O documento discute a gestão da mudança em organizações. Apresenta breve histórico da evolução da área, desafios para adoção e tendências atuais, como maior consciência da necessidade e valor da gestão da mudança e aumento do uso de metodologias e ferramentas.
O documento discute a gestão de mudanças em empresas. Ele aborda (1) a definição e objetivos da gestão de mudanças, (2) a importância das pessoas no processo de mudança e dos desafios em lidar com a resistência à mudança, e (3) uma abordagem equilibrada dos aspectos técnicos e organizacionais para uma transformação mais eficaz.
Gestão de Mudanças: Uma Abordagem Holística
[1] A apresentação discute uma abordagem holística para gerenciar mudanças de forma efetiva, enfatizando a importância de planejamento, comunicação e envolvimento dos colaboradores no processo; [2] É destacado que mudanças incrementais e disruptivas requerem estratégias diferentes e que resistência à mudança é natural, devendo ser antecipada e gerenciada; [3] Grandes erros comuns em processos de mudança incluem falta de estratégia
O documento discute aspectos fundamentais para garantir o sucesso dos processos de mudança organizacional, como planejamento, comunicação, perfis profissionais, estruturas organizacionais, força motriz, ciclo de vida e resistência à mudança. A resistência à mudança é vista como defesa da cultura organizacional existente, que será alterada, e processos de mudança devem levar em conta diversos fatores contextuais para serem bem-sucedidos.
O documento discute a aceleração das mudanças ao longo da história e como isso cria novos desafios para organizações e indivíduos. Aborda quatro tipos de mudança organizacional e formas de gerenciá-la, incluindo identificar forças de mudança, entender resistência e apoiar pessoas durante o processo. Finaliza discutindo técnicas como mudanças orientadas a resultados, equipes de gestão de transição e agentes de mudança.
Nessa palestra apresentamos o novo guia do PMI: Managing Change in Organizations, um recurso para o gerenciamento eficaz de mudanças no gerenciamento de projetos e programas. Vamos debater o que é uma mudança, a importância do gerenciamento das mudanças, fatores que afetam as mudanças organizacionais e como gerenciá-los eficazmente. Além disso vamos listar as competências necessárias para gerenciar mudanças e o que cada um de nós deve fazer para garantir sua implantação bem sucedida.
Metodologia para gestão de mudanças organizacionais - Change ManagementEdson Carli
Todo o projeto altera a forma como as pessoas se relacionam com a empresa, com os processos e com seus pares. Compreender as razões pelas quais as pessoas demoram mais ou menos a assimilar plenamente as mudanças traz grandes desafios aos gestores. Nossa abordagem permite que gestores de projetos e pessoas entendam o change management ou gestão de mudanças como uma competência a ser assimilada pelas equipes, trazendo gerenciamento e visibilidade sobre aspectos até então intangíveis para gerentes e PMOs
Este documento discute como gerenciar mudanças nas organizações de acordo com o guia mais recente do PMI. Aborda os desafios humanos da mudança, incluindo ansiedade e resistência, e propõe que as lideranças entendam a natureza humana e as emoções envolvidas. Também fornece um modelo para avaliar a maturidade de uma organização para mudanças e discute estratégias como recompensas, punições e engajamento para facilitar a implementação com sucesso.
O fator comportamental orlando pavani júniorEloGroup
1. O documento discute o fator comportamental no processo de implementação de gestão por processos de negócios e a certificação em gestão de mudança comportamental.
2. Apresenta o palestrante Orlando Pavani Junior e suas credenciais.
3. Aborda tópicos como a importância da inteligência emocional e do comportamento nas organizações.
O documento discute a gestão de mudanças em empresas. Ele aborda (1) a definição e objetivos da gestão de mudanças, (2) a importância das pessoas no processo de mudança e dos desafios em lidar com a resistência à mudança, e (3) uma abordagem equilibrada dos aspectos técnicos e organizacionais para uma transformação mais eficaz.
Gestão de Mudanças: Uma Abordagem Holística
[1] A apresentação discute uma abordagem holística para gerenciar mudanças de forma efetiva, enfatizando a importância de planejamento, comunicação e envolvimento dos colaboradores no processo; [2] É destacado que mudanças incrementais e disruptivas requerem estratégias diferentes e que resistência à mudança é natural, devendo ser antecipada e gerenciada; [3] Grandes erros comuns em processos de mudança incluem falta de estratégia
O documento discute aspectos fundamentais para garantir o sucesso dos processos de mudança organizacional, como planejamento, comunicação, perfis profissionais, estruturas organizacionais, força motriz, ciclo de vida e resistência à mudança. A resistência à mudança é vista como defesa da cultura organizacional existente, que será alterada, e processos de mudança devem levar em conta diversos fatores contextuais para serem bem-sucedidos.
O documento discute a aceleração das mudanças ao longo da história e como isso cria novos desafios para organizações e indivíduos. Aborda quatro tipos de mudança organizacional e formas de gerenciá-la, incluindo identificar forças de mudança, entender resistência e apoiar pessoas durante o processo. Finaliza discutindo técnicas como mudanças orientadas a resultados, equipes de gestão de transição e agentes de mudança.
Nessa palestra apresentamos o novo guia do PMI: Managing Change in Organizations, um recurso para o gerenciamento eficaz de mudanças no gerenciamento de projetos e programas. Vamos debater o que é uma mudança, a importância do gerenciamento das mudanças, fatores que afetam as mudanças organizacionais e como gerenciá-los eficazmente. Além disso vamos listar as competências necessárias para gerenciar mudanças e o que cada um de nós deve fazer para garantir sua implantação bem sucedida.
Metodologia para gestão de mudanças organizacionais - Change ManagementEdson Carli
Todo o projeto altera a forma como as pessoas se relacionam com a empresa, com os processos e com seus pares. Compreender as razões pelas quais as pessoas demoram mais ou menos a assimilar plenamente as mudanças traz grandes desafios aos gestores. Nossa abordagem permite que gestores de projetos e pessoas entendam o change management ou gestão de mudanças como uma competência a ser assimilada pelas equipes, trazendo gerenciamento e visibilidade sobre aspectos até então intangíveis para gerentes e PMOs
Este documento discute como gerenciar mudanças nas organizações de acordo com o guia mais recente do PMI. Aborda os desafios humanos da mudança, incluindo ansiedade e resistência, e propõe que as lideranças entendam a natureza humana e as emoções envolvidas. Também fornece um modelo para avaliar a maturidade de uma organização para mudanças e discute estratégias como recompensas, punições e engajamento para facilitar a implementação com sucesso.
O fator comportamental orlando pavani júniorEloGroup
1. O documento discute o fator comportamental no processo de implementação de gestão por processos de negócios e a certificação em gestão de mudança comportamental.
2. Apresenta o palestrante Orlando Pavani Junior e suas credenciais.
3. Aborda tópicos como a importância da inteligência emocional e do comportamento nas organizações.
O documento discute o conceito de mudança e gestão de mudança. Apresenta como mudanças ocorreram ao longo da história impulsionadas por invenções tecnológicas. Discutem-se também fatores internos e externos que influenciam mudanças nas organizações e como lidar com resistências à mudança. Conclui-se que a gestão estruturada de mudanças propicia melhores resultados aos projetos de transformação nas empresas.
75% dos projetos de gestão de mudança não têm eficácia em longo prazo. Entenda como formas alternativas e práticas de abordar o tema através do pensamento de design e do uso de mecânicas de jogos podem ajudar a solucionar esses desafios no webinar Gamificação para Gestão de Mudança.
O documento discute as tendências de mudanças no mundo e nas organizações no século XXI. Apresenta fatores como inovações tecnológicas e sociais que impulsionam as mudanças e destaca a importância do fator humano no sucesso dos processos de mudança, especialmente os níveis de conscientização e intensidade de respostas das pessoas às mudanças. Também aborda como as culturas organizacionais podem facilitar ou dificultar a adaptação às mudanças ambientais.
O documento discute gestão de mudança em três frases ou menos:
O documento apresenta um fórum sobre gestão de mudança, discutindo o que é gestão de mudança, por que é importante, e como implementá-la de forma efetiva considerando tanto a perspectiva da organização quanto do indivíduo.
O documento discute mudança organizacional e seu processo. Ele descreve os conceitos de mudança e cultura organizacional, além dos três estágios básicos de um processo de mudança: descongelamento, mudança e recongelamento. Também aborda possíveis resistências à mudança e o ciclo de diagnóstico, planejamento, intervenção e avaliação de um projeto de mudança.
Nos últimos anos, as organizações vêm passando por significativos processos de mudança:
- Fusões;
- Aquisição de novas empresas;
- Busca de novos negócios e mercados;
- Mudanças na estrutura organizacional;
- Realização de grandes projetos internos;
- Outras mudanças significativas.
Estas mudanças têm afetado profundamente o desempenho da liderança e de seus funcionários.Desta forma, as organizações necessitam, de forma emergencial, fortalecer os vínculos entre elas e seus colaboradores, na busca de uma melhor performance, mesmo nos momentos de maior turbulência.
Q Day Dianova Inovação e Gestao da Mudança 2009Dianova
O documento discute boas práticas de gestão da mudança e inovação em ONGs, incluindo planejamento estratégico, gestão de relacionamentos com múltiplos stakeholders, e implementação de ferramentas como Balanced Scorecard para alinhar a organização à estratégia.
O documento apresenta um capítulo sobre gerenciamento de mudanças organizacionais. Discute definições de mudança organizacional e categorias de mudanças, como estruturais, redução de custos, modificação de processos e mudanças culturais. Também aborda a importância do gerenciamento de mudanças para a sobrevivência das organizações diante das rápidas transformações do ambiente externo.
O documento discute gestão da mudança e inovação. Aborda elementos necessários para uma mudança bem-sucedida como visão, habilidades, incentivos e recursos. Apresenta duas analogias sobre visões de mudança e tipos de organizações. Discorre sobre passar pela curva de transição de mudança e características de organizações que aprendem.
O documento discute os oito passos para a gestão de mudança em organizações, incluindo estabelecer um senso de urgência, criar um time forte, desenvolver uma visão de futuro e estratégias, comunicar a visão, empoderar as bases, celebrar conquistas, consolidar ganhos e preparar novas lideranças.
Aula gratuita sobre change management - veja a aula aqui: www.avaliarh.com.b...Edson Carli
Aula gratuita sobre gestão de mudanças.
Acesse agora.
Uma pequena amostra de como será nosso programa de formação. Sem cadastro de limite de tempo, sem frescura.
Para você conhecer, curtir e compartilhar.
www.avaliarh.com.br/gmo/player.html
O documento discute mudança organizacional, abordando forças para mudança, mudança planejada, resistência à mudança e abordagens para administrar mudança organizacional, incluindo o modelo de Lewin e o plano de Kotter.
O documento apresenta uma metodologia de gestão de mudança baseada nos 4 C's: clima, competências, consequências e continuidade. O processo de mudança é dividido em 4 fases - preparação, conceito, aplicação e consolidação - e foca em gerar adesão, preparar as pessoas, controlar impactos e garantir o funcionamento pós-mudança. A empresa Dorsey, Rocha & Associados oferece consultoria em gestão de mudança utilizando essa metodologia.
Guia Rápido | Gestão de Mudança - processos, pessoas e produtosCompanyWeb
O documento discute os principais fatores que causam resistência à mudança, como incerteza, falta de confiança e inflexibilidade. Ele também fornece um guia de 10 etapas para gerenciar com sucesso a mudança organizacional, que inclui identificar fontes de resistência, avaliar o impacto, planejar a estratégia e implementar a mudança.
O documento discute as características de um agente de mudança, incluindo a capacidade de mobilizar pessoas e persistir nos desafios, além de aplicar modelos comportamentais para promover novas ideias. O agente de mudança precisa enxergar valor na mudança para motivar outros através da lógica, sentimentos e vontade de mudar.
O documento discute fatores importantes para gerenciar mudanças e engajamento, com foco na importância das pessoas. Aborda a necessidade de evitar atitudes de ignorância, inflexibilidade, inconsistência e indiferença para obter comprometimento. Também destaca a importância da empatia e da linguagem dos líderes para comunicar objetivos de forma a despertar desejo de contribuir.
O documento discute os erros comuns na liderança de mudanças organizacionais e propõe oito etapas para implementar mudanças de forma eficaz. Os erros incluem complacência, falta de visão compartilhada, comunicação ineficaz e não comemorar vitórias no curto prazo. As etapas propostas são: estabelecer senso de urgência, formar uma equipe, desenvolver uma visão clara, comunicar a visão, compartilhar responsabilidades, conquistar vitórias no curto prazo, consolidar ganhos
O documento discute a importância da gestão da mudança nas organizações. Aponta que as mudanças são necessárias para sobreviver no mercado e representam novas oportunidades. Cabe aos líderes promoverem o comprometimento com a mudança através do exemplo, e desenvolverem novas condições de trabalho para gerar vantagens competitivas.
O documento apresenta uma parábola de Jesus sobre um semeador que sai a semear em diferentes tipos de solo, com resultados variados. Também discute a importância da empatia e do engajamento das pessoas para o progresso organizacional.
O documento discute a gestão de mudança no Brasil, destacando: 1) A falta de apoio dos executivos em projetos de mudança e a necessidade de entendimento dos papéis; 2) O objetivo da ACMP Brasil de fortalecer a disciplina de gestão de mudança no país; 3) As 15 ações propostas pela ACMP Brasil para ampliar a importância da gestão de mudança.
O documento discute o conceito de mudança e gestão de mudança. Apresenta como mudanças ocorreram ao longo da história impulsionadas por invenções tecnológicas. Discutem-se também fatores internos e externos que influenciam mudanças nas organizações e como lidar com resistências à mudança. Conclui-se que a gestão estruturada de mudanças propicia melhores resultados aos projetos de transformação nas empresas.
75% dos projetos de gestão de mudança não têm eficácia em longo prazo. Entenda como formas alternativas e práticas de abordar o tema através do pensamento de design e do uso de mecânicas de jogos podem ajudar a solucionar esses desafios no webinar Gamificação para Gestão de Mudança.
O documento discute as tendências de mudanças no mundo e nas organizações no século XXI. Apresenta fatores como inovações tecnológicas e sociais que impulsionam as mudanças e destaca a importância do fator humano no sucesso dos processos de mudança, especialmente os níveis de conscientização e intensidade de respostas das pessoas às mudanças. Também aborda como as culturas organizacionais podem facilitar ou dificultar a adaptação às mudanças ambientais.
O documento discute gestão de mudança em três frases ou menos:
O documento apresenta um fórum sobre gestão de mudança, discutindo o que é gestão de mudança, por que é importante, e como implementá-la de forma efetiva considerando tanto a perspectiva da organização quanto do indivíduo.
O documento discute mudança organizacional e seu processo. Ele descreve os conceitos de mudança e cultura organizacional, além dos três estágios básicos de um processo de mudança: descongelamento, mudança e recongelamento. Também aborda possíveis resistências à mudança e o ciclo de diagnóstico, planejamento, intervenção e avaliação de um projeto de mudança.
Nos últimos anos, as organizações vêm passando por significativos processos de mudança:
- Fusões;
- Aquisição de novas empresas;
- Busca de novos negócios e mercados;
- Mudanças na estrutura organizacional;
- Realização de grandes projetos internos;
- Outras mudanças significativas.
Estas mudanças têm afetado profundamente o desempenho da liderança e de seus funcionários.Desta forma, as organizações necessitam, de forma emergencial, fortalecer os vínculos entre elas e seus colaboradores, na busca de uma melhor performance, mesmo nos momentos de maior turbulência.
Q Day Dianova Inovação e Gestao da Mudança 2009Dianova
O documento discute boas práticas de gestão da mudança e inovação em ONGs, incluindo planejamento estratégico, gestão de relacionamentos com múltiplos stakeholders, e implementação de ferramentas como Balanced Scorecard para alinhar a organização à estratégia.
O documento apresenta um capítulo sobre gerenciamento de mudanças organizacionais. Discute definições de mudança organizacional e categorias de mudanças, como estruturais, redução de custos, modificação de processos e mudanças culturais. Também aborda a importância do gerenciamento de mudanças para a sobrevivência das organizações diante das rápidas transformações do ambiente externo.
O documento discute gestão da mudança e inovação. Aborda elementos necessários para uma mudança bem-sucedida como visão, habilidades, incentivos e recursos. Apresenta duas analogias sobre visões de mudança e tipos de organizações. Discorre sobre passar pela curva de transição de mudança e características de organizações que aprendem.
O documento discute os oito passos para a gestão de mudança em organizações, incluindo estabelecer um senso de urgência, criar um time forte, desenvolver uma visão de futuro e estratégias, comunicar a visão, empoderar as bases, celebrar conquistas, consolidar ganhos e preparar novas lideranças.
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O documento discute mudança organizacional, abordando forças para mudança, mudança planejada, resistência à mudança e abordagens para administrar mudança organizacional, incluindo o modelo de Lewin e o plano de Kotter.
O documento apresenta uma metodologia de gestão de mudança baseada nos 4 C's: clima, competências, consequências e continuidade. O processo de mudança é dividido em 4 fases - preparação, conceito, aplicação e consolidação - e foca em gerar adesão, preparar as pessoas, controlar impactos e garantir o funcionamento pós-mudança. A empresa Dorsey, Rocha & Associados oferece consultoria em gestão de mudança utilizando essa metodologia.
Guia Rápido | Gestão de Mudança - processos, pessoas e produtosCompanyWeb
O documento discute os principais fatores que causam resistência à mudança, como incerteza, falta de confiança e inflexibilidade. Ele também fornece um guia de 10 etapas para gerenciar com sucesso a mudança organizacional, que inclui identificar fontes de resistência, avaliar o impacto, planejar a estratégia e implementar a mudança.
O documento discute as características de um agente de mudança, incluindo a capacidade de mobilizar pessoas e persistir nos desafios, além de aplicar modelos comportamentais para promover novas ideias. O agente de mudança precisa enxergar valor na mudança para motivar outros através da lógica, sentimentos e vontade de mudar.
O documento discute fatores importantes para gerenciar mudanças e engajamento, com foco na importância das pessoas. Aborda a necessidade de evitar atitudes de ignorância, inflexibilidade, inconsistência e indiferença para obter comprometimento. Também destaca a importância da empatia e da linguagem dos líderes para comunicar objetivos de forma a despertar desejo de contribuir.
O documento discute os erros comuns na liderança de mudanças organizacionais e propõe oito etapas para implementar mudanças de forma eficaz. Os erros incluem complacência, falta de visão compartilhada, comunicação ineficaz e não comemorar vitórias no curto prazo. As etapas propostas são: estabelecer senso de urgência, formar uma equipe, desenvolver uma visão clara, comunicar a visão, compartilhar responsabilidades, conquistar vitórias no curto prazo, consolidar ganhos
O documento discute a importância da gestão da mudança nas organizações. Aponta que as mudanças são necessárias para sobreviver no mercado e representam novas oportunidades. Cabe aos líderes promoverem o comprometimento com a mudança através do exemplo, e desenvolverem novas condições de trabalho para gerar vantagens competitivas.
O documento apresenta uma parábola de Jesus sobre um semeador que sai a semear em diferentes tipos de solo, com resultados variados. Também discute a importância da empatia e do engajamento das pessoas para o progresso organizacional.
O documento discute a gestão de mudança no Brasil, destacando: 1) A falta de apoio dos executivos em projetos de mudança e a necessidade de entendimento dos papéis; 2) O objetivo da ACMP Brasil de fortalecer a disciplina de gestão de mudança no país; 3) As 15 ações propostas pela ACMP Brasil para ampliar a importância da gestão de mudança.
LATEC - UFF.PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COMO FATOR DE DECISÃO EM RH. LATEC - UFF
Palestra de José Carlos de Freitas.
Características do ambiente de negócios
Principais Desafios Organizacionais
Principais Estratégias Organizacionais
REAVALIAÇÃO DA CULTURA E COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Curso Pratico e Workshop de Lideranca e MudancaGrupo Treinar
O curso discute o papel dos líderes em mudanças organizacionais e a relação entre cultura e liderança. Apresenta os pilares de uma metodologia de gestão de mudanças e como implementá-la de forma eficaz. Inclui discussões sobre teorias de mudança e um caso prático. O objetivo é mostrar como lidar com mudanças planejadas ou não de modo a ter mais sucesso nos projetos.
Gestão de pessoas e sua aplicação imprescindível junto às metodologias para g...Alexandre Zappelloni
O documento discute a importância da gestão de pessoas para a implementação de metodologias de ganho de produtividade e excelência operacional. Aponta que tais metodologias podem ter impactos negativos nas pessoas se não forem precedidas por um trabalho cuidadoso de gestão de mudanças e engajamento dos colaboradores. Defende que a comunicação transparente, o mapeamento de competências e o treinamento são fundamentais para o sucesso das implementações e a sustentabilidade dos ganhos ao longo do tempo.
Inovação - Parte 4 - Maturidade em Processos - De Boas Ideias para uma Gestão...EloGroup
O documento discute princípios e técnicas para gestão de processos em três níveis de maturidade, com foco em aprimorar projetos de transformação para entregar maior valor organizacional.
A 10a. edição do Strategy Execution Summit, realizado pela Symnetics, reunirá, pela primeira vez no evento, Robert Kaplan e David Norton, os criadores do Balanced Scorecard e de outras opções de gestão empresarial largamente utilizadas em todo o mundo. No mesmo painel contará com importantes executivos do mercado que farão uma análise dos rumos da gestão nos setores público e privado no Brasil.
Este é um dos painéis que comporão a agenda do Summit. Estão confirmadas as presenças de renomados executivos de empresas nacionais e multinacionais, que em dois dias aprofundarão as discussões sobre a necessidade da evolução em Gestão, Execução e Inovação rumo a Estratégias Sustentáveis.
Mudanças Organizacionais e Liderança Final Eduardo Cesar
Características e Importância da Cultura Organizacional
Dimensões da Cultura e Mudanças Organizacionais
Resistências as Mudanças de Culturas Organizacionais
Implantação Mudanças nas Culturas Organizacionais
Categorias dos Líderes e Liderança Organizacional
Exemplos de Liderança de Mudanças Organizacionais
O documento discute as mudanças que o BPM (Business Process Management ou Gestão por Processos de Negócios) impõe às empresas do século XXI. Apresenta brevemente a Teoria U e o Guia de Referência da Gestão para Excelência, destacando a importância da gestão por processos, da liderança transformadora e da adaptabilidade às mudanças. Também aborda os desafios da mudança cultural e a necessidade de mudança de comportamento dos líderes para que as transformações ocorram com sucesso.
Mudanca Paradigma CIO / CIO Paradigm ChangeNelson Cunha
O documento discute a mudança no papel do CIO (Chief Information Officer), descrevendo como o CIO pode se tornar mais estratégico ao invés de funcional. Ele propõe que o CIO do futuro precisa liderar a inovação, identificar oportunidades competitivas e otimizar processos de negócios, em vez de se concentrar apenas em operações internas de TI. Também discute como o CIO pode liderar o uso de mídias sociais e tecnologias sustentáveis para gerar valor para a organização.
O documento descreve um curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas oferecido pela UCAM Master. O curso ocorrerá às quartas e quintas-feiras das 19h às 22h a partir de maio de 2007. Ele utilizará metodologia inovadora baseada em aprendizado prático e abordará tópicos como comunicação, estratégia empresarial, cultura organizacional e legislação trabalhista.
O 10º Strategy Execution Summit, relaizado pela Symnetics, evento que discute tendências de gestão empresarial e pública, inovação, entre outros temas macro e microeconômicos contará com a presença de altos executivos, gestores públicos, e participação de prof. Robert Kaplan e David Norton, os criadores do Balanced Scorecard entre outras ferramentas de gestão.
Será nos dias 07 e 08 de agosto, na AMCHAM-SP.
Palestra Escritório de Projetos Governamentais (PMO): perspectivasWankes Leandro
VIII Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos, PMI, Goiânia, 2013.
Tema: Escritório de Projetos Governamentais (PMO): perspectivas
www.cbgp.com.br
A área de Produtos & Negócios, da Fundação Vanzolni, está inserida no contexto empresarial, com o objetivo de:
- realizar consultoria com coaching e cursos de aperfeiçoamento;
- estabelecer parcerias para novos projetos;
- oferecer abrangência de atuação para desenvolvimento e customização de projetos;
- capacitar os profissionais em suas unidades ou nas unidades da Fundação Vanzolini;
- apoiar o modelo de negócio de cada organização;
- trocar experiências e conhecimentos por meio de cooperação.
Este guia apresenta o portfólio em mais 15 áreas de atuação, que vão desde Gestão da Inovação, Sustentabilidade, Gestão Industrial, Logística, Gestão de Riscos Operacionais, Gestão de Serviços, Produtividade, Gestão de Projetos, Tecnologia da informação entre outras.
Consulte a Fundação Vanzolini para desenvolver seus projetos de consultoria e educacionais para a sua organização. Entre em contato pelo telefone (11) 3024-2262 ou pelo e-mail pnegocios@vanzolini.org.br.
O documento analisa a evolução da gestão de recursos humanos em empresas para atender às novas demandas dos sistemas produtivos. A gestão de RH precisa estar alinhada à estratégia empresarial e focar no desenvolvimento de competências dos profissionais. As empresas pesquisadas adotam práticas como trabalho em equipe, rotação de cargos e investimento em educação.
Este documento descreve uma conferência sobre inovação, colaboração e inteligência coletiva. A conferência será realizada nos dias 23 e 24 de junho de 2010 em São Paulo e contará com estudos de caso de grandes empresas, workshops e palestrantes internacionais. Os tópicos incluem gestão do conhecimento, comunidades de prática, estratégias comerciais colaborativas e como superar barreiras organizacionais para inovar.
1) O documento discute a importância da gestão da cultura organizacional para o sucesso das empresas em um ambiente de alta competitividade global.
2) É proposta uma metodologia para identificar e mudar a cultura organizacional visando estabelecer uma "Cultura de Alto Desempenho".
3) Esta metodologia envolve ajustes nos sistemas de recursos humanos para alinhar as pessoas aos objetivos da cultura organizacional.
O Modelo "Full Stack Agile Business Analysis" na Transformação OrganizacionalLuiz C. Parzianello
1) O documento discute o Modelo "Full Stack Agile Business Analysis" para transformação organizacional, abordando perspectivas de pessoas, processos, produtos e negócios com foco em gestão, cultura e liderança.
2) O modelo visa identificar lacunas de liderança, gestão e cultura para acelerar resultados de transformação, orientando equipes nos modelos de liderança necessários.
3) O modelo baseia-se em níveis lógicos de aprendizagem, horizontes de planejamento ágil e elementos de abordagens en
Esta apresentação busca responder 4 questões e apresentar um caminho:
O que são mudanças organizacionais?
Qual a importância da gestão de mudanças?
Quais os objetivos da gestão de mudanças organizacionais?
Quais elementos são determinantes de seu sucesso?
Modelo ENGIN para Gestão de Mudanças Organizacionais
Semelhante a Forum Brasileiro de Gestão de Mudança - ACMP Brasil 2015 (20)
3. Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que
possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das
organizações contemporâneas.
Estas são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura
organizacional, pois esses paradigmas são comuns e regem o
comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no
estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais
exigem uma atitude inovadora e eficiente.
Wikipedia /CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. São Paulo: Atlas, 2000
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
4. Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que
possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das
organizações contemporâneas.
Estas são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura
organizacional, pois esses paradigmas são comuns e regem o
comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no
estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais
exigem uma atitude inovadora e eficiente.
Wikipedia /CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. São Paulo: Atlas, 2000
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
5. 75% das iniciativas de mudança falham em cumprir sua
meta declarada e objetiva
Fonte: PWC Advirosry Report 2012
Uma das maiores preocupações do executivos estão
relacionada em gerir em reter uma equipe global com uma
visão única de cultura.
Fonte: Accenture Research Outlook 2008
Afirmações sobre GM...
...líderes pedem a todos que mudem, mas na realidade,
isto é impossível até que eles mudem a eles mesmos.”
Fonte: “ Developing better change leaders” – Mckinsey 2012
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
6. Contextualizando com história
Visões iniciais (1ª Era)
Foco em psicologia, dinâmica social e
comportamento humano.
1980 - Impulso inicial dados pelas principais
consultoria
Early adopters
(GE, Ford e AT&T) – maiores retornos e
projetos eficientes, via liderança inovadora.
1º modelos empresariais: Processos de
Aceleração de Mudança da GE (PAC)
Início da Visibilidade (2ª Era)
Foco no comportamento humano nas
gestão das empresas
1990 - Entra no radar de lideres e
gestores - Abordagens e ferramentas
pouco estruturadas
Ação com apoio das empresas de
consultorias e nova literatura
John Kotter´s 8 Steps “Leading Change”
LaMarsh's Changing the Way We Change
Aumento da credibilidade e visibilidade
Antes 1990 Década de 1990
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
7. Contextualizando com história
Reconhecimento (3ª Era)
2000s – Formalização e ampliação da
aceitação como pratica empresarial
Novas ferramentas para suportar ao lado
humano da mudança
Ampliação do uso de metodologias
(34%-2003 72%- 2011)
Pesquisas IBM, McKinsey e Prosci reforçam
o impacto da prática nos negócios
Formalização da primeira ACMP Global
Consolidação (4ª Era)
2010s – Gestão de Mudança entra no DNA
das Organizações
Continua formalização e refinamento da
profissão
Migração do foco na ação por projeto para
desenvolver capacidades organizacionais
Práticas de projetos assumindo a
importância de Gestão de Mudança
Fortalecimento da ACMP no Brasil
2000 2010 ...
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
8. Desafios para adoção do GMO
80% - Sem Cultura de GM
20% -Falta de Conhecimento em GM
55%- Visão limitada sobre o beneficio da
Gestão de Mudanças da Alta Gerencia
Clareza das ações sobre as contribuições do GMO
Ações passadas frustradas e sem processos claros (muito
lúdicas e pouco praticas)
26% - Liderança não tem Clareza no seu
próprio papel
18% - Falta de patrocínio do Sponsor.
62% - Falta de
orçamento
38% - Falta de recursos
Fonte: A gestão de Mudança no Brasil – Dextera e FirstChange – 2014
50%
24%
26%
Lideranca
Cultura e formacao
Orcamento
35%
26%
19%
62%
38%
80%
20%
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
9. Desafios para adoção do GMO
Falta de conhecimento dos benefícios e falta de cultura em GM, se
traduzem em falta de investimento e recursos humanos preparados.
50%
24%
26%
Lideranca
Cultura e formacao
Orcamento
35%
26%
19%
62%
38%
80%
20%
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
10. Principal Desafio
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Nenhum Entendimento -
Sem Sponsorship
Pouco Entendimento
Algum entendimento
Entendimento Adequado
Entendimento Completo
dos papeis
2009 2007
Nivel de entendimento dos papeis do
Sponsor em Projeto
(Fonte: Prosci 2009)
• Pouco acesso aos principais
executivos
• Pouca percepção dos riscos de não
mudar e benefícios da Gestão
Mudança
• Baixo envolvimento dos líderes
resistentes
• Causa raiz da resistência sem
identificação
• Poucas comunicações regulares...
Falta de apoio dos executivos.
O mesmo ocorre com a Prática de
Gestão de Mudança no Brasil...
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
11. Como mudar este cenário?
Fortalecer a disciplina de GM no mundo
e no Brasil
Criar consistência no mercado
Desenvolver e certificar profissionais
Reforçar a capacidade de mudança das
organizações
Ajudar as pessoas a dirigir suas
mudanças – Coaching e Mentoring
Aumentar a sua capacidade de atingir e
manter os resultados do negócio
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
12. Por que criar uma comunidade forte?
Esclarecer o que é realmente gestão
de mudança
Reconhecimento do tema pelos
executivos e decisores
Fortalecimento padrão de gestão de
Mudança
Processos formais e disseminados
Aumento da discussão no cenário
atual
Fortalecimento do networking entre
praticantes
Suprir as demandas de conhecimento
dos praticantes
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
13. Você acha que a prática de gestão de mudanças
cresceu nas organizações nos últimos anos?
53% das empresas estão se esforçando em
estruturar e conduzir melhor os seus projetos,
criando áreas específicas de GMO.
58% estão investindo na capacitação de seus
profissionais
59% adotam ferramentas ou metodologias da
prática
Fonte: A gestão de Mudança no Brasil – Dextera e FirstChange – 2014
14. Tendências na Gestão de Mudança
Maior consciência da necessidade e o valor da gestão da mudança
Aumento do uso de metodologias, ferramentas e linguagem
Maior engajamento e integração antecipada com gerenciamento de projetos
Mais recursos e posições dedicadas à gestão da mudança
A maior demanda para o treinamento de gerenciamento de mudanças e
certificação
Apoio da liderança aumentou para gerenciamento de mudanças
Subestimação na alocação de recursos de gerenciamento de mudanças
Fonte: Prosci´s Benchmarking Study 2011
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
15. Tendências na Gestão de Mudança no
Brasil
• Reconhecimento da necessidade de gestão de mudança (2007 e 2009 )
• Usos de um padrão de gestão de Mudança (2009)
• Utilização de ferramentas de gestão de Mudança (2009)
• Saturação do tema de gestão de Mudança (2009)
• Integração a gestão projetos (2007 e 2009)
• Posições de gestão de mudança (2007)
• Demandas de treinamento em GM (2007)
• Uso de estrutura e processos mais formais (2007)
• Entendimento o que é realmente gestão de mudança (2007)
Fonte: Prosci´s Benchmarking Study 2009 e 2007
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino
16. Você é a voz
da Gestão
de Mudança
• Baixe uma cópia do Padrão da ACMP no site da ACMP Global
• Faça barulho dentro de suas redes profissionais
• Participe no Fórum da ACMP
• Compartilhe nosso conteúdo através da mídia social
• Compartilhe o conceito com os seus colegas e redes profissionais
Apresentação produzida e realizada por: Fabiano Sannino