Palestra Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho - EncontRHo - 03/05/2012

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Palestra ministrada por bernardo Leite sobre Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho.

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Palestra Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho - EncontRHo - 03/05/2012

  1. 1. Bernardo Leite – bernardo@bernardoleite.com.brassessoria@bernardoleite.com.br
  2. 2. PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS? A ERA DO CONHECIMENTO- O fenômeno da Participação / grupos / etc.- A técnica ainda não envolve a ação administrativa- SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!- As novas exigências do perfil profissional.
  3. 3. A “NOVA” LIDERANÇA-DESENVOLVIMENTO – palavra chave de todos os perfis de liderança.-RETENÇÃO DE TALENTOS – “desafio” de todas as organizações.- Mercado exige a figura do “GERENTE EDUCADOR” / Gerente “Coach”, matéria de O Estado de São Paulo, realizada com base em diversos estudos sobre as novas responsabilidades dos gerentes. Conclusões: - ouvir mais e melhor! - dar “feed back”! -queixa mais freqüente: não sabem ouvir; definir objetivos; monitorar performance e avaliar resultados.
  4. 4. Desafios de negócios Demanda dos Executivos Aumentar faturamentoRedução de Custos Tomar melhores decisões… rapidamente Fazer mais com… equipes menores Garantir conformidade Obter mais valor dos parceiros Aumentar a satisfação do cliente Colaborar além da organização Ambiente de negócios • Intensa complexidade organizacional • Pressão competitiva • Renovado foco no cliente e relações com os parceiros
  5. 5. Liderança Liderança Infelizmente fomos obrigados a constatar,contra nossas expectativasiniciais, que sempre havia, em praticamente todas as empresas de alto padrão, uma liderança forte e que essa parecia ter muito a ver com o fato de a empresa ter alcançado um alto padrão "Vencendo a Crise" - Tom Peters
  6. 6. Liderar é..... LIDERANÇA, portanto.... DesenvolverÉ INFLUENCIAR AS AÇÕES DOS OUTROS (Krausz) Pessoas É INFLUÊNCIA é INSPIRAÇÃO e éLiderar a si próprio é... Posicionamento Pessoal Escolher ! Ou seja, liderar é, antes de tudo, liderar a si próprio!
  7. 7. SUCESSO OU FRACASSO NÃO SÃO EXPERIÊNCIAS QUE OCORREM DA “NOITE PARA O DIA”! SÃO SEMPRE AS PEQUENAS DECISÕES AO LONGO DO CAMINHO. NÃO HÁ FRACASSOS NA VIDA. SÓ RESULTADOS, BONS OU MAUS, MAS SEMPRE RESULTADOS!
  8. 8. TABELA DE EXPECTATIVAS (análise de causa e efeitos)Como tenho Como gostaria agido? Como estou (último ano) hoje? de estar?
  9. 9. COMUNICAÇÃO Isto é: TORNAR COMUMSignificando que a mensagem dever ser COMUM aos dois: Emissor e Receptor. FLUXO DA COMUNICAÇÃOEmissor mensagem código Receptor “feedback” Quem deve ter a iniciativa na solicitação do “feed back”?
  10. 10. Ou seja, é falar e........ OUVIR!
  11. 11. Diferença A HABILIDADE DO “OUVIR” de 375 Falamos 125 palavras por minuto (média) palavras A velocidade do pensamento atinge cerca de 500 palavras. O que costumamos pensar enquanto os outros estão falando? Quais são as barreiras para ouvir?1- Audição seletiva: freqüentemente “selecionamos” o que nos interessa da mensagem.2- Falta de interesse: fatores dos mais diversos possíveis nos tira a “concentração” do ato de ouvir.3- Crenças e sentimentos: opiniões e “ressalvas” a determinados assuntos e enfoques e pessoas.
  12. 12. E O “FEEDBACK” É A COMUNICAÇÃO A SERVIÇO DO DESENVOLVIMENTO DE NOSSAS EQUIPES O Feed Back é uma ferramenta de GestãoÉ uma ação de Treinamento e Desenvolvimento! E interfere fortemente nos seguintes aspectos: Resultados Clima Organizacional Motivação Alinhamento Relacionamento Comunicação de Objetivos Interpessoal
  13. 13. mas,…
  14. 14. Exemplos do dia a diaFiz um relatório, um bom trabalho e entreguei. E agora?O meu esforço foi bem aplicado? Estava bom?Será que o e-mail foi recebido?Não fui chamado para a reunião. Será que estou na“marca do penalti”?O que o cliente acha do nosso atendimento?Qual é nossa ansiedade após a prova? O feedback, isto é, a nota!
  15. 15. E, por isso, nunca ficamos sem resposta. Se não a temos, criamos uma! E, normalmente, a resposta que criamos é sempre contaminada por circunstâncias desfavoráveis.
  16. 16. CONSEQÜÊNCIAS DA FALTA DE FEEDBACK- INSEGURANÇA (profissional > pessoal)- QUEBRA DA AUTO ESTIMA (devo estar indo mal / etc)- DESMOTIVAÇÃO (nada do que faço tem repercussão)-FALTA DE PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO(como crescer sem indicadores, orientação e...cumplicidade / apoio) “Pior do que ser avaliado negativamente é não saber o que está acontecendo”!
  17. 17. QUAL O REAL OBJETIVO DO FEED BACK (Nasa) portanto..... NÃO EXISTE FEED BACK NEGATIVOTodo feed back, mesmo os mais difíceis (isto é, aquelesem que precisamos tratar questões delicadas) são realizadospara reorientar o nosso subordinado.É o princípio da Educação e isso é sempre positivo!Vamos nos lembrar de que: PIOR DO QUE SERAVALIADO NEGATIVAMENTE É NÃO SABER COMOESTAMOS INDO!
  18. 18. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAMINHA NESSE SENTIDOÉ um processo natural e permanente no ser humano. OBJETIVOS: Identificar habilidades, necessidades, e..... ...conduzir o processo de desenvolvimento dos profissionais na empresa. AVALIA- FEED- PLANO MONITO- ÇÃO BACK DE AÇÃO RAMENTO
  19. 19. A Avaliação de Desempenho não é um fim. É um meio!!! ENFOQUEPortanto, a Avaliação de Desempenhotambém “começa quando termina”. DESENVOLVIMENTISTAE, principalmente, não é uma ferramenta de R.H., mas uma ferramenta de gestão e da Gestão.
  20. 20. Uma correlação de termosFEEDBACK PASSADO: Uma visão de fatos passados. PRESENTE: Posicionamento, Percepção Compromisso – Intenção da Ação!FEEDTRHOUGH (“condutor de ligação entre dois lados de uma placa / circuito” - cumplicidade)FEEDFORWARD FUTURO: Uma visão de futuro. Podemos mudar o Futuro, não o passado! “Pensar o futuro” é construir um Caminho de soluções. Plano de Ação!
  21. 21. Percepção,Reorientação, cumplicidade, Visão de Futuro,Posicionamento, intenção da Potencialidades,Indicadores. Ação. Monitoramento.
  22. 22. Você não é o que pensa ou pretende ser, mas o que os demais percebem. Ronald Laing O que pode influenciar a percepção (na prática do feedtrhough)FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural.FATORES PESSOAIS: Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”! Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc. Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.
  23. 23. O quadrado azul NÃO EXISTE! Sua mente o criou.
  24. 24. QUANTOS QUADRADOS VOCÊ ESTÁ VENDO?16 de uma unidade 1 de 16 unidades 9 de 4 unidades 4 de 9 unidades
  25. 25. TESTEA- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha.B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores.C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para o sucesso organizacional. NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR! A- executar deficientemente uma decisão inadequada, B- executar deficientemente uma decisão adequada, C- executar eficientemente uma decisão inadequada. “ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker
  26. 26. EFICIÊNCIA X EFICÁCIA fazer certo as coisas certas meio objetivos atividades MissãoQual a missão de Treinamento? Pessoas Aptas! Outro exemplo: Qual a missão de Manutenção de Ar condicionado? AR CONDICIONADO FUNCIONANDO!
  27. 27. INTENÇÃO DA AÇÃO Porque devo (quero) desenvolver meu Subordinado ?1- Porque gosto do meu subordinado.2- Porque sou uma pessoa boa.3- Porque faz parte das minhas atribuições de líder.4- Porque gosto de mim e preciso ter a melhor equipe.5- Nenhuma das anteriores.
  28. 28. DESENVOLVER É: Goethe nos ensinou: “Trate um homem como ele é, e ele continuará sendo como é. Trate-o como ele pode e deve ser,e ele se tornará o que pode e deve ser”
  29. 29. “PENSAR” O FUTURO (na prática do feedforward)- O futuro como alvo nos remete para a identificação das potencialidades (atuais ou em desenvolvimento).- Reduz o “Você é assim” e reforça o “Você pode (ou deverá) ser .....- Escolher uma mudança de comportamento que faça diferença.- Deve-se empregar o mínimo de esforço possível em melhorar áreas de baixa competência.- É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de incompetência do que evoluir de uma competência para a Excelência!
  30. 30. Como agir:• Use o passado como informação, mas olhe o futuro como alvo.• Identifique características potenciais do seu subordinado.• Faça com que seus subordinados e equipes visualizem a sua presença no futuro. Onde deverão estar!!!• Analise o futuro em termos de resultados e expectativas (ampla)• Utilize uma visão de Coaching: analise o passado, mude o presente e alcance o futuro!• Faça do feedback uma ferramenta diária.• Acompanhe, defina indicadores e implante a auto gestão.• Comemore os resultados, espere muito e mostre confiança.• Lembre-se de estar próximo!!!
  31. 31. Sorte ajuda? Em que situação conseguimos vender melhor um carro? Oportunidade JUNTOS NOSO que é sorte? Conhecimento DÃO SORTE ! PerseverançaNormalmente, sem fundamentação científica, temos maiores dificuldades quando a situação é adversa.PORÉM, QUANDO A SITUAÇÃO NÃO É, DE ALGUMA MANEIRA, ADVERSA? Equacionar esta situação é uma das preocupações fundamentais na ação de Feedback
  32. 32. “um trabalho deEquipe e o objetivo da Empresa”
  33. 33. Estou apaixonado!portanto......
  34. 34. TEMOS INTELIGÊNCIA? AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA. SEREI O QUE QUISER, MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR. O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO! CONDIÇÕES DE PALÁCIO, QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS..., ONDE ESTARÁ O PALÁCIO, SE NÃO O FIZEREM ALI!Bernardo – (11) 5041.0166 FERNANDO PESSOA

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