As experiências de Hawthorne coordenadas por Mayo mostraram que os fatores sociais e psicológicos influenciam a produtividade mais do que os fatores físicos. Isso levou ao desenvolvimento da teoria das relações humanas na administração, que enfatiza a importância das relações entre os trabalhadores e dos grupos informais.

1. GEORGES ELTON MAYO A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E AS EXPERIÊNCIAS DE HAWTHORNE.

2. A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E AS EXPERIÊNCIAS DE HAWTHORNE.

3. Enfoque Humanístico da Administração Administração Científica Tarefas Teoria Clássica da Administração Trabalho Enfoque Humanístico Aspectos Psicológicos & Sociológicos

4. Surgimento da Teoria dos Recursos Humanos Humanizar e Democratizar a Administração. Desenvolvimento das Ciências Humanas. As Conclusões das Experiências em Hawthorne coordenadas por Mayo.

5. Experiências de Hawthorne. Dados da Empresa Western Electric Company era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A companhia contava com cerca de 40 mil empregados. A empresa caracterizava-se pela preocupação com o bem estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados.

6. Antecedentes de Mayo. George Elton Mayo nasceu em 1880 em Adelaida, Austrália. Ele estudou Psicologia no país dele. Professor das Universidades de Harvard e Filadélfia (E.U.A.). Ele incorporou às experiências de Hawthorne que foi levado a cabo entre 1924 e 1932.

7. Experiências de Hawthorne Efeitos da iluminação. Sala de montagem de relés. Programa de entrevistas. Sala de montagem de terminais.

8. Experiências de Hawthorne. Objetivos Estudar: a fadiga; os acidentes; a rotação do pessoal (turnover); o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.

9. Efeitos da Iluminação FINALIDADE: influência da iluminação sobre o desempenho dos operários. EXPERIÊNCIA: dois grupos que faziam o mesmo trabalho em condições idênticas: um grupo trabalhava sob iluminação constante enquanto outro trabalhava sob iluminação variável. RESULTADO: perceberam que o fator psicológico influenciava na produção.

10. Sala de Montagem de Relés. FINALIDADE: saber o efeito de mudanças sob as condições de trabalho, procurando explicar a fadiga e a monotonia; avaliar a ação de muitos trabalhadores. EXPERIÊNCIA: um grupo de observação de 6 jovens que trabalhavam no departamento de montagem dos relés. Existia um supervisor e o um observador que permanecia na sala como no grupo de controle . Foi mudado o lugar de trabalho, a forma de pagamento e houve aumento e reduções de descansos, horários, dias de trabalho.

11. Sala de Montagem de Relés RESULTADO: elas trabalharam confortavelmente, sem pressões, desenvolvendo o social do grupo, elas sentiram-se participando do trabalho, sem medo do supervisor, evitando a monotonia, surgiu a liderança. OCORRÊNCIA: elas não consideravam o encarregado como supervisor, mas como um do grupo. o ambiente amigável e sem pressões aumentou a satisfação no trabalho. A produção foi sempre maior que a original .

12. Programa de Entrevistas FINALIDADE: conhecer mais os empregados e escutar as opiniões e sugestões deles. EXPERIÊNCIA: entrevistas através das quais pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Adotou a entrevista “não diretiva” mediante a qual o operário expressava-se livremente. RESULTADO: foi detectado uma organização informal de operários.

13. Sala de Montagem de Terminais. FINALIDADE: analisar a organização informal dos trabalhadores. EXPERIÊNCIA: um grupo experimental de montagem de terminais passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora entrevistando esporadicamente aqueles trabalhadores. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. RESULTADO: depois de ter alcançado a produção normal deles, eles reduziram o ritmo de trabalho, compensando com dias de produção escassa.

14. Sala de Montagem de Terminais. CONCLUSÃO: a relação é apreciada entre a organização informal e a formal, pela influência dos grupos primários sobre o grau de esforço e compromisso dos sócios da organização. o ritmo de trabalho foi administrado pelo grupo a favor do pagamento de incentivos. a experimentação foi suspensa sem culminar por razões externas.

15. AVALIAÇÕES SOBRE AS EXPERIÊNCIAS O nível da produção dependia da integração social. Os grupos sociais deveriam ser considerados pela Teoria da Administração pois o comportamento do indivíduo se apóia por completo em seu grupo. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais.

16. AVALIAÇÕES SOBRE AS EXPERIÊNCIAS A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. A compreensão da natureza das relações humanas permite ao administrador obter melhores resultados de seus subordinados. Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.

17. CONCLUSÕES DAS EXPERIÊNCIAS O trabalho é uma atividade de grupo. O nível de produção é resultante da Integração Social. Recompensas e Sanções sociais são simbólicas e não-materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador.

18. CONCLUSÕES DAS EXPERIÊNCIAS Os grupos informais definem suas regras de comportamento. As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e o grupo. A Importância do Conteúdo do Cargo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador.

19. ALGUMAS CRÍTICAS ÀS EXPERIÊNCIAS DE MAYO Apresentou visão inadequada dos problemas de relações industriais. Oposição cerrada à Teoria Clássica. Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões.

20. ALGUMAS CRÍTICAS ÀS EXPERIÊNCIAS DE MAYO. Crença do que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade. Pouca atenção foi dada à estrutura organizacional (ênfase exagerada nos grupos informais). À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa.

21. Para Elton Mayo “ O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social” Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a Experiência Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim portas para um novo campo de abordagem da Administração: As Relações Humanas.

22. Bibliografia CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração . São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979 GOMES VIEIRA, M. A; e GOMES, R.C.R. A tecnologia de Informação, a empresa e o emprego virtual-uma abordagem sobre as conseqüências nas relações formais e informais de trabalho. Revista Brasileira de Administração Contemporânea-Recursos Humanos ANPAD, vol.1, n 9, Rio de Janeiro, 1995 KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da Administração , ATLAS, 2ª , São Paulo, 1991 LODI, João Bosco. História da administração . São Paulo: Pioneira, 1984

23. TURMA DO FUNDÃO ANDRÉ EDMAR EDUARDO GIOVANI PATTY (Futuros gestores da Empresa Grupo Newcomm de Roberto Justus)