o conhecimento teórico) – Ex: Experiência como operador de empilhadeira. Atitudes (valores e crenças) – Ex. iniciativa, responsabilidade, concentração e comprometimento. Salientar que nem tudo que a gente sabe, a gente sabe fazer, a gente sabe aplicar. E não basta saber fazer, é necessário querer fazer, ter motivação para aprender.
  3. No momento da seleção, representamos a empresa. Não é somente a empresa que escolhe o candidato. O candidato também escolhe a empresa em que quer trabalhar. Portanto, a seleção é de ambos os lados. Preocupe-se com a apresentação da empresa. Uma entrevista é uma situação difícil para o candidato. É necessário deixá-lo o mais tranqüilo e à vontade possível. Portanto, demonstre interesse pelo que ele tem a dizer.
  4. Formação de perguntas: verbos no passado, como por exemplo: “O que fez? O que realizou?” Pedir para descrever as situações, incentivando o candidato a falar: “Conte-me o que aconteceu...” Antes de mais nada, ouça. Evite: Perguntas fechadas: resposta sim/não Hipóteses: “O que você faria...?” Perguntas indutivas: “você se considera uma pessoa...?” Perguntas de múltipla escolha Cuidados a serem tomados: Nunca “venda” a posição e a empresa ao candidato como se você estivesse oferecendo a melhor oportunidade do mundo (você pode ser responsabilizado por propaganda enganosa). Nunca prometa ao candidato que a vaga é dele.
  5. Cuidados na escolha: Escolher alguém “espelho” (o fato de ter me identificado com o candidato em vários aspectos não significa que o mesmo executará as tarefas com eficiência) Ter preconceitos Focar somente as fraquezas (ninguém é perfeito) Candidato muito qualificado (grande possibilidade do candidato logo se sentir insatisfeito) E quando houver dúvida, peça para outra pessoa entrevistar também. Se tiver dúvida, não decida! Pois o fato de ser necessário demitir na experiência demonstra que o processo seletivo deve ser melhorado, já que gera muitos custos para a empresa e, também, medo na equipe. Portanto, os líderes deveriam pensar em um novo procedimento de avaliação do candidato junto ao RH. Ou seja, pensar em melhorias para que o candidato não desista da vaga dias depois e sim, se tiver que desistir, que seja no dia da entrevista (ex: levá-lo na produção e mostrar a ele o que realmente terá que fazer).
  6. É muito importante deixar claro para o colaborador quais serão suas responsabilidades. O que se espera do colaborador (assiduidade, pontualidade, disciplina, colaboração), o que ele deverá fazer, por que deverá fazer, quando deverá entregar (prazo final) e quais recursos deverá utilizar para a execução da tarefa.
  7. Orientação e Acompanhamento: O primeiro passo é ORIENTAR O segundo passo é ACOMPANHAR O terceiro passo é AVALIAR Todo mundo tem todo o potencial do mundo, mas como eu transformo potencial em desempenho? É preciso compreender e conhecer o funcionário para saber qual é o local de trabalho em que ele pode se sair melhor.
  8. Feedback negativo corrige desempenho Feedback positivo enriquece relacionamento Não existe processo de comunicação eficaz sem feedback. Afinal, o que é feedback? É um processo de transformação, pois só mudamos aquilo que reconhecemos em nós mesmos ou aquilo que é consciente para nós. E na maioria das vezes precisamos da ajuda de “olhos externos” que enxergam a mesma situação, só que com um olhar diferente do nosso. Sem dúvida, é muito mais fácil e cômodo não nos expor, mas quando não damos o feedback necessário às pessoas que dele precisam, somos tão responsáveis quanto elas pelos resultados que possam acontecer.
  9. Feedback deve ser sobre Comportamento que pode ser mudado dependendo da situação.
  10. Comentários sobre o exercício baseado nos cinco passos de orientação rápida.
  11. É necessário que o líder tenha situações e exemplos para facilitar o entendimento do colaborador. Ler junto com os participantes o novo modelo de avaliação no período de experiência a fim de sanar as dúvidas sobre o preenchimento.
  12. Resgatar com o grupo a importância da avaliação de desempenho e do feedback. E também apontar a necessidade que todos os indivíduos têm de serem reconhecidos. Assim como é necessário corrigir o erro no momento ocorrido, é da mesma forma importante não deixar para depois o reconhecimento por um bom trabalho e fazê-lo de imediato. O ser humano, para se manter motivado, precisa das palavras de afirmação e encorajamento, do elogio e da apreciação por desempenhar bem alguma tarefa.
  13. Alguns sintomas aparentes de que há problemas na liderança são quando acontecem muitos pedidos de demissão ou os líderes têm que mandar embora com freqüência.
  14. Grupo – objetivos comuns (estádio de futebol, grupo religioso) Ex. A seleção brasileira de futebol na Copa de 2006 (22 estrelas com afinidades – jogavam muito bem, porém não se tornaram uma equipe). Equipe – objetivos comuns, atuando no cumprimento de metas em conjunto (equipe de futebol, equipe de trabalho).
  15. Aceitar as diversidades – nem todo mundo trabalha somente com quem gosta.
  16. Exibir o filme: “O problema não é meu” Discussão em grupo sobre o entendimento do filme: Individualismo Falta de comprometimento Falta de comunicação Apatia / indiferença Conflito Omissão / falta de atitude Uso de má fé na resolução de problemas
  17. É natural que conflitos ocorram em equipes comprometidas. Portanto, cabe ao líder o papel de tentar solucioná-los. Atividade em grupo com equipes de quatro pessoas: discussão sobre um projeto ou atividade que não esteja indo bem e em conjunto identificar as causas e soluções.