GESTÃO DE PESSOAS
Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas   para tornar o son...
Seres humanos = chave sucesso/fracasso –das estratégias inovadoras de uma organização.Processos e a tecnologia – são neces...
• Assim como as pessoas, as situações de  trabalho diferem de uma empresa para  outra, de um país para outro – atentos  te...
• Clientes mudaram.• Empresas inovadoras e bem sucedidas• Arriscam;• Buscam novas estratégias - expectativas  vão além de ...
Trabalhamos com gente       Produto e Serviços - proximidade com o                                 humano:        - seus s...
Recursos Humanos               ResponsávelToda infra-estrutura oferecida ao colaborador      desempenhar bem a sua função....
Diagnóstico                   Sobre gestão de pessoas na organização                 Condições organizacionais que são enf...
PROVISÃO – PLANEJAMENTO E   RECRUTAMENTO DE PESSOASRecrutamento - atrair vários candidatospara     vagas      disponibiliz...
RECRUTAMENTO INTERNO :- Promoção ou transferência dos próprios  funcionários da organização:                     Vantagens...
RECRUTAMENTO EXTERNOÉ iniciado: anúncios, agências de emprego,propaganda e outros.A vida pessoal deve ser considerada na h...
RECRUTAMENTO EXTERNO  Alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das  organizações: - Provas ou testes de ...
E-RECRUTING- É a forma das empresas contratarem pela internet.Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sitesespecial...
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AVALIAÇÃO DESEMPENHOAvaliação de Desempenho - tomou força a partir dos anos 90 com o   aumentoda competitividade.As organi...
AVALIAÇÃO DESEMPENHO    Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de    Desempenho são:-  propiciar um feedbak objet...
MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS  A forma mais tradicional de remuneração é baseada :  em cargos ( atividade desenvol...
REMUNERAÇÃO sistema de remuneração por habilidade - capacidade do    colaborador desempenhar uma atividade de acordo com ...
REMUNERAÇÃOA área de recursos humanos - assumir um papelmais estratégico e menos operacional - colocando adisposição da em...
DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E            DESENVOLVIMENTO DE PESSOASAs organizações do século 21 - distinguirão pelos rec...
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE                  PESSOASOs principais objetivos:•   preparar as pessoas para executar tar...
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MONITORAÇÃO           A empresa deverá manter um banco de dados                   com informações atualizadas             ...
COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOSPreciso identificar as necessidades (Pirâmide de Maslow ) de seus colaboradorespara não perder...
REFERÊNCIAS•    CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: <    http://www.caliper.com.br/newsletter/melhore...
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  1. 1. GESTÃO DE PESSOAS
  2. 2. Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade Walt Disney
  3. 3. Seres humanos = chave sucesso/fracasso –das estratégias inovadoras de uma organização.Processos e a tecnologia – são necessáriospara transformar uma empresa – LEMBRE-SEas pessoas que dão vida a esses aspectos.
  4. 4. • Assim como as pessoas, as situações de trabalho diferem de uma empresa para outra, de um país para outro – atentos tendências do mercado e especialmente às pessoas - clientes internos e externos - que a compõe.
  5. 5. • Clientes mudaram.• Empresas inovadoras e bem sucedidas• Arriscam;• Buscam novas estratégias - expectativas vão além de apenas sobreviver - destacar da concorrência – garantindo longevidade e crescimento.
  6. 6. Trabalhamos com gente Produto e Serviços - proximidade com o humano: - seus sentimentos e emoções; - suas expectativas; - seus valores; foram construídos ao longo da vida e podem ser recriados a partir de afinidades com umacultura empresarial que favoreça o crescimento contínuo e compartilhado e investimento no capital intelectual.
  7. 7. Recursos Humanos ResponsávelToda infra-estrutura oferecida ao colaborador desempenhar bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.
  8. 8. Diagnóstico Sobre gestão de pessoas na organização Condições organizacionais que são enfrentadasPlanejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização Avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: • Processo de Provisão, • Processo de Aplicação, • Processo de Manutenção, • Processo de Desenvolvimento e • Processo de Monitoração.
  9. 9. PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOASRecrutamento - atrair vários candidatospara vagas disponibilizadas -selecionados - a futura seleção.Recrutamento pode ser: interno ouexterno ou seguir novas tendências –e-recruting.
  10. 10. RECRUTAMENTO INTERNO :- Promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização: Vantagens:- Pessoa já estar familiarizada com a empresa;- Informações mais precisas sobre o candidato;- Melhora na moral do funcionário. Desvantagens:- Como um novo treinamento;- A promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários;- Redução da inovação no trabalho.
  11. 11. RECRUTAMENTO EXTERNOÉ iniciado: anúncios, agências de emprego,propaganda e outros.A vida pessoal deve ser considerada na hora daseleção.Finalidade : identificar pessoas que tenhacaracterísticas para a futura vaga oferecida pelaorganização e que possam se tornar colaboradoressatisfatórios. As informações dos currículos serão verificadas apósuma série de testes e entrevistas principalmente asinformações sobre idiomas.
  12. 12. RECRUTAMENTO EXTERNO Alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações: - Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau deconhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer.- Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades apartir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento.- Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses, observar, pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.
  13. 13. E-RECRUTING- É a forma das empresas contratarem pela internet.Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sitesespecializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sitesdas próprias empresas onde o candidato envia seu currículo.Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de87% dos funcionários pela internet.Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargostécnicos, de vendas, engenharia, gerência média eestagiários.Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelométodo tradicional.
  14. 14. APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHOCargo - todas as atividades desempenhadas por uma pessoa.Desempenhar suas funções: Deve ter uma posição definida dentro do desenhoda organização.Para desenhar quatro condições são fundamentais:Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar;Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas;Subordinação: a quem se reporta;Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.
  15. 15. AVALIAÇÃO DESEMPENHOAvaliação de Desempenho - tomou força a partir dos anos 90 com o aumentoda competitividade.As organizações - importância - um ambiente de trabalho: mais desafiador eestimulador, descentralizado e delegando responsabilidades.Procura colaboradores : certo grau de autoconhecimento pessoal eprofissional ; com competência interpessoal.Colaborador precisa : receber uma resposta a respeito de seucomportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superiorimediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que oocupante do cargo tem de si mesmo.
  16. 16. AVALIAÇÃO DESEMPENHO Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são:- propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso;- identificar competências;- melhorar a comunicação entre as pessoas;- obter informações relevantes para a promoção dos empregados;- provocar mudanças na cultura da empresa;- busca da melhoria continua.As organizações necessitam: de pessoas para realizar seustrabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar comconflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seufuncionários de forma eficaz.
  17. 17. MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS A forma mais tradicional de remuneração é baseada : em cargos ( atividade desenvolvida pelos empregados), onde é o único parâmetro para a definição do salário.• Agora as empresas estão buscando outras formas de remuneração: sistema de competência - privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Vantagens: foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.
  18. 18. REMUNERAÇÃO sistema de remuneração por habilidade - capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa.Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde asatividades são bem definidas e estáveis. Princípios para colocar em prática o sistema de remuneração porhabilidade, como: plano de carreira; certificação das habilidades;treinamento e desenvolvimento; controle dos custos na folha depagamento.A área de recursos humanos - assumir um papel mais estratégico e menos operacional - colocando a disposição da empresa cursos detreinamento atualizados.
  19. 19. REMUNERAÇÃOA área de recursos humanos - assumir um papelmais estratégico e menos operacional - colocando adisposição da empresa cursos de treinamentoatualizados.Os funcionários com várias habilidades serãobeneficiados, pois terão mais facilidade asmudanças no processo produtivo.
  20. 20. DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOASAs organizações do século 21 - distinguirão pelos recursos humanos.As pessoas deverão estar preparadas e treinadas - para as freqüentesmudanças que acontecem.Treinamento: é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer naorganização e é imediato;Desenvolvimento: prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.Área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas daorganização.Já que os colaboradores têm que estar prontos para: competir no mercado,desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa emque trabalha.
  21. 21. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOASOs principais objetivos:• preparar as pessoas para executar tarefas;• mudanças de atitudes dos colaboradores;• desenvolver novas habilidades;• transmitir informação e conceitos;• aumentar a produção;• diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
  22. 22. Conhecimento é poder.E o conhecimento deve ser compartilhado edisseminado por toda a empresa.Quanto mais informação é repassada para aempresa, mais retorno o colaborador terá.Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento -facilitar que Toda a empresa possa produzir essebem.
  23. 23. MONITORAÇÃO A empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre colaboradores. Ter regras definidas - para a demissão de um profissional.Deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados.
  24. 24. COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOSPreciso identificar as necessidades (Pirâmide de Maslow ) de seus colaboradorespara não perder tempo nem dinheiro.Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer saláriosjustos, horários adequados e intervalo de descanso.Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que estádentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro devida, planos de saúde e aposentadoria.Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupoe das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meiode elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com queeles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos deatualização e oportunidades desafiadoras.
  25. 25. REFERÊNCIAS• CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: < http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007. FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007. GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: < http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007. GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007. INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007. RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov. 2007. TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007. UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007. VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38. out. 2007

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