O documento discute os processos de recrutamento e seleção em organizações. Apresenta detalhes sobre pesquisa interna e externa de mercado, tipos de recrutamento como interno, externo e misto, e técnicas de seleção como entrevistas.

1. Capítulo 2
Atualmente,quandose falade recrutamentoe seleção,refere-se aumadas maisricas
ferramentasde gestãode pessoasnasorganizações.Éatravésdeste processoque as
organizaçõesestãopercebendoaimportânciadaspessoasque acompõem, nãocomo meros
funcionários,mascomoparceiros. Oladohumanoé valorizadonestesprocessosque buscam
encontrarpessoasque serãoenquadradasnavisãoda empresa.Orecrutamentoconsiste na
procura e atração de candidatospara uma determinadafunçãoe aseleçãonaescolhae
tomadade decisãodocandidatoque ocupará o cargo disponível tantoorecrutamentoquanto
a seleçãofazemparte de umprocessomaiorque é o de suprir e provera organizaçãode
talentose competênciasnecessáriosàsuacontinuidade e sucessoemumcontextoaltamente
dinâmicoe competitivodeixaclaroquantoà participaçãoda políticainternadaempresa
quandodiz:“o recrutamentoe a seleçãonãoé umaatividade que deve ficarrestritaàárea de
Gestãode Pessoas.Quantomaiorforà participaçãodo órgãorequisitante donovofuncionário
nos procedimentos,maioresserãoaschancesde sucessoe de integraçãodeste comsua nova
função.Ascaracterísticas requeridasparao cargo e,portanto,as que se buscame analisam-se,
no candidato,devemserobjetivas,clarase bemdefinidas”.
PesquisaInterna/Planejamentode RecursosHumanos - Refere-se aolevantamentointerno
das necessidadesde recursoshumanosdaorganizaçãoemtodasas árease níveisdamesmaa
curto, médioe longoprazo.O que a organizaçãoprecisade imediatoemtermosde reposição
de pessoase quaissão seusplanosfuturosde crescimentoe desenvolvimento.Trata-se de
verificareventuaisvagasque precisamserpreenchidasoufuturasaquisiçõesaseremfeitas.O
levantamentointernonãoé esporádicoouocasional,masdevemsercontínuoe constante,
envolvendotodasasárease níveisdaorganizaçãono sentidode retratarsuas necessidadesde
pessoal e o perfil,característicase competênciasque essesnovosparticipantesdeverão
possuire oferecer.A pesquisainternaconstitui opontode partidade todoo processode
recrutamentoe orientatodasas açõesno sentidode recrutarcandidatos – internosou
externos –necessáriosparaabasteceroprocessoeletivo; PesquisaExternade Mercado -
Refere-seaumapesquisade mercado,concentrando-seassimem“alvosespecíficos”,ouseja,
focalizaomercado de candidatospara direcionarastécnicasde recrutamento. Segmentaro
mercado,ou seja,decompô-loemdiferentessegmentosouemclassesde candidatosde
acordo com os interessesespecíficosdaorganizaçãoe localizarasfontes(meiosde
comunicação) de recrutamentoque permitemàorganização:aumentaro rendimentodo
processode recrutamento,reduzirotempodoprocessode recrutamentoe reduziroscustos
operacionaisde recrutamentosãoosaspectosque assumemênfasenapesquisaexterna;
Técnicas de Recrutamento - Feitaa pesquisainternae aexternaapróxima prioridade é
escolherastécnicasde recrutamentoque constitui aúltimafase doplanejamentoque serão
abordadasinseridasnorecrutamentoexternoadiante.
Processode Recrutamento
Um recrutamentobemfeitoé sinônimode economiaparaa empresa,pois,atravésdelea
organizaçãonão vai necessitarde treinamentos,vistoque umprofissional capacitadointeira-

2. se rapidamente dosobjetivosdaorganização.Deve-se pensaremconjunto,comunicando-se
com todosda empresa,emtodasas árease emtodos osmomentos, focando-senolucro,na
produtividadee nodesenvolvimentodaspessoas, Oprocessode recrutamentopassapor
váriosmomentostaiscomo:
 Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal.
 Definição do Perfil da Função.
 Escolha do Tipo de Recrutamento.
Tipos de Recrutamento
Recrutamento Interno - O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher
determinadavagaouoportunidade pormeiodoremanejamentode seusprópriosfuncionários
através de promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal ou
lateral) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal). Em geral, o recrutamento
internopode envolver:transferênciade pessoal de umaposiçãoparaoutra, promoções de um
nível para o outro,transferênciascompromoçõesde pessoal,programasde desenvolvimento
pessoal e planos de carreira de pessoal.
Vantagens do RecrutamentoInterno: Economiapara a empresa:dispensaanúnciosem meios
de comunicaçãoou empresade recrutamento,custosde:admissão,integração,atendimentos
de candidatos; Rapidez: evita as demoras do recrutamento externo, da expectativa da
publicaçãodoanúncio,a esperadoscandidatos, demora no processo de admissão/demissão,
etc.;Fonte de motivaçãopara os funcionários:estimulajuntoaseupessoal a atitude constante
auto aperfeiçoamentoe de autoavaliação,dandopossibilidadesde ascensãona organização e
oportunidadesde evolução na carreira; Maior índice de validade e de segurança: o candidato
já é conhecido,nãonecessitade períodoexperimental, de integraçãoe induçãoà organização.
A margemde erro é reduzida, graças às informações que a empresa reúne a respeito de seus
funcionários;Desenvolvesadioespíritode competitividade:asoportunidadesserãooferecidas
aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las; Aproveita investimentos da
empresa em treinamentos.
Desvantagens do Recrutamento Interno: Pode gerar conflitos de interesses - pode criar
atitude negativanosempregadosque,pornãodemonstraremcondições,nãorealizamaquelas
oportunidades, quando se trata de chefes que não têm potencial de desenvolvimento para
subir além da posição atual; conflitos entre colaboradores com os mesmos interesses e nas
mesmascondições;Exige potencial de desenvolvimento - para poderem ser promovidos. Se a
organizaçãonão ofereceroportunidadesde crescimentonomomentoadequado, corre o risco
de frustrar os empregados em seu potencial e em suas ambições e como consequência traz
apatia,desinteresse,desligamentodaorganizaçãoaproveitandooportunidades fora; Provocar
rotatividade excessiva - caso não existam normas claras como restringir as candidaturas a
colaboradores que não tenham permanência de pelo menos um ano no cargo atual; Pode
conduzir.Namedidaemque umfuncionáriodemonstracerta competência em algum cargo, a
organizaçãopremiaseudesempenhoe aproveitasuacapacidade e o promove sucessivamente
até o cargo emque o funcionário,porse mostrarincompetente,estacionae a organização não
tem meios de retorná-lo à posição anterior. Conduz a um bitolamento das pessoas - pode

3. levar os funcionários a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização. Os
funcionários passam a conviver apenas com os problemas e situações de sua organização,
adaptam-se aeles,bitolam-se e perdem a criatividade e atitude de inovação. O fato é que as
pessoas passam a raciocinar quase que exclusivamente dentro dos padrões da cultura
organizacional; Não pode ser feito em termos globais dentro da organização - quando a
organizaçãoperde umpresidente e admiti em aprendiz novato e inexperiente isso provoca a
descapitalização do patrimônio humano. Para que não aconteça só pode ser efetuado na
medida em que o candidato interno só pode ser efetuado na medida em que o candidato
interno a uma substituição tenha efetivamente condições de no mínimo, igualar-se no curto
prazo ao antigo ocupante do cargo.
Recrutamento Externo
O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. No recrutamento externo há
doistiposde abordagem: a direta e a indireta: Recrutamento Direto O recrutamento direto é
realizadopelaempresasendoelaprópria que recorre ao mercado através da mídia (meios de
comunicação) através dos quais a divulgação será efetuada podendo a empresa ser
identificada ou não; Recrutamento Indireto Quando o recrutamento direto não é eficaz, ou
quandoa empresanãopossui recursosprópriosparaefetuarrecrutamentoe seleção ou ainda
quando pretende distanciar-se do processo, a organização opta pelo contato com empresas
especializadas como headhunters (caçadores de cabeças) search (consultores de pesquisa
direta) e consultores de recrutamento. De acordo com as técnicas de recrutamento são os
métodosatravés dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade
de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem
candidatos para o processo seletivo as principais técnicas são:
 Consulta aos arquivos de candidatos ou bancos de talentos.
 Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa.
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa.
 Contatos com sindicatos e associações de classe.
 Contatoscom universidadese escolas,agremiaçõesestudantis,diretóriosacadêmicos,
centros de integração empresa-escola.
 Conferências e palestras em universidades e escolas.
 Contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado.
 Viagens de recrutamento em outras localidades.
 Anúncios em jornais e revistas.
 Agências de recrutamento.
 Recrutamento on-line.
 Programas de trainees.
Vantagens do recrutamento externo: Traz “sangue novo” e experiências novas para a
organização:ocasionasempre umaimportaçãode ideiasnovas,de diferentes abordagens dos
problemasinternosdaorganização;Renovae enriquece os recursos humanos da organização:
principalmente quandoa política é a admitir pessoal com gabarito igual, ou melhor, do que o
já existente na empresa; Traz novas competências para a organização: permite comprar

4. competênciasnovasque aorganizaçãonão temtemposuficiente paraconstruirinternamente.
Desvantagens do recrutamento externo: Mais demorado do que o recrutamento interno: o
períododespendidocoma escolhae aplicaçãode técnicas, fontes de recrutamento, atração e
apresentaçãodoscandidatos,recepçãoe triageminicial,encaminhamentoàseleção,aexames
médicose à documentação,liberação, etc.;Maiscaro e exige despesas imediatas em técnicas
de recrutamento: envolvem anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento,
despesas operacionais de salários, encargos sociais da equipe de recrutamento, material de
escritório, etc.;Menosseguroque o recrutamento interno: os candidatos são desconhecidos,
de origense trajetóriasprofissionaisque aempresanãotemcondiçõesde verificare confirmar
com exatidão; Pode frustrar o pessoal da casa: monopoliza as vagas e as oportunidades
oferecidaspela empresa e frustra o pessoal que espera oportunidades para seu crescimento
pessoal naorganização;Geralmente afeta apolítica salarial da empresa: influenciando a faixa
salarial interna, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em
situação de desequilíbrio.
Recrutamento Misto
Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por
recrutamento interno ou externo. Um sempre deve complementar o outro as vagas são
divididas pelos candidatos internos e externos, passando a ter as mesmas oportunidades
sendo que a avaliação dos candidatos é feita de maneira externa à organização para que não
haja ou sofra influências. Cita três alternativas de sistema a ser adotado no recrutamento
misto: Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente
recrutamento interno seguido de recrutamento externo e Recrutamento externo e
recrutamento interno concomitantemente.
SELEÇÃO
Apóso recrutamento,vem àseleçãopropriamentedita.O ato de selecionar é uma constância
da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas vezes,
semperceber.Oprocessode seleçãomerece atençãoespecial,jáque é ele que vai definir, por
diferentesmodose comdiferentesestratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A seleção
de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com um
padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato com o objetivo de manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Cada etapa da seleção representa um momento de decisão, visando a aumentar o
conhecimentodaorganizaçãosobre asexperiências,habilidadese amotivaçãodoempregado,
com isso aumentam-se as informações para que seja feita a seleção final. Todas as
metodologias utilizadas para a seleção são válidas e adequadas desde que utilizadas por
profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em consideração os objetivos de cada
um. O profissional responsável pela realização da seleção é a pessoa mais adequada a
identificar os instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes
psicológicos, dinâmicas de grupo, etc. E ainda testes de habilidades cognitivas, testes de
desempenho e integridade e técnicas de simulação. No presente trabalho serão abordados
cinco grupos de técnicas de seleção são eles:

5.  Entrevista de Seleção.
 Entrevista totalmente padronizada.
 Entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões.
 Entrevista diretiva.
 Entrevista não diretiva.
 Entrevista comportamental.
O planejamentonecessáriopara desenvolver uma entrevista comportamental é bem
detalhado e deve começar pela análise do perfil de competências do cargo. Caso a
descrição do cargo não explicite as competências necessárias, é importante discutir
com a área solicitante e construir,emconjunto,umanovadescriçãomaisdetalhada.A
entrevistacomportamental permite aoselecionador comparar os diversos candidatos
quanto as suas competências de modo a facilitar a opção final. Vale notar ainda, que
esse tipoé maisobjetivoe sistemático,que proporcionaumaprecisãododesempenho
futuro e aumenta a chance de uma contratação de sucesso e traz como ponto forte a
clarezado perfil e maiorfacilidade para avaliar candidatos com imparcialidade justiça
e ética.
Testes psicológicos
O termoteste designaumconjuntode provasque se aplicam as pessoas para apreciar
seu desenvolvimento mental, aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. O teste é
geralmente utilizadoparaservirde base para melhorconheceraspessoasnasdecisões
de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de
personalidade,etc.Suafunçãoé analisaressas amostras de comportamento humano,
examinando-assobcondições padronizadas e comparando-as com padrões baseados
empesquisasestatísticas.Ostestespsicológicosfocalizamprincipalmente as aptidões
procurandoa determinaçãode quantoelasexistem em cada pessoa, com o intuito de
generalizare preveraquelecomportamentoemdeterminadas formas de trabalho. Os
testespsicológicosbaseiam-se nasdiferençasindividuais das pessoas, que podem ser
físicas,intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões de um
indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão de
comparação.
CONCLUSÃO
A contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os
custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das
empresas.Porissoosprocessosde Recrutamentoe Seleçãode Pessoal dentro de uma
organizaçãodeve sercriterioso.Assimverifica-se aimportânciade planejar a captação
de novos funcionários para as empresas por se tratar de uma atividade com
metodologia própria para o preenchimento de vagas. Planejar corretamente a
necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente

6. produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e
objetivo visando atender as demandas da empresa. A proposta deste trabalho foi
mostrar que o processode Recrutamentoe Seleçãovisa valorizar o capital humano de
uma organizaçãoe que,quandoessesprocessossãofeitosadequadamente garantirão
a entradade novostalentoscompotencial e qualidade, bem preparados para motivar
o processo de crescimento empresarial.