O documento discute estratégias para lidar com pessoas no ambiente de trabalho, incluindo selecionar a pessoa certa para a vaga, orientá-la com paciência e objetividade, e avaliar e reconhecer o seu desempenho.

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Qual a melhor maneira de lidar com as
pessoas para que elas alcancem os
objetivos do trabalho e da empresa?
 selecionando a pessoa certa para o local certo
 orientando com paciência e objetividade
 avaliando abertamente o trabalho de seus
colaboradores
 estimulando e reconhecendo
MÓDULO 2 - GESTÃO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS
Seleção Busca adequada de PESSOAS
Orientação
Desempenho
Capacitação de PESSOAS para o trabalho
Acompanhamento do desempenho das
PESSOAS
Reconhecimento
Desligamento
Reconhecimento do bom desempenho das
PESSOAS
Preparo para o desligamento das
PESSOAS

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SELEÇÃO
1 – DEFINIÇÃO DO PERFIL DA VAGA
Requisitos necessários:
CONHECIMENTOS
É o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros...
HABILIDADES
É o saber fazer, o que utilizamos baseado em nossos
conhecimentos
ATITUDES
É o querer fazer, o que nos leva a colocar em prática
um determinado conhecimento
Competência
Técnica
Competências
Comportamentais

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SELEÇÃO
2- PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
Fazer um roteiro de perguntas que poderão ser feitas na
entrevista conforme o perfil do cargo
Exemplos:
1 – Onde você mora?
2 – Você tem disponibilidade para trabalhar
em qualquer turno?
3 – O que você fazia na última empresa onde
trabalhou?

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Área Escolar: Avaliar grau de escolaridade, interesse por algum
curso, disponibilidade de horário, etc.
Perguntas:
• Até que ano estudou?
• Por que parou de estudar? Ainda pensa em voltar a estudar?
• Realizou algum curso profissionalizante ou técnico? Qual a razão
do interesse pelo curso?
• Já atuou na sua área de formação? Por quanto tempo?
• Se estuda no período noturno, por exemplo, qual a possibilidade
de transferir o curso para o período da manhã, caso a vaga seja
para trabalhar à noite ?
ROTEIRO DE ENTREVISTA

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Área Profissional: Avaliar a evolução profissional, onde trabalhou,
tempo de permanência, motivo de desligamento e o que espera da
vaga.
Perguntas:
• Qual foi seu último emprego? Por quanto tempo permaneceu lá?
• Qual foi o motivo de ter saído de lá?
• Qual foi seu último salário?
• Quais eram as dificuldades do seu último emprego?
• Conte-me quais são as atividades que mais lhe trazem satisfação e
as que menos gosta de fazer.
• O que você espera do trabalho aqui em nossa empresa?
ROTEIRO DE ENTREVISTA

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Área Pessoal e Social: Estado civil, com quem reside, se tem filhos,
responsabilidades com despesas, projetos pessoais e como preenche
seu tempo livre.
Perguntas:
• Que idade você tem?
• É casado, solteiro, viúvo ou vive maritalmente?
• Com quem mora?
• O que as pessoas que moram com você fazem?
• Quem arca com as despesas da sua casa?
• Tem filhos? Qual a idade deles? Quem fica com eles durante o dia
ou noite?
• O que você gosta de fazer nas horas vagas?
ROTEIRO DE ENTREVISTA

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 Receba o candidato com educação
 Ouça atentamente o candidato, respeitando suas
colocações e pedindo mais informações, quando necessário
 Seja objetivo e só fale o que realmente tem importância
 Esclareça como será o processo e as etapas da seleção
 Abra espaço ao candidato para perguntas
 Registre dados importantes ao término da entrevista –
para isso, use a FICHA DE REGISTRO DE ENTREVISTA
ATITUDE DURANTE A ENTREVISTA

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Faça a escolha do candidato considerando:
 O perfil definido
 Os dados coletados na entrevista
 Sua avaliação pessoal: “será que o candidato atende ao que
preciso?”
 A opinião da área de RH
A ESCOLHA DO CANDIDATO

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Acolha o novo colaborador com carinho
Apresente os outros colaboradores e diga qual a função
de cada um
Apresente o local de trabalho, as instalações e os
equipamentos
Oriente sobre a área, as tarefas, as normas e os
regulamentos da empresa
Esclareça as dúvidas do colaborador – pergunte o que
ele gostaria de saber
Acompanhe seu trabalho de perto nos primeiros dias,
não o deixando desamparado
INTEGRAÇÃO

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DEFINIÇÃO DE PAPÉIS
O QUÊ? O que você precisa que este colaborador faça?
Especifique com detalhes o que terá que ser feito.
POR QUÊ? Por que esta atividade é importante para
você, para o colaborador, para a equipe e para a
organização? Explique as razões pelo qual está
pedindo ao colaborador.
QUANDO? Quando você espera que seja feito?
Especifique os prazos e os procedimentos.
COMO? Definir formas e recursos que serão utilizados
para realização da tarefa.

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1) ORIENTAÇÃO
 Estimular o aprendizado
 Compartilhar os conhecimentos
2) ACOMPANHAMENTO
 Apoiar o funcionário nos assuntos pessoais que possam
interferir no trabalho, assim como na realização das atividades.
 Respeitar o funcionário e tratá-lo como todos os outros,
mantendo o profissionalismo e a imparcialidade.
 Oferecer-se para conversar ao perceber algo estranho
 Ouvir com atenção e interesse o ponto de vista do outro
 Usar o coração
ORIENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO

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FEEDBACK
É o momento em que o líder transmite sua informação ou
opinião sobre o desempenho ou comportamento do
colaborador. O contrário também pode ocorrer.
O líder nunca pode se basear em julgamentos
ou impressões, mas sim em fatos reais e
comportamentos evidentes.
Registre os fatos do dia-a-dia. Quando você for
dar um feedback, consulte suas anotações.
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR

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ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
 Descreva o comportamento do colaborador, baseando-
se em fatos
 Aponte impactos e conseqüências deste
comportamento
 Fale sobre comportamentos que o colaborador possa
modificar
 Faça sugestões de alternativas, demonstrando
preocupação em ajudar
 Seja específico e esclareça dúvidas para garantir uma
comunicação precisa.
Dicas para um Feedback Individual Eficaz

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Porque é difícil dar feedback:
• Medo de assustar o outro
• Medo de receber uma resposta agressiva
• Medo de não saber lidar com assuntos delicados
ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR
Porque é difícil receber feedback:
• Medo de assumir que estamos errados
• Falta de confiança na avaliação dos outros
• Dificuldade em depender de outras pessoas

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MODELO DE ORIENTAÇÃO RÁPIDA
PASSO 1 – Pergunte ao colaborador como acha que se saiu em
determinada situação.
PASSO 2 – Pergunte a ele o que considera que fez bem.
PASSO 3 – Diga o que você observou de bom.
PASSO 4 – Pergunte ao colaborador o que considera que poderia
fazer melhor.
PASSO 5 – Diga o que você observou de oportunidade para
melhorar.

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AVALIAÇÃO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
PAPEL DO LÍDER
 Entender a avaliação como um processo de
melhoria.
 Avaliar e corrigir o desempenho do funcionário.
 Avaliar através de comunicação aberta e honesta.
 Avaliar com base em fatos concretos e objetivos.

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Papel do líder
 Reconhecer abertamente uma atitude ou realização a
fim de motivar o colaborador
 Reconhecer apontando o fato positivo específico e aquilo
que ainda precisa de melhoria
Formas de
reconhecimento
 Uma palavra de apoio
 Um agradecimento público
 Um simples elogio
RECONHECIMENTO

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Quando reconhecer
 Quando o colaborador realizou um trabalho que exigiu
esforços adicionais
 Quando seu desempenho teve uma melhora visível
 Quando o colaborador soluciona um problema antigo por
conta própria
RECONHECIMENTO

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Tipos de desligamento
Por iniciativa do colaborador:
 Pedido de demissão
 Abandono
 Falecimento
 Por justa causa
 Sem justa causa (em período de experiência ou não)
Por iniciativa da empresa:
DESLIGAMENTO

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DESLIGAMENTO
EFEITOS E CONSEQÜÊNCIAS DA DEMISSÃO
Para a empresa:
 Clima de insegurança
 Imagem negativa
Para o demitido:
 Perda do sobrenome (identidade)
 Constrangimento com relação à família e à comunidade
 Sensação de inutilidade

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Pecados da demissão
 Delegar para outra pessoa comunicar a demissão
 Demitir por telefone ou o velho “dirija-se ao DP”
 Demitir em véspera de datas comemorativas, como
Natal, férias, aniversário, etc.
DESLIGAMENTO

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MÓDULO 3 - GESTÃO DE EQUIPES
Grupo:
É um conjunto de pessoas com objetivos
comuns. Em geral, se reúnem por afinidades.
Equipe:
É um conjunto de pessoas com
objetivos comuns atuando no
cumprimento de metas
específicas.

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DIFERENÇAS ENTRE GRUPO E EQUIPE
GRUPO
 Interesse pessoal
 Sem interação
 Omissão dos participantes
 Comunicação distorcida
 Decisões postergadas
 Competição intensa
 Apatia
 Falta de comprometimento
EQUIPE
 Interesse coletivo
 Integração
 Participantes ativos
 Comunicação clara
 Decisões rápidas
 Colaboração intensa
 Entusiasmo
 Comprometimento

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Motivar - mostrar o lado bom, reconhecer,
compreender.
Administrar conflitos - reconhecer a existência deles,
definir soluções em conjunto.
Aceitar as diversidades - personalidades,
preferências, culturas, objetivos e conhecimentos
diferentes formam a riqueza da equipe.
Comunicar e escutar ativamente - solicitar
participação, abertura a ouvir e reflexão são fatores
essenciais.
GESTÃO DE EQUIPES

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 Comunique claramente as metas de trabalho
 Diga às pessoas o que espera que elas façam
 Valorize o trabalho de seus colaboradores
 Dê retorno ( feedback)
 Reconheça um bom desempenho
 Ouça seus colaboradores e seja acessível
 Promova a integração entre as pessoas
E acima de tudo,
CONHEÇA OS MEMBROS DA SUA EQUIPE
CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE EFICAZ

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GESTÃO DE CONFLITOS
 Reconhecendo a causa do conflito
 Ouvindo os pontos de vista de todos os envolvidos no
conflito
 Explorando junto com os colaboradores maneiras de
resolver o conflito
 Negociando soluções e definindo responsabilidades
 Acompanhando a possível solução do conflito