GESTÃO DE PESSOAS

'Você pode sonhar, projetar, criar e
construir o lugar mais maravilhoso
do mundo, mas é preciso pessoas
para tornar o sonho realidade'
Walt Disney

Seres humanos = chave sucesso/fracasso –
das estratégias inovadoras de uma organização.
Processos e a tecnologia – são necessários
para transformar uma empresa – LEMBRE-SE
as pessoas que dão vida a esses aspectos.

• Assim como as pessoas, as situações de
trabalho diferem de uma empresa para
outra, de um país para outro – atentos
tendências do mercado e especialmente
às pessoas - clientes internos e externos -
que a compõe.

• Clientes mudaram.
• Empresas inovadoras e bem sucedidas
• Arriscam;
• Buscam novas estratégias - expectativas
vão além de apenas sobreviver -
destacar da concorrência – garantindo
longevidade e crescimento.

Trabalhamos com gente
Produto e Serviços - proximidade com o
humano:
- seus sentimentos e emoções;
- suas expectativas;
- seus valores;
foram construídos ao longo da vida e podem ser
recriados a partir de afinidades com uma
cultura empresarial que favoreça o crescimento
contínuo
e compartilhado e
investimento no capital intelectual.

Recursos Humanos
Responsável
Toda infra-estrutura oferecida ao colaborador
desempenhar bem a sua função.
Desde a sua contratação, treinamento e
monitoramento.

Diagnóstico
Sobre gestão de pessoas na organização
Condições organizacionais que são enfrentadas
Planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da
organização
Avaliar os resultados constantemente.
O processo de gestão de pessoas envolve:
• Processo de Provisão,
• Processo de Aplicação,
• Processo de Manutenção,
• Processo de Desenvolvimento e
• Processo de Monitoração.

PROVISÃO – PLANEJAMENTO E
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento - atrair vários candidatos
para vagas disponibilizadas -
selecionados - a futura seleção.
Recrutamento pode ser: interno ou
externo ou seguir novas tendências –
e-recruting.

RECRUTAMENTO INTERNO :
- Promoção ou transferência dos próprios
funcionários da organização:
Vantagens:
- Pessoa já estar familiarizada com a empresa;
- Informações mais precisas sobre o candidato;
- Melhora na moral do funcionário.
Desvantagens:
- Como um novo treinamento;
- A promoção pode gerar ressentimentos por parte
dos outros funcionários;
- Redução da inovação no trabalho.

RECRUTAMENTO EXTERNO
É iniciado: anúncios, agências de emprego,
propaganda e outros.
A vida pessoal deve ser considerada na hora da
seleção.
Finalidade : identificar pessoas que tenha
características para a futura vaga oferecida pela
organização e que possam se tornar colaboradores
satisfatórios.
As informações dos currículos serão verificadas após
uma série de testes e entrevistas principalmente as
informações sobre idiomas.

RECRUTAMENTO EXTERNO
Alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das
organizações:
- Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de
conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer.
- Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas
atividades a
partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento.
- Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.
O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo.
Devem ser elaboradas várias hipóteses, observar, pensar e
imaginar e não apenas ser um verificador de dados.

E-RECRUTING
- É a forma das empresas contratarem pela internet.
Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites
especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites
das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo.
Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de
87% dos funcionários pela internet.
Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos
técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e
estagiários.
Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo
método tradicional.

APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E
AVALIAÇÃO DESEMPENHO
Cargo - todas as atividades desempenhadas por uma pessoa.
Desempenhar suas funções: Deve ter uma posição definida dentro do
desenho
da organização.
Para desenhar quatro condições são fundamentais:
Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar;
Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas;
Subordinação: a quem se reporta;
Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.

AVALIAÇÃO DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho - tomou força a partir dos anos 90 com o
aumento
da competitividade.
As organizações - importância - um ambiente de trabalho: mais
desafiador e
estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades.
Procura colaboradores : certo grau de autoconhecimento pessoal e
profissional ; com competência interpessoal.
Colaborador precisa : receber uma resposta a respeito de seu
comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.
A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior
imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o
ocupante do cargo tem de si mesmo.

AVALIAÇÃO DESEMPENHO
Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de
Desempenho são:
- propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso;
- identificar competências;
- melhorar a comunicação entre as pessoas;
- obter informações relevantes para a promoção dos
empregados;
- provocar mudanças na cultura da empresa;
- busca da melhoria continua.
As organizações necessitam: de pessoas para realizar seus
trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com
conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu
funcionários de forma eficaz.

MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
A forma mais tradicional de remuneração é baseada :
em cargos ( atividade desenvolvida pelos empregados),
onde é o único parâmetro para a definição do salário.
• Agora as empresas estão buscando outras formas de
remuneração:
 sistema de competência - privilegiam profissionais que
realizem atividades que interfiram diretamente nos
objetivos e metas da empresa.
 Vantagens: foco é direcionado para a pessoa e não
para os cargos, onde os colaboradores serão
reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.

REMUNERAÇÃO
 sistema de remuneração por habilidade - capacidade do
colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões
da empresa.
Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as
atividades são bem definidas e estáveis.
Princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por
habilidade, como: plano de carreira; certificação das habilidades;
treinamento e desenvolvimento; controle dos custos na folha de
pagamento.
A área de recursos humanos - assumir um papel mais estratégico e
menos operacional - colocando a disposição da empresa cursos de
treinamento atualizados.

REMUNERAÇÃO
A área de recursos humanos - assumir um papel
mais estratégico e menos operacional - colocando a
disposição da empresa cursos de treinamento
atualizados.
Os funcionários com várias habilidades serão
beneficiados, pois terão mais facilidade as
mudanças no processo produtivo.

DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
As organizações do século 21 - distinguirão pelos recursos humanos.
As pessoas deverão estar preparadas e treinadas - para as freqüentes
mudanças que acontecem.
Treinamento: é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na
organização e é imediato;
Desenvolvimento: prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.
Área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da
organização.
Já que os colaboradores têm que estar prontos para: competir no mercado,
desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em
que trabalha.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
Os principais objetivos:
• preparar as pessoas para executar tarefas;
• mudanças de atitudes dos colaboradores;
• desenvolver novas habilidades;
• transmitir informação e conceitos;
• aumentar a produção;
• diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o
relacionamento interpessoal.

Conhecimento é poder.
E o conhecimento deve ser compartilhado e
disseminado por toda a empresa.
Quanto mais informação é repassada para a
empresa, mais retorno o colaborador terá.
Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento -
facilitar que Toda a empresa possa produzir esse
bem.

MONITORAÇÃO
A empresa deverá manter um banco de dados
com informações atualizadas
sobre colaboradores.
Ter regras definidas - para a demissão de um profissional.
Deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas
pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência
dos empregados.

COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS
Preciso identificar as necessidades (Pirâmide de Maslow ) de seus colaboradores
para não perder tempo nem dinheiro.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários
justos, horários adequados e intervalo de descanso.
Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está
dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de
vida, planos de saúde e aposentadoria.
Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo
e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.
Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio
de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).
Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que
eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de
atualização e oportunidades desafiadoras.

REFERÊNCIAS
•
CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: <
http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.
FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: <
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.
GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: <
http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007.
GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em:
<http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007.
INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: <
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RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível
em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov.
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TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: <
http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007.
UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em:
<http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007.
VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38.
out. 2007